Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần y học rạng đông

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân hướng dẫn khoa học PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân Các kết nghiêncứu luận văn trung thực chưa công bố trước TÁC GIẢ Trịnh Đắc Mạnh i LỜI CẢM ƠN Tác giả xin chân thành cám ơn đến Quý thầy, cô Trường Đại học Thủy Lợi truyền đạt kiến thức quý báu cho tác giả suốt thời gian tham gia khoá Cao học Trường Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân, người hết lòng hướng dẫn tận tình, động viên giúp đỡ tác giả suốt q trình làm hồn thành luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn ban Giám đốc Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông nhiệt tình giúp đỡ tác giả tài liệu, thông tin suốt thời gian viết thực luận văn TRÂN TRỌNG CẢM ƠN i MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ v DANH MỤC BẢNG BIỂU vi MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực 1.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh y tế 13 1.2.1 Vai trò quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp y tế .13 1.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp y tế .14 1.2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp y tế .15 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp y tế 17 1.3 Những học kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN Y HỌC RẠNG ĐÔNG 29 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông 29 2.1.1 Thông tin tổng quát Công ty .29 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh mục tiêu hoạt động Cơng ty 32 2.1.3 Đặc điểm, tình hình sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông 33 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông 34 2.2.1 Đánh giá kết thực nhiệm vụ vai trò quản trị nguồn nhân lực Công ty .34 2.2.2 Thực trạng số lượng, cấu, độ tuổi nguồn nhân lực Công ty 36 2.2.3 Thực trạng lực chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty39 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông .40 3 2.3.1 Công tác lập kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực Công ty 40 2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty 42 2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 47 2.3.4 Công tác trả lương, thưởng, đãi ngộ Công ty .50 2.3.5 Mơi trường văn hóa Doanh nghiệp Công ty .53 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực Công ty 56 2.4.1 Các nhân tố bên .56 2.4.2 Các nhân tố bên .57 2.5 Đánh giá chung 59 2.5.1 Kết đạt .59 2.5.2 Những hạn chế, tồn 59 2.5.3 Nguyên nhân hạn chế, tồn 62 Kết luận chương 63 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY cổ phần Y Học Rạng Đông .64 3.1 Định hướng phát triển Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông 64 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty 64 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty 64 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông 64 3.2.1 Nhóm giải pháp lập kế hoạch nguồn nhân lực .64 3.2.2 Nhóm giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực .69 3.2.3 Nhóm giải pháp bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 73 3.2.4 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .80 3.2.5 Nhóm giải pháp đãi ngộ nguồn nhân lực .83 3.2.6 Nhóm giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, đầu tư sở vật chất 89 3.3 Kiến nghị 91 Kết luận chương 93 kết luận 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 4 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức cơng ty cổ phần Y Học Rạng Đông 29 Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân áp dụng Công ty Y học Rạng Đông.43 5 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 – 2016 33 Bảng 2.2 Số lượng cấu nhân viên năm 2016 37 Bảng 2.3 Cơ cấu theo độ tuổi 37 Bảng 2.5 Cơ cấu theo thâm niên 38 Bảng 2.6 Biến động nhân qua năm 39 Bảng 2.7 Thống