Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng 1 5 quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ THÁI HƢNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: GS.TS NGUYỄN KẾ TUẤN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực lực cốt lõi, sáng tạo giá trị tạo lập vị cạnh tranh bền vững cho tổ chức Chính vậy, nhà quản trị trọng đaến nguồn nhân lực, yếu tố hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Trong nội dung quản trị nguồn nhân lực, quản trị thành tích nhân viên tiến trình quản trị nguồn nhân lực quan trọng, tiến trình hệ thống cải thiện thành tích hệ thống thơng quan phát triển thành tích cá nhân nhóm Quản trị thành tích nhân viên liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, cổ vũ cá nhân lĩnh hội giá trị cốt lõi tổ chức, tạo hội cho cá nhân cam kết trách nhiệm, yêu cầu lực cho thân, từ tạo lập cho cá nhân đạt mục tiêu phát triển lực thân Thực tế Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình, đơn vị trước thuộc Nhà nước quản lý cổ phần hóa từ năm 2001, năm từ năm 2014 đến năm 2018, doanh thu cơng ty có chiều hướng giảm, suất lao động công ty ngày giảm sút, tỷ lệ nghỉ việc/ chuyển việc tăng nhanh, đặc biệt năm 2016 – 2017 (5%) Sở dĩ có tình trạng phần lớn ý thức lao động cơng nhân có phần giảm sút, khơng có thi đua, sáng tạo lao động, thay vào thói quen ỷ lại, làm đủ yêu cầu… Một nguyên nhân dẫn đến tình trạng xuất phát từ việc đánh giá chưa xác dẫn đến việc khen thưởng cơng cho nhân viên Việc đánh giá thành tích nhân viên từ trước đến mang tính hình thức, cào bằng, chí thiệt thịi cho nhân viên mới, tuổi đời kinh nghiệm; Các tiêu chuẩn đánh giá chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, thiếu xác, khơng đạt mục tiêu nhân tổ chức; giao việc không rõ ràng, thiếu tính mục tiêu khó đánh giá, nhân viên khơng rõ họ mong đợi điều cần cố gắng hồn thành gì? Tóm lại, Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình chưa có Hệ thống đánh giá hợp lý thành tích nhân viên Với lý trên, chọn đề tài luận văn tốt nghiệp là: “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình " gọi tắt Cơng ty CP VLXD 1/5 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung đề tài xác lập tiền đề lý luận thực tiễn qua nghiên cứu đề xuất giải pháp tăng để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty CP VLXD 1/5 Mục tiêu cụ thể hệ thống hóa sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên; Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty CP VLXD 1/5; Đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty CP VLXD 1/5 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng: nhân viên có Hợp đồng dài hạn với công ty làm việc từ 01 năm trở lên Công ty CP VLXD 1/5 Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Tại Công ty CP VLXD 1/5 Về thời gian: Các liệu thứ cấp sử dụng luận văn thu thập giai đoạn 05 năm gần (2014 – 2018); Các liệu sơ cấp tiến hành thu thập giai đoạn tháng 3/2019 4/2019; Tầm xa giải pháp đến năm 2025 định hướng đến năm 2030 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài tài sử dụng phương pháp: Phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, liệu; Phương pháp chuyên gia phân tích số học, so sánh, phương pháp điều tra bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng dự báo đơn giản để giải vấn đề Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, nội dung nghiên cứu đề tài trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty CP VLXD 1/5 Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty CP VLXD 1/5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình nghiên cứu hồn thiện luận văn này, tác giả tìm hiểu tham khảo số tài liệu, cơng trình nghiên cứu tác giả nước khác nhau, tiêu biểu là: Giáo trình “Quản trị nguồn Nhân lực” tác giả: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà Xuất Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh xuất năm 2006; Sách “Fundamentals of Human Resource Management” tác giả Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wrigh, P.M., Nhà xuất McGraw Hill xuất năm 2010; Sách “Performance Reviews” tác giả Langdon, K., Osborne, C., Nhà xuất DK Pub xuất năm 2001 Một số cơng trình nghiên cứu như: “Ưu, khuyết điểm/Tác động mà hệ thống quản trị mục tiêu đem lại cho doanh nghiệp” tác giả Nguyễn Văn Minh năm 2010; “Một số phương pháp đánh giá thành tích cơng việc mà nhà quản lý định phải biết” tác giả Cao Hồng Việt năm 2015; “Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Vinaconex 25” tác giả Bùi Thị Thắm năm 2014; “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cổ phần thủy điện Miền Trung” tác giả Lê Thị Lệ Thanh năm 2012; “Đánh giá thực công việc doanh nghiệp Việt Nam” tác giả Lê Trung Thành năm 2011; “How to measure employee performance” tác giả Zigon, J năm 2002 Tuy nhiên nghiên cứu chưa có nghiên cứu sâu vào vấn đề đánh giá thành tích nhân viên cơng ty sản xuất vật liệu xây dựng nói chung Cơng ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng 1/5 Quảng Bình nói riêng Tác giả mong muốn nghiên cứu cách có hệ thống sở lý luận thực tiễn việc đánh giá thành tích nhân viên để tìm giải pháp hiệu cho công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng 1/5 Quảng Bình CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÕ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích Đánh giá thành tích nhân viên việc thực đo lường kết hồn thành cơng việc so với tiêu đề trước đó; tiến trình xem xét, đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn định Thơng tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề 1.1.2 Mục đích đánh giá thành tích a) Đối với tổ chức b) Đối với nhân viên 1.1.3 Các lỗi thƣờng gặp đánh giá thành tích a) Lỗi Tiêu chuẩn khơng rõ ràng b) Lỗi thiên kiến c) Lỗi Xu hướng thái d) Lỗi Xu hướng trung bình chủ nghĩa e) Lỗi định kiến 1.1.4 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá a) Nguyên tắc quán b) Nguyên tắc hạn chế tư lợi c) Nguyên tắc xác d) Nguyên tắc hiệu chỉnh e) Nguyên tắc tiêu biểu f) Nguyên tắc đạo đức 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá thành tích 1.2.3 Xác định phƣơng pháp đánh giá thành tích 1.2.4 Xác định thời điểm đánh giá thành tích 1.2.5 Xác định chủ thể đối tƣợng đánh giá thành tích 1.2.6 Tổng hợp phản hồi kết đánh giá 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Môi trƣờng bên hay nhân tố chủ quan 1.3.2 Mơi trƣờng bên ngồi hay nhân tố khách quan CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP VLXD 1/5 2.1 ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CP VLXD 1/5 CĨ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển Công ty CP VLXD 1/5 tiền thân Xí nghiệp Gạch Ngói 1/5 Lộc Đại, thành lập năm 1971 trực thuộc Ty Kiến Trúc Quảng Bình Ra đời thời kỳ chiến tranh kháng chiến chống Mỹ Xí nghiệp chủ yếu thực chức cung ứng VLXD (gạch, ngói) cho nhu cầu người dân phục vụ kịp thời cho số công trình trọng điểm Năm 1976 sát nhập tỉnh Quảng Bình - Quảng Trị - Thừa Thiên Huế thành tỉnh Bình Trị Thiên, Xí Nghiệp chịu quản lý Sở Xây dựng Bình Trị Thiên Sở Xây dựng Quảng Bình Tháng 3/1991 Xí nghiệp lại đổi tên Xí Nghiệp SXVLXD 1/5 Quảng Bình Giai đoạn 1993 – 2003: Năm 1998, sát nhập với Công ty xây lắp I, Công ty xây lắp II, Công ty Xi măng Áng Sơn thành Công ty XD VLXD Quảng Bình Năm 2001, Xí nghiệp sản xuất VLXD 1/5 Quảng Bình chuyển đổi thành Cơng ty cổ phần VLXD 1/5 Quảng Bình với số vốn điều lệ 1,66 tỷ đồng Năm 2003, Công ty đầu tư nâng cấp đưa cơng suất lị nung lên 45 triệu viên/năm, tăng so với công suất thiết kế 50% Từ cổ phần hóa đến nay, đời sống người lao động ngày nâng cao Hiệu hoạt động kinh doanh cơng ty ngày có nhiều khởi sắc Giai đoạn 2004 đến nay: Sản lượng Công ty không ngừng tăng trưởng qua năm, đến sản lượng đạt 53 triệu viên/năm Hàng năm ln hồn thành vượt mức nghĩa vụ nộp ngân sách cho nhà nước, đảm bảo đầy đủ chế độ sách người lao động, lợi tức cổ phần cho cổ đông, nguồn vốn doanh nghiệp bảo tồn tăng trưởng Tóm lại, Công ty tiền thân doanh nghiệp nhà nước có lịch sử hình thành lâu cổ phần hóa từ năm 2001, văn hóa doanh nghiệp nhà nước tồn thân doanh nghiệp nhân viên, tư tưởng bao cấp, tính nể, tính chất xin – cho… điều làm ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên gặp số lỗi đánh giá Để tìm hiểu kỹ hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty CP VLXD 1/5, từ tìm ưu, nhược điểm, kết hạn chế hệ thống, để từ đề biện pháp hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, tác giả tiến hành phân tích cụ thể đạc điểm công ty 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực kinh doanh công ty a) Đặc điểm tổ chức quản lý 10 Một số máy bổ sung, thay mới, nhiên chưa đồng ảnh hưởng nhiều đến thành tích người lao động d) Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty Cơng ty làm ăn có lãi, nhiên doanh thu lợi nhuận giảm dần qua năm Doanh thu năm 2018 61% với năm 2016 Sở dĩ có tình trạng mặt thị trường gạch nung ngày bị thu hẹp, nguồn cầu giảm xuống, vcó thể thấy qua Giá vốn hàng bán giảm năm 2018 62% so với năm 2016 Điều tác giả dự báo phần Mặt khác, có điều quan trọng khả cạnh tranh Cơng ty khơng cao, sản phẩm khơng có khác biệt chi phí cao khiến giá khó giảm để cạnh tranh Thiếu cán có lực hoạt động nghiên cứu, phát triển thị trường, thiết lập mở rộng quan hệ khách hàng… dẫn đến sản phẩm khó tiêu thụ 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP VLXD 1/5 2.2.1 Thực trạng mục tiêu đánh giá thành tích Hiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty CP VLXD 1/5 xác định có mục tiêu sau: Làm sở trả lương tăng thêm Làm sở khen thưởng nhân viên hàng năm Đề bạt, bổ nhiệm, kỷ luật Xem xét ký tiếp hợp đồng lao động 2.2.2 Thực trạng tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá thành tích 11 TT Tên tiêu chí Nội dung tiêu chí Thang đo đánh giá Tiêu chí Đi làm đủ ngày công Thang đo ngày công, công theo quy định từ đến cơng với Tiêu chí tác Tn thủ quy định nội chấp hành phong, thái độ quy, quy định an tồn vệ tốt cơng việc sinh lao động, thái độ nhiệt tình với cơng việc… Tiêu chí hiệu Hồn thành cơng việc công tiến độ, đảm bảo chất lượng việc Tiêu chí Quản lý, sử dụng tài sản hiệu quản lý tài sản quả, tiết kiệm 2.2.3 Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích Hiện nay, Cơng ty đánh giá thành tích nhân viên thực qua phương pháp xếp loại A, B, C Dựa vào tiêu chí đánh giá trình bày phần tiêu chí đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá Trong phiếu đánh giá cơng ty có 04 tiêu chí, mức điểm cho tiêu chí từ đến Điểm nhân viên tự đánh giá mang tính tham khảo, điểm cấp phê duyệt mang tính thức 2.2.4 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích Thời điểm đánh giá thành tích Công ty CP VLXD 1/5 thực sau: - Đối với việc đánh giá làm sở trả lương tăng thêm: Đánh giá hàng tháng Định kỳ từ ngày 01 đến ngày 05 hàng tháng, phòng, phận tổ chức đánh giá kết công tác tháng trước cá nhân 12 - Đối với việc đánh giá làm sở thưởng, bổ nhiệm, kỷ luật, ký tiếp hợp đồng lao động: Đánh giá theo năm Thời điểm đánh giá vào trước ngày 10 tháng năm 2.2.5 Thực trạng chủ thể đối tƣợng thực đánh giá thành tích a) Đối với đối tượng đánh giá nhân viên Chủ thể thực đánh giá tự đánh giá quản lý trực tiếp đánh giá Mỗi nhân viên tự đánh giá xếp loại mức độ hồn thành cơng việc theo phiếu điều tra Sau Trưởng phận chấm điểm, xếp loại đánh giá nhân viên phận phụ trách, gởi kết xếp loại Phịng Tổ chức- Hành để tổng hợp, theo dõi đánh giá thi đua Phòng Tổ chức - Hành theo dõi đánh giá thành tích hàng tháng, năm tổng hợp kết b) Đối với đối tượng đánh giá cán quản lý Chủ thể thực đánh giá bao gồm tự đánh giá cấp đánh giá thông qua hội đồng bình xét thi đua Mỗi cá nhân thực tự đánh giá thành tích thân Kết đánh giá đưa hội đồng thi đua khen thưởng công ty (ban lãnh đạo công ty ) để bình bầu đánh giá Kết đánh giá hội đồng kết luận cuối 2.2.6 Thực trạng phản hồi kết đánh giá Kết đánh giá hàng tháng, hàng năm niêm yết công khai gửi cho đơn vị trực thuộc để thông báo cho nhân viên Sau nhận kết đánh giá, nhân viên có thắc mắc gặp trưởng phận để giải đáp Trong trường hợp thấy lời giải thích chưa thỏa đáng, nhân viên làm đơn Phịng Tổ chức –Hành để phận tổng hợp trình Ban giám đốc xử lý Quyết định Ban giám đốc định cuối 13 Kết đánh giá thành tích nhân viên Phịng Tổ chức – Hành Cơng ty tổng hợp lưu trữ thời gian năm 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NHỮNG THÀNH CÔNG VÀ TỒN TẠI HẠN CHẾ TRONG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP VLXD 1/5 Những kết đạt Những tồn tại, hạn chế Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 14 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP VLXD 1/5 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 3.1.1 Định hƣớng phát triển Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình thời gian tới 3.1.2 Quan điểm định hƣớng hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình a) Quan điểm Việc cải tiến hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phải phù hợp với tình hình sản xuất, đặc điểm kinh doanh, tính chất ngành nghề cấu trúc máy tổ chức đơn vị Việc cải tiến hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phải mang tính kế thừa, thay đổi bước, tránh thay đổi đột ngột Cơ Công ty xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tương đối đầy đủ Tác giả kế thừa lại nội dung hệ thống đánh giá để tránh thay đổi đột ngột gây ảnh hưởng tiêu cực tới tâm lý nhân viên công ty, bất lợi đến kết đánh giá Việc cải tiến hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phải tiến hành công khai đến người lao động, tổ chức đồn thể cơng ty hay lãnh đạo cấp Việc cải tiến hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phải hài hịa lợi ích bên, lợi ích người lao động, lợi ích cổ đơng lãnh đạo doanh nghiệp, cấp quản lý trung 15 tổ chức đoàn thể b) Định hướng hoàn thiện Tác giả định hướng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình với nội dung sau: Về hồn thiện mục tiêu đánh giá thành tích: Bổ sung thêm số mục tiêu thực mục đích phát triển mục đích trì tổ chức Về hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích: Cơ giữ tiêu chí đánh giá cũ bổ sung thêm số tiêu chí đánh giá lực, hành vi, thái độ sở hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá tiêu chí Về hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích: Vẫn áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá Về hồn thiện thời điểm đánh giá thành tích: Bổ sung thêm thời điểm đánh giá thành tích thích hợp cho mục tiêu đánh giá thành tích Về hồn thiện chủ thể đối tượng đánh giá thành tích: sử dụng 360 độ thơng qua việc hồn thiện quy trình đánh giá thành tích nhân viên Về hồn thiện hệ thống phản hồi thông tin kết đánh giá thành tích: Hồn thiện việc phản hồi sử dụng thơng tin đánh giá thành tích theo mục đích đặt 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH 3.2.1 Hồn thiện xác định mục tiêu đánh giá thành tích a) Đánh giá thành tích nhân viên làm sở trả lương, khen 16 thưởng b) Đánh giá thành tích nhân viên để làm sở đề bạt, luân chuyển, sa thải, ký tiếp hợp đồng lao động c) Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên d) Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất chất lượng công việc tương lai 3.2.2 Hoàn thiện xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích a) Tiêu chí đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp: - Tiêu chí ngày cơng: - Tiêu chí chấp hành nội quy cơng ty: - Tiêu chí tiến độ thực cơng việc: - Tiêu chí kết thực cơng việc: - Tiêu chí chất lượng thực cơng việc - Sự am hiểu chuyên môn: - Sáng kiến cơng việc: - Khả lập hồn thành kế hoạch làm việc cá nhân: b) Tiêu chí đánh giá nhân viên quản lý - Tiêu chí ngày cơng: - Tiêu chí chấp hành nội quy cơng ty: - Tiêu chí tiến độ thực cơng việc: - Tiêu chí kết thực cơng việc: - Tiêu chí chất lượng thực cơng việc - Sự am hiểu chun mơn: - Tiêu chí điều hành, quản lý hoạt động chung phịng - Tiêu chí lập kế hoạch cho hoạt động phòng: 17 - Tiêu chí quản lý nhân viên phịng: - Khả định: 3.2.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích Theo phân tích Chương Luận văn thực tế năm qua công ty áp dụng phương pháp đánh giá thang điểm thấy phương pháp dễ hiểu, dễ sử dụng cho đối tượng công ty Khái niệm cho điểm theo phương pháp rõ ràng, người đánh giá người đánh giá thấy logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá Hơn việc áp dụng phương pháp này, người đánh giá dễ dàng biết mức độ hoàn thành công việc người đánh giá dựa vào điểm số tiêu chí, biết tiêu chí đạt điểm chưa cao, cần khắc phục 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá thành tích Cơng ty áp dụng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên theo tháng cuối năm Điều phù hợp với việc phân bổ tiền lương, thưởng, nhiên không phù hợp việc làm sở ký tiếp hợp đồng lao động bổ nhiệm, kỷ luật nhân viên Tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích nhân viên cụ thể sau: + Hàng tháng, lãnh đạo phòng, phận thực đánh giá thánh tích, nhận xét tiến độ thực kết thực công việc nhân viên tháng, thơng tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích, kịp thời điều chỉnh việc hồn thành mục tiêu, nhiệm vụ giao + Hàng quý tổng hợp kết đánh giá mặt công việc thực xếp loại mức độ hoàn thành công việc để làm chi trả thu nhập tăng thêm, làm sở cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, luân 18 chuyên đào tạo nhân viên + Đánh giá tổng hợp cuối năm: Kết thành tích cuối năm tổng hợp kết tháng đánh giá tồn diện lực cơng tác năm Đây để trả thưởng cuối năm cho nhân viên + Đánh giá thành tích khơng theo định kỳ: Áp dụng cho nhân viên hết thời gian hợp đồng, làm sở ký tiếp hợp đồng lao động Thời điểm đánh giá vào tháng cuối nhân viên hợp đồng, trưởng phận nơi có nhân viên làm việc chủ trì việc đánh giá thành tích nhân viên Thời gian đánh giá từ thời điểm nhân viên bắt đầu làm việc theo hợp đồng đến hết thời gian thực hợp đồng 3.2.5 Hoàn thiện xác định chủ thể đối tƣợng thực đánh giá Qua phân tích thực trạng, đối tượng đánh giá thành tích cơng ty chủ yếu lãnh đạo cấp trực tiếp nhân viên tư đánh giá dễ dẫn đến lỗi cảm tính cơng tác đánh giá, Do đó, để đảm bảo khách quan hiệu công tác đánh giá, tác giả đề xuất mơ hình đánh giá 360 độ sở kết hợp chủ thể tham gia đánh giá nhân viên bao gồm: nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp đánh giá, cấp đánh giá nhằm đánh giá tổng hợp khía cạnh nhân viên a) Tự đánh giá Chủ thể đánh giá nhân viên đánh giá đối tượng thân họ, điều động viên họ họ tham gia vào tiến trình đánh giá Để có tiến công việc, cá nhân nhân viên phải người biết làm chưa làm gì, phải biết kết cơng việc đạt đến mức độ nguyên nhân họ đạt kết quả, mục tiêu mong muốn Hàng tháng nhân viên phải tự đánh giá thành tích 19 mình, cần đánh giá cụ thể kết thực chuyên môn nghiệp vụ phẩm chất trị, đạo đức, lối sống b) Cấp đánh giá Cấp người trực dõi, giám sát nhân viên vai trò người lãnh đạo đánh giá nhân viên quan trọng, đòi hỏi lãnh đạo phải hiểu rõ nguyên tắc đánh giá đặc biệt phải tránh lỗi trình đánh nêu Bên cạnh đó, lãnh đạo người trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị Để hạn chế lỗi chủ quan đánh giá, lãnh đạo cần xác định mục tiêu phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Một tiêu chuẩn đánh giá cụ thể giảm bớt áp lực trách nhiệm cần khắc phục lỗi chủ quan lãnh đạo trình đánh giá Lãnh đạo phải thường xuyên đánh giá nhân viên, cần tập trung đánh giá kết thực chuyên môn nghiệp vụ nhân viên c) Cấp đánh giá Cấp đánh giá giúp lãnh đạo tiếp nhận thông tin phản hồi từ thực tế có điều chỉnh kịp thời để công tác quản lý sát với thực tế, phù hợp với tình hình thực tế d) Đồng nghiệp đánh giá Đồng nghiệp đánh giá cung cấp thơng tin đầy đủ xác việc đánh giá toàn diện nhân viên Tuy nhiên, việc đồng nghiệp đánh giá cần lưu ý tập trung đánh giá tiêu chí phẩm chất, đạo đức, lối sống 3.2.6 Hồn thiện cơng tác phản hồi thơng tin kết đánh giá thành tích sử dụng kết đánh giá thành tích a) Hồn thiện công tác phản hồi thông tin Tác giả đề xuất áp dụng phương pháp phản hồi văn phản hồi trực tiếp Đối với phản hồi văn bản: Kết đánh giá hàng tháng, hàng quý, hàng năm niêm yết công khai 20 gửi cho đơn vị trực thuộc để thông báo cho nhân viên Kết trình bày đầy đủ họ, tên nhân viên đánh giá thông tin cần thiết kết đánh thành tích hay hạn chế, nguyên nhân, điểm mạnh cần phát huy, điểm yếu cần khắc phục, hướng khắc phục… để người đánh giá hiểu kết thành tích nào, mức độ nào, tốt hay chưa tốt phải nỗ lực để đạt tiến Phản hồi trực tiếp: Cấp quản lý nhân viên cung tổ chức họp gặp gỡ, thảo luận kết thành tích, trao đổi hướng khắc phục, nguồn lực cần bổ sung để hỗ trợ hồn thành tốt cơng tác, tìm hiểu khó khăn, tâm tư, nguyện vọng nhân viên, từ có cách trợ giúp, hỗ trợ nhân viên Vì việc phản hồi nhiều thời gian nên áp dung kết đánh giá thành tích hàng năm nhân viên b) Sử dụng kết đánh giá thành tích Cơng ty nên sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên vào mục tiêu khác sách trả lương, khen thưởng; sách đề bạt; sách đào tạo, phát triển nhân viên 3.3 KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT 3.3.1 Xây dựng sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên a) Chính sách khen thưởng Hiện nay, sách khen thưởng Công ty CP VLXD 1/5 chưa cao so với Nhà máy khác địa bàn tỉnh Khu vực, cần phải đầu tư nhiều vào sách khen thưởng để giữ chân nhân viên giỏi, có tay nghề cao Đồng thời, Cơng ty nên xây dựng sách khen thưởng thường xuyên để kịp thời khuyến khích, động viên nhân viên ln nỗ lực hết mình, có 21 đóng góp tích cực cho cơng ty, cho thân nhân viên b) Chính sách xử phạt Bên cạnh việc khen thưởng cần răn đe, xử phạt nhân viên có nhiều vi phạm đạt thành tích yếu với nhân viên không hồn thành tốt cơng việc bị xử phạt Khi có định xử phạt nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, họ khơng hồn thành cơng việc yếu tố chủ quan hay khách quan, công việc không phù hợp với khả họ hay yêu cầu công việc cao Nếu nhà quản trị định mà khơng tìm rõ ngun nhân vấn đề làm cho nhân viên không phục dễ nảy sinh thành kiến 3.3.2 Đào tạo ngƣời đánh giá thành tích Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên muốn tiến hành cách hiệu trước hết người đánh giá cần nắm rõ nội dung hệ thống đánh giá Công ty cần tổ chức chương trình đào tạo kỹ đánh giá thành tích để người đánh giá hiểu hệ thống đánh giá tiến hành đánh giá cách có hiệu Chương trình đào tạo người đánh giá bao gồm: Đào tạo lỗi người đánh giá; Kỹ giải vấn đề; Kỹ vấn đánh giá; Đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực tốt cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 3.3.3 Nâng cao nhận thức cấp lãnh đạo công tác đánh giá thành tích nhân viên Nhiệm vụ lãnh đạo phải tạo điều kiện thuận lợi công việc giúp cho nhân viên, cấp nhận thấy rằng, công việc mà 22 họ làm phù hợp với chun mơn, kỹ mình, giúp cho họ phát triển nghề nghiệp tương lai Song song làm cho nhân viên cấp cảm nhận phần tử quan trọng tổ chức Chính lãnh đạo cần nâng cao nhận thức cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, coi việc quan trọng doanh nghiệp Không thể thực qua loa, tùy tiện, mà phải thực có phương pháp, quy củ phải có cải tiến liên tục hệ thống đánh giá thành tích nhân viên để phù hợp với tình hình thực tế doanh nghiệp thay đổi kinh tế Ngoài ra, lãnh đạo cần tổ chức buổi hội nghị đối thoại trực tiếp với người lao động để nắm bắt tâm tư nguyện vọng người lao động; tạo gần gũi lãnh đạo nhân viên, từ đưa giải pháp phù hợp làm thỏa mãn nhu cầu người lao động, tạo cho họ gắn kết gắn bó lâu dài với Cơng ty KẾT LUẬN Qua nghiên cứu tài liệu, công trình nghiên cứu tác giả ngồi nước, tác giả nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên chức quan trọng quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích nhân viên nhằm mục đích giúp tổ chức hồn thiện sách lương thưởng, đãi ngộ, kỷ luật, đào tạo, phát triển cho nhân viên; đồng thời giúp nhân viên nhận ưu, nhược điểm thân để hồn thiện Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên thường bắt gặp số lỗi vậy, việc xây dựng hệ thống đánh giá phải tuân theo nguyên tắc định bao gồm: nguyên tắc quán, nguyên tắc hạn chế tư lợi, nguyên tắc xác, nguyên tắc hiệu chỉnh, nguyên tắc tiêu biểu, nguyên tắc đạo đức 23 Nội dung công tác đánh giá thành tích gồm 06 bước: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích; Xác định tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá thành tích; Xác định phương pháp đánh giá thành tích; Xác định thời điểm đánh giá thành tích; Xác định đối tượng đánh giá thành tích; Tổng hợp phản hồi kết đánh giá Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên bị ảnh hưởng từ nhiều nhân tố chủ quan khách quan Thực tế Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình ssơn vị xuất thân từ công ty nhà nước cổ phần hóa từ năm 2001 xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tương số mục tiêu thực mục đích hành tổ chức: lương, thưởng, đề bạt, thăng tiến, kỷ luật Tuy nhiên công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình bộc lộ nhiều tồn tại, hạn chế nguyên nhân khách quan chủ quan Trên sở tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng 1/5 Quảng Bình sở quan điểm, định hướng Công ty, bao gồm: mục tiêu đánh giá thành tích, tiêu chí đánh giá thành tích, phương pháp đánh giá thành tích, thời điểm đánh giá thành tích, chủ thể đối tượng đánh giá thành tích, hệ thống phản hồi thơng tin kết đánh giá thành tích Các giải pháp, đề xuất nêu muốn trở thành thực, phát huy vai trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên yêu cầu trước hết phải có đồng thuận, đồn kết lịng tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng 1/5 Quảng Bình, từ ban giám đốc đến phòng, phận nhân viên làm việc cơng ty Lãnh đạo tồn 24 thể nhân viên công ty cần nâng cao nhận thức tầm quan trọng ý nghĩa công tác đánh giá thành tích nhân viên việc thực mục tiêu chung công ty Muốn vậy, trước tiên lãnh đạo phải cho nhân viên thấy việc nỗ lực, phấn đấu làm việc khơng phục vụ cho lợi ích cơng ty, mà cịn lợi ích thân họ hội tăng lương, khen thưởng; đào tạo phát triển; đề bạt lên vị trí cao Bên cạnh đó, thời gian tới, cơng ty cần có phận phụ trách cơng việc đánh giá thành tích nhân viên Bộ phận phải có kiến thức chun mơn kinh nghiệm cơng tác đánh giá thành tích đào tạo cách thức xâỵ dựng tiêu chí đánh giá, phương pháp khắc phục lỗi đánh giá cách thức tổ chức buổi thảo luận, phản hồi kết đánh giá cho phận công ty Đồng thời giải pháp cần phải tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng phát triển ngày đa dạng xu hướng phát triển nguồn nhân lực Muốn vậy, cá nhân người lao động thường xuyên chia sẻ, phản ánh khó khăn cơng việc để cấp trực tiếp hỗ trợ kịp thời Và cấp quản lý nên tạo gần gũi với nhân viên để họ cởi mở, thoải mái trình bày vấn đề gặp phải để có hướng giải kịp thời nhằm hồn thành cơng việc tốt Trong khuôn khổ luận văn hạn chế lực tác thời gian thực hiện, giải pháp chưa thực chi tiết Luận văn thực hoàn thiện tiến hành phân tích chi tiết cơng việc nhằm xây dựng bảng tiêu chí đánh giá chi tiết cụ thể cho vị trí việc làm ... 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/ 5 QUẢNG BÌNH 3.2 .1 Hồn thiện xác định mục tiêu đánh giá thành tích a) Đánh giá thành tích nhân viên làm... triển Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/ 5 Quảng Bình thời gian tới 3 .1. 2 Quan điểm định hƣớng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/ 5 Quảng Bình a)... việc đánh giá thành tích nhân viên để tìm giải pháp hiệu cho công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng 1/ 5 Quảng Bình 5 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH