chương 2 quản trị nhân lực
Tình huống 54: Phỏng vấn tuyển nhân viên Ông Dũng trưởng phòng Tổ chức và cô Hoa cán bộ phụ trách tuyển dụng của công ty Hoàng Hà phải thực hiện cuộc phỏng vấn sơ bộ nhằm tuyển người cho chức vụ trợ lý giao tế nhân sự của công ty. Người giữ chức vụ trợ lý giao tế nhân sự của công ty sẽ phải thực hiện các hoạt động giao tế trực tiếp với công chúng, khách hàng, đôi khi phải thay mặt cho công ty giải quyết những vấn đề rắc rối về các quan hệ lao động trong công ty. Do đó, ứng viên được tuyển vào công việc này phải có khả năng giao tiếp tốt, hiểu biết tâm lý lao động và khách hàng, đồng thời cũng phải biết làm việc dưới áp lực cao. Ông Dũng và cô Hoa quyết định phỏng vấn riêng biệt rồi sau đối chiếu kết quả phỏng vấn. Cô Hoa tốt nghiệp đại học chuyên ngành QTKD, mới được tuyển vào công ty dưới ba tháng. Hoa là người lịch sự, tế nhị, nhưng tính tình hơi lặng lẽ, nhút nhát. Trong các cuộc phỏng vấn, Hoa tỏ ra thích một ứng viên tên là Phương. Lúc mới bắt đầu phỏng vấn, Phương tỏ ra không được mạnh dạn. Vì bản thân cô Hoa cũng mới trải qua một loạt các cuộc phỏng vấn gay go trong quá trình xin việc làm nên Hoa tỏ ra rất thông cảm với Phương. Hoa đã khuyến khích Phương nói về sở thích của mình và cảm thấy Phương là một người khá thú vị. Phương cũng thích học ngoại ngữ, thích du lịch, có năng khiếu văn nghệ giống như Hoa. Khi Hoa hỏi về công việc, Phương trả lời là Phương thích giao tiếp với khách hàng và cô cảm thấy rất thích hợp với công việc mới. Hoa ghi lại nhận xét sau đây về Phương: • Thông minh, ăn mặc lịch sự, tính cách dễ chịu • Có kiến thức và kinh nghiệm cần thiết phù hợp cho công việc • Thể hiện nhiệt tình với công việc • Có khả năng giao tiếp tốt Theo Hoa, Phương hoàn toàn phù hợp với công việc đang cần tuyển. Theo Hoa, những ứng viên khác không tỏ ra nhiệt tình, thanh lịch và ít kinh nghiệm hơn so với Phương. Khi ông Dũng và cô Hoa bàn về kết quả phỏng vấn bước một, Hoa muốn đề nghị Phương nhưng ông Dũng lại nói: “Không được, khi tôi hỏi cô PHương mô tả lại kinh nghiệm tiếp xúc với những khách hàng khó tính, cô ấy trả lời là cô ấy chỉ làm việc trong bộ phận văn phòng, chưa bao giờ tiếp xúc với khách hàng” Theo ông Dũng, có một số ứng viên khác còn tỏ ra có kinh nghiệm phù hợp hơn so với cô Phương. Câu hỏi: 1. Theo anh/chị, Hoa đã mắc phải sai lầm gì trong phỏng vấn 2. Anh (chị) có kiến nghị gì để ông Dũng có thể giúp cô Hoa tránh được các sai lầm trên? Tình huống 55: Quyết định cho tôi việc việc Ông Thanh, Trưởng phòng kinh doanh của xí nghiệp xây dựng Bình Hòa mới được thăng chức thành Trưởng phòng kinh doanh của công ty xây dựng Bình Lâm. Chức vụ trưởng phòng kinh doanh của xí nghiệp xây dựng Bình Hòa còn để trống. Ông Thanh đề cử anh Hùng, trợ lý của ông Thanh thay thế. Theo ông Thanh, anh Hùng là một nhân viên có nhiều tham vọng, nhiệt tình, thông minh, tháo vát. Giám đốc xí nghiệ Bình Hòa chấp thuận đề nghị của ông Thanh. Anh Hùng rất phấn khởi vì được bỏ nhiệm chức vụ trưởng phòng kinh doanh. Anh thấy đây là một cơ hội quý giá giúp anh vừa có được chức vụ cao hơn trong công ty, đồng thời, anh Hùng cũng sẽ có thu nhập tăng hơn trước đây nhiều lần. Ở cương vị trợ lý cho ông Thanh, anh Hùng chỉ được nhận lương tháng theo thời gian làm việc và tỷ lệ phần trăm tiền thưởng mỗi khi anh Hùng tự kiếm được khách hàng. Giờ đây ngoài việc lương tháng tăng, ở cương vị trưởng phòng kinh doanh, anh Hùng hy vọng sẽ được hưởng thêm khá nhiều đặc quyền từ chức vụ. Tuy nhiên chỉ hơn một tuần sau khi anh hùng được bổ nhiệm chức vụ mới, ông giám đốc xí nghiệp Bình Hòa nhận được một bản kiến nghị của hầu hết nhân viên trong phòng KD phản đối việc thăng chức của anh Hùng. Họ đề nghị được gặp Giám đốc trực tiếp. Tại cuộc họp với Giám đốc xí nghiệp (anh Hùng không được mời), nhân viên phòng KD tỏ ra bất bình với quyết định thăng chức cho anh Hùng. Nhân viên phòng KD đã phát biểu nhiều ý kiến xung quanh vấn đề tư cách đạo đức của anh Hùng. Họ đưa ra nhiều ví dụ cho rằng anh Hùng là người theo chủ nghĩa cơ hội, ích kỷ, không quan tâm đến đồng nghiệp và cấp dưới. Anh Hùng thường chà đạp lên quyền lợi của cấp dưới để đạt được quyền lợi cho cá nhân và không có uy tín với cấp dưới của phòng KD. Nhiều nhân viên nói thẳng rằng nếu anh Hùng vẫn còn ở chức vụ TPKD, họ sẽ chuyển đi đơn vị khác. Câu hỏi: 1. Ông Thanh và giám đốc xí nghiệp xây dựng Hòa BÌnh có thể làm gì để tuyển dụng đúng người vào chức vụ trưởng phòng KD? Tình huống 56: Tình huống tuyển chon nhan lưd Công ty nước giải khát quốc tế Casberg đang muốn tìm kiếm một giám đốc thay thế giám đốc cũ của chi nhánh ở Bình Dương. Vì tầm quan trọng của công việc nên công ty quyết định lập ra ban tuyển dụng gồm 4 người: 1. Tổng giám đốc công ty Casberg (phụ trách phỏng vấn trực tiếp) 2. Phó tổng giám đốc (Phụ trách xem chữ viết và thư giới thiệu, có tham gia vào buổi phỏng vấn trực tiếp để cung cấp và bổ sung thông tin cần thiết) 3. Giám đốc nhân sự (phụ trách phỏng vấn trực tiếp) 4. Trưởng phòng nhân lực chi nhánh Bình Dương (phụ trách xem xét hồ sơ, sàng lọc và tổ chức thi – chấm trắc nghiệm, có tham gia vào buổi phỏng vấn trực tiếp để cung cấp và bổ sung thông tin cần thiết) Hiện công ty Casberg nhận được 5 hồ sơ từ bên trong và cả bên ngoài công ty tham gia ứng tuyển vị trí này. Thông tin về các ứng viên như sau: 1. Ông Chấn, trợ lý giám đốc của chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh, 39 tuổi, tốt nghiệp đại học kinh tế, chuyên ngành Kinh tế công nghiệp, đã làm việc cho công ty được 7 năm liên tục. Kết quả thực hiện công việc luôn được đánh giá là tốt, nhanh nhẹn, sáng tạo 2. Ông Vân, 38 tuổi, trưởng phòng sản xuất của chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh, được đánh giá luôn thực hiện công việc xuất sắc, có tầm nhìn chiến lược. Ông đã thực hiện nhiều công việc khác nhau trước khi vào làm việc cho công ty và làm cho công ty được 5 năm. Ông Vân tốt nghiệp, đại học GTVT, ngành QTKD. 3. Ông David Moon, 36 tuổi, trưởng đại diện cho một công ty về nước giải khát của Đức ở thành phố Hồ Chí Minh. Ông này là người Philipin, tốt nghiệp thạc sỹ QTKD ở AIT, Thái Lan, có 6 năm kinh nghiệm trong ngành nước giải khát. Do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính, đại diện nước giải khát này phải đóng cửa văn phòng tại thành phố HCM. 4. Ông Hải, 46 tuổi, phó tổng giám đốc công ty TNHH Tùng Lan, chuyên sản xuất các sản phẩm về nhựa. Tốt nghiệp đại học Thương Mại, ngành QTKD Công nghiệp, có 14 năm kinh nghiệm trong các ngành sản xuất khác nhau. 5. Ông Nhật 34 tuổi, tốt nghiệp đại học thạc sỹ QTKD ở Anh về, trợ lý giám đốc công ty TNHH Nhật Cường, chuyên kinh doanh các loại sản phẩm điện điện tử. Có 4 năm kinh nghiệm trong ngành sản xuất điện điện tử. Câu hỏi: Anh/chị hãy tham gia đóng vai các nhân vật ở trên để thực hiện việc tuyển chọn ứng viên thích hợp nhất. Hướng dẫn: 1. Ban tuyển dụng phải được hình thành và giới thiệu 2. Cả 5 ứng viên phải thông qua cuộc thi trắc nghiệm trong vòng 5 phút, với trắc nghiệm tư duy, logic và kinh tế nhằm kiểm tra trí thông minh (Anh/chị nên đưa ra những câu hỏi trắc nghiệm tư duy, 10 câu). Kết quả bài thi trắc nghiệm phải có trước khi cuộc phỏng vấn trực tiếp bắt đầu 3. Việc phụ trách xem chữ viết, thư giới thiệu cũng cần có kết quả trước khi cuộc phỏng vấn trực tiếp bắt đầu 4. Các thành viên trong ban phỏng vấn phải lập bảng chấm điểm cho tất cả các ứng viên theo thang điểm (1) là thấp nhất, (5) là tốt nhất với các chỉ tiêu như: • Tầm nhìn chiến lược dài hạn • Năng động và sáng tạo • Khả năng thích ứng • Sẵn sàng đương đầu với thử thách • Xử lý các tình huống • Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình và thuyết phục • Tính trung thực, và đạo đức • Kỹ năng chuyên môn liên quan • Ngoài hình, dáng vóc • …. 5. Thời gian cho tất cả các công việc liên quan đến việc tuyển dụng nhân lực này là 30 phút. Thời gian chuẩn bị là 10 phút. 6. Sinh viên từ các nhóm nhỏ sẽ được chọn ra để lập thành 2 nhóm đóng vai cho tình huốn này. Các bạn ban tuyển dụng cần xem xét trước tình huống, cách hỏi và phỏng vấn, cách cho điểm để thực hiện được vai của mình tốt. Các ứng cử viên cần thể hiện được phong cách của người đi tuyển dụng vào vị tri giám đốc. 7. Buổi đóng vai sẽ được quya phim chụp ảnh để đưa lên Website của bộ môn QTKD (chắc chắn) và trường ĐH Giao thông vận tải (nếu có thể). Đề nghị cả lớp ăn mặc thể hiện phong cách đi ứng tuyển vào vị trí giám đốc và phong cách của Ban tuyển dụng. Các bạn có thể mang theo một số các đồ nghề các bạn thích và mong muốn nếu muốn thể hiện vai tốt hơn. 8. Nhóm 1 sẽ trình bày vào cuối buổi ngày thứ 3 (26/08), Nhóm 2 sẽ trình bày vào đầu giờ buổi ngày thứ 5 (29/08) Case study 57: Using Virtual Worlds for Selection Some employers are experimenting with a virtual online community to screen possible hires. The program allows job candidates to create a computer-generated image to represent them and to communicate with employers as if text-messaging. The image is called an “avatar.” The avatar can be used to interview or to attend virtual job fairs. Company representatives also create avatars. The interactions among these creations in a virtual environment become the basis for screening decisions. Those who are less tech-savy are finding that they can shoot themselves in their virtual feet. Some people have a difficult time designing and controlling their avatars. For example, one candidate spent 6 hours working on his avatar and could not figure out how to make him sit in a chair; he finally decided to let him sit on top of the chair instead. Other candidates’ avatars at an online job fair began floating in the air. It is not just applicants who have difficulties. Company representatives are not used to recruiting in the virtual world either. One consulting company partner’s avatar slumped over by accident and looked like it had gone to sleep during an interview. Mishaps involving avatars are usually viewed as amusing. The mistakes can even be icebreakers. One candidate attending the job fair tried to hand a copy of his résumé to a Hewlett- Packard employee and instead handed her a virtual beer. Luckily they both laughed it off, and the candidate was given an opportunity to continue the interview process. Using this virtual interaction is cheaper than holding an actual job fair. Higher-ups in the company who might want to attend can do so easily as avatars. Job seekers seem to be much more relaxed in the virtual environment than they would be at a real job fair, since they have time to think. Case study 58: Enhancing Opportunities for Internal Promotion Recruiting tools can help identify prospective candidates internally. It has been noted that “if you are not recruiting your own employees, someone else will.” This is another way of saying that if employees have no internal opportunities for advancement, the best performers will look outside the company. By taking an electronic look within the company for candidates to promote, fi rms may not only save money, but also enhance the prospects for retention of current employees. Employers are using HR technology systems to identify employee capabilities for entering management positions from within the company. Some fi rms have implemented electronic systems for internal recruiting. The advantage of this Web- based approach can be seen in statistics that show that in one year, a signifi cant number of positions were fi lled internally, much higher than previously. When a job opens, Internet programs automatically look in the company database for qualifi ed applicants, and those persons can be notifi ed by e-mail or personal contact. Those individuals can then participate in the fi rm’s hiring process by registering their profi les easily and quickly. Other internal approaches took more time, and fewer people participated. Thus, these technological changes have helped with employee recruiting for promotions and reduced employers’ time and costs.54 . thể làm gì để tuyển dụng đúng người vào chức vụ trưởng phòng KD? Tình huống 56: Tình huống tuyển chon nhan lưd Công ty nước giải khát quốc tế Casberg đang. Tình huống 54: Phỏng vấn tuyển nhân viên Ông Dũng trưởng phòng Tổ chức và cô Hoa