kê trình độ lao động cơng ty 39 6 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT K í h C B C D N D N N S Q T N N D o D o N ă Q u ả n vii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, doanh nghiệp thành viên, phận kinh tế, đặc biệt bối cảnh hội nhập, tồn cầu hóa Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp có hội để khai thác, đồng thời phải đối mặt với nhiều nguy thách thức Chính để thích nghi với môi trường thường xuyên thay đổi, kinh doanh đạt hiệu cao thành cơng lâu dài, đòi hỏi doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải có tư có tầm nhìn sâu sắc hơn, tư tiến lấy người làm trung tâm Từng người mạnh tạo nên tổ chức mạnh, tổ chức mạnh giúp cho cá nhân phát huy khả người Công tác quản trị nhân lực yếu tố sống tổ chức Tổ chức muốn tồn phát triển phải có quản lý, xếp sử dụng người, việc, phát huy mạnh người tổ chức Hiện nay, doang nghiệp Việt Nam chưa sử dụng hết suất nguồn nhân lực mà họ sở hữu Nguyên nhân vấn đề nằm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Những khó khăn, hạn chế quản trị nguồn nhân lực Việt Nam đặt yêu cầu cần thay đổi cách thức hoạt động quản trị người doanh nghiệp Vì muốn tạo bước tiến có tính chất định cho hội nhập, doanh nghiệp nói chung Cơng ty cổ phần Y Học Rạng Đơng nói riêng cần có sách thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nhân sự, đặc biệt vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi cạnh tranh vốn có Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông công ty hoạt động lĩnh vực y tế - khám chữa bệnh chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân Đây lĩnh vực đặc biệt liên quan đến đời sống tính mạng người Chính vậy, cơng ty cần có đội ngũ lao động gồm tập thể Y bác sĩ, nhân viên có trình độ chuyên môn cao y đức tốt 1 Cảm nhận thấy tầm quan trọng cần thiết công tác quản lý nhân lực công ty nên học viên chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Y Học Rạng Đơng” Mục đích nghiên cứu đề tài Hiểu vận dụng kiến thức lý thuyết quản lý nguồn nhân lực tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng Giúp học viên có kiến thức thực tế cơng tác quản trị nguồn nhân lực Từ giúp học viên vận dụng lý thuyết nghiên cứu để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông Rút hạn chế tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Y Học Rạng Đông Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thống kê; - Phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phân tích so sánh; - Phương pháp phân tích tổng hợp; - Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn pháp quy Đối tượng phạm vi nghiên cứu a, Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần Y Học Rạng Đông b, Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông - Về thời gian: Nghiên cứu giai đoạn từ năm 2014 - 2016, đề xuất giải pháp năm 2020 Ý nghĩa khoa học ý nghĩa thực tiễn đề tài a, Ý nghĩa khoa học 2 cơng đoạn làm kiến thức an toàn lao động, an tồn điện, an tồn vận hành máy, phòng cháy chữa cháy, lợi ích bảo hộ lao động • Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Sau xây dựng mục tiêu đào tạo xác định nhu cầu đào tạo cần lựa chọn trung tâm đào tạo có uy tín Hà Nội, nên lựa chọn khoá học đào tạo ngắn hạn nơi làm việc, chọn giáo viên có kinh nghiệm thực tế, nội dung giảng dạy có sức lơi người học, biết cách hướng dẫn phương pháp để ứng dụng kiến thức học vào cơng việc có có tính ứng dụng cao Ngồi hình thức đào tạo nơi làm việc, cần đa dạng hình thức đào tạo Đào tạo theo giảng: để cung cấp kiến thức có tính hệ thống hồn chỉnh Đào tạo theo dẫn: công việc có nhiệm vụ, quy trình thực điểm mấu chốt lưu ý thực nhằm hướng dẫn cơng nhân thực hành bước Mời khách hàng góp ý sản phẩm: khách hàng đưa góp ý chất lượng, mẫu mã sản phẩm để cán quản lý, cơng nhân rút kinh nghiệm • Hồn thiện cơng tác đánh giá kết sau đào tạo Việc đánh giá sau