Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi tam đảo

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo” sản phẩm nghiên cứu cá nhân tơi Các liệu kết hồn thành luận văn hoàn toàn chưa cơng bố tất cơng trình, đề tài nghiên cứu trước Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Hòa i LỜI CẢM ƠN Đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo” hoàn thành Trường Đại học Thuỷ lợi - Hà Nội Trong suốt trình nghiên cứu, phấn đấu nỗ lực thân, tác giả nhận bảo, giúp đỡ tận tình thầy giáo, giáo, bạn bè đồng nghiệp Có kết này, lời cảm ơn đầu tiên, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Bá Uân người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo giảng dạy thời gian học cao học Trường Đại học Thuỷ lợi, thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý thuộc Trường Đại học Thuỷ lợi nơi làm luận văn tận tình giúp đỡ truyền đạt kiến thức để tơi hồn thành luận văn Những lời sau xin dành cho gia đình, đồng nghiệp quan chia sẻ khó khăn tạo điều kiện tốt để tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Vì thời gian thực luận văn có hạn, nên khơng thể tránh sai sót, tơi xin trân trọng mong tiếp thu ý kiến đóng góp thầy, cô, bạn bè đồng nghiệp Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Hòa ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT vii PHẦN MỞ ĐẦU ix CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Những tiêu chí phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .7 1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .7 1.2.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.3 Vai trò, đặc điểm thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi 12 1.3.1 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp thủy lợi 12 1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp thủy lợi .14 1.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp thủy lợi 15 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp quản lý, khai thác cơng trình thủy lợi .16 1.4.1 Những nhân tố khách quan 16 1.4.2 Những nhân tố chủ quan 18 1.5 Những học kinh nghiệm việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .19 1.6 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .21 KẾT LUẬN CHƯƠNG 23 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI TAM ĐẢO 24 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty 24 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 24 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh mục tiêu hoạt động .25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 25 2.2 Thực trạng sản xuất kinh doanh Công ty 28 2.2.1 Đánh giá kết thực nhiệm vụ cơng ích 28 2.2.2 Kết hoạt đông kinh tế khác 30 2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty 32 2.3.1 Thực trạng số lượng cấu trình độ 32 2.3.2 Thực trạng thể lực, thể chất CBCNV lao động Công ty 33 2.3.3 Đánh giá thực trạng phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách người lao động 36 2.3.4 Thực trạng lực chuyên môn đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty 39 2.3.5 Đánh giá kết thực công việc đội ngũ cán công nhân viên Công ty 41 2.3.6 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 43 2.4 Đánh giá chung 55 2.4.1 Những kết đạt 55 2.4.2 Những mặt tồn tại, hạn chế nguyên nhân .56 KẾT LUẬN CHƯƠNG 61 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI TAM ĐẢO 62 3.1 Định hướng phát triển Công ty 62 3.1.1 Định hướng chung .62 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 62 3.2 Căn nguyên tắc đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 63 3.2.1 Căn đề xuất giải pháp 63 3.2.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 66 3.3 Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo 67 3.3.1 Giải pháp tuyển dụng 68 3.3.2 Giải pháp sử dụng 73 3.3.3 Giải pháp đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực 76 3.3.4 Giải pháp sách đãi ngộ người lao động 82 3.4 Một số kiến nghị đề xuất 89 3.4.1 Rà soát, phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 89 3.4.2 Xây dựng phương án xếp bố trí lại nguồn nhân lực 89 3.4.3 Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .90 3.4.4 Nâng cao chất lượng tập huấn cán 94 KẾT LUẬN CHƯƠNG 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97 Kết luận 97 Kiến nghị .98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Quan hệ phận nguồn nhân lực .3 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo 29 Hình 2.2 Biểu đồ kết hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ích Cơng ty từ năm 2013 - 2015 30 Hình 2.3 Biểu đồ kết hoạt động sản xuất kinh doanh Xí nghiệp hoạt động ngồi cơng ích Cơng ty từ năm 2013 - 2015 31 Hình 2.4 Biểu đồ tổng số lao động tồn Công ty 32 Hình 2.5 Sơ đồ quy trình đào tạo CBCNV Cơng ty .43 Hình 2.6 Biểu đồ thống kê cán bộ, công nhân viên Công ty đào tạo từ năm 2013 - 2015 46 Hình 2.7 Đồ thị CBCNV học lớp nâng cao lực quản lý, trình độ chun mơn Cơng ty từ năm 2013 - 2015 49 Hình 2.8 Biểu đồ kinh phí đào tạo nguồn nhân lực Công ty năm 2013 2015 .51 Hình 3.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực .69 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ích Công ty từ năm 2013 2015 .30 Bảng 2.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Xí nghiệp hoạt động ngồi cơng ích Cơng ty từ năm 2013 - 2015 .31 Bảng 2.3 Tổng số lao động tồn Cơng ty 32 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp trình độ chun mơn CBCNV cơng tác phịng ban Cơng ty Xí nghiệp 33 Bảng 2.5 Kết theo dõi khám sức khỏe lao động Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo từ năm 2013 - 2015 .34 Bảng 2.6 Bảng thống kê tổng số cán bộ, công nhân viên Công ty đào tạo từ năm 2013 - 2015 46 Bảng 2.7 Bảng thống kê CBCNV học lớp nâng cao lực quản lý, trình độ chun mơn Cơng ty từ năm 2013 - 2015 .48 Bảng 2.8 Tổng kinh phí đào tạo nguồn nhân lực Công ty năm 2013 - 2015 50 Bảng 3.1 Bảng tổng hợp đánh giá lực 92 Bảng 3.2 Bảng cho điểm đánh giá nhân viên theo tiêu chí 93 vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT K ý A S B H B H B H C B C N C N C T G D H D I S L Đ M B M T N N P T Q L S K T C T N T P U B W B W T X H N g : H : B : B : B : C : C : C : C : T : C : T : L : M : M : N : P : Q : S : T : T : H : Ủ : N : T : X viii tạo nhiều nhân tố tiến làm hạt nhân cho phong trào công nhân lao động Việc khen thưởng phải thực nhiều hình thức, khơng khen tràn lan; phải quan tâm khen thưởng cho tập thể nhỏ cá nhân trực tiếp lao động Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương thay khen thưởng thơng qua giá trị vật chất h Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, tệ nạn xã hội, tập thể đồn kết thân ái, dân chủ, người lao động có điều kiện để thể khả phát huy lực Mơi trường làm việc yếu tố mà người lao động quan tâm nhiều Vì cơng việc địi hỏi ngày cao số lượng, chất lượng, tiến độ,… người lao động phải làm việc nhiều áp lực Do đó, để làm việc tốt mơi trường cạnh tranh vậy, người lao động muốn làm việc môi trường thoải mái, động thân thiện để phần giải toả bớt áp lực cơng việc Hiện nay, Cơng ty có mơi trường làm việc tốt, có tảng văn hố riêng, với đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên tương đối trẻ, động cởi mở Tuy nhiên, để văn hoá cần phát huy, củng cố trở thành văn hóa doanh nghiệp riêng, lãnh đạo quản lý Cơng ty cần đưa thêm nhiều sách để gắn kết cán bộ, công nhân viên lại với nhau, củng cố mối quan hệ Cơng ty cần đưa thêm số hình thức giao lưu, sinh hoạt tập thể, thi văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, thi nâng cao kiến thức chuyên môn, liên hoan, du lịch tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời cách để cán bộ, cơng nhân viên gắn bó với gắn bó lâu dài với Cơng ty Đồng thời Cơng ty trang bị điều kiện sở vật chất cho người lao động quỹ phúc lợi huy động nguồn kinh phí khác Xây dựng khn viên Cơng ty, xí nghiệp ln xanh, sạch, đẹp làm cho người lao động gắn bó với quan, từ nâng cao tinh thần trách nhiệm, hăng say lao động 3.3.4.4 Hiệu giải pháp mang lại Nếu Công ty đáp ứng tốt điều kiện mức lương, thưởng đảm bảo sống cho cán 88 bộ, công nhân viên cán bộ, cơng nhân viên n tâm cơng tác, chun tâm vào cơng việc, muốn gắn bó cống hiến cho Công ty lâu dài Mặt khác người cán công nhân viên tự nguyện, tự giác cơng việc hơn, tâm trí thoải mái thúc đẩy hiệu công việc tốt để mong muốn thăng tiến, tôn trọng 3.4 Một số kiến nghị đề xuất 3.4.1 Rà sốt, phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Rà soát, phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quan, doanh nghiệp, đơn vị làm nhiệm vụ quản lý, khai thác CTTL Phân tích làm rõ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn, ngành nghề đào tạo, phù hợp ngành nghề đào tạo với công việc đảm nhiệm; tỷ trọng lao động trực tiếp, gián tiếp… Trên sở xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho loại hình đơn vị, địa phương nước Xây dựng sở liệu nguồn nhân lực ngành thủy lợi sở để quản trị nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn sở giúp quan có thẩm quyền phát nhân tài, có kế hoạch, sách đào tạo, phát triển nhân tài thơng qua chế giao việc Các quan quản lý Nhà nước có đầy đủ thơng tin "tài sản người" ngành để lựa chọn ứng viên tiềm năng, chủ động việc xếp, thay đổi nhân khơng rơi vào tình trạng bị động thiếu hụt nguồn vốn nhân lực 3.4.2 Xây dựng phương án xếp bố trí lại nguồn nhân lực Rà sốt chức nhiệm vụ tổ chức đơn vị, xây dựng bảng mơ tả cơng việc vị trí, sở đặt u cầu lực trình độ chun mơn nghiệp vụ vị trí Theo phương châm chọn người, giao việc để người tự biết đâu cần làm để đáp ứng u cầu cơng việc Xây dựng môi trường làm việc cởi mở để người phát huy hết khả năng, biết khuyến khích cách biết chấp nhận thất bại Chấn chỉnh lại công tác tuyển dụng quan, doanh nghiệp, thiết phải tuyển dụng theo vị trí làm việc, tạo mơi trường bình đẳng, cơng bằng, cơng khai 89 thi tuyển xét tuyển Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý, khai thác CTTL Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với định hướng chiến lược phát triển thuỷ lợi Việt Nam Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quyết định số 1590/QĐ-TTg ngày 9/10/2009 [16] Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 [17] phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế Mỗi quan, tổ chức, doanh nghiệp, địa phương cần phải xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực riêng cho đơn vị có giải pháp thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo phát triển cho phù hợp Chiến lược vừa trọng đào tạo, đào tạo lại, tập huấn vừa kết hợp với hình thức tự đào tạo để người lao động thường xuyên liên tục tự nâng cao lực Bên cạnh kỹ kỹ thuật, cần trọng phát triển lực người lao động đại cơng nghệ tự động hóa, thơng tin, truyền thông Xây dựng phát triển thị trường lao động lĩnh vực thủy lợi, có giải pháp phân bố lại nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu vùng, miền 3.4.3 Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bộ tiêu chí đánh giá lực sở để quan, tổ chức, doanh nghiệp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực với tiêu chí định lượng khơng định lượng Các tiêu chí định lượng cấp, chứng đào tạo, kỹ hiểu biết nhiệm vụ giao, chế sách, tiêu chuẩn quy chuẩn, quy trình vận hành, am hiểu công nghệ thông tin, ngoại ngữ,… Các tiêu chí mang tính định tính tính động sáng tạo, nhạy bén với thay đổi, khả xử lý tình khẩn cấp, say mê nhiệt tình cơng việc, Tăng cường kinh phí cho công tác đào tạo, tạo điều kiện để người lao động có hội đào tạo nâng cao lực, trình độ chun mơn, hiểu biết Nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực quản lý, khai thác CTTL có vai trị ý 90 nghĩa to lớn góp phần nâng cao hiệu hoạt động cơng trình thủy lợi có Vì đào tạo, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị, tổ chức làm nhiệm vụ quản lý, khai thác CTTL phải coi nhiệm vụ trọng tâm đơn vị giai đoạn Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn để cập nhật kiến thức cho người lao động nhằm trau dồi, nâng cao kiến thức kỹ nghề nghiệp Đồng thời cần quan tâm tới việc tuyên truyền, khuyến khích, động viên người lao động có ý thức việc học tập, nâng cao trình độ, tay nghề Học tập nâng cao lực vừa giúp người lao động có nhiều hội việc làm cho mình, góp phần khắc phục tình trạng yếu chất lượng nguồn lao động đơn vị ảnh hưởng đến kết sản xuất Hình thành nhóm chuyên gia đào tạo, tập huấn doanh nghiệp Triển khai hệ thống đánh giá nhân viên cơng việc khó khăn tiến trình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, khơng thích người khác nhận xét đánh giá (ngoại trừ người thành công công tác) để xây dựng hệ thống đánh giá xác phải nhiều công sức, thời gian để áp dụng vào thực tiễn cho đơn vị đưa vào áp dụng Tại Công ty việc đánh giá nhân viên sử dụng phương pháp đánh giá lực để đánh giá, phương pháp đơn giản để đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên Theo phương pháp này, bảng liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm, Mỗi nhân viên đánh giá theo yêu cầu, sau tổng hợp lại có kết chung tình hình thực cơng việc nhân viên Bảng tổng hợp đánh giá lực thể Bảng 3.1 91 Bảng 3.1 Bảng đánh giá lực Thời gian đánh giá từ tháng Nhân viên đánh giá : K C T năm Chức danh công việc : Tên người đánh giá : Các Đ y Ti đến tháng Bộ phận : G iả ốt K há Tr u Y ếu K é T ốt K há Tr u Y ếu K é T ốt K há Tr u Y ếu K é T ốt K há Tr u Y ếu K é T ốt K há Tr u Y ếu K é  Ngày tháng năm Người chịu trách nhiệm đánh giá (Nguồn: Phịng Tổ chức Hành năm 2016) 92 Tuy nhiên theo quan sát tác giả, việc thực đánh giá lực nhân viên Công ty theo phương pháp chưa hiệu triệt để Q trình đánh giá cịn phạm phải lỗi thiên kiến lỗi định kiến dẫn đến kết đánh giá cịn bị thiếu khách quan Vì vậy, để hoàn thiện phương pháp đánh giá Công ty tác giả đề xuất thêm số nội dung sau: - Đánh giá chi tiết phương pháp cho điểm cho yếu tố tổng hợp lại hình thức phiếu đánh giá cá nhân Các nhân viên phòng ban tự đánh giá lẫn sau đến đánh giá lãnh đạo phịng ban nhân viên tổng hợp lại cách cơng khai sau trình lên ban lãnh đạo xem xét Bảng cho điểm đánh giá nhân viên theo tiêu chí thể Bảng 3.2 Bảng 3.2 Bảng cho điểm đánh giá nhân viên theo tiêu chí Thời gian đánh giá từ tháng Nhân viên đánh giá : năm Chức danh công việc : Tên người đánh giá : T T đến tháng Bộ phận : CácĐ G tiêui hi K h C hấ 3 Tí n Ti n 5 T ổ Ngày tháng năm Người chịu trách nhiệm đánh giá Thang điểm đánh giá: o Xuất sắc (tốt) Trên 4,80 o Trên mức yêu cầu (khá) Từ 3,81 – 4,80 93 o Đạt yêu cầu (trung bình) Từ 3,00 – 3,80 o Dưới mức yêu cầu (yếu) Từ 2,00 – 2,99 o Không đạt yêu cầu (kém) Dưới 1,99 Nội dung đánh giá: o Xuất sắc (tốt): Nhân viên đạt tất tiêu chí đánh giá vượt mong đợi lãnh đạo o Trên mức yêu cầu (khá): Nhân viên đạt hầu hết tiêu chí chính, cần hồn thiện vài tiêu chí nhỏ o Đạt u cầu (trung bình): Một vài tiêu chí nhân viên chưa đáp ứng trọn vẹn, nhiên không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc o Dưới mức yêu cầu (yếu): Nhân viên gặp nhiều rắc rối, có nhiều vấn đề tiêu chí đánh giá o Không đạt yêu cầu (kém): Nhân viên không thỏa mãn, không đáp ứng yêu cầu, tiêu chí đánh giá Ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công việc - Bổ sung quỹ khen thưởng q, tạo khơng khí đánh người thẳng thắn với nhau, có thưởng phạt phân minh, rõ ràng, góp ý, giúp đỡ phát triển - Về lâu dài phải tham khảo áp dụng dần phương pháp đánh giá khác, hoàn thiện hơn, xác hơn, phù hợp với mơi trường làm việc Cơng ty, đảm bảo khuyến khích động viên người lao động phản ánh đầy đủ nhóm mục tiêu nêu trình quản trị nguồn nhân lực 3.4.4 Nâng cao chất lượng tập huấn cán Gắn kết doanh nghiệp, quan, tổ chức quản lý, khai thác CTTL với sở đào tạo Có nguồn nhân lực đào tạo đáp ứng yêu cầu thực tiễn sản xuất quản lý Sự gắn bó này, sở để xây dựng, cải tiến nội dung chương trình đào tạo, đổi phương pháp giảng dạy, kết hợp lý thuyết với thực tiễn Phát triển ngành đào tạo hợp lý cấu cán kỹ thuật, cán quản lý công nhân lành nghề 94 Đặc biệt ý nâng cao chất lượng đào tạo, tiếp cận kiến thức mới, công nghệ mới, tiến kỹ thuật phù hợp với yêu cầu phát triển khoa học công nghệ Xây dựng chương trình đào tạo với hình thức khác nhau: Đào tạo lại, đào tạo nâng cao sau đại học, đào tạo theo chuyên đề, đào tạo cho cộng đồng số cán quản lý, cán chủ chốt Đổi hoàn thiện chế trả lương, trả thưởng phù hợp để thu hút giữ chân nhân tài Với chế quản lý bao cấp với sách trả lương trả thưởng theo hình thức “cào bằng” khó thể có nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, cần nhanh chóng đổi sách tiền lương, tiền thưởng Lấy kết làm sở để trả lương, lấy thành tích làm để trả thưởng Như tạo môi trường động lực để cán bộ, nhân viên tự đào tạo nâng cao lực mình, phát huy tính động sáng tạo công việc Thông qua kết hoạt động sàng lọc, bình tuyển cán bộ, công nhân tốt, người quản lý giỏi Công tác thủy lợi đứng trước nhiều khó khăn thách thức nguồn nước ngày khan tác động biến đổi khí hậu nước biển dâng; nhiễm nguồn nước ngày nghiêm trọng; thiên tai lũ lụt, hạn hán, xâm nhập mặn xảy ngày khốc liệt vùng đồng sông Cửu Long, miền Trung Tây Nguyên; nguồn vốn nhà nước không đáp ứng yêu cầu đầu tư xây dựng cơng trình thủy lợi; nhiều cơng trình thủy lợi chưa phát huy hết hiệu hiệu suất theo thiết kế… Trong nhu cầu sử dụng nước phục vụ sản xuất, đời sống dân sinh ngày lớn, đặc biệt thủy lợi phục vụ xây dựng nông thôn CNH, HĐH đất nước Nâng cao hiệu hoạt động cơng trình thủy lợi có sách quan trọng, phù hợp theo phương châm Nhà nước nhân dân làm 95 KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương nêu lên giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo Bên cạnh tác giả đưa số kiến nghị đề xuất với quan quản lý Nhà nước lĩnh vực thủy lợi để giúp cho Công ty doanh nghiệp quản lý, khai thác CTTL có chiến lược quản trị nhân lực ngắn hạn lâu dài Để hồn thành tốt nhiệm vụ giao, Cơng ty tập trung kiện toàn tổ chức, trọng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng nhân viên có đủ lực để tiếp tục thực đổi dịch vụ tưới tiêu, nâng cao hiệu quản lý, khai thác bảo vệ cơng trình thủy lợi Hiện tương lai, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng, hình thức đầu tư có tính chiến lược lâu dài Nghiên cứu tổ chức thực giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo, đáp ứng ngày hiệu yêu cầu quản lý, khai thác cơng trình thủy lợi việc cần thiết tình hình nhiệm vụ 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực nhân tố định phát triển quốc gia Trình độ phát triển nguồn nhân lực thước đo chủ yếu phát triển quốc gia Để quốc gia phát triển doanh nghiệp phải phát triển mà doanh nghiệp muốn phát triển nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực có vai trị lớn Chúng ta có thuận lợi Đảng Nhà nước khẳng định quan điểm coi người trung tâm phát triển, công xây dựng bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực coi ba khâu đột phá chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia Trải qua gần 30 năm thành lập trưởng thành phát triển, Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi ngày khẳng định vị trí doanh nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc đóng góp phần đưa nước ta đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Có thành cơng phải kể đến đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty, nguồn nhân lực quan tâm đào tạo, phát triển đáp ứng ngày cao yêu cầu nhiệm vụ Với đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo”, tác giả hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nhân tố tác động đến chất lượng nguồn lao động doanh nghiệp Trên sở lý luận đồng thời phân tích, đánh giá vấn đề thực tiễn đặc điểm, chất lượng nguồn nhân lực để làm sở cho việc đề xuất giải pháp phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo nhằm đáp ứng ngày có hiệu quả, nâng cao chất lượng quản lý, khai thác cơng trình thủy lợi Doanh nghiệp muốn phát triển lên kinh tế thị trường phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực Để làm điều cần phải có giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Có thể xem giải pháp mà luận văn đề xuất 97 góc độ vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn áp dụng vào thực tế cụ thể, không Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo mà cịn áp dụng doanh nghiệp có đặc thù tương tự Đó giá trị thực tiễn mà luận văn hướng tới Đề tài luận văn nghiên cứu đề cập đến lĩnh vực quan trọng trình phát triển tổ chức phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, địi hỏi phải có nhiều thời gian thực tế, nghiên cứu, tra cứu, tham khảo tài liệu thơng tin liên quan, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết Tác giả kính mong dẫn, góp ý nhà khoa học, nhà quản lý, thầy cô giáo, đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện vận dụng hiệu nhằm phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo nói riêng doanh nghiệp khai thác cơng trình thủy lợi nói chung Kiến nghị Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp nói chung cần có thực đồng giải pháp Tác giả mạnh dạn đề xuất số kiến nghị quan quản lý Nhà nước sau: - Hoàn thiện máy quản lý phát triển nhân lực; đổi phương pháp quản lý, nâng cao lực, hiệu lực hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nhân lực Cần hình thành quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin cung - cầu nhân lực địa bàn nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội Đổi sách, chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm nội dung mơi trường làm việc, sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà điều kiện sinh sống, định cư, ý sách phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài) Cải tiến tăng cường phối hợp cấp ngành, chủ thể tham gia phát triển nhân lực - Bảo đảm nguồn lực tài cho phát triển nhân lực: Ngân sách Nhà nước nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia Tăng đầu tư phát triển nhân lực giá trị tuyệt đối tỷ trọng tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội Đẩy mạnh xã hội hoá 98 để tăng cường huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực Nhà nước có chế, sách để huy động nguồn vốn người dân đầu tư đóng góp cho phát triển nhân lực Đồng thời tạo chế phù hợp để thu hút nguồn vốn nước cho phát triển nhân lực Việt Nam - Đổi giáo dục đào tạo: Hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời xây dựng xã hội học tập Đổi chương trình, sách giáo khoa phổ thơng, khung chương trình đào tạo bậc đại học giáo dục nghề nghiệp theo hướng phát huy tư sáng tạo, lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào nội dung, kỹ người học, doanh nghiệp xã hội cần Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên q trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Nội dung đào tạo cần quan tâm là: Kỹ thuyết trình, kỹ làm việc nhóm,… - Hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam học tập phương pháp đào tạo nước tiên tiến Để làm điều đó, trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, hội nhập sâu rộng với nước giới Nước ta năm qua giành thắng lợi to lớn bước đầu việc xây dựng chăm lo cho người, góp phần quan trọng thực mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu ấy, tác động kinh tế thị trường bộc lộ nhiều bất cập có liên quan đến phát huy nhân tố người Làm xây dựng nguồn lực người kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa Việt Nam vấn đề lý luận thực tiễn quan trọng đòi hỏi phải nghiên cứu cách bản, có hệ thống, nhằm tìm kiếm giải pháp kịp thời, phù hợp với yêu cầu thực tiễn sống 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Các nguồn tài liệu in Sách [1] WB (2000), World Development Indicators London: Oxford 2000, Tr.3 [2] Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2008, Tr.12-13 [3] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2007, Tr.38 [4] Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội 2006, Tr.98, 102, 106, 108 [5] Nguyễn Bá Uân, Ngô Thị Thanh Vân (2006) Giáo trình Kinh tế Thủy lợi Nhà xuất Xây dựng, Hà Nội Bài báo tạp chí [6] Đoàn Thế Lợi, Nguyễn Tuấn Anh, Hoàng Thị Thùy Linh (2014) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý khai thác cơng trình thủy lợi”, Tạp chí Khoa học Công nghệ Thủy lợi Số 24 năm 2014 B Các nguồn tài liệu khác Luận văn, luận án tốt nghiệp [7] Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập quốc tế”, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Quyết định, văn quy phạm pháp luật [8] Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII, Hội nghị lần thứ (1997).“ Nghị số: 03-NQ/TW ngày 18/06/1997 chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” [9] Bộ Nơng nghiệp Phát triển nông thôn (2009) “Thông tư số: 65/2009/TTBNNPTNT ngày 12/10/2009 hướng dẫn tổ chức hoạt động phân cấp quản lý, khai thác cơng trình thuỷ lợi” [10] Bộ Nơng nghiệp Phát triển nông thôn (2011) “Thông tư số: 40/2011/TTBNNPTNT ngày 27/05/2011 quy định lực tổ chức, cá nhân tham gia quản lý, khai thác cơng trình thủy lợi” [11] Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2015) “Thông tư số: 17/2015/TTBLĐTBXH ngày 22/04/2015 hướng dẫn xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương chuyển xếp lương người lao động công ty TNHH thành viên” 100 [12] Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2016) “Thông tư số: 26/2016/TTBLĐTBXH ngày 01/09/2016 hướng dẫn thực quản lý lao động, tiền lương tiền thưởng người lao động làm việc công ty TNHH Một thành viên Nhà 101 nước nắm giữ 100% vốn điều lệ” [13] Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn (2011) “Quyết định số: 784/QĐ-BNN-TCTL ngày 21/04/2014 ban hành đề án nâng cao hiệu quản lý, khai thác cơng trình thủy lợi có” [14] Chính phủ nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013) “Nghị định số: 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013, quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động tiền lương” [15] Chính phủ nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015) “Nghị định số: 97/2015/NĐ-CP ngày 19/10/2015 Chính phủ, quản lý người giữ chức danh, chức vụ doanh nghiệp công ty TNHH Một thành viên mà Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ” [16] Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hịa XHCN Việt Nam (2009) “Phê duyệt định hướng chiến lược phát triển thuỷ lợi Việt Nam, Quyết định số: 1590/QĐ-TTg ngày 09/10/2009” [17] Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hịa XHCN Việt Nam (2011) “Phê duyệt định hướng chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, Quyết định số: 579/QĐ-TTg ngày 19/04/2011” [18] UBND tỉnh Vĩnh Phúc (2013) “Quyết định số: 1717/QĐ-CT ngày 04/7/2013 việc phê duyệt quy hoạch phát triển thủy lợi tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020 định hướng đến năm 2030” [19] UBND tỉnh Vĩnh Phúc (2009) “Điều lệ Tổ chức hoạt động Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo ban hành kèm theo theo Quyết định số 457/QĐ-UBND ngày 20/02/2009” Các văn bản, định, báo cáo Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo [20] Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo (2015) “Báo cáo Quyết tốn tài năm 2013, 2014, 2015” [21] Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo (2015) “Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh phương hướng nhiệm vụ năm 2013, 2014, 2015” [22] Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo (2015) “Báo cáo Phòng TCHC, Tài vụ, QLN&CT, Kế hoạch Kỹ thuật năm 2013, 2014, 2015” 102 ... nhân lực chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng. .. ? ?Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo? ?? Mục đích nghiên cứu đề tài Luận văn nghiên cứu đề xuất đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn. .. sở lý luận nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; hệ thống tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; vai trò việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến hiệu công tác này;