Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại việt nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam” là công tr

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN THỊ THỦY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI

VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN THỊ THỦY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI

VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS LÝ THỊ MINH CHÂU

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những nội dung trong luận

văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS Lý Thị Minh Châu

Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, do chính tác giả thực hiện thu thập từ nhiều nguồn khác nhau

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

TP HCM, ngày 18 tháng 03 năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC BẢNG

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu 8

1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu 8

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

2.1 Các khái niệm, nội dung nghiên cứu 9

2.1.1 Thay đổi tổ chức 9

2.1.2 Thái độ của nhân viên và thái độ đối với sự thay đổi 13

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan 14

2.2.1 Nghiên cứu của Majed M El-Farra Mohammed B Badawi (2012) 14

2.2.2 Nghiên cứu của Shaul Oreg, Maria Vakola and Achilles Armenakis (2011 ) 17 2.2.3 Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) 18

2.2.4 Ali Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) 19

2.2.5 Nghiên cứu của Darwish A Yousef ( 2000) 20

2.2.6 Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) 21

2.2.7 Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) 22

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu 22

2.3.1 Nhân tố con người trong thay đổi tổ chức 23

2.3.1.1 Tâm điểm kiểm soát( Locus of control ) 23

2.3.1.2Tự tin vào năng lực ( Self –efficacy ) 25

2.3.2 Nội dung của sự thay đổi ( Change content ) 26

2.3.2.1 Đánh giá sự đe dọa ( Threat appraisal ) 26

2.3.3 Qui trình của sự thay đổi( Change process) 27

2.3.3.1 Sự hỗ trợ của ban quản lý ( management support ) 27

2.3.3.2 Sự tham gia của nhân viên ( Change participation ) 28

2.3.3.3 Thông tin về sự thay đổi ( Change communication ) 29

2.3.4 Bối cảnh của sự thay đổi ( Change context ) 30

2.3.4.1 Sự hỗ trợ của tổ chức 30

2.3.4.3 Sự gắn kết với đồng nghiệp ( Group cohesion ) 31

2.4 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức 31

2.4.1 Thành phần nhận thức( Cognitive component) 33

2.4.2 Thành phần Cảm xúc( affective component) 34

2.4.3 Thành phần ý định hành vi ( Intentional component ) 35

2.5 Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức 36 Tóm tắt chương 2 40

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41

3.1 Quy trình nghiên cứu 41

3.2 Nghiên cứu định tính –xây dựng thang đo 43

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn 43

3.2.2 Phát triển và điều chỉnh thang đo 44

3.3 Nghiên cứu định lượng 55

3.3.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 56

3.3.2 Nghiên cứu chính thức 66

Tóm tắt chương 3 72

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 73

4.1 Mô tả mẫu khảo sát 73

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha 75

4.3 Kiểm định giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA 80

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 84

4.4.1 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho nhân tố phụ thuộc (CFA1) 84

4.4.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho nhân tố độc lập (CFA2) 86

4.4.3 Tổng hợp phân tích nhân tố khẳng định (CFA3) 87

4.5 Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM 91

4.6 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức 94

4.7 Thống kê mô tả các biến quan sát 97

4.8 Bàn luận kết quả nghiên cứu 99

Tóm tắt chương 4 101

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 102

5.1 Kết luận và tóm tắt nội dung nghiên cứu 102

5.2 Hàm ý cho nhà quản trị 104

5.3 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu 109

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 110

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

AMOS : Analysis of Moment Structures (Phân tích cấu trúc mô măng)

CFA : Confirmatory Factory Analysis ( Phân tích nhân tố khẳng định )

IFI :Incremental fit index

KMO : Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (Chỉ số dùng)

NFI : Normed fit index

NL : Tự tin vào năng lực

QL : Sự hỗ trợ của quản lý

RFI : Relative fit index

RMSEA :Root mean square error approximation

SEM :Structural Equation Modeling ( Mô hình cấu trúc tuyến tính)

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Chương trình máy tính

phục vụ công tác thống kê)

TC : Sự hỗ trợ của tổ chức

TDNV : Thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức

TLI : Tucker & Lewis index

TT : Thông tin về sự thay đổi

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 : Quá trình thay đổi trong tổ chức của Kurt Lewin( 1947 ) 10

Hình 2.2: Mô hình lý thuyết của sự thay đổi 11

Hình 2.3 : Nghiên cứu của Majed M El-Farra và Mohammed B Badawi (2012) 16

Hình 2.4 : Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) 19

Hình 2.5 :Nghiên cứu củaAli Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) 20

Hình 2.6 : Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) về thái độ của cán bộ nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ 21

Hình 2.7 : Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) “Về cam kết của nhân viên trong thời gian thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng của thái độ nhân viên hướng tới sự thay đổi tổ chức” (Nguồn: Steven M.Elias (2009), Tạp chí quản lý ) 22

Hình 2.8 : Mô hình đề xuất dự kiến: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam 38

Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu 42

Hình 4.1: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA1 84

“Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức” 84

Hình 4.2: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA2 90

Hình 4.3: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố CFA3 90

Hình 4.4: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 91

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ

chức 39

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu 41

Bảng 3.2:Thang đo tâm điểm kiểm soát 46

Bảng 3.3 : Thang đo tự tin vào năng lực 47

Bảng 3.4 :Thang đo đánh giá sự đe dọa 48

Bảng 3.5:Thang đo sự hỗ trợ của ban quản lý 49

Bảng 3.6: Thang đo sự tham gia 50

Bảng 3.8: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức 52

Bảng 3.9:Thang đo sự gắn kết với đồng nghiệp 53

Bảng 3.10: Thang đo thành phần nhận thức 54

Bảng 3.11: Thang đo thành phần cảm xúc 54

Bảng 3.12:Thang đo thành phần ý định hành vi 55

Bảng 3.13:Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha của các khái niệm nghiên cứu ( sơ bộ - lần cuối) 55

Bảng 3.14 : Kiểm định KMO 62

Bảng 3.15: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố 63

Bảng 4.1: Đặc điểm nơi làm việc của mẫu nghiên cứu 73

Bảng 4.2: Đặc điểm giới tính của mẫu nghiên cứu 73

Bảng 4.3: Đặc điểm về tuổi của mẫu nghiên cứu 74

Bảng 4.4: Đặc điểm trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu 74

Bảng 4.5: Đặc điểm kinh nghiệm làm việc của mẫu nghiên cứu 75

Bảng 4.6: Đặc điểm cấp độ nghề nghiệp của mẫu nghiên cứu 75

Bảng 4.7 : Kết quả đánh giá độ tin cậy cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu ( lần cuối ) 77

Bảng 4.8 : Kiểm định KMO 81

Bảng 4.9 : Kết quả EFA cho thang đo nhân tố 81

Bảng 4.10:Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố 85

Bảng 4.11 :Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu 87

Bảng 4.12 :Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố 89

Bảng 4.13 : Ma trận tương quan giữa các khái niệm 89

Bảng 4.14 :Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 92

Bảng 4.15: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 93

Bảng 4.16 : Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức 94

Bảng 4.17: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt về thái độ đối với sự thay đổi giữa các biến nhân khẩu học 96

TÓM TẮT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH

NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI VIỆT NAM

Lý do chọn đề tài:Với môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi liên tục, để có

thể đạt được lợi thế cạnh tranh thì các doanh nghiệp buộc phải thay đổi (Judge và cộng sự, 2009) Những áp lực từ bên ngoài và bên trong tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến sự thay đổi Trong đó, con người là trung tâm của mọi sự thay đổi Sự thay đổi của tổ chức diễn ra khi phần lớn cá nhân có thể thay đổi thái độ hoặc hành vi của họ (Gilmore và cộng sự, 1997 ).Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực ASK của BenjaminBloom (1956) với ba nhóm năng lực chính bao gồm: phẩm chất/thái độ , kỹ năng , kiến thức Trong đó phẩm chất/thái độ chiếm 80% Vì vậy, để tổ chức sử dụng đúng người lao động nhằm khai thác thế mạnh của họ thì tổ chức phải nắm bắt và hiểu được tâm lý, thái độ của nhân viên

Tại Việt Nam, từ khi Chính phủ thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, hội nhập kinh tế thế giới, sự thay đổi tổ chức xảy ra thường xuyên Đặc biệt là các hoạt động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp cũng dần được hình thành, được phát triển nhanh chóng cả về số lượng và quy mô ở rất nhiều lĩnh vực Điển hình là các doanh nghiệp ngành bán lẻ, đã trải qua làn sóng mua bán và sáp nhập ( M&A) khá nổi bật trong những năm vừa qua.Việc mua bán, chuyển nhượng lại toàn bộ hoặc một số cổ phần được xem là quyết định để giải quyết những khó khăn của các doanh nghiệp ngành bán lẻ Việc này sẽ gặp một số khó khăn và những bất ổn trong đội ngũ nhân

sự trước, trong, sau khi mua bán và sáp nhập lại Hiện tại, chưa có nhiều tác giả nghiên cứu về “thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi về mua bán và sáp nhập trong ngành bán lẻ” Với mong muốn nghiên cứu sự thay đổi trong một lĩnh vực

mới và thực tế đang đặt ra thì đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam” được lựa chọn để thực hiện

Mục tiêu nghiên cứu:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

Xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

Đề xuất một số hàm ý quản trị được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm ổn định

và tạo sự tích cực trong thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức

Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

+ Nghiên cứu định tính: nhằm làm rõ, hiệu chỉnh các thang đo và bổ sung các yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức, mục tiêu

là tìm ra thang đo cuối cùng cho nghiên cứu định lượng sau này Sử dụng phương pháp phỏng nhóm

+ Nghiên cứu định lượng: sử dụng phần mềm SPSS và Amos để kiểm tra độ phù hợp của mô hình Điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu

và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả sự thay đổi của tổ chức

Kết quả nghiên cứu: Kết quả thu được 8 giả thuyết được chấp nhận ,với bảy

nhân tố: tâm điểm kiểm soát, tự tin vào năng lực , sự hỗ trợ của quản lý, sự tham gia, thông tin về sự thay đổi, sự hỗ trợ của tổ chức, sự gắn kết với đồng nghiệp, có ảnh hưởng tích cực đến nhân tố thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức Riêng nhân tố “ đánh giá sự đe dọa” ảnh hưởng tiêu cực đến nhân tố thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức Với biến nhân khẩu học thì có sự khác biệt về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức giữa các nhóm nhân viên có nơi làm việc, nhóm tuổi, kinh nghiệm làm việc khác nhau

Kết luận và hàm ý: Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu cũng đưa ra

những hàm ý về quản trị để ổn định thái độ của nhân viên khi có thay đổi nhằm triển khai những biện pháp thiết thực để đảm bảo hệ thống của tổ chức sau khi thay

đổi sẽ vận hành một cách tốt nhất không chỉ trong ngành bán lẻ mà còn ở các ngành khác

Từ khóa: thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức, sự thay đổi, thái độ nhân viên…

ABSTRACT FACTORS AFFECTING THE ATTITUDE OF EMPLOYEES TOWARD ORGANIZATIONAL CHANGE: CASE OF RETAIL INDUSTRY

ENTERPRISES IN VIETNAM Reasons for writing:With the business environment changing constantly, in order

to gain competitive advantage, organization must change (Judge et al., 2009) Pressure from outside and inside the organization has a great influence on change People are the center of every change The change of organization takes place when most individuals can change their attitudes or behavior (Gilmore et al., 1997) According to the human resource management model based on the capacity of ASK

of Benjamin Bloom (1956) with three main capacity groups including: quality / attitude, skills and knowledge In which quality/attitude accounted for 80% Therefore, in order to organizations use the right employees to exploit their strengths, the organization must grasp and understand the psychology and attitude

of the employees

In Vietnam, since the Government implemented the policy of opening up the economy, the world economic integration along with joining the World Trade Organization (WTO), organizational changes have occurred regularly Especially, the mergers and acquisitions activities are also gradually formed, quickly developed

in both quantity and scale in many fields Typically, retail businesses, having experienced a wave of mergers and acquisitions (M & A) quite outstanding in recent years The purchase, sale, transfer of all or some shares is considered a decision to solve the difficulties of retail businesses This will encounter some difficulties and instabilities in the staff before, during & after the purchase and merger Currently, there are not many authors studying the "attitude of employees for changes in mergers and acquisitions in the retail industry." Wishing to study the change in a new and realistic field, the topic "Factors affecting employee attitudes towards organizational change: the case of businesses selling retail in Vietnam ” was selected for implementation

Problem : Identify factors affect employee attitudes towards organizational change

Determine the importance of each factor affecting employees' attitudes towards organizational change

Proposing some administrative implications drawn from research results to stabilize and create positive attitude in employees' attitude towards organizational change

Methods:

The topic uses qualitative and quantitative research methods:

+ Qualitative research: in order to clarify, adjust the scale and supplement the factors affecting employees' attitude to organizational change, the goal is to find the final scale for research quantify later Use group simulation method

+ Quantitative research: Use SPSS and Amos software to check the appropriateness of the model Adjust the research model to match the attitude of employees to the change of the organization Provide results of the research model and propose solutions to improve the effectiveness of organizational changes

Results:The results obtained 8 accepted hypotheses, with seven factors: locus

of control, self-efficacy, organizational support, change participation,change communication , organizational support, Group cohesion has a positive effect on the attitude employees towards organizational change Particularly, the factor "Threat appraisal" negativelyaffects on the attitude employees towards organizational change With demographic variables, there is a difference in the attitude employees towards organizational changes between different groups of employees with workplace, age group, and different work experience

Conclusions: In terms of practice, the results of the study also give

implications on governance to stabilize the attitudes of employees when there are changes to implement practical measures to ensure the organization's system after the change will be operate best not only in the retail industry but also in other industries

Keywords: attitude towards organizational change, change, employee

attitudes…

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH

NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI VIỆT NAM

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Với môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi liên tục, để có thể đạt được lợi thế cạnh tranh thì các doanh nghiệp buộc phải thay đổi (Judge và cộng sự, 2009) Dưới những áp lực từ bên ngoài tổ chức như: sự đa dạng về lực lượng lao động, sự tiến bộ của khoa học công nghệ, sự thay đổi của thị trường, áp lực của xã hội và các chính sách … có ảnh hưởng rất lớn đến sự thay đổi của tổ chức Những yếu tố bên trong

tổ chức cũng có những áp lực nhất định, chủ yếu đó là con người là những nhân viên trong tổ chức đó Con người là trung tâm của mọi sự thay đổi Vai trò sự tham gia của nhân viên là cần thiết vì thay đổi xảy ra do các cá nhân thay đổi Sự thay đổi của tổ chức diễn ra khi phần lớn cá nhân có thể thay đổi thái độ hoặc hành vi của họ (Gilmore và cộng sự, 1997 ) Trong tổ chức có thể tồn tại hai bộ phận quan điểm, suy nghĩ trái ngược nhau: tích cực và tiêu cực Vì thế, để tổ chức sử dụng đúng người lao động nhằm khai thác thế mạnh của họ thì tổ chức phải nắm bắt và hiểu được tâm lý, thái độ của nhân viên

Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực ASK của BenjaminBloom (1956) với ba nhóm năng lực chính bao gồm: phẩm chất/thái độ , kỹ năng , kiến thức Trong đó phẩm chất/thái độ chiếm 80%, để thấy rằng nghiên cứu về những yếu tố ảnh đến thái độ của nhân viên là quan trọng

Theo Stephen và Robbins (2011), thái độ đề cập đến những quy luật nhất định của một cá nhân về cảm xúc, suy nghĩ và khuynh hướng hành động hướng tới một khía cạnh nào đó của môi trường

Thái độ giúp mọi người hiểu được khuôn mặt mới của môi trường, đồng hóa từng mục mới thành một tập hợp các niềm tin truyền tải giá trị và hành vi hướng dẫn Trong thời gian thay đổi, nếu các thành viên của tổ chức nắm lấy sự thay đổi

hoặc tin rằng nó sẽ mang lại lợi ích, họ có thể sẽ thích ứng nhanh chóng với hệ thống công việc mới Ngược lại, thái độ tiêu cực đối với thay đổi có thể có tác dụng ngược lại, giảm khả năng thích ứng với những thay đổi được đề xuất

Trên thế giới đã cho thấy rằng, khi doanh nghiệp có sự thay đổi mà quan tâm đến con người và tìm hiểu những yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên thì sự thay đổi sẽ đạt hiệu quả hơn Chẳng hạn qua các nghiên cứu như : nghiên cứu của Majed

M El-Farra và Mohammed B Badawi (2012) về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở the Coastal Municipalities Water Utility ( CMWU) tại dải gaza.Đây là tổ chức lớn chịu trách nhiệm về các dịch vụ về nước và vệ sinh ở Dải

Gaza của Palestine Kết quả của nghiên cứu này cho thấy cácyếu tố : tự tin vào năng lực của nhân viên,sự hỗ trợ tổ chức, chất lượng thông tin và đánh giá mối đe dọa có tác động đến thái độ đối với sự thay đổi

Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) về” Thái độ của cán bộ nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ” Nghiên cứu này đã

chỉ ra rằng những yếu tố như: sẵn sàng cho sự thay đổi, chấp nhận sự thay đổi, niềm tin vào cấp trên, sự đào tạo của tổ chức có tác động tích cực đến thái độ của

nhân viên Thông tin về sự thay đổi có tác động tiêu cực đến thái độ của nhân viên Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) về “ Cam kết của nhân viên trong thời gian thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng của thái độ nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức” Khảo sát các nhân viên cảnh sát ở Madison, Wisconsin Những yếu tố như :

sự tự kiểm soát, tinh thần muốn phát triển, động lực làm việc nội bộ có ảnh hưởng

đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi

Nghiên cứu của Erling Svensen và cộng sự (2007 )“Các yếu tố liên quan đến thái

độ tích cực đối với sự thay đổi của các nhân viên trong giai đoạn đầu của quá trình thu hẹp tổ chức “ khảo sát 467 nhân viên của công ty dầu mỏ đa quốc gia trong giai đoạn đầu của quá trình thu hẹp tổ chức Những yếu tố như : trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp, sự tham gia, sự lãnh đạo và hiệu quả làm việc nhóm là những yếu tố quan trọng liên quan đến thái độ tích cực đối với thay đổi tổ chức

Tại Việt Nam, từ khi Chính phủ thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, hội nhập kinh tế thế giới cùng với việc gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), sự thay đổi tổ chức xảy ra thường xuyên Đặc biệt là các hoạt động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp cũng dần được hình thành, phát triển nhanh chóng cả về số lượng và quy mô ở rất nhiều lĩnh vực Thời gian qua, đã có một số tác giả nghiên cứu về sự thay đổi chung ở các doanh nghiệp và nghiên cứu chuyên sâu về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi như :

Nghiên cứu chung ở các doanh nghiệp có tác giả Huỳnh Thị Thu Thanh và

Cao Hào Thi của tạp chí phát triển kinh tế 278 ( tháng 12/2013 ) về đề tài : Các yếu

tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi với các loại hình thay đổi như thay đổi thủ trưởng, cơ cấu, vị trí công tác, qui trình, chính sách, sáp nhập…được thực hiện với 200 mẫu Kết quả nghiên cứu cho thấy: cam kết với tổ chức và niềm tin của nhân viên có tác động tích cực lên thái độ chấp nhận sự thay đổi; trong khi đó nhận thức sự thay đổi mất địa vị lại có tác động tiêu cực Cam kết với tổ chức, niềm tin của nhân viên và căng thẳng trong công việc

có ảnh hưởng đến thái độ chống đối sự thay đổi Ngoài ra, nhân viên có thái độ chống đối sự thay đổi thường có xu hướng rời bỏ tổ chức

Nghiên cứu về sự thay đổi của các ngân hàng thương mại cổ phần sau sáp

nhập có tác giả Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014 ) nghiên cứu về: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam Nghiên cứu này tác giả đã đưa ra 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến

thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức: hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức và hỗ trợ từ cấp trên ( thêm biến điều tiết : Các biến nhân khẩu học ) Với số mẫu khảo sát là: 258 nhân viên, kết quả chỉ có 2 biến : hài lòng công việc và hỗ trợ

từ cấp trên có tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam

Tác giả Nguyễn Quang Thu ( 2016 ) nghiên cứu về “Tác động của thay đổi tổ chức đến thái độ phản ứng và ý định nghỉ việc của nhân viên các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP Hồ Chí Minh” sau sáp nhập Với số mẫu là: 288 nhân viên, kết

quả nghiên cứu cho thấy một số yếu tố trong thay đổi tổ chức (sự căng thẳng trong công việc, nhận thức về sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi, và sự công bằng)

có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến thái độ phản ứng, chống đối và ý định nghỉ việc của người lao động Trong đó, thái độ phản ứng có tác động khá mạnh đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các ngân hàng sáp nhập Yếu tố giới tính

có ảnh hưởng khác nhau đến thái độ, phản ứng chống đối và ý định nghỉ việc của người lao động

Không chỉ xảy ra các thương vụ mua bán và sáp nhập ở các ngân hàng mà ngành bán lẻ cũng diễn ra khá sôi động và chưa có nhiều tác giả nghiên cứu về thương vụ này trong lĩnh vực bán lẻ Hơn nữa, ngành bán lẻ là một trong những ngành có sức tăng trưởng lớn nhất hiện nay với chỉ số tăng trưởng ngành 63,7% chỉ trong 3 năm từ 2016 -2017 Theo hãng tư vấn A.T Kearney, chỉ số phát triển bán lẻ toàn cầu (Global Retail Development Index-GRDI) của Việt Nam nằm trong top 10 với vị trí thứ 6

Theo quy hoạch tổng thể phát triển ngành thương mại Việt Nam thì đến năm

2020, cả nước sẽ có khoảng 1.200 – 1.500 siêu thị, 180 trung tâm thương mại và

157 trung tâm mua sắm, phấn đấu đạt tỷ lệ bán lẻ hiện đại khoảng 45% trong tổng

số các kênh phân phối bán lẻ trên thị trường Do vậy, ngành bán lẻ Việt Nam đang trở thành điểm đến vô cùng hấp dẫn các nhà đầu tư nước ngoài, việc mua bán & sáp

nhập trong lĩnh vực bán lẻ là không tránh khỏi và sẽ ngày càng sôi động ( Nguồn: báo điện tử đảng cộng sản Việt Nam)

Việc các doanh nghiệp bán lẻ nước ngoài khi vào Việt Nam đầu tư họ thường chọn cách mua bán và sáp nhập với các thương hiệu tên tuổi trong nước Họ mua lại

cổ phần hoặc toàn phần một doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam Họ chọn cách này

để việc đầu tư vào một thị trường mới trở nên an toàn, hạn chế được mức rủi ro xuống mức thấp nhất, việc tiếp cận các các thủ tục pháp lý sẽ trở nên ít rắc rối hơn Trên thực tế, là các nhà bán lẻ Việt Nam vẫn đang làm công việc thương mại

là chính, bao gồm giai đoạn: xây dựng thương hiệu và bán Nguyên nhân của thực trạng này đến từ trình độ quản lý Không phải doanh nghiệp Việt Nam không muốn

tiếp tục phát triển và xây dựng bền vững, mà do quy mô càng lớn thì khả năng vượt

ra khỏi tầm kiểm soát càng cao Khi không thể vượt qua giai đoạn bão hòa và đi xuống, những người đứng đầu doanh nghiệp bán lẻ nội địa thường dễ đi đến quyết định chuyển nhượng, bán lại để tìm cơ hội khác

Điển hình là các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam đã trải qua làn sóng mua bán và sáp nhập ( M&A) nổi bật như : đầu tháng 10/2014 tập đoàn Vingroup

đã mua lại 70% cổ phần Công ty cổ phần bán lẻ và quản lý bất động sản Đại Dương

- Ocean Retail - doanh nghiệp quản lý hệ thống siêu thị Ocean Mart và Ocean Mart Express ; tháng 1/2015 tập đoàn Central Group Thái Lan đã mua lại 49% cổ phần của trung tâm siêu thị điện máy Nguyễn Kim; tháng 11/2015 tập đoàn Vingroup đã mua lại 100% hệ thống trung tâm thương mại – siêu thị Maximark của Công ty cổ phần đầu tư An Phong ; tháng 1/2016 Tập đoàn TCC Thái Lan đã mua lại toàn bộ chuỗi siêu thị Metro Việt Nam của công ty Metro Cash & Carry Việt Nam; tháng 4/2016 tập đoàn Central Group Thái Lan đã mua lại toàn bộ hệ thống siêu thị Big C thuộc tập đoàn Casino của Pháp, tháng 9/2018VinPro (Thương hiệu thuộc tập đoàn VinGroup) đã mua lại Viễn Thông A là 71% cổ phần …

Việc mua bán, chuyển nhượng lại toàn bộ hoặc một số cổ phần được xem là quyết định hữu hiệu để giải quyết những khó khăn của các doanh nghiệp ngành bán

lẻ Tuy nhiên, việc này sẽ gặp một số khó khăn và những bất ổn trong đội ngũ nhân

sự trước, trong, sau khi mua bán và sáp nhập lại Vì khi mua bán và sáp nhập lại thì

có nhiều thay đổi trong quy trình, cách thức làm việc, thay đổi nhân sự quản lý…Để việc thay đổi này đạt hiệu quả tốt nhất thì tổ chức cần phải có những chính sách, chiến lược phù hợp để ổn định nguồn nhân lực, giúp nhân viên có thái độ tích cực, tăng hiệu quả làm việc

Hiện tại, chưa có nhiều tác giả nghiên cứu về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức (mua bán và sáp nhập) trong ngành bán lẻ Với mong muốn nghiên

cứu sự thay đổi trong một lĩnh vực mới và thực tế đang đặt ra thì đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam” được lựa chọn thực hiện

Việc nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp ngành bán lẻ khi có sự thay đổi về tổ chức như mua bán và sáp nhập có thể định hướng, hiểu được tâm lý nhân viên giúp cho nhân viên nhận thức được sự thay đổi, tránh được phần nào sự phản ứng và thay đổi để làm sao có sự phát triển bền vững

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

- Xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

-Đề xuất một số hàm ý quản trị được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm ổn định và tạo sự tích cực trong thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của

nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các doanh

nhiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam đã thực hiện thương vụ mua bán và sáp nhập trong những năm gần đây ( từ năm 2016 đến năm 2018 ) :

+ Công ty TNHH Dịch vụ EB ( Hệ thống siêu thị Big C),

+ Công ty TNHH MM Mega Market Việt Nam ( hệ thống MM Mega Market – hệ thống siêu thị Metro cũ ),

+ Hệ thống siêu thị Viễn Thông A

Thời gian : được thực hiện trong vòng 4 tháng từ tháng cuối tháng 8/2018 đến cuối tháng 12/2018

- Đối tượng khảo sát: là những nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp

ngành bán lẻ tại Việt Nam đã trải qua thương vụ mua bán và sáp nhập với kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên gồm: nhân viên hệ thống siêu thị Big C, nhân viên

hệ thống MM Mega Market Việt Nam, nhân viên hệ thống siêu thị Viễn Thông A

1.4 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu định tính: thường đi đôi với việc khám phá ra các lý thuyết

khoa học, dựa vào qui trình qui nạp ( nghiên cứu trước lý thuyết sau ) ( Nguyễn Đình Thọ 2013 )

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng việc tập hợp, phân tích , so sánh các dữ liệu thứ cấp liên quan đến đề tài đểkhám phá ra các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức ở các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam Nhằm làm rõ, hiệu chỉnh các thang đo và bổ sung các yếu tố tác động đến thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức, mục tiêu là tìm ra thang đo cuối cùng cho nghiên cứu định lượng sau này

Phương pháp phỏng vấn nhóm: phỏng vấn 1 nhóm gồm 9 người là các nhân viên

có kinh nghiệm từ3 năm trở lên làm việc tại các doanh nghiệp bán lẻ, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài đã trải qua sự thay đổi về mua bán và sáp nhập doanh nghiệp Qui trình nghiên cứu : trước hết là nghiên cứu lý thuyết về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức Sau đó là thiết kế bảng câu hỏi -> phỏng vấn nhóm Cuối cùng là phân tích dữ liệu

- Nghiên cứu định lượng:nhằm mục đích thu thập dữ liệu để kiểm định các lý

thuyết khoa học được suy diễn từ lý thuyết đã có (Nguyễn Đình Thọ 2013 )

Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ ( cỡ mẫu n = 120 ) và nghiên cứu định lượng chính thức ( cỡ mẫu n = 418)

Phương pháp chọn mẫu : phương pháp chọn mẫu thuận tiện

Khảo sát dữ liệu sơ cấp Sử dụng phầnmềm SPSSvà Amos để kiểm tra độ phù hợp của mô hình

+ Phần mềm SPSS 22: kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA

+ Phần mềm AMOS 20 : kiểm tra độ thích hợp với dữ liệu thị trường của mô

hình, kiểm định nhân tố khẳng định CFA, độ tin cậy tổng hợp, kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt

Điều chỉnh mô hìnhnghiên cứu phù hợp với yếu tố thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả sự thay đổi của tổ chức

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu

- Về mặt khoa học, đề tài nghiên cứu đã đóng góp vào việc xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức : trường hợp các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam

- Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu có ý nghĩa đối với nhà quản trị trong lĩnh vực bán lẻ nhằmổn định, tạo sự tích cực trong thái độ của nhân viên khi

tổ chức thay đổi.Qua đó, tổ chức sẽ triển khai được những biện pháp thiết thực, để đảm bảo hệ thống của tổ chức sau khi mua bán và sáp nhập lại sẽ vận hành một cách tốt nhất

- Sau cùng, bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những tổchức, cá nhân quan tâm tới vấn đề thay đổi của tổ chức

1.6Bố cục đề tài nghiên cứu

Gồm năm chương:

 Chương 1 - Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu:lý do chọn đề tài, mục

tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đối tượng khảo sát,phương pháp

nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu

 Chương 2-Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: lý thuyết về

thay đổi tổ chức và thái độ đối với sự thay đổi tổ chức, các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài từ đó làm nền tảng cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

 Chương 3- Phương pháp nghiên cứu trình bày quy trình nghiên cứu, xây

dựng, kiểm định, hiệu chỉnh và khám phá thêm các thang đo mới nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu

 Chương 4- Phân tích kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết

 Chương 5- Kết luận về kết quả đạt được của nghiên cứu, đưa ra những

hàm ý về quản trị, nhận xét về những hạn chế của đề tài và đề xuất cho những hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Các khái niệm, nội dung nghiên cứu

2.1.1 Thay đổi tổ chức

- Theo Lines (2005) định nghĩa “ thay đổi tổ chức được định nghĩa là một sự thay đổi có kế hoạch của tổ chức gồm hệ thống tổ chức, quy trình hoặc lĩnh vực sản phẩm chính của tổ chức nhằm nâng cao việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của

để thay đổi không có sự tham gia của người lao động, tiếp theo có thể chỉ tham gia của một phần lực lượng lao động có kiến thức về những gì đang diễn ra và cuối cùng là sự tham gia của tất cả lao động trong tổ chức, đồng thời sẽ xuất hiện kháng

cự khá căng thẳng để thay đổi

- Theo Gopalakrishnan và Damanpour(1997, p.15) Thế giới ngày nay được đặc trưng bởi những thay đổi sâu sắc về xã hội, kinh tế và công nghệ "Sự thay đổi

có mặt khắp mọi nơi và phổ biến, và sự đổi mới tạo điều kiện cho quá trình thích ứng với nhiều thay đổi này"

- Theo Kurt Lewin ( 1947 ) , muốn thay đổi thành công đòi hỏi phải phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng Hiện trạng có thể được xem là trạng thái cân bằng của tổ chức Trong mô hình 3 bước của Lewin sự thay đổi là quá trình chuyển từ cách làm

cũ sang cách làm mới một cách có hệ thống Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng chỉ tầm quan trọng của việc chuẩn bị cho sự thay đổi Giai đoạn tái đông cứng phản ánh việc theo đuổi sự thay đổi và biến sự thay đổi này trở nên bền lâu Quá trình thay đổi trong tổ chức được diễn ra theo 3 giai đoạn:

+ Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng

+ Chuyển sang trạng thái mới

+ Tái đông cứng sau khi đã thay đổi

Hình 2.1 : Quá trình thay đổi trong tổ chức của Kurt Lewin

(Nguồn: Kurt Lewin, 1947)

- Van de Ven và Poole ( 1995 ) đưa ra bốn lý thuyết của sự thay đổi là quá trình vòng đời, mục đích luận, lý thuyết biện chứng và tiến hóa.Trong mỗi lý thuyết: (a) Quá trình được xem như là một chu kỳ khác nhau của sự thay đổi (b) Được điều chỉnh bởi một “động cơ” khác nhau hoặc cơ chế tạo ra (c) Hoạt động trên một đơn vị phân tích khác

(d) Đại diện cho một chế độ thay đổi khác

Các tổ chức thay đổi vì họ cần quy định trong quá trình tăng trưởng (động cơ vòng đời); hoặc vì họ đang có kế hoạch để đáp ứng mục tiêu tổ chức (động cơ mục đích luận); vì xung đột, căng thẳng hoặc mâu thuẫn (động cơ biện chứng), và vì cạnh tranh với các tổ chức về các nguồn tài nguyên khan hiếm trong môi trường (động cơ tiến hóa) (Van de Ven, 2004)

Hình 2.2 dưới đây cung cấp một lược đồ cụ thể để minh họa và phân biệt bốn

lý thuyết lý tưởng theo bốn đặc tính này :

Tiến hóa

Thay đổi Lựa chọn Giữ lại

Sự khan hiếm về dân số

Sự chọn lọc môi trường

Sự cạnh tranh

Biện chứng

Luận đề Tổng hợp Xung đột

Giai đoạn 2 (tăng trưởng)

Chương trình nội tại Qui định Tuân theo thích nghi ( chấp nhận thực thi mệnh lệnh )

Mục đích luận

Sự không hài lòng

Thực thi Nghiên cứu/ các mục Tương tác tiêu

Thiết lập/ Hình dung các mục tiêu

Ban hành có mục đích Xây dựng xã hội

Sự đồng thuận

Hình 2.2: Mô hình lý thuyết của sự thay đổi

(Nguồn: Van de Ven, A.H và Poole, M.S, 1995)

Thuyết quá trình vòng đời – Life Cycle ( Sự thay đổi quy định) : Mô hình

vòng đời mô tả quá trình thay đổi trong một thực thể như một sự tiến triển thông qua một trình tự cần thiết của chuỗi các giai đoạn Nội dung cụ thể của các giai đoạn này được quy định bởi thể chế, sự tự nhiên hoặc chương trình hợp lý tại giai đoạn đầu của chu kỳ

Thuyết quá trình mục đích luận - Teleological Process Theory ( Sự thay đổi

có chủ đích): sự phát triển của thuyết quá trình mục đích luận được xem như là một chu kỳ xây dựng mục tiêu, thực hiện, đánh giá và sửa đổi các mục tiêu dựa trên những gì đã được học bởi các thực thể Chuỗi này xuất hiện thông qua việc xây dựng xã hội có mục đích giữa các cá nhân trong thực thể

Thuyết biện chứng - Dialectic Theory (Sự thay đổi xung đột ): Trong mô

hình phát triển biện chứng, xung đột nổi lên giữa các thực thể hướng đến sự đối lập

Mô hình biện chứng gồm luận đề và phản đề, chúng xung đột và va chạm tạo ra một sự tổng hợp mà theo thời gian trở thành luận đề cho chu kỳ tiếp theo của một tiến trình biện chứng Cuộc đối đầu và xung đột giữa các thực thể đối lập tạo ra chu

kỳ biện chứng này

Luận đề (thesis) là cuộc đấu tranh giữa chính đề và phản đề diễn ra cho tới khi đạt được một giải pháp nào đó Phản đề (antithesis) là xu hướng hay ý tưởng vận động một cách đối lập với chính đề (hay một sự phủ định của luận đề) Một sự tổng hợp, theo đó hai ý tưởng trái ngược nhau được hòa giải để tạo thành một đề xuất mới Điều kiện hoạt động của lý thuyết biện chứng :

+ Có ít nhất hai thực thể tồn tại (mỗi thực thể có bản sắc rời rạc riêng) phản đối hoặc mâu thuẫn với nhau

+ Các thực thể đối lập phải đối đầu với nhau và tham gia vào một cuộc xung đột hoặc đấu tranh thông qua một số địa điểm vật lý hoặc xã hội, trong đó phe đối lập tự thực hiện

+ Kết quả của cuộc xung đột phải bao gồm một thực thể mới khác với hai thực thể trước đó, hoặc (trong trường hợp thoái hóa) sự thất bại của một thực thể bởi một thực thể khác, hoặc bế tắc giữa các thực thể

Thuyết tiến hóa – Evolution (Sự thay đổi cạnh tranh )

Một mô hình phát triển tiến hóa bao gồm một chuỗi lặp đi lặp lại các biến thể, lựa chọn và giữ lại giữa các thực thể trong một quần thể được xác định Sự cạnh tranh về các nguồn tài nguyên môi trường khan hiếm giữa các thực thể sinh sống trong một đơn vị dân cư tạo ra chu kỳ tiến hóa này

Qua đây ta thấy rằng, để thay đổi tổ chức diễn ra được sự ủng hộ của nhân viên thì cần phải tác động vào thái độ và nhận thức của nhân viên để họ có thái độ tích cực, sẵn sàng thay đổi để tổ chức phát triển

2.1.2Thái độ của nhân viên và thái độ đối với sự thay đổi

Thái độ là quan điểm đánh giá - hoặc thuận lợi hoặc không thuận lợi - về đối tượng, con người hoặc sự kiện Chúng phản ánh cách chúng ta cảm nhận về điều gì

đó (Stephen P Robbins, Timothy A Judge, Organizational Behavior , p 104-p107 )

Có hai loại thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi: Một khía cạnh của nhân viên có thể có thái độ tiêu cực đối với thay đổi tổ chức và có nhiều khả năng từ chối chấp nhận thay đổi; và khía cạnh khác của nhân viên có thái độ tích cực đối với thay đổi tổ chức có khả năng nắm giữ sự thay đổi

Theo Erich J.Schwarz (2009), các nhân viên có thái độ tích cực đối với sự thay đổi trongtổ chức trở thành nhân viên có giá trị cho tổ chức Apfelthaler, (2008) tiết

lộ nhân viên thay đổi được công nhận với đào tạo có giá trị, giúp phát triển nhân viên với kỹ năng hiệu quả

Tuy nhiên, Baumgartner và cộng sự (2008), mô tả rằng hầu hết các nhân viên không được chuẩn bị cho thay đổi Tình trạng này dẫn đến thái độ tiêu cực của nhân viên đối với sự thay đổi do nỗi sợ hãi về công việc không ổn định hoặc có thể mất công việc

Theo Stephen P Robbins, Timothy A Judge, Organizational Behavior (2011), thành tố của thái độ gồm : thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi

+ Thành phần nhận thức (cognitive component) :Là ý kiến hoặc thể hiện niềm tin của một thái độ

+ Thành phần Cảm xúc (affective component): Thể hiện tình cảm hay cảm xúc của thái độ

+ Thành phần hành vi (behavioral component): Là một ý định để hành xử theo một cách nào đó đối với một ai hoặc một cái gì đó

Theo với Piderit (2000), thái độ đối với sự thay đổi có ba thành phần: nhận thức, cảm xúc và hành vi

Theo Dunham và cộng sự (1989) cũng cho rằng có ba thành phần của thái độ đối với sự thay đổi gồm : nhận thức, cảm xúc và hành vi

+ Thành phần nhận thức của một thái độ bao gồm thông tin mà một người sở hữu về một người hoặc điều gì đó dựa trên những điều mà họ tin là đúng

+ Các thành phần cảm xúc bao gồm những cảm xúc mà một người đã hướng tới một đối tượng thái độ, liên quan đến đánh giá và cảm xúc, và thường được thể hiện thích hoặc không thích đối tượng thái độ

+ Các xu hướng hành vi liên quan đến cách một người có ý định cư xử đối với một đối tượng thái độ

Theo Naifei (2014 ) ba thành phần của thái độ là quan trọng Thay đổi tổ chức nên bắt đầu bằng nhận thức, cảm xúc và hành vi Nhận thức cần giải quyết trước tiên bởi vì một người có thông tin và kiến thức về những thay đổi tiềm năng được thực hiện, khi đó cảm xúc của họ đối với những thay đổi có thể được thay đổi rằnghọ sẽ ủng hộ Việc xử lý các thành phần nhận thức trên thái độ đối với sự thay đổi có thể là một nhiệm vụ khó khăn nếu nó không được truyền đạt tốt Điều này sẽ được chứng minh bởi hành vi của người ứng phó với những thay đổi

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

2.2.1 Nghiên cứu của Majed M El-Farra Mohammed B Badawi (2012)

Majed M El-Farra và Mohammed B Badawi (2012) đã kế thừa và vận dụng

mô hình nghiên cứu của Armenakis and Bedeian (1999) “ Organizational change: a

review of theory and research in the 1990s” ( Thay đổi tổ chức : Một bài đánh giá

về lý thuyết và nghiên cứu trong những năm 1990 , Tạp chí quản lý, Vol 25 No 3,

pp 293-315.)Bài tổng quan này chọn lọc và xem xét các tài liệulý thuyết, thực tế

về thay đổi tổ chức trong chín năm ( từ 1990-đầu 1998) đáp ứng với động lực của nhu cầu làm việc hiện đại Bốn chủ đề nghiên cứu hoặc các vấn đề chung cho tất cả các nỗ lực thay đổi được thảo luận bao gồm :

(a) vấn đề nội dung: phần lớn tập trung vào các vấn đề của thay đổi các tổ chức đương đại

(b) các vấn đề theo bối cảnh : chủ yếu tập trung vào các lực lượng hoặc điều kiện tồn tại trong môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức

(c) các vấn đề quy trình: giải quyết các hành động được thực hiện trong khi ban hành một thay đổi dự định

(d) các vấn đề về tiêu chí, giải quyết các kết quả thường được đánh giá trong các nỗ lực thay đổi tổ chức Nghiên cứu đối phó , giám sát các phản ứng: cảm xúc

và hành vi để thay đổi cũng được xem xét

Nghiên cứu của Majed M El-Farra và Mohammed B Badawi (2012) về thái

độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở the Coastal Municipalities Water Utility ( CMWU) tại dải gaza Khảo sát hơn : 128 nhân viên Coastal Municipalities Water Utility là tổ chức lớn chịu trách nhiệm về các dịch vụ về nước và vệ sinh ở Dải Gaza của Palestine

Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức gồm : nhận thức, cảm xúc

và ý định hành vi Tác giả đưa ra 9 yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối

với sự thay đổi của tổ chức bao gồm :

Bối cảnh của sự thay đổi: Sự thay đổi của chính trị, sự hỗ trợ của tổ chức, Sự

gắn kết với đồng nghiệp

Nội dung của sự thay đổi: Đánh giá sự đe dọa

Qui trình của sự thay đổi : Sự hỗ trợ của ban quản lý, sự tham gia, thông tin

của sự thay đổi

Thuộc tính cá nhân:

- Khuynh hướng cá nhân: Tâm điểm kiểm soát, tự tin vào năng lực

- Nhân khẩu học: Tuổi tác, kinh nghiệm làm việc, cấp bậc nghề nghiệp

Kết quả của nghiên cứu này cho thấy 4 yếu tố : tự tin vào năng lực của nhân viên,sự hỗ trợ tổ chức, chất lượng thông tin và đánh giá mối đe dọa có tác động đến

sự thay đổi của tổ chức

Hình 2.3 : Nghiên cứu của Majed M El-Farra và Mohammed B Badawi (2012)

(Nguồn:Majed M El-Farra và Mohammed B Badawi, 2012)

Bối cảnh của sự thay đổi

2.2.2 Nghiên cứu của Shaul Oreg, Maria Vakola and Achilles Armenakis (2011 )

Nghiên cứu của Shaul Oreg, Maria Vakola and Achilles Armenakis (2011 ) về “

Phản ứng thay đổi của người nhận đối với thay đổi tổ chức: Đánh giá 60 năm” Tạp chí khoa học hành vi ứng dụng (Journal of Applied Behavioral Science -2011

Các tác giả đã xem xét các nghiên cứu được công bố từ năm 1948 và năm

2007, trong đó có tổng cộng 79 bài nghiên cứu đã đáp ứng được các tiêu chí về nghiên cứu định lượng về phản ứng thay đổi của người nhận đối với thay đổi về tổ chức Thông qua đánh giá quy nạp, tác giả làm sáng tỏ một mô hình bao gồm các

yếu tố sau:

(a) Tiền đề phản ứng của thay đổi bao gồm:

- Pre-Change Antecedents - tiền tố thay đổi trước :

Đặc điểm thay đổi của nhân viên: đặc điểm tính cách, phong cách, nhu cầu, nhân khẩu học Bối cảnh nội bộ: niềm tin và sự hỗ trợ của môi trường làm việc, cam kết với tổ chức, văn hóa, đặc điểm công việc

- Change Antecedents-thay đổi tiền đề:

Quy trình của sự thay đổi : Sự tham gia, thông tin và truyền thông, tác động qua lại và công bằng thủ tục, sự hỗ trợ của cấp trên, năng lực quản lý

Nhận thức lợi ích / tổn hại : kết quả mong đợi, sự không an toàn của việc làm, phân chia công việc hợp lý

Nội dung của sự thay đổi: bồi thường thiệt hại, thiết kế công việc, bố trí văn phòng, lịch trình thay đổi

(b) Phản ứng rõ ràng: để thay đổi, trong đó các phản ứng này được khái

niệm hóa như thái độ ba chiều:

+Phản ứng cảm xúc: tích cực (hào hứng ), tiêu cực ( căng thẳng )

+ Phản ứng nhận thức: đánh giá sự thay đổi, có niềm tin vào sự thay đổi

+ Phản ứng hành vi: chấp nhận sự thay đổi, dồn hết tâm trí vào sự thay đổi, ý định hành vi, những hành vi đối phó

(c) kết quả của sự thay đổi: kết quả liên quan đến công việc: sự thỏa mãn với

công việc, cam kết với tổ chức, hiệu suất.liên quan đến cá nhân: hạnh phúc, sức

khỏe…Trên cơ sở xem xét của các tác giả , Các tác giả kết luận bằng cách đề xuất các hướng đi cho nghiên cứu tương lai và hàm ý quản lý thực tế

2.2.3 Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 )

Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) là một nghiên cứu quốc tế về thay đổi tổ chức: phân tích đồng thời của quá trình , bối cảnh, thuộc tính cá nhân Nghiên cứu được khảo sát ở Hàn Quốc và Mỹ với tổng 725 mẫu

* Ở Hàn Quốc với 2 mẫu :

Mẫu 1 : 280 nhân viên- dữ liệu thu thập vào cuối tháng 6- thành viên của trường quân sự và phụ nữ, tiểu đoàn Người trả lời trung bình là 28,3 tuổi và 56,4% người có bằng cử nhân Một loạt các nhân viên làm trong ngành dịch vụ là mẫu đại diện bao gồm bộ binh, giáo dục, hóa chất và cung cấp

Mẫu 2: 181 nhân viên – dữ liệu thu thập tháng 9 - thành viên của trường pháo binh quân đội và bộ binh (Người trả lời trung bình là 30,5 tuổi và ít nhất 94% người

có trình độ cử nhân )

*Ở Mỹ: một mẫu với 264 nhân viên -một tổ chức quốc phòng lớn của Hoa Kỳ

- tỷ lệ phản hồi 53% Nghiên cứu đã được thử nghiệm đồng thời một mô hình kết hợp một tập con của các biến sau:

+ Nội dung của sự thay đổi: tái cơ cấu, chính sách thay đổi …

+ Qúa trình của sự thay đổi : sự tham gia và chất lượng thông tin…

+ Bối cảnh của sự thay đổi :sự hỗ trợ của tổ chức , nhận thức của đồng

nghiệp, văn hóa và bầu không khí…

+Các thuộc tính cá nhân: tính cách cá nhân

Các yếu tố này tác động đến biến trung gian “Sẵn sàng thay đổi” Sau đó tác động đến biến số” kết quả về mặt thái độ” (sự hài lòng công việc và cam kết tình

cảm)

Bối cảnh của sự thay đổi (nhận thức hỗ trợ tổ chức và nhận thức của đồng nghiệp) ít liên quan đến sự sẵn sàng Sự tham gia và chất lượng thông tin là mạnh nhất Biến độc lập (ảnh hưởng tích cực, ảnh hưởng tiêu cực, hỗ trợ tổ chức , nhận thức của đồng nghiệp, sự tham gia và chất lượng thông tin) giải thích phương sai

đáng kể chiếm 34% phương sai sự hài lòng công việc và 44% thay đổi trong cam kết công việc Tất cả các biến (quy trình,bối cảnh, cá nhân, và các yếu tố sẵn sàng) giải thích 42% sự thay đổi trong sự hài lòng công việc và 50% của sự thay đổi trong cam kết công việc

Bối cảnh của sự thay đổi

Văn hóa và bầu không khí

Nhận thức của đồng nghiệp

thay đổi

Kết quả về mặt thái độ

Tái cơ cấu

Chính sách thay đổi

ý nghĩa của sự thay

đổi

thỏa mãn trong công việc

Thuộc tính cá nhân

Tính cách cá nhân

Quy trình của sự thay đổi

Sự tham gia trong thay đổi

Hình 2.4:Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 )

(Nguồn: Hee-Hyoung Jung , 2003)

2.2.4 Ali Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 )

Điều tra ảnh hưởng của thái độ nhân viên đối với sự thay đổi và phong cách lãnh đạo về sự sẵn sàng với sự thay đổi (Nghiên cứu tình huống : đô thị Isfahan )

Investigating the Influence of Employee Attitude toward Change and Leadership Style on Change Readiness by SEM (Case Study: Isfahan Municipality) thuộc tạp chí quốc tế về nghiên cứu khoa học trong kinh doanh và khoa học xã hội Khảo sát

5 khu vực của đô thị Isfahan- Iran : khảo sát 105 nhân viên

Các giả thuyết đã được kiểm tra bởi SEM về trường hợp khảo sát mẫu của đô thị Isfahan- Iran như mộttổ chức mạnh mẽ đề cập đến thay đổi Kết quả đã chỉ ra rằng có: mối quan hệ tích cực đáng kể giữa “thái độ của nhân viên đối với thay đổi” đối với sự sẵn sàng thay đổi

+ Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi : bao gồm khía cạnh nhận thức,

tình cảm , hành vi

- Thay đổi phong cách lãnh đạo theo định hướng -> có mối quan hệ tích cực đối với sự sẵn sàng thay đổi của nhân viên

Hình 2.5:Nghiên cứu củaAli Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 )

(Nguồn:Ali Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh, 2012)

2.2.5 Nghiên cứu của Darwish A Yousef ( 2000)

Nghiên cứu của Darwish A Yousef ( 2000) về cam kết của tổ chức như là

một trung gian hòa giải về mối quan hệ giữa văn hóa làm việc hồi giáo và thái độ

đối với thay đổi tổ chức - Organizational commitment as a mediator of the

Thái độ của nhân viên

Sự sẵn sàng thay đổi

Thay đổi theo định hướng của lãnh đạo Giám sát

Khuyến

khích sự

đổi mới

Nhu cầu giải thích

Hình dung sự thay đổi

Chấp nhận rủi

ro cá nhân

Nhận thức

Hành vi Cảm xúc

relationship between Islamic work ethic and attitudes toward organizational change(Human Relations 2000 )

Khảo sát 474 nhân viên trong 30 tổ chức ở Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất ( United Arab Emirates) Nghiên cứu này tập trung vào nhân cách và các yếu

tố văn hóa vì sự đa dạng văn hóa ở các Tiểu vương quốc Ả Rập thống nhất

Kết quả phân tích cho thấy Văn hóa làm việc hồi giáo (IWE ) có ảnh hưởng tích cực đến các khía cạnh khác nhau của cả thái độ đối với thay đổi tổ chức và cam kết của tổ chức

Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức gồm : nhận thức, tình cảm, hành vi

Giáo dục: sau đại học ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

2.2.6 Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 )

Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) “ Về thái độ của cán bộ nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ”

Khảo sát 560 nhân viên bao gồm yếu tố về đặc điểm nhân khẩu học và các yếu

tố chính ảnh hưởng tới sự thay đổi tổ chức:

+ Đặc điểm nhân khẩu học: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc + Các yếu tố chính tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức: đào tạo về thay đổi tổ chức, khả năng tiếp thu thay đổi, sự sẵn sàng thay đổi, cam kết với tổ chức, truyền thông thay đổi tổ chức, tin vào người quản lý…

Hình 2.6 : Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 )

(Nguồn: Huseyin Durmaz, 2007)

Nhận thức với sự thay đổi Sẵn sàng cho sự thay đổi Cam kết với tổ chức Tin vào người quản lý Thông tin về sự thay đổi

Sự đào tạo của tổ chức

đối với sự thay đổi tổ

chức

Tích cực Tiêu cực

Hành vi

Hỗ trợ Kháng cự

2.2.7 Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009)

Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009)“Về cam kết của nhân viên trong thời gian thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng của thái độ nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức” Khảo sát 258 nhân viên cảnh sát ở Madison, Wisconsin Kết quả cho thấy

tâm điểm kiểm soát, tinh thần muốn phát triển, động lực làm việc nội bộ có ảnh hưởng tới thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức

Hình 2.7 :Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009)

(Nguồn: Steven M.Elias, 2009)

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Dựa vào các nghiên cứu trước ở trên , kèm theo bảng chi tiết ( Phụ lục 4A)“Bảng tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan”có đề xuất các hướng nghiên cứu trong tương lai: nghiên cứu theo chiều dọc để hiểu về sự thay đổi của nhân viên, nên được tiến hành với dữ liệu đa nguồn, cỡ mẫu lớn hơn…và kế thừa từ

mô hình của Majed M El-Farra và Mohammed B Badawi (2012) tác giả đề xuất

mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức: trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ Gồm : tâm điểm kiểm soát, tự tin vào năng lực, đánh giá sự đe dọa, sự hỗ trợ của quản lý, sự tham gia của

nhân viên, chất lượng thông tin, sự hỗ trợ của tổ chức, sự gắn kết nhóm

Tâm điểm kiểm soát

Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi gồm 3 thành phần : nhận thức, cảm xúc, ý định hành vi

Tác giả kế thừa mô hình của tác giả Majed M El-Farra và Mohammed B Badawi (2012) bởi nghiên cứu của tác giả này có đầy đủ các yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức từ đặc điểm về tính cách cá nhân ( tâm điểm kiểm soát, tự tin vào năng lực) , từ bối cảnh của sự thay đổi ( sự hỗ trợ của tổ chức, sự gắn kết với đồng nghiệp ), nội dung của sự thay đổi ( Đánh giá sự đe dọa ), Quy trình của sự thay đổi ( Sự hỗ trợ của ban quản lý, sự tham gia, thông tin

về sự thay đổi) Đặc biệt là sự mô tả rõ nét của biến phụ thuộc: Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi là biến đa hướng : gồm 3 thành phần , mà hiện tại các

nghiên cứu ở Việt Nam chưa thể hiện rõ được điều này

2.3.1 Nhân tố con người trong thay đổi tổ chức

Các thuộc tính cá nhân ( Individual attributes )

Các cá nhân trong tổ chức có thể phản ứng khác nhau với cùng một thay đổi vì các đặc điểm riêng của họ như tâm điểm kiểm soát và tự tin vào năng lực

2.3.1.1 Tâm điểm kiểm soát ( Locus of control )

Tâm điểm kiểm soát là một yếu tố quyết định quan trọng của cách thức cá nhân, giải thích tình huống họ gặp phải Đó là một định vị cá nhân đại diện cho mức

độ mà các cá nhân có xu hướng quy định những gì xảy ra với họ, với các yếu tố bên trong (ví dụ: kỹ năng, nỗ lực) hoặc các yếu tố bên ngoài (ví dụ: cơ hội, sự tác động mạnh từ người khác) (Bouckenooghe & Devos, 2006)

+ Tâm điểm này có thể là bên trong hay nội giới - là quan điểm cho rằng khả năng kiểm soát, làm chủ tình huống hoàn toàn là ở bản thân và không đổ lỗi cho ngoại cảnh khi không đạt được kết quả mong muốn

+ Nó cũng có thể là bên ngoài hay ngoại giới- cho rằng yếu tố bên ngoài hay môi trường có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện

Theo (Rotter, 1966) tâm điểm của sự kiểm soát được định nghĩa là niềm tin của một cá nhân liên quan đến nguồn kiểm soát vượt qua những ảnh hưởng từ bên ngoài Một người có thể sở hữu một vùng kiểm soát, từ bên trong đến bên ngoài

Những cá nhân tin rằng họ có quyền kiểm soát các sự kiện thay đổi bên trong thì những cá nhân này ít có khả năng chống lại sự thay đổi nếu họ nhìn thấy một xác suất hợp lý của sự thành công

Những người có tâm điểm kiểm soát bên trong tự coi mình là những người hoạt động và tin rằng họ có quyền kiểm soát môi trường của họ và thành công là cá nhân của họ Như vậy, họ có xu hướng tin rằng họ có quyền kiểm soát các sự kiện thay đổi và sẽ không sợ thay đổi nếu họ thấy xác suất thành công hợp lý (Burris, 2008)

Những người có tâm điểm kiểm soát bên ngoài thấy mình là những tác nhân tương đối thụ động và tin rằng các sự kiện trong cuộc sống của họ được kiểm soát bởi các lực lượng bên ngoài (Bouckenooghe & Devos, 2006)

Một số nghiên cứu nhận thấy rằng những người có tâm điểm kiểm soát bên trong, họ có quyền kiểm soát môi trường của họ và thành công cá nhân của họ Nhiều nhà nghiên cứu đã kiểm tra ảnh hưởng của đặc điểm nhân cách đối phó với sự thay đổi về tổ chức (Judge et al., 1999; Wanberg & Banas, 2000; Devos & Buelens, 2003) Nghiên cứu của họ chỉ ra rằng một cá nhân quan trọng nhất là tâm điểm kiểm soát có tác động đến sự cởi mở đối với những thay đổi tại nơi làm việc Những nhân viên có tâm điểm kiểm soát bên trong cao hơn thì sẽ cởi mở hơn để thay đổi

Lau & Woodman (1995) nhận thấy rằng niềm tin kiểm soát là quan trọng đối với việc nhân viên xem xét một sáng kiến thay đổi là tích cực hay tiêu cực Các cá nhân với tâm điểm kiểm soát bên trong đã tìm thấy được một thái độ tích cực hơn trong tổ chức đang thay đổi

Trong một nghiên cứu về tái cấu trúc quy trình kinh doanh ở Trung Quốc của Hempel và Martinsons (2009) cho thấy rằng xu hướng ở Trung Quốc họ tự thích nghi với môi trường thay vì cố gắng kiểm soát nó

Nghiên cứu của Dunham và cộng sự, 1989; Lau & Woodman, 1995 cho thấy rằng so với những người có tâm điểm kiểm soát bên ngoài, những người có tâm

điểm kiểm soát bên trong có thái độ tích cực và có thể đối phó tốt hơn đối với sự thay đổi (Judge et al., 1999)

Nghiên cứu Elias (2009) chỉ ra rằng tâm điểm kiểm soát như là một tiền đề cho thái độ đối với sự thay đổi tổ chức Khi thay đổi là bắt đầu, một cá nhân có tâm điểm kiểm soát ở bên trong sẽ tin rằng họ có quyền kiểm soát sự thay đổi và sẽ không phải trải qua những hậu quả tiêu cực liên quan đến những tác động bên ngoài

H1:Tâm điểm kiểm soát có tác động tích cực đến thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức

2.3.1.2 Tự tin vào năng lực ( Self –efficacy )

Tự tin vào năng lực được định nghĩa là "niềm tin vào khả năng của bản thân

có thể tổ chức và thực hiện được những điều cần thiết để tạo ra những thành tựu nhất định” (Bandura, 1997, tr 3)

Theo Wood và các cộng sự (1996 ) tự tin vào năng lực bản thân cũng được định nghĩa là niềm tin của một người vào khả năng của chính mình để thực hiện tốt bất cứ điều gì bằng sự nỗ lực của bản thân

Theo Luthans và các cộng sự(2007), tự tin vào năng lực bản thân đồng nghĩa với khái niệm tự tin và liên quan đến năm hành vi sau: đặt mục tiêu cao, cởi mở đối với nhiệm vụ khó khăn, tự tạo động lực cho bản thân, nỗ lực hoàn thành mục tiêu và kiên trì vượt qua khó khăn.

Sự khác biệt giữa sự tự tin vào năng lực và tâm điểm kiểm soát là:

Tự tin vào năng lực liên quan đến nhận thức của cá nhân rằng anh ấy hoặc cô

ấy sở hữu các kỹ năng cần thiết để thực hiện đáp ứng yêu cầu

Trong khi tâm điểm kiểm soát đề cập đến việc liệu hậu quả của những nỗ lực

đó nằm trong tầm kiểm soát của người đó

Trong thời gian thay đổi tổ chức, tự tin vào năng lực bản thân thấp thể hiện một hiệu ứng tiêu cực từ các cá nhân tự đánh giá mình là không có khả năng ứng phó với nhu cầu thay đổi Điều này sẽ làm tăngmức độ nghiêm trọng và khó khăn của sự thay đổi, tạo ra căng thẳng và làm việc không đạt hiệu suất