đào tạo giúp kiểm tra xem đào tạo có đạt mục tiêu đề khơng Hiệu việc đào tạo nào, có đem lại kết mong muốn chi phí đào tạo bỏ có hiệu khơng Do vậy, cần phải đánh giá sau đào tạo mà việc đánh giá chưa thực chặt chẽ Cần thực định kỳ hàng tháng, quý, nhằm đánh giá xem khóa học trang bị cho cơng nhân viên có mang lại kêt mong muốn, có thật tiên sau khóa đào tạo hay khơng Đối với chương trình đào tạo, phòng HCNS phải thống kê kêt học tập cuối khóa học viên đê nắm chât lượng đào tạo, đánh giá hiệu sau đào tạo, điểm tồn cần khắc phục Trên sở cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo đảm bảo đắn phù hợp Ngay sau kêt thúc khóa đào tạo, học viên phải làm thu hoạch kêt thúc khóa học, nhân viên nêu đạt yêu cầu cho tiêp nhận vị trí cơng tác, nhân viên cũ chưa đạt phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo sau Những nhân viên đạt yêu cầu câp chứng hồn thành khóa học Mỗi q, phòng ban tiến hành đánh giá kết làm việc nhân viên tham gia khóa học, đánh giá tiến sau khóa học, có nhận xét chun mơn thành tích làm việc để đối chiêu khả ứng dụng học khóa đào tạo vào cơng việc thực tê Việc đánh giá hiệu sau đào tạo nên đưa vào bảng đánh giá kết hồn thành cơng việc tiêu đánh giá Nêu nhân viên khơng hồn thành khóa học hàng năm khơng đáp ứng đầy đủ chứng khóa học cần phải có, bị hạ bậc lương chuyên sang làm cơng việc khác có mức lương thâp Cơng ty chưa thực việc đánh giá kêt qủa sau đào tạo, tác giả đề xuât biêu mẫu đánh giá kêt qủa sau đào tạo 3.2.5 Nhóm giải pháp đãi ngộ nguồn nhân lực Hồn thiện cơng tác đánh giá kết hồn thành cơng việc nhân viên vấn đề rât quan trọng, thông qua trưởng phòng ban, xưởng nhân viên thấy kết thực cơng việc mình, thấy mức hồn thành tiêu cơng việc để định hướng cho công việc thời gian tới Cho đến nay, vấn đề việc tuyển chọn người giữ chân nhân tài trở nên vô khó khăn với tổ chức doanh nghiệp Nhưng việc chiêu hiền thực thơng qua tuyển dụng việc đãi sĩ lại nằm nội doanh nghiệp Thêm vào nữa, chưa nhu cầu đạo tạo nhân viên để tăng cường nhân lực cho doanh nghiệp lại đề cao Một thực tế là, tuyển học sinh giỏi trường phải tháng tới năm quen công việc Chính thế, doanh nghiệp, cơng ty phải thời gian đào tạo lại Nhưng làm việc thời gian, nhân viên lại xin chuyển nơi khác cảm thấy cơng việc khơng hấp dẫn Điều đơi doanh nghiệp chưa tạo động lực làm việc cho người lao động, nhân lực cao cấp Yếu tố người vấn đề định Các nhà quản lý cần phải có đãi ngộ thỏa đáng người lao động Muốn điều hành tốt máy sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có khả Những doanh nghiệp thành công, phần lớn biết cách thu hút giữ chân người tài Đôi nhân viên dứt áo khơng phải điều kiện cơng tác tồi mà họ thấy hội tốt nơi khác Các đối thủ cạnh tranh tìm điểm khơng ổn cấu công ty bạn đưa lời chào mời hấp dẫn Hàng loạt lời mời hấp dẫn mà đối thủ đưa là: thăng tiến vị trí cao hơn, hội đào tạo nước ngồi, lương bổng chế độ khác tốt hơn… Một nhân viên chủ chốt khơng nhìn nhận đóng góp, khơng đánh giá lực ý kiến họ đưa ra, không lắng nghe dễ ngã lòng trước lời chào mời khác Nếu người khơng cảm nhận tin tưởng hy vọng cấp muốn nói lời chia tay Chính sách không rõ ràng nguyên nhân khiến nhân viên chủ chốt không hứng khởi tiếp tục công việc cơng ty Liệu họ có lại khơng cảm thấy khơng hài lòng tại, lo lắng tương lai? Những lý khác làm cho nhân viên không muốn tiếp tục công việc với công ty là: khơng thích phong cách sếp trực tiếp, khơng hòa đồng với mơi trường văn hóa cơng ty khơng hứng thú với cơng việc Tình cảm, quan hệ người cơng ty, cấp cấp mối ràng buộc, đặc biệt người châu Á thường hay coi trọng tình cảm Trong trường hợp mối quan hệ lỏng lẻo, nhân viên dứt áo dễ dàng có tác động nhỏ từ bên ngoài, từ nguyên nhân phát sinh công ty, công việc… Đối với lãnh đạo cao nhất, khơng thể tự giữ chân tất nhân viên mà thực theo bậc hình tháp qua việc đánh giá lực cấp Người lãnh đạo cấp đánh giá giữ chân nhân viên giỏi thuộc quyền Trong trường hợp nào, dành thời gian trao đổi tìm hiểu tâm tư, nguyên vọng nhân viên chủ chốt, cố gắng thỏa mãn nhu cầu họ cách hợp lý Việc trả lương, thường phải hợp lý theo “thị trường” không thống phải theo chế nội cơng ty Vì họ dễ dàng theo lời mời chào hấp dẫn từ bên Hơn nữa, nguyên tắc cơng ty lỗi thời khơng phù hợp với họ Cần xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên mình, đặc biệt nhân viên chủ chốt Duy trì quan hệ tốt việc nhỏ nhặt tặng quà sinh nhật, hỏi thăm chuyện gia đình, quan tâm lúc ốm đau… Quan tâm nhiều đến nhân viên cho họ thấy tầm quan trọng họ cơng việc cơng ty Từ đó, hình thành lòng trung thành, tin tưởng phải biến chúng thành cam kết cộng tác Tạo hội tốt cho nhân viên phát huy hết lực để cống hiến cho cơng ty, thỏa mãn tính hiếu thắng tự mãn họ Tạo hội để ứng viên phát triển thân Doanh nghiệp nên tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy vui vẻ, nhân viên có mong muốn nhận đánh giá khả làm việc họ với nhiệm vụ giao, nhân viên giỏi muốn công nhận, muốn trải nghiệm thử thách cơng việc, cơng ty cần có thử thách thú vị giành cho phận quản lý, trao cho họ hội học tập giúp cho họ phát triển nghiệp Giúp nhân viên công công việc sống Tạo điều kiện cho nhân viên làm việc nhà hay đưa đến công ty số ngày, thường xuyên tổ chức kiện cho nhân viên vui giơi, giải trí giúp họ lấy lại cân sống Giúp nhân viên giữ cân sống cơng việc cách thức hữu hiệu để giữ chân nhân tài Đồn kết, gắn bó với gia đình: Các cơng ty phải để nhân viên trẻ không nhảy việc Công ty cần có sách dành cho nhân viên chế độ nghỉ thai sản, lịch làm việc hợp lý, chế độ nghỉ phép Ví dụ việc nghỉ vào chiều thứ 7, người quản lý trước để nhân viên theo Để hồn thiện cơng tác đánh giá kết hồn thành cơng việc nhân viên tác giả đề xuất số giải pháp thực thời gian tới Công ty sau: • Đánh giá kết hồn thành cơng việc nhân viên cần xác cơng Trước đánh giá, trưởng phòng ban cần trao đổi với nhân viên nội dung, tiêu chí, yếu tố, phạm vi đánh giá Đối với nhóm cơng việc, vị trí cơng việc tiêu quan trọng phải rõ cho người lao động biết để họ dựa theo dành nhiều thời gian hồn thành cơng việc, tiêu khơng quan trọng họ quan tâm Dựa bảng đánh giá chung Công ty phận xây dựng tiêu đánh giá sát với nhóm cơng việc, vị trí cơng việc, bám sát với mục tiêu chiến lược phát triển chung Công ty, từ người lao động muốn hồn thành tốt công việc cần dựa tiêu đánh giá để phấn đấu Để đánh giá xác công kết thực công việc nhân viên, bảng đánh giá cần có hai phần, phần thứ để người lao động tự đánh giá, phần thứ hai người quản lý trực tiếp đánh giá lại dựa phần đánh giá nhân viên • Điều chỉnh vạch phương hướng cho nhân viên sau đánh giá kết thực công việc Nếu đánh giá thấy tiêu người lao động đánh giá không với thực tế kết thực công việc họ cần phải có thống lại với người lao động tiêu đó, ưu điểm tồn cần khắc phục chấn chỉnh công việc Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiểu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, giúp kịp thời điều chỉnh, sửa chữa yếu điểm trình làm việc, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá Người đánh giá phải cơng tâm, khơng thiên vị kết đánh giá xác cơng bằng, qua người lao động thấy cơng công tác đánh giá Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ để việc đánh giá khách quan, nhằm phát khả phát triển người Từ quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bồi dưỡng đào tạo đối tượng kịp thời Mặt khác đánh giá hiệu công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến công việc, đề tiêu để nhân viên phấn đấu • Hồn thiện hôi thăng tiến an Giám đốc Công ty cần dựa tiêu chí cơng việc cụ thể để xây dựng B sách thăng tiến rõ ràng, tạo điều kiện cho người lao động nắm rõ điều kiện thăng tiến, có nhiều hội thăng tiến, khuyến khích họ làm việc cống hiến cho mục tiêu phát triển chiến lược Cơng ty Xây dựng sách trì phát triển nguồn nhân lực trẻ, động sáng tạo cần thực tốt quy hoạch bổ nhiệm cán bộ, đảm bảo có đội ngũ kế thừa lựa chọn cán có đủ lực để thực mục tiêu chiến lược phát triển Công ty thời gian tới, tránh tình trạng thiếu hụt nhân bắt đầu làm Xây dựng điều kiện thăng tiến rõ ràng cho nhóm cơng việc, vị trí cơng việc để người lao động dựa tiêu chí phấn đấu cho cơng việc Tránh tình trạng người lao động không định hướng mục tiêu phấn đấu Mạnh dạn đề bạt bổ nhiệm, trao hội cho người lao động trẻ có lực chuyên môn tốt, tâm huyết, động gắn bó lâu dài cơng việc Hạn chế bổ nhiệm lao động thiếu lực, thụ động công việc lại có mối quan hệ quen biết Dựa vào kết đánh giá hồn thành cơng việc hàng tháng qua phấn đấu người lao động, nhà quản trị cần chọn quy hoạch lớp cán nguồn cho nhóm cơng việc, vị trí công việc, tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu Trường hợp người quản lý lao động thăng chức, điều động sang vị trí khác quản lý hiệu bổ nhiệm cán nguồn Điều làm cho người lao động giỏi thấy có hội thăng tiến Cơng ty động lực để làm việc cho tất nhân viên phải tự phấn đấu hồn thiện cơng việc cách tốt Qua đánh giá thực trạng chức trì nguồn nhân lực chương hai ta thấy Công ty chưa giúp người lao động hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến, sách thăng tiến Cơng ty chưa cơng từ khơng có nhiều hội thăng tiến Cơng ty Vì vậy, việc xây dựng tiêu chuẩn, điều kiện sách có tính hệ thống công tác thăng tiến vấn đề cần phải thực thời gian tới Để hoàn thiện hội thăng tiến thời gian tới tác giả đề xuất mẫu điều kiện, tiêu chuẩn đánh giá bảng điểm cho công tác hội thăng tiến áp dụng Công ty thời gian tới Khi cần bổ nhiệm cán cho vị trí cơng việc thực cơng tác đánh giá cán xem có đủ điều kiện để bổ nhiệm cho vị trí cơng việc Trưởng phận quản lý trực tiếp phó Giám đốc cán cơng nhân viên thực việc đánh giá lực chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm theo mẫu điều kiện thăng tiến Sau trưởng phận/ phó Giám đốc đánh giá xong Giám đốc đánh giá lại ứng viên tổng hợp kết ứng viên đạt tổng thang điểm đánh giá cao cân nhắc bổ nhiệm, cần tham khảo ý kiến trưởng phòng ban khác chủ tịch Cơng đồn cơng tác đánh giá xác, cơng Nếu làm tốt điều tạo công công tác thăng tiến, tạo động lực cho người lao động phấn đấu công việc Công ty lựa chọn ứng viên tốt cho vị trí cần bổ nhiệm Hồn thiện lương bổng sách đãi ngộ Hiện vấn đề lương, thưởng sách đãi ngộ Cơng ty công người lao động trả lương xứng đáng với nỗ lực Nhưng chưa thực chưa thu hút người tài làm việc nên cần có sách riêng phụ cấp, trợ cấp tương xứng với khả công sức họ để họ yên tâm gắn bó lâu dài với công việc Theo kết bảng câu hỏi khảo sát cho thấy họ chưa thể hoàn toàn sống nhờ thu nhập thu nhập chưa đủ để chi phí sinh hoạt cần thiết Cho nên, Công ty cần quan tâm xem xét vấn đề tác giả đưa giải pháp để hoàn thiện hệ thống lương bổng sách đãi ngộ sau: • Trả lương vào hiệu cơng việc Cần trả lương theo tính chất mức độ công việc đảm nhận mức độ hoàn thành người lao động Phải đánh giá, phân hạng giá trị chức danh công việc thành nhóm lương từ thấp đến cao Việc đánh giá hiệu công việc cần xem xét phân tích nhiều khía cạnh, dựa chế tiêu chuẩn đánh giá lực, kết làm việc để trả lương tương xứng Phải làm cho nhân viên nhận thức chênh lệch yêu cầu lực họ mức lương họ nhận để có động phấn đấu Cần trì tăng lương thưởng định kỳ lẽ chẳng doanh nghiệp có thê giữ vững ổn định nhân nêu đồng lương ì ạch mãi, khơng đem lại động lực cho người lao động Bên cạnh, cần có sách tăng lương thưởng cho nhân viên có thâm niên cơng tác, có nhiều đóng góp cơng sức nhằm động viên họ gắn bó lâu dài với Cơng ty • Trả lương cạnh tranh so với thị trường lao động Mức tiền lương cần thiêt lập sở cạnh tranh, đảm bảo có thê thu hút giữ chân người giỏi Cần có chê thu thập thơng tin mặt tiền lương thị trường lao động, từ tùy điều kiện Cơng ty xây dựng chiên lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút có thê cao thị trường lao động Thu nhập người lao động chưa đủ đê chi phí cho sinh hoạt cần thiêt, ban Giám đốc Cơng ty cần phải có lộ trình xây dựng mức thang bảng lương phù hợp trả cho người lao động đủ đê trang trải cho sinh hoạt cần thiêt, có người lao động yên tâm làm việc cống hiên hêt sức cho mục tiêu phát triên Cơng ty Ngồi Cơng ty ln phiên tổ chức tăng ca đê người lao động có thêm thu nhập, cần quan tâm vân đề trợ câp tăng tiền phụ câp môi trường độc hại, nhà ở, lại 3.2.6 Nhóm giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, đầu tư sở vật chất Công ty quan tâm đên điều kiện môi trường nơi làm việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện cách cải thiện, tăng cường hiệu công việc Năng suât lao động gắn bó CBCNV Cơng ty phụ thuộc rât lớn vào môi trường làm việc Bên cạnh tồn nhân viên chưa tơn trọng, tin cậy công việc chưa đối xử cơng bằng, phân biệt Lợi ích người lao động động lực lao động ln có mối quan hệ chặt chẽ với Lợi ích tạo động lực cho người lao động theo thiên hướng, mức độ thoả mãn cao động lực tạo lớn Tương ứng với nhu cầu vật chất tinh thần, đồng thời lợi ích vật chất lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với Thông thường thỏa mãn nhu cầu vật chất thường dẫn đến thoả mãn nhu cầu tinh thần ngược lại Cơng ty phải xây dựng sách chế độ đãi ngộ nhằm thu hút lao động có trình độ cao, chuyên gia, nhà quản lý đầu ngành nước nước đến làm việc lâu dài Như thấy nhu cầu người tạo động lực trực tiếp thúc đẩy họ tham gia lao động, song lợi ích họ động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu cao gắn bó với cơng việc, với quan Đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý người quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm đến lợi ích người lao động Điều phải thể rõ ràng sách ưu đãi thu nhập Để giải vấn đề Công ty cần triển khai thực số giải pháp sau: • Xây dựng tốt mối quan hệ cấp Mối quan hệ lãnh đạo câp cơng nhân viên, đồng nghiệp với nhau, phòng ban với phải hài hoà, thân thiện, tương thân, tương vào tạo điều kiện thuận lợi cho làm việc Cần tạo khơng khí gần gũi người với khơng khí gia đình, điều khiên cho người lao động n tâm cống hiên Mối quan hệ câp câp tốt yếu tố tác động lớn đến tinh thần làm việc cơng nhân viên để tăng mức hài lòng công nhân viên Công ty Qua bảng khảo sát ý kiến nhận thấy công nhân viên chưa thật hài lòng thái độ lãnh đạo, nhiều ý kiến cho lãnh đạo chưa quan tâm đến tâm tư nguyện vọng công nhân viên Do vậy, cấp cần thực tốt vai trò tiên phong gương mẫu, phân cơng bố trí cơng việc phù hợp cho cấp dưới, biểu dương kịp thời đóng góp tích cực, tạo điều kiện để họ sáng tạo phát huy tài Cán quản lý trực tiếp cần phải tôn trọng, tin cậy nhân viên công việc nhân viên đối xử công bằng, khơng phân biệt để cơng nhân viên thấy tôn trọng tin cậy thúc đẩy công nhân viên làm việc có suất đạt mục tiêu chung Công ty Nhà quản trị nên tránh đưa mệnh lệnh mà phải tôn trọng, tin cậy đối xử lịch thiệp công việc Nên xem công nhân viên cộng sự, chia sẻ thông tin với cấp ln đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề • Xây dựng môi trường điều kiện làm việc tốt Công ty cần ý xây dựng môi trường công tác thân thiện, gần gũi cải thiện điều kiện làm việc tốt không gian làm việc phải đảm bảo u cầu an tồn, khơng nhiễm, thuận tiện di chuyển tạo thoải mái, linh hoạt an tâm cho CBCNV đến Công ty làm việc Các dụng cụ, phương tiện, nơi làm việc phòng xưởng, máy móc thiết bị, cơng cụ lao động phải thuận tiện, dễ dàng để hỗ trợ thuận lợi cho công tác nghiệp vụ cá nhân Công ty Tác giả hỏi lại vài người Xưởng sản xuất: Vì nhân viên không đối xử công bằng, phân biệt? Kết trả lời đa số nhân viên người lao động làm việc mong muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty, làm việc có tinh thần trách nhiệm, hợp tác để làm việc Bên cạnh họ chưa hài lòng cách quản lý số cán quản lý người hay có quà cáp, mời ăn uống có mối quan hệ thân quen với người quản lý trực tiếp đánh giá kết công việc tốt (mặc dù thực tế hiệu công việc người chưa vậy) ngược lại Nhân viên muốn tăng lương người quản lý lấy lý chưa đáp ứng u cầu cơng việc đợi kỳ tăng lương sau Cho nên kết người lao động giỏi họ thiếu nhiệt tình động lực làm việc dẫn đến suất không cao 3.3 KIẾN NGHỊ Một số kiến nghị vấn đề quản lý nguồn nhân lực: • Các doanh nghiệp phải hình thành quan niệm quản lý nguồn nhân lực, đưa quản lý nguồn nhân lực vào chiến lược phát triển doanh nghiệp • Trong cạnh tranh khốc liệt doanh nghiệp đại, doanh nghiệp khơng có sáng tạo khó phát triển, chí đối mặt với nguy phá sản Trong vấn đề quản lý vậy, doanh nghiệp phải không ngừng phủ định mình, vượt qua mình, khơng ngừng nâng cao trình độ quản lý, nâng cao hiệu suất sử dụng người lao động • Quản lý nguồn nhân lực phải đôi với hiệu kinh tế doanh nghiệp, thiết lập chế khen thưởng đa dạng, trọng khích lệ tinh thần người lao động • Tận dụng tối đa nguồn lực từ bên để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong bối cảnh doanh nghiệp nước ta tồn diện hòa nhập với thể chế kinh tế giới toàn cầu hóa kinh tế, mang lại nhiều hội thách thức cho vấn đề quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta Các doanh nghiệp lớn cần phải đổi lý luận quản lý nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng quản lý, giảm thiểu tối đa chảy máu chất xám Công tác tuyển dụng nhân lực sở để đảm bảo số lượng chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Vì cơng tác tuyển dụng phải ln ban Giám đốc quan tâm hoàn thiện Để hỗ trợ tốt cho trình tuyển dụng, Công ty cần quan tâm đến số vấn đề sau: Công ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho cán chun trách mảng tuyển dụng nhân Công ty Cán chuyên trách mảng tuyển dụng người đánh giá, kiểm tra ứng viên, đó, họ phải người có kiến thức tuyển dụng đồng thời cần phải có kiến thức chun mơn định vị trí cơng việc cần tuyển Một người cán tuyển dụng “giỏi” chọn người mà Công ty cần, ngược lại người cán “không giỏi” dẫn tới việc sàng lọc ứng viên khơng xác, Cơng ty khơng khơng chọn người cần tìm mà bỏ xót người tài Vì Cơng ty cần có chương trình đào tạo cho cán tuyển dụng biến họ thành nhà tuyển dụng chun nghiệp cho Cơng ty Ban Giám đốc Cơng ty cần nắm rõ vai trò cơng tác QTNNL mục tiêu, chiến lược phát triển Cơng ty Cơng ty cần có đầu tư cơng sức, thời gian, tài cho cơng tác QTNNL Khi Ban Giám đốc thể vai trò điều kiện đảm bảo cho công tác QTNNL tiến hành tốt hơn, hiệu Kết luận chương Từ kết phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Y học Rạng Đông từ năm 2014-2016, tác giả đề số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Y học Rạng Đông đến năm 2020 Xuất phát từ sở lý luận khoa học tổ chức phát triển nguồn nhân lực, từ thực trạng công ty, kế thừa ưu điểm, thành công đạt nhận thức đầy đủ tồn nguyên nhân việc phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian vừa qua, luận văn nghiên cứu, đề xuất số giải pháp bản, có khoa học, có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu việc phát triển nguồn lao động Công ty Cổ phần Y học Rạng Đông Tác giả đưa số giải pháp nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Y học Rạng Đơng như: Hồn thiện cơng tác thu hút, đổi công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực phù hợp, đề bạt cán bộ, chế độ đãi ngộ người lao động, làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong chương này, tác giả trình bày số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào ba nhóm chức chủ yếu chức thu hút nguồn nhân lực, chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức trì nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả đưa kiến nghị Công ty Cổ phần Y học Rạng Đông nhằm hỗ trợ thực cho số giải pháp mà tác giả đề có hiệu KẾT LUẬN Tuyển dụng nhân lực hoạt động quan trọng hoạt động quản trị nhân lực Đặc biệt nguồn nhân lực có tính chất định đến phát triển doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực khâu Quản trị nhân lực, nhằm cung cấp đầu vào cho trình Có thể khẳng đinh, Quản trị nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu giúp cho doanh nghiệp tồn phát triển thương trường cạnh tranh đầy khốc liệt Vì vậy, để quản trị nhân lực phát huy hiệu vai trò cần có gắn kết mắt xích, hoạt động với Do vậy, trình tuyển dụng khơng có sách, tiêu chí rõ ràng ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong đề tài nghiên cứu tác giả sâu tìm hiểu “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông” để thấy rõ tầm quan trọng cơng tác tuyển dụng doanh nghiệp nói chung Cơng ty cổ phần Y Học Rạng Đơng nói riêng, qua tác giả phân tích thực trạng đề xuất số giải pháp cho Công tác tuyển dụng Cơng ty Sau q trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kiến thức tích lũy ghế nhà trường, với hướng dẫn tận tình PGS.TS Ngơ Thị Thanh Vân tác giả hồn thành luận văn Dù cố gắng nhiều, song luận văn không tránh thiếu sót Kính mong nhận đóng góp Thầy, Cô bạn TÀI LIỆU THAM KHẢO [1.] Đồng Thanh Phương (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, TP HCM [2.] Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [3.] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng Hợp, TP HCM [4.] Phạm Tiến Cường (2010), Công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế [5.] PGS TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân [6.] Dương Thị Kim Chung (2007),‘‘Quy trình tuyển dụng nhân viên’’, Tuyển dụng người, NXB Trẻ, Hà Nội [7.] Vũ Thị Thùy Dương Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê [8.] PGS TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội [9.] Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội [10.] Lê Cẩm Hà, Luận văn số nội dung tuyển dụng nhân lực khu vực nhà nước, Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 9/2010 [11.] Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội [12.] Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [13.] Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội [14.] Công ty Cổ phần Y học Rạng Đông (2014-2016), Bảng báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh [15.] Báo cáo tổng kết tình hình sử dụng nhân lực công ty [16.] Quy chế tuyển dụng lao động Công ty Cổ phần Y học Rạng Đông [17.] Quy chế Nội quy lao động Công ty Cổ phần Y học Rạng Đông [18.] Công ty Cổ phần Y học Rạng Đông (2014-2016), Các tài liệu, báo cáo lưu hành nội Công ty [19.] EduViet tổng hợp, Hoạch định thu hút nguồn nhân lực Địa : http://www.eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien-nhan-su/hoach-dinhva-thuhut-nguon-nhan-luc.html [20.] Nhật Kiên, Khuynh hướng đánh giá ứng viên nhà tuyển dụng Địa : http://www.nhankietvn.com/vi/tu-van/xu-huong-tuyen-dung/khuynh-huongdanh-giaung-vien-cua-nha-tuyen-dung-14/ [21.] Thu Lê, Xu hướng tuyển dụng Địa : http://vietbao.vn/the-gioigiaitri/Xu-huong-tuyen-dung-hien-nay/507546997/402 [22.] http://medicare.health.vn/cong-dong/tai-lieu/quan-ly-cac-nguon-luc-y-te ... Những học kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN Y HỌC RẠNG ĐÔNG 29 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Y Học Rạng. .. nhân lực Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông Chương 3: Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông 3 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN... trạng số lượng, cấu, độ tuổi nguồn nhân lực Công ty 36 2.2.3 Thực trạng lực chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty3 9 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần