Sự gắn kết nhân viên đối với tổng công ty xăng dầu quân đội

Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản Số 3/2015 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI THE STUDY OF EMPLOYEE COMMITMENT TO MILITARY PETROLEUM CORPORATION Đỗ Xuân Khánh1, Lê Kim Long2 Ngày nhận bài: 28/01/2015; Ngày phản biện thông qua: 31/3/2015; Ngày duyệt đăng: 15/9/2015 TÓM TẮT Bài viết nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động doanh nghiệp Tổng Cơng ty Xăng dầu Qn đội Mơ hình nghiên cứu viết kế thừa có điều chỉnh thang đo Singh (2004), Mowday cộng (1979) Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng để sàng lọc rút trích nhân tố đạt u cầu Kết ước lượng mơ hình hồi qui cho thấy “Đánh giá nhân viên”, “Xác định công việc”, "Đào tạo, Đãi ngộ lương thưởng’’, "Tuyển dụng’’ nhân tố quan trọng tác động chiều đến gắn kết với doanh nghiệp Trên sở kết nghiên cứu, số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện nâng cao gắn kết người lao động doanh nghiệp Từ khóa: gắn kết, Tởng Cơng ty Xăng dầu Qn đội ABSTRACT The paper examines the factors affecting emplyee commitment to enterprise at Military Petroleum Corporation The model employs the modified scale of Sigh (2004), Mowday et al (1979) The scale reliability test – Cronbach’s Alpha and exploratory factor analysis (EFA) are performed to screen and extract the qualified factors The regression results indicate that "Staff Evaluation’’, "Work Definition’’, "Training, Compensation and Wages’’, "Recruiting’’ are the important factors that have significant and positive impacts on employee commitment to the company Based on the findings, several measures are recommened to enhance and promote employee commitment to the enterprise Keywords: commitment, military petroleum corporation I ĐẶT VẤN ĐỀ Sự gắn kết nhân viên tổ chức dẫn hướng cho thành cơng tổ chức nhân viên trung thành, tự hào, yêu mến tổ chức giúp cho tổ chức đạt mục tiêu kinh doanh to lớn việc làm thỏa mãn khách hàng, trì suất hiệu cơng việc nhằm đạt mục tiêu tài Là doanh nghiệp Nhà nước, Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội có tổng số lao động năm 2013 là 970 người, tăng 10,86% so với năm 2012 Mặt khác, lao động Tổng Công ty chiếm 2/3 là nam giới và lao động chủ yếu làm việc trực tiếp tại các kho, trạm xăng dầu, các phân xưởng khí, nữ chiếm tỷ trọng nhỏ và chủ yếu làm việc ở bộ phận gián tiếp Thu nhập bình qn người lao động Tởng Cơng ty năm 2012 4,7 triệu đồng, năm 2013 5,3 triệu đồng, mức trung bình so với doanh nghiệp tương đương Mặc dù những năm qua Tổng Công ty chú trọng tới việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên, người lao động; động viên khuyến khích người lao động có trình độ về làm việc Nhưng nhìn chung, lực lượng lao động phổ thông, trình độ sơ cấp vẫn chiếm tỷ lệ lớn, năm 2012 là 48%, năm 2013 là 49%, tình trạng nhân viên chuyển việc, bỏ việc nhiều, số bổ sung nhiều Điều này phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác quản lý, Đỗ Xuân Khánh: Cao học Quản trị kinh doanh 2011 – Trường Đại học Nha Trang TS Lê Kim Long: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 115 Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản điều hành của Tổng Công ty [8] Lãnh đạo Tổng Cơng ty ln kỳ vọng hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo dựng đội ngũ nhân viên có lực đầy nhiệt huyết gắn bó lâu dài đóng góp tích cực cho Tổng Cơng ty Nhưng từ trước đến nay, Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội chưa có nghiên cứu thức vấn đề Xuất phát từ vấn đề trên, việc nghiên cứu: "Nghiên cứu gắn kết nhân viên Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội’’ cần thiết nhằm giúp ban lãnh đạo Tổng Cơng ty có đánh giá đầy đủ vấn đề này, đồng thời bổ sung thực tiễn gắn kết nhân viên doanh nghiệp Nhà nước kinh tế thị trường,… II ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu gắn kết nhân viên Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội Dữ liệu phương pháp nghiên cứu 2.1 Phương pháp thu thập liệu Mẫu chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Có nghiên cứu kích thước mẫu tới hạn phải 200, có nghiên cứu khác cho để phân tích nhân tố khám phá cần thu thập liệu với kích thước mẫu tối thiểu mẫu cho biến quan sát [7] Gần với quan điểm ý kiến cho thông thường số quan sát (cỡ mẫu) phải hay lần số biến phân tích nhân tố Nghiên cứu lấy số lượng điều tra với số lượng 340 mẫu đạt yêu cầu đại diện cho 970 lao động tồn Cơng ty năm 2013, chiếm 30% tổng thể [8] 2.2 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thông qua bước chính: nghiên cứu sơ thơng qua phương pháp định tính nghiên cứu thức thơng qua phương pháp định lượng Nghiên cứu sơ thực phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm vấn thử Mục đích nghiên cứu dùng để điều chỉnh bổ sung thang đo Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng Dùng kỹ thuật thu thập thông tin cách gửi câu hỏi nhân viên Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội Thông tin thu thập xử lý phần mềm SPSS Thang đo sau đánh giá phương pháp đánh giá độ tin cậy dựa vào hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá 116 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Số 3/2015 EFA, phân tích hồi quy bội sử dụng để kiểm định mô hình Cơ sở lý thuyết Mowday và cợng sự (1979) đưa định nghĩa: "Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên một tổ chức nhất định’’ [10] Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực công việc Ritzer và Trice (1969) chứng minh mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ và sự gắn kết của nhân viên Bên cạnh đó, một số nghiên cứu khác cho thấy hoạch định nghề nghiệp và hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức Theo Bartlett (2001), hoạt động đào tạo cũng có mối liên hệ tích cực với sự gắn bó của người lao động Meyer và Smith (2000) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá lực thực hiện công việc và đãi ngộ Kết quả cho thấy ngoại trừ hoạt động đào tạo thì thực tiễn còn lại có tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên [1] Trong thực tiễn của Việt Nam, nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) [2] thông qua số liệu sơ cấp điều tra 86 doanh nghiệp ở Việt Nam yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết: (1) công việc, (2) hội đào tạo, thăng tiến, (3) môi trường, khơng khí làm việc, (4) thu nhập Kết yếu tố ảnh hưởng lớn đến mức gắn bó nhân viên mơi trường khơng khí làm việc, yếu tố ảnh hưởng đến mức gắn bó nhân viên hội đào tạo, thăng tiến Phạm Thế Anh (2009) chỉ mức độ gắn kết của người lao động đối với với doanh nghiệp tại công ty cổ phần Đông Á [1], cho thấy: (1) hội phát triển nghề nghiệp, (2) chế độ đãi ngộ lương thưởng và (3) hệ thống bản mô tả công việc là nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp Trên sở nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Mô hình giả thuyết nghiên cứu Trong nghiên cứu Singh (2004) [9], Mowday cộng (1979) [10] đưa nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó nhân viên Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản công ty: (1) Môi trường điều kiện làm việc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu, (6) Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan hệ với cấp trên, (8) Sự cân sống công việc Dựa sở lý thuyết tiếng trên, nghiên cứu Trần Kim Dung [2], Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang [4], Phạm Thế Anh [1], Số 3/2015 Nguyễn Thanh Mỹ Duyên [5], Trần Kim Dung -Abraham Morris [3], tình hình nhân thực tế Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội việc thu thập lấy ý kiến nhân viên, cán bộ, lãnh đạo Tổng Công ty; tác giả định điều chỉnh đề xuất số nhân tố tác động đến sự gắn kết nhân viên Tởng Cơng ty để xây dựng nên mơ hình nghiên cứu (hình 1) Hình Mơ hình đề xuất Căn vào sở lý thuyết kết nghiên cứu thực nghiệm trình bày trên, nghiên cứu đề nghị giả thuyết nghiên cứu: Giả thuyết H1: Cảm nhận nhân viên hệ thống tuyển dụng có mối quan hệ chiều với mức độ gắn kết (xem [1]) Giả thuyết H2: Cảm nhận nhân viên hoạt động phân tích cơng việc có mối quan hệ chiều với mức độ gắn kết [4]) Giả thuyết H3: Cảm nhận nhân viên hoạt động đào tạo có mối quan hệ chiều với mức độ gắn kết [5]) Giả thuyết H4: Cảm nhận nhân viên công tác đánh giá nhân viên có mối quan hệ chiều với mức độ gắn kết (xem [7]) Giả thuyết H5: Cảm nhận nhân viên hoạt động đãi ngộ lương thưởng có mối quan hệ chiều với mức độ gắn kết [4]) Giả thuyết H6: Cảm nhận nhân viên việc hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến có mối quan hệ chiều với mức độ gắn kết (xem [1]) Giả thuyết H7: Cảm nhận nhân viên khả thu hút nhân viên tích cực tham gia vào hoạt động chung có mối quan hệ chiều với mức độ gắn kết (xem [5]) III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Đánh giá thang đo - Kết phân tích Cronbach alpha Tổng cộng biến mơ hình đưa vào phân tích Cronbach Alpha Nếu biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 bị loại khỏi phân tích Mỗi thành phần khái niệm nghiên cứu (yếu tố ảnh hưởng) phải có hệ số Cronbach Alpha > 0,6; đồng thời Alpha loại mục hỏi (biến quan sát) phải có giá trị biến nhỏ hệ số Cronbach Alpha Qua phân tích Cronbach Alpha thang đo lường, thành phần đo lường nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết nhân viên Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội ta có biến TD3, DT6, DG4, LTT1 có hệ số Alpha loại bỏ biến nhỏ hệ số Croback Alpha thang đo nên bị loại, lại biến đo lường thành phần khác sử dụng cho phân tích đảm bảo độ tin cậy mặt thống kê TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 117 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2015 - Kết phân tích nhân tố (EFA) sử dụng yếu tố để giải thích cho biến quan sát 86,86% (> 50%) + EFA biến độc lập Thang đo Tự hào: Chỉ số KMO thang đo Phân tích EFA sử dụng phương pháp trích có KMO = 0,556, mức ý nghĩa sig = 0,000 < nhân tố Principal Axis Factoring với phép quay 0,05, hệ số trích eigenvalue 1,977 chứng tỏ Varimax cho đối tượng áp dụng thang đo phân tích EFA cho việc nhóm biến quan sát lường đa hướng (các biến tác động) Với báo lại với thích hợp Kết EFA cho thấy sử dụng quan sát ban đầu, kết chọn tổng phương sai trích 65,91%, tức khả sử lọc biến quan sát có hệ số tải nhân tố (Factor dụng yếu tố để giải thích cho biến quan sát loading) lớn tiêu chuẩn cho phép (> 0,5) Đồng 65,91% (> 50%) thời, kiểm định Bartlett cho thấy biến Thang đo Cố gắng: Chỉ số KMO thang tổng thể có mối tương quan với (mức ý nghĩa đo có KMO = 0,758, mức ý nghĩa sig = 0,000 sig = 0,000 < 0,05) với hệ số KMO = 0,840 (0,5 < < 0,05, hệ số trích eigenvalue 2,758 chứng KMO < 1), hệ số trích eigenvalue 1,178 chứng tỏ phân tích EFA cho việc nhóm biến quan sát tỏ phân tích EFA cho việc nhóm biến quan sát lại với thích hợp Kết EFA cho thấy lại với thích hợp Kết EFA cho thấy tổng phương sai trích 84,92%, tức khả sử tổng phương sai trích 74,01% tức khả dụng yếu tố để giải thích cho biến quan sát sử dụng yếu tố để giải thích cho biến quan sát 84,92% (> 50%) 74,01% (> 50%) Riêng biến Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến tách làm 2 Kiểm định mô hình giả thuyết nghiên cứu phần: Hoạch định nghề nghiệp; Thăng tiến + Mơ hình Lòng trung thành + EFA biến phụ thuộc Kết phân tích hồi quy cho thấy, hệ số tương Thang đo Trung thành: Chỉ số KMO thang quan bội (R) 0,696; hệ số bình phương tương đo có KMO = 0,500, mức ý nghĩa sig = 0,000 quan bội (R2) 0,485 bình phương hệ số tương < 0,05, hệ số trích eigenvalue 1,737 chứng quan bội hiệu chỉnh (Hệ số R2 điều chỉnh) tỏ phân tích EFA cho việc nhóm biến quan sát 0,472; có nghĩa 47,2% biến thiên Lòng lại với thích hợp Kết EFA cho thấy trung thành nhân viên giải thích từ mối liên hệ tuyến tính yếu tố tổng phương sai trích 86,86%, tức khả Bảng Phân tích hệ số hồi qui Lòng trung thành Mơ hình Hệ số R 0,696 Mơ hình R2 điều chỉnh 0,485 0,472 Tổng bình phương Bậc tự (df) Sai số chuẩn ước lượng 20,534 Phần dư 174,729 331 0,528 Tổng 339,000 339 (Constant) Hệ số B Sai số chuẩn Hệ số chuẩn hóa t Beta 3,114E-16 0,039 DG 0,451 0,039 0,451 CV 0,205 0,039 DT 0,457 0,039 DN 0,106 TD 0,088 TT TH NN 1,426 Bình phương trung bình 164,271 Hệ số chưa chuẩn hóa Trị số thống kê Durbin-Watson 0,726 Hồi quy Mơ hình Hệ số R2­­ Thống kê F Mức ý nghĩa 38,899 0,000a Mức ý nghĩa (Sig.) Đa cộng tuyến Độ chấp nhận VIF 0,000 1,000 11,430 0,000 1,000 1,000 0,205 5,194 0,000 1,000 1,000 0,457 11,585 0,000 1,000 1,000 0,039 0,106 2,677 0,008 1,000 1,000 0,039 0,088 2,228 0,027 1,000 1,000 0,024 0,039 0,024 0,621 0,535 1,000 1,000 0,102 0,039 0,102 2,589 0,010 1,000 1,000 0,015 0,039 0,015 0,380 0,704 1,000 1,000 (Nguồn: tính tốn từ liệu điều tra) 118 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản Số 3/2015 Kết hồi quy cho thấy, có nhân tố quan + Mơ hình Lòng tự hào trọng là: (1) Đánh giá nhân viên; (2) Xác định công Kết phân tích hồi quy cho thấy, hệ số tương việc; (3) Đào tạo; (4) Đãi ngộ lương thưởng; quan bội (R) 0,707; hệ số bình phương tương (5) Tuyển dụng; (6) Thu hút nhân viên tích cực quan bội (R2) 0,500 bình phương hệ số tương tham gia vào hoạt động doanh nghiệp có quan bội hiệu chỉnh (Hệ số R2 điều chỉnh) quan hệ tuyến tính với Lòng trung thành nhân 0,488; có nghĩa 48,8% biến thiên Tự hào viên Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội nhân viên giải thích từ mối liên hệ (Sig < 0,05) tuyến tính yếu tố Bảng Phân tích hệ số hồi qui Lòng tự hào Mơ hình Hệ số R Hệ số R­2­ 0,707 0,500 Mơ hình Sai số chuẩn ước lượng 0,488 Trị số thống kê Durbin-Watson 0,715 1,798 Tổng bình phương Bậc tự (df) Bình phương trung bình Thống kê F Mức ý nghĩa Hồi quy 169,465 21,183 41,358 0,000a Phần dư 169,535 331 0,512 Tổng 339,000 339 Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa (Sig.) 0,000 1,000 0,411 10,577 0,315 8,094 0,212 0,039 0,385 0,042 TH NN Mơ hình R2 điều chỉnh B Sai số chuẩn 1,316E-16 0,039 DG 0,411 0,039 CV 0,315 0,039 DT 0,212 0,039 DN 0,118 TD TT (Constant) Beta Đa cộng tuyến Độ chấp nhận VIF 0,000 1,000 1,000 0,000 1,000 1,000 5,457 0,000 1,000 1,000 0,118 3,045 0,003 1,000 1,000 0,039 0,385 9,893 0,000 1,000 1,000 0,039 0,042 1,075 0,283 1,000 1,000 0,018 0,039 0,018 0,466 0,641 1,000 1,000 0,151 0,039 0,151 3,897 0,000 1,000 1,000 (Nguồn: tính tốn từ liệu điều tra) Kết hồi quy cho thấy, có nhân tố quan trọng là: (1) Đánh giá nhân viên; (2) Xác định công việc; (3) Đào tạo; (4) Đãi ngộ lương thưởng; (5) Tuyển dụng; (6) Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến có quan hệ tuyến tính với Tự hào nhân viên Tổng công ty xăng dầu quân đội (Sig < 0,05) + Mơ hình Sự cố gắng Kết phân tích hồi quy cho thấy, hệ số tương quan bội (R) 0,696; hệ số bình phương tương quan bội (R2) 0,485 bình phương hệ số tương quan bội hiệu chỉnh (Hệ số R2 điều chỉnh) 0,472; có nghĩa 47,2% biến thiên Lòng trung thành nhân viên giải thích từ mối liên hệ tuyến tính yếu tố Bảng Phân tích hệ số hồi qui Sự cố gắng Mơ hình Hệ số R Hệ số R2­­ R2 điều chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Trị số thống kê Durbin-Watson 0,666 0,444 0,431 0,754 1,838 Mơ hình a Tổng bình phương Bậc tự (df) Bình phương trung bình Thống kê F Mức ý nghĩa Hồi quy 150,537 18,817 33,049 0,000a Phần dư 188,463 331 0,569 Tổng 339,000 339 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 119 Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Số 3/2015 Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa (Sig.) 0,000 1,000 Hệ số B Sai số chuẩn -7,273E-17 0,041 DG 0,517 0,041 0,517 12,621 CV 0,122 0,041 0,122 2,988 DT 0,234 0,041 0,234 DN 0,172 0,041 0,172 TD 0,191 0,041 TT 0,081 0,041 TH 0,124 NN 0,137 (Constant) Beta Đa cộng tuyến Độ chấp nhận VIF 0,000 1,000 1,000 0,003 1,000 1,000 5,708 0,000 1,000 1,000 4,189 0,000 1,000 1,000 0,191 4,669 0,000 1,000 1,000 0,081 1,974 0,049 1,000 1,000 0,041 0,124 3,031 0,003 1,000 1,000 0,041 0,137 3,339 0,001 1,000 1.000 (Nguồn: tính tốn từ liệu điều tra) Kết hồi quy cho thấy, có nhân tố quan trọng là: (1) Đánh giá nhân viên; (2) Xác định công việc; (3) Đào tạo; (4) Đãi ngộ lương thưởng; (5) Tuyển dụng; (6) Thu hút nhân viên tích cực tham gia vào hoạt động doanh nghiệp; (7) Hoạch định nghề nghiệp; (8) Thăng tiến có quan hệ tuyến tính với Sự cố gắng nhân viên Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội (Sig < 0,05) Sau phân tích hồi quy, tác giả tiến hành kiểm tra giả thuyết mơ hình hồi quy tuyến tính, đặc biệt giả thuyết phân phối chuẩn phần dư, đa cộng tuyến phương sai thay đổi, giả thuyết không bị vi phạm Do đó, kết phân tích hồi qui tuyến tính có ý nghĩa thống kê đảm bảo độ tin cậy IV KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Nghiên cứu đo lường mức độ gắn kết nhân viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội thông qua Lòng trung thành, Sự cố gắng, Lòng tự hào Kết ước lượng mơ hình hồi qui cho thấy Đánh giá nhân viên, Xác định công việc, Đào tạo, Đãi ngộ lương thưởng, Tuyển dụng nhân tố quan trọng tác động chiều đến gắn kết với doanh nghiệp Các yếu tố yếu tố mà Tổng công ty xăng dầu quân đội nên ý quan tâm nhằm hoàn thiện nâng cao gắn kết người lao động doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu làm sở đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao mức gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Thứ nhất, Công ty cần chú trọng công tác đánh giá nhân viên Thường xuyên theo dõi, đánh giá việc thực công việc nhân viên, dẫn cho nhân viên thấy thành cơng, sai sót hướng dẫn kịp thời chỉnh sửa hoàn thiện Làm điều kích thích nâng cao tinh thần làm việc nhân viên Lãnh đạo thể lòng biết ơn 120 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG đóng góp cao vượt xa mức trung bình nhân viên, cụ thể chắn khen ngợi kèm với thành tích phần thưởng thích đáng Thứ hai, Cơng ty cần tăng cường phối hợp giữa các bộ phận để xây dựng, hoàn thiện việc xác định công việc một cách hệ thống, bài bản Bên cạnh đó, Công ty cần tham khảo ý kiến chuyên gia và nhân viên làm việc lâu năm xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc để đảm bảo tính chính xác, hợp lý Với việc xác định công việc, qui định các nhiệm vụ, quyền hạn một cách đầy đủ, rõ ràng giúp người lao động hiểu rõ nội dung công việc cũng làm sở để họ tích cực, chủ động và nỗ lực phấn đấu cho công việc Thứ ba, Công ty cần hoàn thiện công tác Đào tạo, Đãi ngộ lương thưởng vì nhân tố này ảnh hưởng đến lợi ích thực tế của người lao động và ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của họ Công ty cần đảm bảo mức thu nhập của người lao động, nhất là bộ phận sản xuất, đáp ứng được mức sống trung bình hiện Chế độ đãi ngộ cần được xây dựng tiêu chí rõ ràng, gắn với lực và kết quả công việc của từng cá nhân, bộ phận của toàn Công ty Điều này vừa đảm bảo tính công bằng đãi ngộ, vừa tọa sự tin tưởng, khích lệ nhân viên làm việc, thúc đẩy sự gắn bó lợi ích giữa cá nhân và tập thể Thứ tư, Công ty cần hoàn thiện công tác Tuyển dụng Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo cần có sự chỉ đạo sát đến các phòng chức năng, bộ phận sản xuất, thực hiện đánh giá, rà soát lại định hướng, qui hoạch phát triển cho từng bộ phận Việc này giúp công ty tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho từng bộ phận cụ thể Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản Số 3/2015 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phạm Thế Anh (2009), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn kết nhân viên điều kiện Công ty cổ phần Đông Á, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa, hội thảo quốc tế doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, TPHCM 11/2005 Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005, TP Hồ Chí Minh Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên – Trường hợp Công ty cổ phần Beton 6, luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng kinh tế-xã hội, NXB Thống kê, Hà Nội Trần Thị Thu Trang (2006), Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chất đến thỏa mãn lòng trung thành nhân viên tổ chức, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh Tởng Cơng ty Xăng dầu Quân đội (2014), Báo cáo tổng kết công tác 05 năm Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội Tiếng Anh K Sigh (2004), Impact of HR Practices on Perceived Firm Performance in India, Asia Pacific Journal of Human Resources, 42, 301 10 R T Mowday, R M Steer, L W Porter (1979), The Measurement of Organizational Commitment, Vocational Behavior 14, 224 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 121 ... trước đến nay, Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội chưa có nghiên cứu thức vấn đề Xuất phát từ vấn đề trên, việc nghiên cứu: "Nghiên cứu gắn kết nhân viên Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội ’ cần thiết... thành nhân viên tổ chức, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội (2014), Báo cáo tổng kết công tác 05 năm Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội. .. hình nhân thực tế Tởng Cơng ty Xăng dầu Quân đội việc thu thập lấy ý kiến nhân viên, cán bộ, lãnh đạo Tổng Công ty; tác giả định điều chỉnh đề xuất số nhân tố tác động đến sự gắn kết nhân viên