Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - NGUYỄN THỊ CHÂU XA ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP HỒ CHÍ MINH, Tháng 1/2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - NGUYỄN THỊ CHÂU XA ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ TP HỒ CHÍ MINH, Tháng 1/2018 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP HCM Cán hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP HCM Ngày 26 tháng năm 2018 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ Tên Chức danh Hội Đồng PGS.TS Nguyễn Đình Luận TS Nguyễn Hải Quang Phản biện TS Nguyễn Ngọc Dương Phản biện TS Lại Tiến Dĩnh TS Lê Quang Hùng Chủ tịch Uỷ viên Uỷ Viên, Thư ký Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn sau luận văn chỉnh sửa (nếu có) CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LV PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP HCM CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ CHÂU XA Giới tính: Nữ Ngày sinh: 30/05/1991 Nơi sinh: Tây Ninh Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh MSHV 1541820250 I- Tên đề tài: Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam II- Nhiệm vụ nội dung: Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên; Xây dựng mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên; Xác định mức độ ảnh hưởng cụ thể yếu tố đến trung thành nhân viên thông qua mẫu điều tra khảo sát Nội dung đề tài gồm nội dung chính: Giới thiệu nghiên cứu; Cơ sở lý thuyết; Phương pháp nghiên cứu; Kết nghiên cứu Thảo luận; Hàm ý quản trị kiến nghị Đề tài tìm mơ hình, yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên qua kết phân tích thảo luận đưa hàm ý quản trị III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 10 tháng năm 2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày tháng 12 năm 2017 V- Cán hướng dẫn: CÁN BỘ HƯỚNG DẪN PGS TS NGUYỄN PHÚ TỤ PGS TS Nguyễn Phú Tụ KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH PGS TS NGUYỄN PHÚ TỤ i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam cơng trình nghiên cứu riêng Luận văn thực sở nghiên cứu lý thuyết có liên quan Các số liệu, mơ hình tính tốn kết nêu luận văn trung thực Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Luận văn chưa nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 HỌC VIÊN THỰC HIỆN Nguyễn Thị Châu Xa ii LỜI CẢM ƠN Lời xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Cơng Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh người trang bị cho kiến thức thời gian tham gia học tập trường Xin chân thành cảm ơn PGS TS Nguyễn Phú Tụ, người bổ sung cho nhiều kiến thức quý báu hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định hướng giúp tơi hồn thành luận văn Xin cảm ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam tạo điều kiện cho khảo sát, nghiên cứu luận văn Và cuối cùng, xin gửi đến người bạn thân thiết lời cảm ơn chân thành có hỗ trợ đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn hồn chỉnh Dù có nhiều cố gắng, song luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót Kính mong nhận chia sẻ, góp ý quý thầy cô, bạn bè Trân trọng cảm ơn HỌC VIÊN THỰC HIỆN Nguyễn Thị Châu Xa iii TÓM TẮT Đề tài: “Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam” Nghiên cứu nhằm mục đích xác định nhân tố ảnh hưởng đến trung thành người lao động Trên sở lý luận nghiên cứu mơ hình trước đây, Tác giả thảo luận nhóm đề xuất mơ hình động lực làm việc người lao động công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam gồm nhân tố: (1) Lương, phụ cấp, phúc lợi; (2) Điều kiện môi trường làm việc; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Sự quan tâm từ lãnh đạo; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Khen thưởng công bằng; (7) Sự trao quyền; (8) Cơ hội đào tạo & thăng tiến Từ mơ hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra mẫu thuận tiện với cỡ mẫu 424, số liệu phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0 Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson); Kiểm định hồi quy; Kiểm định khác biệt biến định tính (ANOVA) Kết nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên cơng ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam gồm có nhân tố: (1) Lương, phúc lợi ; (2) Điều kiện làm việc; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Lãnh đạo; (5) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp; (6) Khen thưởng công ; (7) Sự trao quyền; (8) Cơ hội đào tạo & thăng tiến Từ kết nghiên cứu này, Tác giả thảo luận đưa hàm ý quản trị nhằm xây dựng giải pháp thúc đẩy động lực làm việc trung thành nâng cao suất lao động người lao động tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam iv ABSTRACT The thesis: "Analysis of factors affecting employee loyalty in Schneider Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd" The study is aimed to determine the factors that affect the employee loyalty Based on theory and research of the previous model, the author discussed and proposed the case study modal on employee loyalty who are working at Schneider Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd which including factors: 1) Salary and welfare; (2) Working conditions; (3) The compatibility with the objectives; (4) Leadership; (5) Relationship with colleagues; (6) Fair reward; (7) The authorization; (8) Opportunities for training and promotion From the first case study modal, the authors surveyed sample with the size of 424 The data were analyzed by IBM SPSS Statistics, Cronbach's Alpha, EFA and regression analysis Research results on analysis of factors affecting employee loyalty in Schneider Electric Manufacturing Vietnam including factors was found: 1) Salary and welfare; (2) Working conditions; (3) The compatibility with the objectives; (4) Leadership; (5) Support from colleagues; (6) Fair reward; (7) The authorization; (8) Opportunities for training and promotion From the results of this research, the authors discuss and offer the implications to improve the labor productivity and encourage employee loyalty in Schneider Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN i TÓM TẮT iii ABSTRACT IV MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT X DANH MỤC BẢNG BIỂU XI DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH XIII CHƯƠNG GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1.2.MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.3.ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1.Đối tượng nghiên cứu 1.3.2.Phạm vi nghiên cứu 1.4.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.5.1.Về mặt lý thuyết 1.5.2.Về mặt thực tiễn 1.6.BỐ CỤC NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH .6 2.1.1 Định nghĩa lòng trung thành nhân viên 2.1.2 Lợi ích xây dựng trì lòng trung thành nhân viên 2.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH 2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 2.2.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) 2.2.3 Thuyết thành tựu McClelland (1988) vi 2.2.4 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 10 2.2.5 Thuyết công Adam (1963) .10 2.2.6 Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) 11 2.2.7 Mơ hình đặc điểm Hackman Oldham (1974) .11 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN .12 2.3.1 Sự trao quyền 13 2.3.2 Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi: 13 2.3.3 Đồng nghiệp: 13 2.3.4 Lãnh đạo: 13 2.3.5 Cơ hội đào tạo thăng tiến: 13 2.3.6 Điều kiện làm việc: 13 2.3.7 Khen thưởng công 14 2.3.8 Sự phù hợp với mục tiêu 14 2.4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 14 2.4.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước 14 2.4.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước 16 2.5 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 19 2.6 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .20 2.6.1 Tiền lương phúc lợi 20 2.6.2 Điều kiện làm việc 21 2.6.3 Sự phù hợp với mục tiêu tổ chức .22 2.6.4 Lãnh đạo (Sự ủng hộ cấp trên) 22 2.6.5 Đồng nghiệp (Mối quan hệ với đồng nghiệp) 23 2.6.6 Khen thưởng công 24 2.6.7 Mức độ trao quyền 25 2.6.8 Cơ hội đào tạo thăng tiến 25 TÓM TẮT CHƯƠNG 27 CHƯƠNG 28 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 vii 3.1 Quy trình nghiên cứu 28 3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 29 3.2.1 Nghiên cứu định tính .29 3.2.2 Nghiên cứu định lượng 30 3.3 PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU TRONG PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG 31 3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 32 3.4.1 Các giai đoạn thực thu thập liệu sơ cấp 32 3.4.2 Cách thức thu thập liệu .32 3.4.3 Qui trình sàng lọc xử lí liệu 33 3.4.4 Nguồn thu thập liệu 33 3.5 CÁC BIẾN ĐO LƯỜNG TRONG MƠ HÌNH 33 3.5.1 Yếu tố đặc điểm công việc: .34 3.5.2 Yếu tố tiền lương, phụ cấp phúc lợi: 34 3.5.3 Yếu tố đồng nghiệp: 35 3.5.4 Yếu tố lãnh đạo 35 3.5.5 Yếu tố hội đào tạo thăng tiến 36 3.5.6 Yếu tố điều kiện môi trường làm việc 37 3.5.7 Yếu tố trao quyền 37 3.5.8 Yếu tố phù hợp với mục tiêu tổ chức 37 3.5.9 Yếu tố lòng trung thành nhân viên 38 3.6 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU 38 3.6.1 Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) .39 3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 40 3.6.3 Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson) 41 3.6.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 41 TÓM TẮT CHƯƠNG 44 CHƯƠNG 45 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .45 4.1 THÔNG TIN VỀ MẪU NGHIÊN CỨU 45 viii 4.2 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MẪU NGHIÊN CỨU 45 4.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 48 4.3.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 48 4.3.2 Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) 50 4.3.4 Kiểm định hồi quy tuyến tính bội 55 4.3.5 Kết kiểm định mơ hình lý thuyết 56 4.3.6 Kiểm định giả định hồi quy 58 4.4 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH 61 4.4.1 Kiểm định dựa vào yếu tố giới tính khác .61 4.4.2 Kiểm định dựa vào yếu tố độ tuổi khác 62 4.4.3 Kiểm định dựa vào yếu tố thu nhập tiền lương khác .62 4.4.4 Kiểm định dựa vào yếu tố trình độ học vấn khác 63 4.4.5 Kiểm định dựa vào yếu tố vị trí/ chức vụ khác .65 4.5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .66 TÓM TẮT CHƯƠNG 69 CHƯƠNG 70 HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ 70 5.1 KẾT LUẬN .70 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ 73 5.2.1 Đối với yếu tố lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi 73 5.2.2 Đối với yếu tố trao quyền 75 5.2.3 Đối với yếu tố điều kiện môi trường làm việc .76 5.2.4 Đối với yếu tố khen thưởng công 77 5.2.5 Đối với yếu tố hội đào tạo, thăng tiến 78 5.2.6 Đối với yếu tố phù hợp mục tiêu .80 5.2.7 Đối với yếu tố ủng hộ từ lãnh đạo 82 5.2.8 Đối với yếu tố đồng nghiệp .83 5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 84 5.3.1 Hạn chế đề tài .84 ix 5.3.2 Hướng nghiên cứu 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA AJDI : Analysis of Variance - Phân tích phương sai : Adjusted Job Descriptive index - Chỉ số mô tả công việc hiệu chỉnh DT : Cơ hội đào tạo thăng tiến DK : Điều kiện làm việc DN : Đồng nghiệp EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá JDI : Job Descriptive index - Chỉ số mô tả công việc KT : Khen thưởng công LD : Mối quan hệ với lãnh đạo PHMT : Phù hợp mục tiêu STT : Sự trung thành THPT : Trung học phổ thông TQ : Mức độ trao quyền TL : Tiền lượng, phu cấp, phúc lợi TP HCM : Thành phố Hồ Chí Minh xi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Các yếu tố động viên trì Herzberg 10 Bảng 2.2 Các yếu tố mơ hình nghiên cứu 19 Bảng 2.3 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu 26 Bảng 3.1: Các bước tiến hành nghiên cứu .29 Bảng 3.2 Danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm 29 Bảng 3.3 Các biến quan sát thuộc yếu tố khen thưởng công 34 Bảng 3.4 Các biến quan sát thuộc yếu tố tiền lương, phụ cấp phúc lợi .34 Bảng 3.5 Các biến quan sát thuộc yếu tố đồng nghiệp 35 Bảng 3.6 Các biến quan sát thuộc yếu tố lãnh đạo 35 Bảng 3.7 Các biến quan sát thuộc yếu tố hội đào tạo thăng tiến 36 Bảng 3.8 Các biến quan sát thuộc yếu tố điều kiện môi trường làm việc 37 Bảng 3.9 Các biến quan sát thuộc yếu tố trao quyền 37 Bảng 3.10 Các biến quan sát thuộc yếu tố phù hợp với mục tiêu tổ chức 37 Bảng 3.11 Các biến quan sát thuộc yếu tố lòng trung thành nhân viên 38 Bảng 4.1 Số lượng khảo sát phát thu 45 Bảng 4.2: Đặc điểm mẫu khảo sát 47 Bảng 4.3 Các biến quan sát bị loại khỏi mơ hình phân tích độ tin cậy .48 Bảng 4.4 Kết đánh giá sơ thang đo Cronbach’s Alpha 49 Bảng 4.5 Hệ số KMO kiểm định Barlett .50 Bảng 4.6 Bảng Phuơng Sai Trich .50 Bảng 4.7 Kết EFA cho thang đo yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên làm việc công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam 51 Bảng 4.8 Kết EFA cho thang đo trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam .53 xii Bảng 4.9 Hệ số KMO kiểm định Barlett cho thang đo lòng trung thành nhân viên 54 Bảng 4.10 Mơ hình đầy đủ .55 Bảng 4.11 Bảng chạy trọng số hồi quy 55 Bảng 4.12 Kiểm định phù hợp mơ hình hồi quy 56 Bảng 4.13 Bảng tổng hợp kết kiểm định giả thuyết 57 Bảng 4.15 Kiểm định tính đồng phương sai độ tuổi 62 Bảng 4.16 Kiểm định tính đồng phương sai thu nhập tiền lương 63 Bảng 4.17 Kiểm định tính đồng phương sai trình độ học vấn 63 Bảng 4.18 Kiểm định khác biệt khảo sát có trình độ học vấn khác 64 Bảng 4.19 Kiểm định tính đồng phương sai vị trí/ chức vụ 65 Bảng 4.20 Tổng hợp phân tích ANOVA 68 Bảng 5.1: Đánh giá mức độ tác động yếu tố đến trung thành nhân viên công ty Schneider Electric Việt Nam 72 Bảng 5.2 Giá trị trung bình thang đo lương, thưởng, phúc lợi 73 Bảng 5.3 Giá trị trung bình thang đo trao quyền 75 Bảng 5.4 Giá trị trung bình thang đo điều kiện làm việc 77 Bảng 5.5 Giá trị trung bình thang đo khen thưởng cơng 78 Bảng 5.6 Giá trị trung bình thang đo hội đào tạo, thăng tiến 79 Bảng 5.7 Giá trị trung bình thang đo phù hợp mục tiêu .81 Bảng 5.8 Giá trị trung bình thang đo lãnh đạo 83 Bảng 5.9 Giá trị trung bình thang đo đồng nghiệp .84 xiii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow Hình 2.2 Thuyết ERG Alderfer Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 11 Hình 2.4 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan Pastuszak (2011) 14 Hình 2.5 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Mehta cộng 15 Hình 2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Ngân hàng thương mại Jordanian 15 Hình 2.7 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Ajami (1998) 16 Hình 2.8 Mơ hình hiệu chỉnh - Nghiên cứu Kumar & Skekhar (2012) 16 Hình 2.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ .17 Hình 2.10 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) 18 Hình 2.11: Mơ hình nghiên cứu .20 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 28 Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh với hệ số chuẩn hố .57 Hình 4.2 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa 58 Hình 4.3 Đồ thị phân phối chuẩn phần dư 59 Hình 4.4 Đồ thị Q-Qplot phần dư .60 CHƯƠNG GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực nhận thức yếu tố quan trọng hàng đầu định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên xem nguồn tài nguyên quý doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên giỏi lợi cạnh tranh lớn doanh nghiệp Một doanh nghiệp nắm tay đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề xem thành cơng so với doanh nghiệp có điều kiện tài chính, sở vật chất đội ngũ nhân viên lại thiếu lực Do vậy, doanh nghiệp có kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân viên Song hành đó, doanh nghiệp cần phải ln trọng đến lòng trung thành nhân viên, yếu tố ảnh hưởng nhiều đến phát triển doanh nghiệp nhân viên Đặc biệt thời gian qua, hoạt động xã hội, kinh tế diễn thay đổi không ngừng Dẫn đến việc phát sinh thêm nhiều vấn đề phức tạp hơn, đòi hỏi quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp cần phải sử dụng cách hiệu nguồn lực có để phản ứng cách linh hoạt với thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi so với tổ chức khác nhằm hướng đến mục tiêu quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp Trong nguồn lực hữu hình truyền thống ngày trở nên lạc hậu dễ bị chép khó tạo khác biệt lợi cạnh tranh tổ chức đại hướng đến việc phát triển sử dụng có hiệu nguồn lực trí tuệ Trong đó, nguồn nhân lực yếu tố cốt lõi, biết cách khai thác hiệu mang lại lợi ích vô to lớn Theo nghiên cứu Farhaan Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp” Theo nghiên cứu Kovach vào năm 1995 có rõ: “Vấn đề lớn quản lý cảm nhận xác yếu tố thúc đẩy lòng trung thành nhân viên” Nhân viên có trung thành gắn bó với công việc hiệu công việc tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt đổi chỗ làm thấp Tổ chức, doanh nghiệp qua đạt kết mong muốn Chính vậy, để nhân viên trung thành yêu cầu quan trọng nhà quản lý cấp độ Trên giới nói chung Việt Nam nói riêng có nhiều nghiên cứu trước lòng trung thành nhân viên Tuy nhiên điều kiện thực tiễn cụ thể khác trị, mơi trường, văn hóa, kinh tế lòng trung thành nhân viên yếu tố ảnh hướng đến lại khác “Việc đánh giá lòng trung thành nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua tình khác nhau, bối cảnh trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm Đức Chính, 2016) Tác giả nghiên cứu lòng trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam nhằm giúp tổ chức sử dụng hiệu nguồn nhân lực, phát triển cách lâu dài bền vững Vì yếu tố kể trên, nghiên cứu “Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam” thực hiên với hy vọng cho thấy tầm quan trọng trung thành nhân viên Từ đó, lãnh đạo hồn thiện sách công ty, tạo động lực cho nhân viên đồng thời giúp tổ chức, doanh nghiệp tồn phát triển 1.2 Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu Đề tài hướng vào mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau Thứ nhất: Xác định yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Thứ hai: Xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Thứ ba: Đề xuất gợi ý sách nhằm nâng cao trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Để đạt mục tiêu nghiên cứu tác giả cần trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: Một là, yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam? Thứ hai: Các yếu tố tác động đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam? Thứ ba: Những sách nâng cao trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam? 1.3 Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian nghiên cứu: Từ tháng 04 năm 2017 đến tháng 11 năm 2017 - Phạm vi không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam - Lô HT-2-3, Đường D2, Khu công nghệ cao TP HCM, Quận 9, TP HCM - Phạm vi đối tượng khảo sát: Tất nhân viên làm việc công ty Schneider Electric Manufacturing Việt Nam 1.4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp định lượng kết hợp, thực qua giai đoạn (1) Giai đoạn tổng kết lý thuyết; (2) Giai đoạn nghiên cứu thức Phương pháp phân tích, tổng hợp: Luận văn phân tích, tổng hợp, so sánh lý thuyết nghiên cứu trước để xác định yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên Phương pháp nghiên cứu định tính: Xem xét lý thuyết trung thành, nghiên cứu đo lường trung thành nhằm đặt sở cho việc đề xuất mơ hình nghiên cứu phát triển thang đo khái niệm nghiên cứu Tiếp tục thực hình thức thảo luận nhóm tập trung gồm nhóm nhân viên từ phận làm việc công tyTNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, theo dàn thảo luận tác giả chuẩn bị trước, nhằm vừa khai thác vừa khẳng định yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên, biến quan sát đo lường thành phần khái niệm lòng trung thành nhân viên Phương pháp nghiên cứu định lượng thực nhằm đánh giá độ tin cậy giá trị (giá trị hội tụ phân biệt) thang đo trung thành công việc nhân viên; đồng thời kiểm định mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết nghiên cứu phần mềm SPSS 20 Tác giả tiến hành xử lý số liệu thứ tự theo phương pháp sau: Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson); Kiểm định hồi quy; Kiểm định giả thuyết hồi quy; Kiểm định khác biệt biến định tính (ANOVA); So sánh mơ hình nghiên cứu với mơ hình đề xuất Phương pháp định tính: Trong phương pháp tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh áp dụng để thực lược khảo kiến thức lý thuyết nghiên cứu trước liên quan đến nội dung nghiên cứu; phân tích tổng hợp nhằm xem xét trung thành nhân viên Đồng thời, phương pháp thống kê mô tả tác giả áp dụng để phân tích tình hình nhân công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu đề tài 1.5.1 Về mặt lý thuyết Nghiên cứu góp phần kiểm tra mức độ tác động yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam 5 Kết nghiên cứu góp phần phát triển khái niệm trung thành, đồng thời phát triển thêm thang đo khái niệm này, góp phần làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu trung thành 1.5.2 Về mặt thực tiễn Nghiên cứu giúp cho nhà chiến lược, nhà quản trị kinh doanh, nhà quản lý nhân công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam có cách nhìn tổng thể, tồn diện lòng trung thành nhân viên yếu tố cốt lõi thành phần tạo trung thành nhân viên Từ đó, có sách, biện pháp nâng cao trung thành, giữ chân nhân viên Trên sở đó, gia tăng trung thành nhân viên giúp công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam có nhân viên giỏi, thúc đẩy phát triển công ty bối cảnh cạnh tranh nhân gay gắt 1.6 Bố cục nghiên cứu Luận văn bao gồm chương, ngồi có phần mục lục, phụ lục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng, danh mục hình chữ viết tắt: Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu thảo luận Chương 5: Hàm ý quản trị kiến nghị CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết lòng trung thành 2.1.1 Định nghĩa lòng trung thành nhân viên Có nhiều định nghĩa lòng trung thành như: Theo Niehoff, Moorman, Fuller (2001) lòng trung thành biểu mang tính chủ động lòng tự hào tận tâm với tổ chức Bên cạnh theo Allen & Meyer (1991) điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ cá nhân với tổ chức Theo Porter cộng (1979) trung thành tương quan cá nhân với tổ chức có tin tưởng mạnh mục tiêu, giá trị tổ chức sẵn sàng nỗ lực để phục vụ tổ chức có mong muốn lơn lao để tiếp tục làm việc tổ chức Theo quan điểm khác lòng trung thành xem hình thức cam kết nhân viên với tổ chức, yêu cầu hành động người nhân viên có quan tâm ơng chủ công ty (Elegido, 2013) Theo Mowday, Steers Poter (1979): Trung thành ý định mong muốn trì thành viên tổ chức Theo Johnson (2005): Ngày nay, nhân viên trung thành với nghề nghiệp họ trung thành với nhà tuyển dụng Như vậy, hiểu lòng trung thành nhân viên đồi với tổ chức hiểu tin tưởng nhân viên tổ chức, người chủ mình, đồng thời thể tin tưởng họ mục tiêu, giá trị tổ chức làm Liên quan đến nguyên nhân dẫn đến trung thành nhân viên nhà nghiên cứu có cách nhìn, lý giải riêng qua cơng trình nghiên cứu họ 2.1.2 Lợi ích xây dựng trì lòng trung thành nhân viên Giá trị lòng trung thành nhân viên to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên ví dụ nhìn thấy được, lợi ích việc giữ lại nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy vô giá Cũng cần phải lưu ý nhà quản trị 40 tuổi điều làm cho nhân viên trung thành ngày khác với khiến cho trung thành với tổ chức ngày hôm qua Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, ổn định tổ chức điều nghĩ tới đầu tiên, vượt kinh nghiệm cá nhân cho nhìn tồn cảnh lợi ích tổ chức việc xây dựng trì lòng trung thành nhân viên bối cảnh ngày nay: (i) Về mặt doanh thu, nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt khách hàng mong đợi ln có tinh thần làm việc cao khả tốt họ Cả hai đặc điểm quan trọng việc giữ lại cho công ty khách hàng trung thành đem doanh thu cao (ii) Về mặt chi phí, nhân viên trung thành lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối lời chào mời từ đối thủ, khơng chủ động tìm cơng việc ln giới thiệu cơng ty chỗ làm tốt Cả bốn thái độ có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí bảng cân đối kế tóan cơng ty, cơng ty tránh khoản chi phí đáng kể cho việc thay nhân viên Như vậy, lòng trung thành nhân viên thừa nhận hai số nhân tố mang tính định thành công doanh nghiệp, khơng có ngạc nhiên nhận thấy công ty tổ chức phải đối mặt với thách thức gay gắt việc phát triển đội ngũ nhiệt huyết tận tụy 2.2 Các học thuyết yếu tố tác động đến lòng trung thành 2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Theo Maslow, nhu cầu người chia làm năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu thỏa mãn nhu cầu cấp bậc cao xuất Từ lý thuyết này, ta thấy nhà quản lý cần phải biết nhân viên cấp bậc nhu cầu để từ động viên nhân viên cách đáp ứng nhu cầu cá nhân họ 8 Nhu cầu thể thân Nhu cầu tự hoàn thiện Và phát triển thântôn trọng Nhu cầu Nhu cầu giao lưu tình cảm phụ thuộc (Nhu cầu xã hội) Muốn nhóm cộng động, muốn có gia đình êm ấm Nhu cầu an tồn Cảm giác yên tâm an ninh, ổn định, không phả lo lắng Nhu cầu thuộc “Thể lý” Thức ăn, nước uống, trú ngụ… Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Maslow, 1943 Đây lý thuyết nhu cầu người xem xét ứng dụng nghiên cứu nhu cầu nhân viên đáp ứng họ có lòng trung thành công ty 2.2.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) Nhìn chung, lý thuyết giống thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow, nhiên có số khác biệt sau: Thứ nhất, số lượng nhu cầu rút gọn ba thay năm, nhu cầu tồn (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) nhu cầu phát triển (growth need); Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có nhiều nhu cầu xuất thời điểm; thứ ba, yếu tố bù đắp nhu cầu, nhu cầu không đáp ứng bù đắp nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Nhu cầu Liên đới Nhu cầu Nhu cầu Tồn Phát triển Thỏa mãn tiến triển Thất vọng quay ngược Thỏa mãn tăng cường Hình 2.2 Thuyết ERG Alderfer Nguồn: Alderfer, 1969 2.2.3 Thuyết thành tựu McClelland (1988) Lý thuyết McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu người: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực nhu cầu liên minh Chúng định nghĩa sau (Robbins, 2002): - Nhu cầu thành tựu cố gắng để xuất sắc, để đạt thành tựu chuẩn mực đó, nổ lực để thành công - Nhu cầu quyền lực nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn - Nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ thân thiện gần gũi với người khác 10 2.2.4 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Thuyết chia nhân tố làm hai loại: nhân tố động viên nhân tố trì Bảng 2.1 Các yếu tố động viên trì Herzberg Các yếu tố động viên Các yếu tố trì Thành tựu Chính sách, quy định quản lý công ty Sự thừa nhận Sự giám sát Bản chất công việc Mối quan hệ Trách nhiệm Điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến Lương Nguồn: Tác giả tổng hợp Các nhân tố động viên gồm thành tựu, công nhận người khác, chất công việc, trách nhiệm công việc, thăng tiến tiến bộ, triển vọng phát triển Các nhân tố trì gồm sách cơng ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc đảm bảo công việc 2.2.5 Thuyết công Adam (1963) J Stacey Adams cho nhân viên có xu hướng đánh giá cơng bằng cách so sánh công sức họ bỏ so với thứ họ nhận so sánh tỷ lệ họ với tỷ lệ đồng nghiệp công ty Nếu kết so sánh ngang tức cơng họ tiếp tục trì nỗ lực hiệu suất làm việc Nếu thù lao nhận vượt mong đợi họ, họ có xu hướng gia tăng cơng sức họ công việc, ngược lại thù lao họ nhận thấp so với đóng góp họ, họ có xu hướng giảm bớt nỗ lực tìm giải pháp khác vắng mặt làm việc việc (Pattanayak, 2005) 11 2.2.6 Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) Vroom cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Tính chất cơng cụ Kỳ vọng Nỗ lực Kết Hóa trị Phần thưởng Mục tiêu Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Nguồn: Vroom, 1964 2.2.7 Mơ hình đặc điểm Hackman Oldham (1974) Hackman Oldham (1974) xây dựng mô hình nhằm xác định cách thiết kế cơng việc cho người lao động có động lực làm việc từ bên họ tạo thỏa mãn cơng việc nói chung tạo hiệu công việc tốt Từ học thuyết trên, tác giả thấy nhà nghiên cứu khác có nhìn khác nhân tố mang lại lòng trung thành nhân viên Tuy nhiên, qua học thuyết trên, tác giả thấy điểm chung học thuyết Tất họ cho để mang lại trung thành nhân viên nhà quản lý cần phải mang lại thỏa mãn nhu cầu người nhân viên Đối với Maslow Alderfer nhu cầu nhu cầu sống, ăn no mặc ấm, an tồn, đuợc giao kết bạn bè, tơn trọng tự thể mình, Sự phân chia nhóm cấp bậc nhu cầu hai ông khác loại nhu cầu tương đồng McClelland nhắc nhở nhu cầu thành tựu quyền lực người, thứ mà nhiều người nỗ lực để đạt Herzberg đưa hai nhóm nhân tố nhóm loại bỏ bất mãn nhóm mang đến thỏa mãn mục tiêu cuối thỏa mãn nhu cầu người lao động Vroom lại cho trung thành người lao động phụ thuộc vào nhận thức họ nỗ lực, kết phần thưởng 12 cuối mà người nhân viên quan tâm phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) họ hay khơng Adam nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi đối xử cơng người quản lý người nhân viên cấp Còn Hackman Oldham cho nhân viên đòi hỏi cơng việc họ cần thiết kế cách khoa học hợp lý có trung thành họ 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan Pastuszak (2011) nhấn mạnh nhân tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên bao gồm tưởng thưởng cơng việc, hoạt động nhóm, mơi trường làm việc, hội đào tạo phát triển, hài lòng nhân viên Herzberg cộng (1959) cho có nhóm nhân tố liên quan đến trung thành nhân viên nhóm nhân tố động viên nhóm nhân tố trì Các nhân tố động viên gồm thành tích, cơng nhận, cơng việc có tính thử thách, tiến bộ, trưởng thành cơng việc Các nhân tố trì gồm sách công ty cách quản trị công ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, đảm bảo cho công việc Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) cho có yếu tố tác động đến trung thành nhân viên bao gồm: Sự tuyển dụng nhân viên, động làm việc, ủy quyền, hội đào tạo phát triển Theo Ajami (1998), trung thành người thông qua cá nhân tố: thăng tiến nghề nghiệp, giám sát, truyền đạt, môi trường làm việc, hài lòng Các yếu tố tác động đến trung thành nhân viên theo nghiên cứu bao gồm: 13 2.3.1 Sự trao quyền Sự trao quyền tồn người giám sát tin vào khả định người hỗ trợ khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Conger & Kanungo, 1998; Hartline & ctg, 2000) Sự trao quyền sẵn sàng người giám sát cho cấp quyền để định phạm vi quy định sử dụng sáng kiến 2.3.2 Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi: Theo Stanton Croddley (2000), trung thành nhân viên bị ảnh hưởng vấn đề tiền lương liên quan đến cảm nhận nhân viên tính cơng trả lương 2.3.3 Đồng nghiệp: Là cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp công việc nơi làm việc, phối hợp giúp đỡ công việc với đồng nghiệp 2.3.4 Lãnh đạo: Là cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với lãnh đạo công việc nơi làm việc, khuyến khích hỗ trợ lãnh đạo để biết phạm vi trách nhiệm hồn thành cơng việc tốt 2.3.5 Cơ hội đào tạo thăng tiến: Theo Stanton Croddley (2000), hội đào tạo thăng tiến liên quan đến nhận thức nhân viên hội đào tạo, phát triển lực cá nhân hội thăng tiến tổ chức 2.3.6 Điều kiện làm việc: Là vấn đề liên quan đến cảm nhận nhân viên an toàn vệ sinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho cơng việc có đảm bảo an toàn; yếu tố ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn… 14 2.3.7 Khen thưởng công Khen thưởng công tồn nhân viên nhận thấy họ khen thưởng xứng đáng với áp lực cơng việc vai trò họ hồn thành (Netemeyer & ctg, 1997) Khen thưởng công xây dựng dựa khái niệm công phân phối (Lane & Messe, 1971) Lý thuyết công cá nhân tuân theo quy tắc công riêng chi phối thái độ hành vi họ (Lane & Messe, 1971) 2.3.8 Sự phù hợp với mục tiêu Sự phù hợp mục tiêu nhân viên nhận thấy mục tiêu giá trị họ phù hợp họ cam kết với mục tiêu giá trị công ty (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991) Sự phù hợp mục tiêu tương đương với khái niệm phù hợp cá nhân-tổ chức, định nghĩa phù hợp giá trị niềm tin cá nhân với quy tắc giá trị tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991) 2.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan 2.4.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngồi nước Nghiên cứu Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan Pastuszak (2011) Nghiên cứu nhằm đánh giá yếu tố tác động đến hài lòng lòng trung thành nhân viên tổ chức Tưởng thưởng ghi nhận Hoạt động nhóm Sự hài lòng Mơi trường làm việc Lòng trung thành Cơ hội đào tạo phát triển Hình 2.4 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan Pastuszak (2011) 15 Nghiên cứu Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) thực nghiên cứu “đánh giá tác động trực tiếp yếu tố đến lòng trung thành nhân viên” Nghiên cứu thực nhằm mục đích đánh giá tác động trực tiếp yếu tố đến lòng trung thành nhân viên công ty Phát triển nghề nghiệp Động lực làm việc Sự liên kết Lòng trung thành Sự gắn kết nhân viên An toàn làm việc Phong cách lãnh đạo Hình 2.5 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Mehta cộng Nguồn: Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) Nghiên cứu Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) thực nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Ngân hàng thương mại Jordanian Sự tuyển dụng Động làm việc Lòng trung thành Sự ủy quyền nhân viên Cơ hội đào tạo, phát triển Hình 2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Ngân hàng thương mại Jordanian Nguồn: Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) 16 Nghiên cứu Ajami (1998) thực hiên nghiên cứu đánh giá tác động trực tiếp yếu tố đến lòng trung thành nhân viên công ty Kuwait Sự thăng tiến nghề nghiệp Sự giám sát Lòng trung thành Sự truyền đạt nhân viên Môi trường làm việc Sự hài lòng Hình 2.7 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Ajami (1998) (Nguồn: Ajami 1998) Kumar & Skekhar (2012) thực nghiên cứu đánh giá tác động trực tiếp yếu tố đến lòng trung thành nhân viên công ty Ấn độ Tham gia vào phát triển Ghi nhận vai trò Lương Lòng trung thành nhân viên Phần thưởng Ủy quyền Hình 2.8 Mơ hình hiệu chỉnh - Nghiên cứu Kumar & Skekhar (2012) 2.4.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) thực nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng cơng việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith đồng nghiệp Nghiên cứu Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho phong cách lãnh đạo văn hoá tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên 17 Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011) thực nghiên cứu “phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp” Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính định lượng để phân tích Trong đó, phân tích định tính thực sở lý thuyết động viên để tiến hành xây dựng nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp dựa phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính Phương pháp định lượng thực thông qua việc áp dụng mơ hình hồi quy tương quan kinh tế lượng để đánh giá tác động nhân tố đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ doanh nghiệp Thu nhập Mục tiêu nghề nghiệp Điều kiện làm việc Quan hệ với đồng nghiệp Khả trì Quan hệ với lãnh đạo nguồn lực trẻ Mức độ trao quyền Khen thưởng, phúc lợi Cơ hội thăng tiến Hình 2.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ (Nguồn: Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011) Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) Nghiên cứu đánh giá tác động yếu tố đến lòng trung thành nhân viên làm việc tổ chức tại Tp.HCM 18 Tưởng thưởng ghi nhận Đào tạo phát triển Điều kiện làm việc Mối quan hệ với cấp Sự hài lòng Lòng trung thành Mối quan hệ với đồng nghiệp Thách thức Hình 2.10 Mơ hình hiệu chỉnh nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi, (2016) thực nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tổng công ty lắp ráp máy Việt Nam (Lilama) Từ nghiên cứu trên, nhận thấy vai trò quan trọng yếu tố như: Sự ghi nhận tưởng thưởng, môi trường làm việc, hội đào tạo phát triển nhiều nhà nghiên cứu cho thấy có tác động đến trung thành nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu nước ngồi khó để áp dụng mơ hình nước vào Việt Nam, đặc biệt cơng ty Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, khác biệt văn hóa mức sống hay chí cách làm việc Vì vậy, dựa nghiên cứu lòng trung thành nghiên cứu Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013); Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh Nhân, Lê Chí Cơng, (2014) nên tác giả định đưa thêm biến như: phù hợp với mục tiêu, khen thưởng công cho phù hợp với thực tiễn công ty Điều nói lên rằng, trung thành nhân viên phụ thuộc vào tám nhân tố (1) Lương, phúc lợi; (2) Đồng nghiệp; (3) Lãnh đạo; (4) Cơ hội thăng tiến; (5) Khen thưởng công bằng; (6) Phù hợp với mục tiêu 19 tổ chức; (7) Điều kiện làm việc; (8) Sự trao quyền Đây tảng cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu cho đề tài 2.5 Mơ hình nghiên cứu Để phù hợp với nội dung nghiên cứu đồng thời có ý nghĩa mặt lý luận tác giả đưa yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam đề xuất dựa sở kế thừa mơ hình nghiên cứu trước sau: Bảng 2.2 Các yếu tố mơ hình nghiên cứu STT Nhân tố độc lập Nguồn tham khảo Mã Hóa Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, Điều kiện làm việc DK (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi Đồng nghiệp Lãnh đạo (sự ủng hộ cấp trên) Cơ hội đào tạo thăng tiến Khen thưởng công Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, TL Nguyễn Khánh Trang (2013);… DN LD DT KT Mức độ trao quyền TQ Phù hợp mục tiêu PHMT STT Nhân tố phụ thuộc Sự trung thành nhân viên (2011); Kumar & Skekhar (2012); Nguyễn Thị Thu Hằng Mã Hóa Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013);… Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011);… Ajami (1998); Mehta cộng (2010); Turkyilmaz cộng (2011); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011);… Turkyilmaz cộng (2011); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Kumar & Skekhar (2012);… Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Ahmad Ismail AlMa’ani (2013);… Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011) Nguồn tham khảo Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007); STT Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011)… Nguồn: Tác giả, 2017 20 Với đặc điểm phân tích trên, từ sở lý thuyết trên, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu sau: Điều kiện làm việc Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi Mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ với lãnh đạo Cơ hội đào tạo thăng tiến Sự Trung Thành Của Nhân Viên Phù hợp mục tiêu Khen thưởng cơng Mức độ trao quyền Hình 2.11: Mơ hình nghiên cứu Nguồn: Tác giả đề xuất, 2017 2.6 Giả thuyết nghiên cứu Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu xây dựng dựa việc đánh giá yếu tố tác động đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Trong mơ hình nghiên cứu này, có yếu tố tác động đến trung thành nhân viên công ty Schneider gồm: (1) Lương, phụ cấp, phúc lợi; (2) Điều kiện môi trường làm việc; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Sự quan tâm từ lãnh đạo; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Khen thưởng công bằng; (7) Sự trao quyền; (8) Cơ hội đào tạo & thăng tiến 2.6.1 Tiền lương phúc lợi Tiền lương biểu tiền phận sản phẩm xã hội mà người lao động sử dụng để bù đắp hao phí lao động trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động Tiền thưởng loại thù lao lao động bổ sung 21 cho lương theo thời gian lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, hình thức khuyến khích vật chất Phụ cấp tất khoản thu nhập thêm ngồi lương mà người lao động hưởng thỏa thuận hợp đồng lao động Về mối quan hệ tiền lương, phúc lợi với lòng trung thành nhân viên, theo nhiều kết nghiên cứu tiền lương, phúc lợi liên tục chứng minh yếu tố định quan trọng trung thành nhân viên Kết nghiên cứu Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Kumar & Skekhar (2012); Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) cho thấy tiền lương phúc lợi yếu tố then chốt định trung thành nhân viên; tiền lương phúc lợi càng cao, trung thành nhân viên cao Kết nghiên cứu cho thấy tiền lương phúc lợi cao trung thành nhân viên tăng Vì tác giả đề xuất giả thuyết H1 sau: H1: Nhóm nhân tố thuộc tiền lương nhân viên đánh giá cao trung thành họ cao ngược lại 2.6.2 Điều kiện làm việc Môi trường làm việc kết hợp yếu tố người phương tiện vật chất để giúp người làm việc đạt suất, chất lượng hiệu Mơi trường làm việc nhìn nhận theo hai khía cạnh: Vật chất phi vật chất Về phương diện vật chất điều kiện thực tế mà làm việc đóng vai trò quan trọng như: ánh sáng, khơng khí, thiết bị sử dụng công sở Khung cảnh làm việc yếu tố tự tạo nằm phương diện vật chất môi trường Về phương diện phi vật chất là: Bầu khơng khí tâm lý, truyền thống tổ chức, văn hóa cơng sở , phong cách lãnh đạo Các yếu tố kết hợp lại hình thành mơi trường làm việc Theo Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) khẳng định, mơi trường điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh đến trung thành nhân viên Tác giả đề xuất giả thuyết H2 22 sau: H2: Nhóm nhân tố thuộc mơi trường điều kiện làm việc nhân viên đánh giá cao trung thành họ cao ngược lại 2.6.3 Sự phù hợp với mục tiêu tổ chức Sự phù hợp mục tiêu nhân viên nhận thấy mục tiêu giá trị họ phù hợp họ cam kết với mục tiêu giá trị công ty (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991) Sự phù hợp mục tiêu tương đương với khái niệm phù hợp cá nhân tổ chức, định nghĩa phù hợp giá trị niềm tin cá nhân với quy tắc giá trị tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991) Định nghĩa khác phù hợp cá nhân-môi trường bao gồm phù hợp cá nhân-nhóm cá nhân-cơng việc Dù nữa, phù hợp cá nhân-tổ chức (sự phù hợp mục tiêu) sở dự đoán quan trọng nhiều yếu tố nghiên cứu (Van Vianen, 2000) Sự phù hợp mục tiêu kết hợp với kết hành vi ảnh hưởng, ví dụ chức lâu hơn, tận tâm với tổ chức thực công việc tốt (Vancouver & Schmitt, 1991) Việc thực sách hoạt động tổ chức có liên quan đến dịch vụ đòi hỏi cam kết nhân viên mục tiêu giá trị (Hartline & ctg, 2000) Theo nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011) phù hợp với mục tiêu tổ chức tốt nhân viên cảm thấy trung thành họ gắn bó với cơng việc nhiều hớn Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H3 sau: H3: Nhóm nhân tố thuộc phù hợp với mục tiêu tổ chức nhân viên đánh giá cao trung thành họ cao ngược lại 2.6.4 Lãnh đạo (Sự ủng hộ cấp trên) Là tán thành hỗ trợ từ cấp trên, cho phép cấp thực số quyền hạn định để thực số công việc cụ thể Sự ủng hộ cấp quan trọng liên quan đến tâm lý an tồn nhân viên, có ủng hộ cấp nhân viên chủ động tự tin làm nhân viên thỏa mãn công việc Điều dẫn đến kết công việc hiệu (Brown & 23 Leigh, 1996) Nếu lãnh đạo tán thành hỗ trợ nhân viên, nhân viên vận dụng phương pháp sáng tạo thực cơng việc, đạt kết công việc tốt để giải vấn đề gặp phải Ngược lại, lãnh đạo với phong cách quản lý cứng nhắc khơng linh hoạt phương pháp làm việc, có khả làm tin tưởng, tự tin nhân viên Điều ảnh hưởng đến trung thành nhân viên ảnh hưởng đến kết công việc nhân viên Về mối quan hệ quan tâm lãnh đạo trung thành nhân viên, theo nhiều kết nghiên cứu Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013), Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh Nhân, Lê Chí Cơng, (2014) nhân viên trung thành cấp hỗ trợ cấp quan tâm mức Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết H4 sau: H4: Nhóm nhân tố thuộc quan tâm lãnh đạo nhân viên đánh giá cao trung thành họ cao ngược lại 2.6.5 Đồng nghiệp (Mối quan hệ với đồng nghiệp) Đồng nghiệp hiểu người làm việc vị trí với nhau, có nội dung cơng việc tương tự chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến tổ chức Trong nghiên cứu này, đồng nghiệp hiểu người làm công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Mối quan hệ với đồng nghiệp mối quan hệ người làm việc vị trí với nhau, có nội dung công việc tương tự chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến tổ chức Họ có mối quan hệ thường xun mặt cơng việc với nhau, quan tâm công việc Phần lớn thời gian nhân viên tiếp xúc với Các nhân viên có mối quan hệ tốt đồng nghĩa với việc họ giao tiếp thẳng thắn, cởi mở giúp nhân viên giảm bớt xúc, cảm xúc khó chịu cơng việc, tạo tâm lý thoải mái, vui vẻ, thoản mãn Quan hệ với đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng cơng việc, có quan hệ tốt với đồng nghiệp, nhân viên chia sẻ nhiều 24 gánh nặng, khó khăn cơng việc Mối quan hệ thân thiết, gắn bó giúp việc trao đổi công việc hàng ngày nhân viên với nhân viên nhân viên với lãnh đạo dễ dàng hơn, cởi mở hơn, họ mạnh dạn nêu lên ý kiến, sẵn sàng bày tỏ thái độ, đề xuất hướng giải vấn đề Khi khoảng cách từ thân họ đến vai trò cơng việc nhân viên với lãnh đạo thu hẹp lại Do yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên Kết nghiên cứu Trần Kim Chung (2005); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013); Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh Nhân, Lê Chí Cơng, (2014) cho thấy, mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng chiều đến trung thành nhân viên Trên sở tác giả đề xuất giả thuyết H5 sau: H5: Nhóm nhân tố thuộc mối quan hệ với đồng nghiệp nhân viên đánh giá cao trung thành họ cao ngược lại 2.6.6 Khen thưởng công Sự khen thưởng công ln đóng vai trò quan trọng quản trị nhân không lĩnh vực kinh doanh mà tổ chức cơng quyền hay quan trường học Nó giúp cho người làm việc cảm thấy vai trò mình, giúp cho họ gắn kết với tổ chức Lý thuyết công cá nhân tuân theo quy tắc công riêng chi phối thái độ hành vi họ (Lane & Messe, 1971) Điều cho thấy nhân viên khen thưởng công có quan điểm tích cực sẵn sàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức Các nghiên cứu chứng minh cho nhận định này, Turkyilmaz cộng (2011) tưởng thưởng ảnh hưởng tích cực đến trung thành nhân viên kết ủng hộ từ nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Kumar & Skekhar (2012); Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) Vậy, rõ ràng, khen thưởng công tác động tích cực đến lòng trung thành nhân viên Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H6 sau: 25 H6: Nhóm nhân tố thuộc khen thưởng công nhân viên đánh giá cao trung thành họ cao ngược lại 2.6.7 Mức độ trao quyền Sự trao quyền tồn người giám sát tin vào khả định người hỗ trợ khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Ahmad Ismail Al-Ma’ani, 2013) Sự trao quyền gần nghĩa với tự quản nhiệm vụ (Singh, 2000, Varca, 2001) Trung tâm hai khái niệm sẵn sàng người giám sát cho cấp quyền để định phạm vi quy định sử dụng sáng kiến Sự trao quyền cơng cụ để tăng hiệu tổ chức Bởi vì, nâng cao niềm tin vào khả thực cơng việc nhân viên (Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, 2011) Sự trao quyền đặc biệt quan trọng nhân viên tiếp xúc khách hàng tạo linh động việc đáp ứng yêu cầu khách hàng (Bowen & Lawler, 1992) Các nghiên cứu chứng minh cho nhận định này, Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khơi, (2016) trao quyền ảnh hưởng tích cực đến trung thành nhân viên kết ủng hộ từ nghiên cứu Ahmad Ismail Al-Ma’ani, (2013) Vậy, rõ ràng, mức độ trao quyền tác động tích cực đến lòng trung thành nhân viên Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H7 sau: H7: Nhóm nhân tố thuộc mức độ trao quyền nhân viên đánh giá cao trung thành họ cao ngược lại 2.6.8 Cơ hội đào tạo thăng tiến Theo nghiên cứu Ajami (1998); Mehta cộng (2010); Turkyilmaz cộng (2011); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Ahmad (2013); Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013); Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh Nhân, Lê Chí Cơng, (2014) hội đào tạo thăng tiến tốt nhân viên cảm thấy trung thành họ gắn bó với cơng việc nhiều hớn Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H8 sau: 26 H8: Nhóm nhân tố thuộc hội đào tạo thăng tiến nhân viên đánh giá cao trung thành họ cao ngược lại Bảng 2.3 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu STT H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 Kỳ vọng Phát biểu Yếu tố tiền lương, phụ cấp, phúc lợi có tác động chiều đến trung thành nhân viên Yếu tố điều kiện mơi trường làm việc có tác động chiều đến trung thành nhân viên Yếu tố phù hợp với mục tiêu có tác động chiều đến trung thành nhân viên Yếu tố quan tâm lãnh đạo có tác động chiều đến trung thành nhân viên Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động chiều đến trung thành nhân viên Yếu tố khen thưởng cơng có tác động chiều đến trung thành nhân viên Yếu tố mức độ trao quyền có tác động chiều đến trung thành nhân viên Yếu tố hội đào tào thăng tiến có tác động chiều đến trung thành nhân viên + + + + + + + + Nguồn: Tác giả, 2017 27 TÓM TẮT CHƯƠNG Nội dung tập chương trình bày sở khoa học nghiên cứu Đó lý thuyết nghiên cứu trước lòng trung thành nhân viên mơ hình nghiên cứu trung thành nhân viên Trên sở đó, tác giả đề xuất mơ hình lý thuyết giả thuyết nghiên cứu đo lường mức độ trung thành nhân viên nhà máy công ty Schneider giai đoạn nay; trung thành nhân viên gồm thành phần: (1) Lương, phụ cấp, phúc lợi; (2) Điều kiện môi trường làm việc; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Sự quan tâm từ lãnh đạo; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Khen thưởng công bằng; (7) Sự trao quyền; (8) Cơ hội đào tạo & thăng tiến Chương trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình giả thuyết nhằm đo lường mức độ trung thành nhân viên công ty Schneider giai đoạn 28 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu Xác định vấn đề mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết nghiên cứu liên quan Mơ hình nghiên cứu (hình 2.8) thang đo sơ Thang đo nháp Thảo luận nhóm tay đơi Thang đo thức Phỏng vấn thức (424 nhân viên) Cronbach’s Alpha Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha tương quan biến tổng Kiểm tra KMO; Eigenvalue; phương sai trích; trọng số nhân tố EFA Phân tích hồi quy Kiểm định độ phù hợp mức độ giải thích mơ hình, hệ số hồi quy, giả thuyết nghiên cứu; vi phạm giả định hồi quy Thảo luận kết nghiên cứu, kết luận số hàm ý quản trị Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29 Nghiên cứu tiến hành theo quy trình trình bày hình 3.1 tiến độ thực nghiên cứu trình bày bảng sau: Bảng 3.1: Các bước tiến hành nghiên cứu Phương Bước Kỹ thuật pháp Quan sát Thời gian Địa điểm 11 Nhân viên 08/2017 TP.HCM Thảo luận, Sơ Định tính Phỏng vấn nhóm Chính thức Định lượng Phỏng vấn 424 nhân viên 09/201712/2017 TP.HCM Nguồn: Tác giả, 2017 Bảng 3.2 Danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm Stt Họ tên Địa điểm cơng tác Chức vụ Hồng Lê Quốc Trương Kỹ sư quy trình Nguyễn Ngọc Thái Bình Kỹ sư quy trình Nguyễn Minh Thư Kỹ sư quy trình Hà Thị Lý Phạm Thị Hải Yến Trần Huy Tiến Nguyễn Hồ Kim Trang Nguyễn Ngọc Phương Nhân viên thu mua Đặng Thị Thu Hương Nhân viên xuất nhập 10 Phạm Thùy Trang 11 Hoàng Lê Quốc Trương Nhân viên kế hoạch sản xuất Schneider Electric Nhân viên phận cung ứng Manufacturring Trưởng phận kỹ thuật Việt Nam Giám sát an toàn Chuyên viên đối tác nhân Kỹ sư quy trình 3.2 Nghiên cứu sơ 3.2.1 Nghiên cứu định tính Tác giả sử dụng phương pháp thảo luận nhóm (Phụ lục 2) Phương thức thảo luận nhóm tập trung thực điều khiển tác giả, thành viên tự bày tỏ quan điểm phản biện lại 30 ý kiến trước Các ý kiến ghi nhận thành văn thống thông qua biểu đa số Cuộc thảo luận nhóm tập trung thực vào tháng 08 năm 2017 Kết thảo luận sở để tác giả khẳng định tính đắn mơ hình phát triển thang đo thức nhằm phục vụ cho vấn thức cho 424 nhân viên Nghiên cứu sơ nghiên cứu định tính thực kỹ thuật thảo luận nhóm tay đơi gồm 11 nhân viên làm việc nhà máy công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam theo dàn thảo luận nhóm tập trung tác giả chuẩn bị trước từ thang đo sơ Phụ lục 1) Mục đích nghiên cứu sơ nhằm khám phá yếu tố có ảnh hưởng đến trung thành nhân viên, biến quan sát đo lường thành phần khái niệm trung thành nhân viên Nghiên cứu định tính sở để kiểm tra yếu tố mơ hình lý thuyết, quan trọng để đưa mơ hình nghiên cứu thức lập bảng câu hỏi, thu thập số liệu để phục vụ cho nghiên cứu định lượng Kết thảo luận nhóm tay đơi cho thấy đa số đáp viên cho yếu tố mà tác giả đề xuất mơ hình thật cần thiết việc giải thích yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam (Phụ lục 2) 3.2.2 Nghiên cứu định lượng Được thực sau có kết nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng thực cách vấn trực tiếp nhân viên phạm vi nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi Bảng câu hỏi thực dựa sở lý thuyết, mơ hình nghiên cứu thức Sau bảng câu hỏi hồn thành tiến hành vấn thử với 11 nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, nhằm kiểm tra tính phù hợp bảng câu hỏi để tránh trường hợp sai sót như: Thiếu thơng tin thơng tin khơng rõ ràng làm cho người trả lời không hiểu hiểu không với yêu cầu câu hỏi 31 Sau vấn thử có sai sót thiếu sót tiến hành chỉnh sửa bổ sung, khơng có sai sót thiếu sót tiến hành vấn thức cách lấy mẫu trực tiếp 3.3 Phương pháp lấy mẫu phân tích định lượng Phương pháp chọn mẫu: Trong nghiên cứu này, mẫu chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất Trong đó, phương pháp chọn mẫu thuận tiện phương pháp chọn mẫu phi xác suất nhà nghiên cứu tiếp cận với phần tử mẫu phương pháp thuận tiện Nghĩa nhà nghiên cứu chọn phần tử mà họ tiếp cận Quy mơ mẫu: Phương pháp phân tích sử dụng để rút trích nhân tố nghiên cứu phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố cần 50 quan sát, tốt 100 quan sát kích thước mẫu gấp lần số biến quan sát Nghiên cứu bao gồm 52 biến quan sát, có biến độc lập biến phụ thuộc Theo Hair, Black, Babin Anderson (2010) cho rằng, kích thước mẫu phải lớn 100 mẫu nhỏ phải có tỷ lệ mong muốn quan sát cho biến N>100 mẫu n=5k (k số lượng biến) Kích thước cách chọn mẫu: Theo Burn Bush (1995) chọn mẫu cần yếu tố: số lượng thay đổi tổng thể, độ xác mong muốn, mức tin cậy cho phép ước lượng tổng thể Cơng thức để tính quy mơ mẫu là: n  Z2 p*q e2 Trong đó: n: cỡ mẫu; p: ước lượng tính tỷ lệ % tổng thể; q = 1-p; e: sai số cho phép (+-3%, +-4%,+-5%); Z: giá trị phân phối tương ứng với độ tin cậy lựa chọn (nếu độ tin cậy 95% giá trị Z 1,96 ) 32 Thường tỷ lệ p q ước tính 50%/50% khả lớn xảy tổng thể Cho nên để đạt độ tin cậy 95% cỡ mẫu cần phải đạt là: n  Z2 p*q 0,5*0,5  1,96  385 e2 0, 052 Đảm bảo số lượng cỡ mẫu 385, tác giả phát tăng thêm 10% cỡ mẫu tối tiểu trình thu thập liệu phải loại bỏ bảng khảo sát không đạt yêu cầu Vậy số phiếu khảo sát gửi khảo sát là: 385* 1  10%   424 3.4 Phương pháp thu thập phân tích liệu Thu thập liệu cần khảo sát: Kích thước mẫu gửi 500 mẫu (gặp trực tiếp) với hỗ trợ phận nhân Đề tài “Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam” thực thông qua hai phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng 3.4.1 Các giai đoạn thực thu thập liệu sơ cấp Nghiên cứu định tính thực cách thảo luận nhóm với số người tham gia thảo luận 11 người Các giai đoạn thực lấy liệu sơ cấp đề tài là: - Sau điều chỉnh bảng câu hỏi với nội dung, từ ngữ phù hợp với thực tế tiến hành khảo sát thức - Giai đoạn khảo sát thức thực thông qua vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu 424 nhân viên làm việc làm việc công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Vệt Nam Với phương pháp lấy mẫu phi xác suất, tiếp cận thuận tiện 3.4.2 Cách thức thu thập liệu Dữ liệu thu thập cách vấn trực tiếp nhân viên làm việc công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam dựa bảng câu hỏi thiết kế sẵn theo phương pháp thuận tiện 33 Hoàn cảnh thu thập mẫu: Thu thập mẫu cách phát bảng câu hỏi trực tiếp đến tay nhân viên làm việc phòng bán lẻ từ ngày 01/10/2017 – 10/10/2017 nhà máy công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam 3.4.3 Qui trình sàng lọc xử lí liệu Quy trình thơng qua bước sau: Bước 1: Sàng lọc thủ công, loại bỏ bảng câu hỏi không hợp lệ thiếu thơng tin, thơng tin khơng xác Bước 2: Nhập vào phần mềm Excel, trình nhập liệu tiếp tục loại bỏ bảng câu hỏi trả lời khơng phù hợp Bước 3: Xử lí sơ để kiểm tra mức độ xác trình nhập liệu Bước 4: Chuyển liệu sang SPSS để tiếp tục xử lý 3.4.4 Nguồn thu thập liệu Dữ liệu sơ cấp: Số liệu thu thập thông qua phương pháp vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu, vấn thông qua bảng câu hỏi chuẩn bị sẵn từ thang đo sơ (Phụ lục 1) Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập từ phòng nhân nhà máy cơng ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam 3.5 Các biến đo lường mơ hình Thang đo thức đề xuất mơ hình nghiên cứu là: Đặc điểm cơng việc (DD); Tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi (LT); Đồng nghiệp (DN); Lãnh đạo (LD); Cơ hội đào tạo thăng tiến (DT); Điều kiện môi trường làm việc (DK) 34 3.5.1 Yếu tố đặc điểm công việc: Bảng 3.3 Các biến quan sát thuộc yếu tố khen thưởng công Mã Phát biểu Nguồn Tôi xét thưởng cơng hồn thành tốt Turkyilmaz hóa KT1 KT2 KT3 KT4 KT5 cơng việcvai cộng (2011); Đỗ Tôi xét thưởng công qua trách nhiệm công việc Tối xét thưởng công qua nổ lực cống hiến Tôi xét thưởng công hồn thành tốt cơng việc Tơi xét thưởng cơng làm việc Phú Trần Tình cộng sự, (2011); Kumar & Skekhar (2012); Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) áp lực cao Nguồn: Tác giả, 2017 3.5.2 Yếu tố tiền lương, phụ cấp phúc lợi: Bảng 3.4 Các biến quan sát thuộc yếu tố tiền lương, phụ cấp phúc lợi Mã Phát biểu hóa LT1 LT2 Mức lương tơi phù hợp với lực đóng góp tơi Tơi nhận khoản thưởng thỏa đáng với hiệu làm việc Nguồn Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011); LT3 LT4 LT5 Các mức phụ cấp Công ty Schneider hợp lý Kumar & Skekhar Lương, thưởng phụ cấp phân phối công (2012); Nguyễn Thị Thu Hằng Công ty Schneider thực đầy đủ sách bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế Nguyễn Khánh Trang (2013) 35 LT6 LT7 LT8 LT9 Công ty Schneider tạo điều kiện cho tơi nghỉ phép, nghỉ bệnh có nhu cầu Hàng năm Công ty Schneider tổ chức cho nhân viên du lịch, nghĩ dưỡng Các phúc lợi khác Công ty Schneider (như hỗ trợ vay mua nhà ) tốt Tơi sống hồn toàn dựa vào lương, thưởng khoản phụ cấp từ Công ty Schneider Nguồn: Tác giả, 2017 3.5.3 Yếu tố đồng nghiệp: Bảng 3.5 Các biến quan sát thuộc yếu tố đồng nghiệp Mã Phát biểu hóa DN1 DN2 DN3 Nguồn Đồng nghiệp hỗ trợ, cho lời khuyên cần thiết Đồng nghiệp người thân thiện dễ hòa Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, đồng (2011); Nguyễn Đồng nghiệp ln tận tâm để hồn thành Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh tốt công việc DN4 Đồng nghiệp người đáng tin cậy DN5 Tôi đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Trang (2013) Nguồn: Tác giả, 2017 3.5.4 Yếu tố lãnh đạo Bảng 3.6 Các biến quan sát thuộc yếu tố lãnh đạo Mã hóa LD1 Phát biểu Nguồn Tơi khơng gặp khó khăn việc giao tiếp Trần Kim Dung trao đổi cấp (2005); Đỗ Phú 36 LD2 Cấp động viên hỗ trợ cần thiết LD3 Cấp ln ghi nhận đóng góp tơi cộng sự, (2011); Cấp sẵn sàng bảo vệ trước người Nguyễn Thị Thu khác cần thiết Hằng Nguyễn LD4 LD5 LD6 LD7 LD8 Cấp tơi người có lực có khả điều hành Trần Tình Khánh Trang (2013) Tơi định cách thực công việc nhiệm vụ Cấp ln đối xử cơng với nhân viên cấp Tôi tôn trọng tin cậy từ cấp Nguồn: Tác giả, 2017 3.5.5 Yếu tố hội đào tạo thăng tiến Bảng 3.7 Các biến quan sát thuộc yếu tố hội đào tạo thăng tiến Mã hóa DT1 DT2 DT3 DT4 DT5 Phát biểu Tôi đào tạo đẩy đủ kỹ để thực tốt công việc Cơng ty Schneider ln tạo điều kiện cho học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc Ajami (1998); Mehta cộng (2010); Các chương trình đào tạo Công ty Turkyilmaz Schneider tương đối tốt cộng (2011); Công ty Schneider tạo hội thăng tiến cho Đỗ Phú Trần Tình người có lực (2011); Ahmad I Các sách đào tạo thăng tiến Công ty (2013); Nguyễn Schneider rõ ràng Thị Thu Hằng Cơng ty Schneider ln khuyến khích hỗ trợ DT6 Nguồn nhân viên nhân viên có nhu cầu học nâng cao chun mơn văn Nguyễn Khánh Trang (2013) Nguồn: Tác giả, 2017 37 3.5.6 Yếu tố điều kiện môi trường làm việc Bảng 3.8 Các biến quan sát thuộc yếu tố điều kiện mơi trường làm việc Mã hóa Phát biểu DK1 Tơi cảm thấy an tồn nơi làm việc DK2 Tôi làm thêm nhiều DK3 DK4 DK5 DK6 Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy Nguồn Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình móc thiết bị phục vụ cho công việc cộng sự, (2011); Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái Nguyễn Thị Thu Tôi tốn nhiều thời gian lại từ nhà đến Hằng Nguyễn nơi làm việc ngược lại Nơi làm việc vệ sinh, rộng rãi Khánh Trang (2013) Nguồn: Tác giả, 2017 3.5.7 Yếu tố trao quyền Bảng 3.9 Các biến quan sát thuộc yếu tố trao quyền Mã hóa Phát biểu TQ1 Cấp phân công công việc để tự thực TQ2 Cấp trao quyền cho định TQ3 Cấp tin vào khả định Đỗ Phú Trần Tình Cấp khuyến khích tơi sử dụng quyền (2011); Ahmad I TQ4 TQ5 định trao Nguồn (2013) Cấp tin vào đánh giá kết công việc Nguồn: Tác giả, 2017 3.5.8 Yếu tố phù hợp với mục tiêu tổ chức Bảng 3.10 Các biến quan sát thuộc yếu tố phù hợp với mục tiêu tổ chức Mã hóa PHMT1 Phát biểu Tôi cảm thấy lực thân phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức Nguồn Đỗ Phú Trần Tình 38 PHMT2 Tơi cam kết thực mục tiêu tổ chức đề cộng sự, PHMT3 Tôi đồng ý với đường lối kinh doanh tổ chức (2011) PHMT4 Mục tiêu phát triển tương đồng với mục tiêu tổ chức Nguồn: Tác giả, 2017 3.5.9 Yếu tố lòng trung thành nhân viên Bảng 3.11 Các biến quan sát thuộc yếu tố lòng trung thành nhân viên Mã Phát biểu hóa Nguồn STT1 Tơi tự hào với cơng việc Trần Thị Kim Dung STT2 Tôi thỏa mãn với cơng việc Nguyễn Thị Mai Trang STT3 Tôi sẵn sàng giới thiệu người thân, bạn bè cơng ty tơi làm việc Tơi gắn bó làm việc lâu dài với công ty STT4 Schneider có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn (2007); Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010); Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, (2011) Nguồn: Tác giả, 2017 3.6 Phương pháp xử lý liệu Dữ liệu nghiên cứu sau thu thập xử lí theo trình tự sau: Bước 1: Chuẩn bị liệu: Thu thập bảng trả lời, tiến hành làm liệu, mã hóa liệu cần thiết bảng câu hỏi phần mềm SPSS Bước 2: Thống kê: Tiến hành thống kê mô tả liệu thu thập Bước 3: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Bước 4: Phân tích nhân tố khám phá EFA Bước 5: Phân tích hệ số Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính hai biến định lượng Bước 6: Phân tích hồi quy: Xác định mối liên hệ nhân biến phụ thuộc biến độc lập Bước 7: Kiểm định mô hình kiểm định giả thuyết Bước Phân tích ANOVA 39 Bước 9: So sánh mơ hình nghiên cứu với mơ hình đề xuất 3.6.1 Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) Hệ số Cronbach's Alpha phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra chặt chẽ tương quan biến quan sát Điều liên quan đến hai khía cạnh tương quan thân biến tương quan điểm số biến với điểm số toàn biến người trả lời Độ tin cậy thang đo đánh giá phương pháp quán nội qua hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha lớn độ tin cậy cao Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước phân tích nhân tố khám phá EFA để loại biến nghiên cứu không phù hợp biến tạo yếu tố giả (Nguyễn Định Thọ, 2011, trang 305) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biết biến đo lường có liên kết với hay khơng khơng cho biết biến cần loại bỏ biến cần giữ lại Do đó, kết hợp sử dụng hệ số tương quan biến tổng để loại biến khơng đóng góp nhiều cho khái niệm cần đo (Trọng & Ngọc, 2008) Trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha > 0,6 Theo đó, biến có Hệ số tương quan tổng biến phù hợp (Corrected Item-Total Correlation) > 0,3 có Hệ số Alpha > 0,6 xem chấp nhận thích hợp đưa vào phân tích bước Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (corrected item-total correlation) < 0,3 bị loại  Các tiêu chí đánh giá Thứ nhất: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha > 0,8 thang đo lường tốt; 0,7 đến 0,8 sử dụng Thứ hai: Hệ số tương quan biến tổng: biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (< 0,3) xem biến rác bị loại thang đo chấp nhận hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu Thứ ba: 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,95 tương quan biến tổng > 0,3 (Nguyễn Đình Thọ, 2013, trang 353, trang 404) 40  Kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ số tương quan biến tổng: Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (< 0,4) xem biến rác loại thang đo chấp nhận hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 415) 3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ tóm tắt liệu, có ích cho việc xác định tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu Quan hệ nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn xem xét dạng số nhân tố Mỗi biến quan sát tính tỷ số gọi Hệ số tải nhân tố (factor loading) Hệ số cho người nghiên cứu biết biến đo lường "thuộc về" nhân tố Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết hệ số KMO (Kaiser-MeyerOlkin (KMO) phải có giá trị lớn (0,5 50% thỏa yêu cầu phân tích nhân tố Khi tiến hành phân tích nhân tố, tác giả sử dụng phương pháp trích (Extraction method) Principal Axis factoring với phép xoay (Rotation) Promax phương pháp tính nhân tố phương pháp Regression Phân tích nhân tố khám phá để kiểm định giá trị khái niệm thang đo: Phương pháp: Đối với thang đo đơn hướng sử dụng phương pháp trích yếu tố Principal Components Thang đo chấp nhận tổng phương sai trích ≥ 50% Tiêu chuẩn đánh giá: Hệ số tải nhân tố phải ≥ 0,5 để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực EFA Các mức giá trị hệ số tải nhân tố: > 0,3 mức tối thiểu chấp nhận 41 được; > 0,4 quan trọng; > 0,5 có ý nghĩa thực tiễn Tiêu chuẩn chọn mức giá trị hệ số tải nhân tố: Cỡ mẫu 350 chọn hệ số tải nhân tố > 0,3, cỡ mẫu khoảng 100 nên chọn hệ số tải nhân tố > 0,55, cỡ mẫu khoảng 50 hệ số tải nhân tố phải > 0,75 (Nguyễn Đình Thọ, 2008) 3.6.3 Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson) Đa cộng tuyến trạng thái biến độc lập có tương quan chặt chẽ với Vấn đề tượng cộng tuyến chúng cung cấp cho mơ hình thơng tin giống nhau, khó tách rời ảnh hưởng biến đến biến phụ thuộc Hiệu ứng khác tương quan chặt biến độc lập làm tăng độ lệch chuẩn hệ số hồi quy làm giảm trị thống kê t kiểm định ý nghĩa chúng nên hệ số có khuynh hướng ý nghĩa khơng có đa cộng tuyến hệ số xác định R square cao Trong q trình phân tích hồi quy bội, đa cộng tuyến SPSS chuẩn đoán lựa chọn Collinearity Diagnostic 3.6.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội Q trình phân tích hồi qui tuyến tính thực qua bước: Bước 1: Kiểm tra tương quan biến biến độc lập với với biến phụ thuộc thơng qua ma trận hệ số tương quan Theo đó, điều kiện để phân tích hồi qui phải có tương quan biến độc lập với với biến phụ thuộc Tuy nhiên, theo Nguyễn Định Thọ, (2008), hệ số tương quan < 0,85 có khả đảm bảo giá trị phân biệt biến Nghĩa là, hệ số tương quan > 0,85 cần xem xét vai trò biến độc lập, xảy tượng đa cộng tuyến (một biến độc lập có giải thích biến khác) Bước 2: Xây dựng kiểm định mơ hình hồi qui Dựa vào kết nghiên cứu định tính, sở lý thuyết nghiên cứu trước, mơ hình nghiên cứu thức có dạng tổng quát sau: STT = β0 + β1*KT + β2*LT + β3*DN + β4*LD + β5*DT+ β6*DK + β7*PHMT + β8*TQ + ɛ i 42 Trong đó: β0: Hằng số trung thành Y yếu tố khác β1,β2….β6: Hệ số biến độc lập KT: Khen thưởng công LT: Lương, phụ cấp phúc lợi DN: Mối quan tâm từ đồng nghiệp LD: Mối quan tâm từ lãnh đạo DT: Cơ hội đào tạo thăng tiến DK: Điều kiện môi trường làm việc PHMT: Phù hợp mục tiêu TQ: Mức độ trao quyền ɛ i: Sai số mơ hình Quy trình kiểm định giả thuyết thực theo bước sau: Thứ nhất: Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy thơng qua hệ số xác định R2 R2 có hiệu chỉnh Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted coefficient of determination): Đo lường mức ý nghĩa giải thích biến độc lập biến phụ thuộc mơ hình Thứ hai: Kiểm định giả thuyết độ phù hợp mô hình Giá trị Sig< 0,05 mơ hình có ý nghĩa thống kê (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008) Thứ ba: Kiểm định giả thuyết ý nghĩa hệ số hồi quy Thứ tư: Kiểm định tượng đa cộng tuyến mơ hình hồi quy Thứ năm: Xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố tác động đến trung thành nhân viên: Hệ số β (Standardizeed Beta Coefficent) nói lên mức độ tác động biến độc lập biến phụ thuộc với giá trị kiểm định ý nghĩa hệ số β Sig cần phải cẩn trọng tượng đa cộng tuyến 44 TÓM TẮT CHƯƠNG Mục tiêu chương nhằm trình bày quy trình phương pháp nghiên cứu thực đề tài để xây dựng, đánh giá thang đo khái niệm mơ hình lý thuyết Quy trình nghiên cứu gồm giai đoạn sau: Giai đoạn 1, xây dựng thang đo nháp dựa sở lý luận, mơ hình nghiên cứu giả thuyết xây dựng chương 2; Giai đoạn 2, tiến hành nghiên cứu sơ định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đơi với kích thước mẫu n=11 nhằm khám phá kiểm định lại thành phần tác động đến trung thành nhân viên biến quan sát yếu tố để từ đó, điều chỉnh bổ sung nhằm xây dựng thang đo nháp 2; Trên sở thang đo nháp 2, bổ sung thêm thông tin đặc điểm nhân học nhân viên vấn để thiết kế bảng câu hỏi thức; Giai đoạn 3, thực nghiên cứu định lượng thông qua vấn trực tiếp bảng câu hỏi với kích thước mẫu n=424 nhằm kiểm định thang đo, mơ hình nghiên cứu mức độ ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên nhà máy công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Phương pháp sử dụng giai đoạn hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá thang đo phân tích hồi quy bội để kiểm định mơ hình nghiên cứu giả thuyết 45 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Chương tác giả trình bày kết thực nghiên cứu gồm: Thông tin mẫu khảo sát; tiến hành đánh giá độ tin cậy thang đo; kiểm định phù hợp mô hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu 4.1 Thơng tin mẫu nghiên cứu Bảng 4.1 Số lượng khảo sát phát thu Gửi (Khảo sát) Khảo sát trực tiếp 424 Thu (Khảo sát) Tỷ lệ (%) 368 86,79 Nguồn: Tác giả, 2017 Cuộc khảo sát thực từ tháng đến tháng 11 năm 2017, thông qua việc đưa trực tiếp câu hỏi giấy đến nhân viên làm việc công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Có tất 424 khảo sát định lượng gửi hình thức khảo sát trực tiếp Sau phát tổng cộng 424 khảo sát, thu 368 khảo sát hợp lệ, tỷ lệ 86,79% 4.2 Kết thống kê mẫu nghiên cứu Bảng 4.2 thể cấu trúc mẫu khảo sát theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương, vị trí cơng việc mẫu khảo sát Xét giới tính: Trong 368 khảo sát hợp lệ nhân viên nam chiếm tỷ lệ lớn với 224 khảo sát chiếm tỷ lệ 60,90%, nhân viên nữ chiếm 144 khảo sát chiếm tỷ lệ 39,10% Qua thống kê cho thấy có chênh lệch nhiều mẫu khảo sát Điều chứng tỏ, số lượng nhân viên nam nhân viên nữ làm việc công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam có chênh lệch nhiều 46 Xét độ tuổi: Trong 368 đối tượng khảo sát hợp lệ độ tuổi từ 18 - 30 tuổi chiếm tỷ lệ nhiều với 148 khảo sát (chiếm 40,20%); nhóm nhân viên có độ tuổi từ 31-40 với 141 khảo sát chiếm 38,30 %; nhóm nhân viên có độ tuổi từ 41-50 chiếm 16,80% với 62 khảo sát; cuối nhóm nhân viên có độ tuổi 50 tuổi, với 17 khảo sát, chiếm 4,60% Điều chứng tỏ, nhân viên làm việc công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam chủ yếu nhân viên trẻ Xét trình độ học vấn: Nhân viên có trình độ THPT chiếm tỷ lệ cao với 129 khảo sát, chiếm tỷ lệ 35,10% Kế đến nhóm nhân viên có trình độ Trung cấp, Cao đẳng với 115 khảo sát chiếm 31,30% Thứ ba nhóm nhân viên có trình độ Đại học với 88 khảo sát, chiếm 23,80% Cuối nhóm nhân viên có trình độ sau đại học với 36 khảo sát, chiếm 9,80% Qua thống kê cho thấy đa phần nhân viên làm việc cơng ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam có trình độ học vấn THPT với trung cấp, cao đẳng Xét chức vụ/ vị trí: Vị trí cơng nhân chiếm tỷ lệ cao mẫu khảo sát với 100 khảo sát, chiếm tỷ lệ 27,20% Kế đến khối điều hành sản xuất với 79 khảo sát, chiếm 21,50% Thứ ba nhóm kỹ thuật quản lý chất lượng sản phẩm với 74 khảo sát, chiếm 20,10% Thứ tư khối cung ứng nguyên vật liệu sản phẩm với 30 khảo sát, chiếm 8,10%; Thứ năm nhóm nhân viên văn phòng với 69 khảo sát, chiếm 18,70% Đứng thứ năm khối nhân với 30 khảo sát, chiếm 8,10% Cuối khối tài với 16 khảo sát, chiếm 4,30% Xét lương: Trong 368 khảo sát, nhóm nhân viên có mức lương 10 triệu/tháng chiếm tỷ lệ cao nhất, với 152 khảo sát chiếm tỷ lệ 41,30% Kế đến nhóm nhân viên có mức lương từ 10 – 15 triệu/tháng, chiếm tỷ lệ 36,10% với 133 khảo sát; Kế đến nhóm nhân viên có lương từ 15 - 20 triệu/ tháng, với tỷ lệ 14,10% chiếm 52 khảo sát; Cuối nhóm khảo sát có lương 20 triệu, với 32 khảo sát, chiếm 8,40% 47 Bảng 4.2: Đặc điểm mẫu khảo sát Chỉ tiêu Số lượng khảo sát Tỷ lệ (%) Nam 224 60,90 Nữ 144 39,10 Tổng cộng 368 100 Từ 18 -30 tuổi 148 40,20 Từ 31 -40 tuổi 141 38,30 Từ 41 -50 tuổi 62 16,80 Trên 50 tuổi 17 4,60 Tổng cộng 368 100 THPT 129 35,10 Trung cấp, Cao đẳng 115 31,30 Đại học 88 23,80 Sau đại học 36 9,80 Tổng cộng 368 100 Khối điều hành sản xuất 79 21,50 Công nhân 100 27,20 74 20,10 69 18,70 Nhân 16 4,30 Tài 30 8,10 Tổng cộng 368 100 Giới tính Độ tuổi (Tuổi) Trình độ học vấn Chức vụ/ vị trí Khối kỹ thuật quản lý chất lượng sản phẩm Khối cung ứng nguyên vật liệu sản phẩm Lương (Triệu đồng/ tháng) 48 Dưới 10 triệu 152 41,30 Từ 10 – 15 triệu 133 36,10 Từ 15 – 20 triệu 52 14,10 Trên 20 triệu 31 8,40 Tổng cộng 368 100 (Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu thức SPSS 20) 4.3 Kết nghiên cứu định lượng thức 4.3.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Bảng 4.3 Các biến quan sát bị loại khỏi mô hình phân tích độ tin cậy Biến quan sát Tương quan biến- Cronbach’s Alpha tổng biến bị loại LT8 0,281 0,807 LT9 0,312 ,784 DK3 0,377 0,772 KT5 0,242 0,816 DT6 0,319 0,749 (Nguồn: Tác giả, 2017, trích xuất liệu SPSS 20,Phụ lục 5) Kết kiểm định bảng 4.31 cho thấy Thang đo LT8, LT9, DK3, KT5, DT6 có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 hệ số cronbach’s Anpha loại biến > hệ số Cronbach’s Anpha biến tổng Do phải loại trước chạy EFA Sau loại biến biến lại có hệ số Cronbach’s Alpha loại biến > 0,6 hệ số tương quan biến tổng > 0,3 (Bảng 4.4) Điều cho thấy thang đo đạt tiêu chuẩn thang đo tốt, có độ tin cậy cao Vậy thang đo nghiên cứu nghiên cứu đủ điều kiện để phân tích EFA Từ 48 biến quan sát lại 43 biến sử dụng bước phân tích nhân tố khám phá EFA Tương quan biến tổng phải >0.3, hệ số cronbach’s Anpha loại biến phải < hệ số Cronbach’s Anpha biến tổng hệ số Cronbach’s Alpha loại biến phải >0.6 49 Bảng 4.4 Kết đánh giá sơ thang đo Cronbach’s Alpha Lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi Sự ủng hộ từ đồng nghiệp Sự ủng hộ từ lãnh đạo đào tạo, thăng tiến Điều kiện, môi trường công việc Trao quyền Sự phù hợp với mục tiêu Sự trung thành nhân viên quan Cronbach’s sát Alpha KT 0,816 LT 0,832 DN 0,818 LD 0,886 DT 0,749 DK 0,772 TQ 0,763 0,742 0,815 hiệu Khen thưởng công hội Hệ số Ký Thang đo Cơ Số biến PHM T STT Hệ số tương quan biến tổng nhỏ Kết luận độ tin cậy 0,543 Đạt yêu (KT1) cầu 0,514 Đạt yêu (LT2) cầu 0,526 Đạt yêu (DN5) cầu 0,589 Đạt yêu (LD4) cầu 0,432 Đạt yêu (DT5) cầu 0,436 Đạt yêu (DK2) cầu 0,466 Đạt yêu (TQ3) cầu 0,431 Đạt yêu (PHMT4) cầu 0,582 Đạt yêu (STT2) cầu (Nguồn: Kết phân tích liệu tác giả) 50 4.3.2 Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA)  Phân tích EFA biến độc lập Bảng 4.5 Hệ số KMO kiểm định Barlett KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 0,782 Approx Chi-Square 5921,222 Sig, 0,000 (Nguồn: Kết phân tích liệu tác giả) Bảng 4.6 Bảng Phuơng Sai Trich Total Variance Explained Compon Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings ent Total % of Cumulativ Variance e% Total % of Cumulativ Variance e% Total % of Cumula Variance tive % 5,295 12,314 12,314 5,295 12,314 12,314 4,571 10,629 10,629 4,723 10,985 23,298 4,723 10,985 23,298 3,574 8,312 18,942 2,866 6,664 29,962 2,866 6,664 29,962 2,994 6,964 25,905 2,683 6,239 36,202 2,683 6,239 36,202 2,737 6,365 32,270 2,565 5,966 42,167 2,565 5,966 42,167 2,658 6,180 38,451 2,226 5,177 47,344 2,226 5,177 47,344 2,606 6,062 44,512 1,978 4,600 51,944 1,978 4,600 51,944 2,566 5,967 50,479 1,711 3,980 55,923 1,711 3,980 55,923 2,341 5,444 55,923 ,997 2,318 58,241 Extraction Method: Principal Component Analysis, Điều kiện để phân tích đưa đủ điều kiện để xử lý EFA nhằm đảm bảo độ tin cậy Thứ Nhất: Giá trị KMO đạt 0,782> 0,6 phân tích nhân tố thích hợp với liệu nghiên cứu thu Thứ Hai: Kiểm định Bartlett có giá trị Sig= 0,000 50% Điều có nghĩa 55,923% thay đổi nhân tố giải thích biến quan sát Như vậy, thang đo yếu tố ảnh hưởng trung thành nhân viên làm việc công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam từ thành phần nguyên gốc (48 biến quan sát) sau phân tích nhân tố khám phá EFA rút trích thành thành phần với 43 biến quan sát, nhân tố trích đạt độ tin cậy độ giá trị Bảng 4.7 Kết EFA cho thang đo yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên làm việc công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Component LD6 ,838 LD7 ,767 LD2 ,767 LD3 ,762 LD5 ,761 LD8 ,707 LD1 ,691 LD4 ,682 LT5 ,761 LT7 ,723 LT6 ,708 LT1 ,688 LT3 ,665 LT4 ,651 LT2 ,639 52 DN2 ,832 DN1 ,805 DN4 ,716 DN3 ,705 DN5 ,631 DK6 ,827 DK4 ,763 DK1 ,698 DK5 ,663 DK2 ,609 TQ2 ,786 TQ4 ,740 TQ5 ,684 TQ3 ,628 TQ1 ,614 KT2 ,847 KT4 ,847 KT3 ,706 KT1 ,703 DT3 ,777 DT4 ,718 DT2 ,706 DT1 ,697 DT5 ,608 PHMT3 ,823 PHMT2 ,777 PHMT1 ,713 PHMT4 ,669 Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu thức SPSS 20) 53 Kết phân tích nhân tố cho thấy thang đo có nhân tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên làm việc công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam với 43 biến quan sát gồm: - Biến LT: LT1, LT2, LT3, LT4, LT5, LT6, LT7 - Biến LD: LD1, LD2, LD3, LD4, LD5, LD6, LD7, LD8 - Biến DN: DN1, DN2, DN3, DN4, DN5 - Biến DK: DK1, DK2, DK4, DK5, DK6 - Biến DT: DT1, DT2, DT3, DT4, DT5 - Biến PHMT: PHMT1, PHMT2, PHMT3, PHMT4 - Biến KT: KT1, KT2, KT3, KT4 - Biến TQ: TQ1, TQ2, TQ3, TQ4, TQ5  Phân tích EFA thang đo ‎sự trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam Tác giả tiến hành kiểm định phân tách nhân tố cho nhân tố phụ thuộc thông qua phương pháp kiểm định điểm số nhân tố tải Tác giả phát biến quan sát có mối tương quan mạnh giải cho vấn đề Tổng hệ số giải thích mơ hình đạt 64,617% có nhóm nhân tố Bảng 4.8 Kết EFA cho thang đo trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Biến quan sát Hệ số tải nhân tố STT1 0,841 STT2 0,811 STT3 0,799 STT4 0,762 Giá trị riêng 2,585 Phương sai trích % 64,617 (Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu thức SPSS 20) 54 Bảng 4.9 Hệ số KMO kiểm định Barlett cho thang đo lòng trung thành nhân viên KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 0,800 486,718 Sig, 0,000 (Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu thức SPSS 20) Với kết EFA, biến thành phần rút trích thành nhân tố hệ số tải nhân tố lớn 0,5 nên biến có ý nghĩa thực tiễn Hệ số KMO = 0,800 nên EFA phù hợp với liệu phân tích Thống kê Chi-Square kiểm định Bartlett’s đạt giá trị 486,718 với mức ý nghĩa 0,000, hệ số eigenvalue 2,585 biến quan sát có tương quan với Phương sai trích đạt 64,617% thể nhân tố rút giải thích 64,617% biến thiên liệu 4.3.3 Xem xét ma trận tương quan biến mơ hình Nhìn vào ma trận tương quan thấy thang đo STT có tính tương quan có ý nghĩa với nhân tố độc lập mơ hình Tác giả nhận thấy: Thứ nhất: Hệ số tương quan nhân tố độc lập: TQ, LT, DK, DN, LD, DT, KT, PHMT so với nhân tố phụ thuộc STT có giá trị Sig< 0,05 Điều cho thấy nhân tố có tương quan với nhân tố phụ thuộc Thứ hai: Yếu tố phụ thuộc yếu tố độc lập có hệ số tương quan lớn, dao động từ 0,147 đến 0,666 Chính vậy, tác giả nhận thấy yếu tố độc lập yếu tố phụ thuộc có tương quan với nhau, có khả xảy tượng đa cộng tuyến mô hình hệ số tương quan lớn Kết bảng hệ số tương quan bảng 4.8 cho thấy biến phụ thuộc có mối tương quan tuyến tính với biến độc lập: DD, LT, DK, DN, LD, DT Đồng thời, bảng 4.9 giá trị sig yếu tố TQ, LT, DK, DN, LD, DT, PHMT, KT có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) Do yếu tố chấp nhận phân tích hồi quy bước Tác giả xem xét mối 55 tương quan biến độc lập thông qua kiểm định tượng đa cộng tuyến bên 4.3.4 Kiểm định hồi quy tuyến tính bội Kết hồi quy tuyến tính cho thấy hệ số xác định R² 0,710 R² điều chỉnh 0,703 Mơ hình giải thích 71,00% thay đổi biến phụ thuộc đến trung thành nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam biến độc lập mơ hình tạo ra, lại 29,00% biến thiên giải thích biến khác ngồi mơ hình Bảng 4.10 Mơ hình đầy đủ R2 R2 hiệu chỉnh Durbin-Watson Sig 0,710 0,703 2,023 0,000 (Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu thức SPSS 20) Giá trị sig mơ hình = 0,00 < 0,05 đạt mức ý nghĩa 99%; Khơng có tượng tương quan hệ số Durbin–Watson = 2,023 (1< 2,023 < 3) Bảng 4.11 Bảng chạy trọng số hồi quy Model Hằng số Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa B Beta Sig, VIF -2,327 TQ 0,218 0,217 0,000 1,327 PHMT 0,178 0,158 0,000 1,041 DT 0,238 0,152 0,000 1,212 KT 0,138 0,115 0,000 1,133 DK 0,177 0,131 0,000 1,165 LT 0,333 0,244 0,000 1,386 DN 0,289 0,401 0,000 1,357 LD 0,103 0,081 0,007 1,095 (Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu thức SPSS 20) Như vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính đưa phù hợp với mơ hình liệu nghiên cứu  ... kế cách khoa học hợp lý có trung thành họ 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan Pastuszak (2011) nhấn mạnh nhân tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên. .. 2.2.4 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Thuyết chia nhân tố làm hai loại: nhân tố động viên nhân tố trì Bảng 2.1 Các yếu tố động viên trì Herzberg Các yếu tố động viên Các yếu tố trì Thành tựu Chính... diện lòng trung thành nhân viên yếu tố cốt lõi thành phần tạo trung thành nhân viên Từ đó, có sách, biện pháp nâng cao trung thành, giữ chân nhân viên Trên sở đó, gia tăng trung thành nhân viên giúp