Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ An (LV thạc sĩ)

Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ AnGiao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ AnGiao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ AnGiao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ AnGiao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ AnGiao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ AnGiao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ AnGiao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ AnGiao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ AnGiao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ AnGiao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ An

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HỒ TRỌNG HIỆP

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP

TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HỒ TRỌNG HIỆP

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TỈNH NGHỆ AN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, nội dung cũng như các số liệu trích dẫn trong luận văn hoàn toàn trung thực Những kết quả trong luận văn chưa từng được công trong bất

kỳ công trình nào khác

Tác giả

Hồ Trọng Hiệp

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 7

1.1 Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động 7 1.2 Phân loại giao kết hợp đồng lao động 10 1.3 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay……… 11 1.4 Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật ở một số Quốc Gia……… 33

Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN 38

2.1 Giới thiệu về các khu công nghiệp và lực lượng lao động ở các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An 38 2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại tỉnh Nghệ An 45 2.3 Nguyên nhân của sự hạn chế, vướng mắc trong thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở các khu công nghiệp tỉnh Nghệ An…………54

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP TỔ CHỨC THỰC HIỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN 57

3.1 Định hướng hoàn thiện tổ chức thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại khu công nghiệp Nghệ An và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tỉnh Nghệ An… 57 3.2 Giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại

các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An…….…63

KẾT LUẬN 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

BLĐ –TBXH : Bộ Lao động – Thương binh xã hội BLLĐ : Bộ luật lao động

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp số lượng lao động trong các doanh nghiệp tại

KCN tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013- 2018 (Đơn vị: Người) 44 Bảng 2.2: Bảng phân bố nguồn nhân lực theo giới tính tại KCN tỉnh

Nghệ An giai đoạn 2013 - 2018 45

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực, là những hoạt động có mục đích, có ý của con người nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc Do đó, mỗi con người không còn có thể tiến hành những hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự túc, đơn lẻ mà quan hệ lao động đã trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng rất đặc biệt, không những đối với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế, xã hội của Quốc gia và của cả Thế giới Vì vậy, nhất thiết phải có một sự điều chỉnh của pháp luật đối với loại quan hệ này Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều hình thức khác nhau Hiện nay, HĐLĐ đã và đang trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất nhằm thiết lập các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Chính vì thế, chế định HĐLĐ cũng là tâm điểm trọng tâm nhất của pháp luật lao động của nước ta

HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế và xã hội, là cơ sở

để cụ thể hóa việc tuyển chọn những lao động có đầy đủ năng lực, phẩm chất phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Thông qua HĐLĐ, quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết các tranh chấp trong lao động giữa người

sử dụng lao động và người lao động Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm nhất trong mối quan hệ lao động Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An cho thấy việc giao kết HĐLĐ còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ Thực tế áp dụng HĐLĐ còn nhiều vướng mắc, điều này dễ dẫn đến các tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An

Xuất phát từ những yêu cầu đòi hỏi thực tế của HĐLĐ nói chung, đặc biệt là giao kết HĐLĐ nói riêng và thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu

công nghiệp tại tỉnh Nghệ An, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Giao kết hợp

đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ An” làm luận văn thạc sỹ luật học của

mình Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của các chủ thể khi tham gia giao

kết hợp đồng lao động, cũng như lợi ích của Nhà nước

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Giao kết HĐLĐ là những tư tưởng chỉ đạo phải tuân theo trong toàn bộ quá trình thương lượng, đàm phán, giao kết HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ Có thể nói, cho đến thời điểm hiện tại, vấn đề giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở nhiều góc độ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải trên báo chí, cụ thể:

Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2012, 2018), nhà xuất bản Công an nhân dân; giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của khoa Luật Đại học Quốc Gia

Hà Nội (2016), nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội; giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của trường Đại học Kiểm Sát (2016), nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội…

Về một số bài viết được đăng trên báo và tạp chí như: “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, Tạp chí Luật học số 03/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động”, Tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân tối cao số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị Bích; “Quy định của pháp luật về lao động giúp việc gia đình: Thực trạng và một số kiến nghị”, Tạp chí công thương số 06/2017 của tác giả Nguyễn Ngọc

Về hệ thống luận án, luận văn có các bài viết nghiên cứu: Luận án Tiến

sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Luận án Tiến sĩ luật học “ Hợp đồng lao động

vô hiệu theo pháp luật Lao động Việt Nam hiện nay”, (2009) của tác giả Phạm Thị Thuý Nga; Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động – Thực trạng và một số kiến nghị”, (2015) của tác giả Hồ Thị Hồng Lam; “Luận văn thạc sĩ luật học: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”, (2014) của tác giả Nguyễn Văn Minh; Luận văn thạc sĩ luật học: “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Đà Nẵng”, (2018) của tác giả Lê Duy Lương; Luận văn thạc sĩ luật học: “Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên”, (2014) của tác giả Lê Thị Nga…

Những công trình nghiên cứu nêu trên hết sức có giá trị cho bài viết của tác giả về vấn đề giao kết HĐLĐ Nội dung mà các công trình đó đã đề cập tập trung

về hợp đồng lao động nói chung và về giao kết HĐLĐ trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay có nhiều nét tương đồng và thống nhất Tuy nhiên, nghiên cứu về vấn đề giao kết HĐLĐ trên phương diện lý luận và thực tiễn của các doanh nghiệp tại các KCN chưa được nhiều tác giả đề cập, tìm hiểu nhiều Vì vậy, tác giả muốn phân tích, nghiên cứu về những vấn đề lý luận trong giao kết HĐLĐ, chỉ ra những thành tựu và những hạn chế, vướng mắc của giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN ở tỉnh Nghệ An để từ đó, đưa ra các định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp phần tạo nên mối quan hệ lao động bền vững

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn có mục đích nghiên cứu làm rõ các vấn đề chung về giao kết

HĐLĐ, pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay Ngoài ra, luận văn

đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở các doanh nghiệp

tại các KCN tỉnh Nghệ An Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra những phương

hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết HĐLĐ

và giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết hợp

đồng từ thực tiễn tại các doanh nghiệp trong các KCN ở Nghệ An

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

được xác định là:

- Làm rõ những vấn đề chung về khái niệm, đặc điểm của giao kết

HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ và nội dung pháp luật Việt Nam về giao

kết HĐLĐ

- Đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh

nghiệp trong các KCN tỉnh Nghệ An, chỉ ra những thành tựu và các hạn chế,

nguyên nhân của những vướng mắc, hạn chế

- Đề xuất các định hướng và một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao

kết HĐLĐ, đề xuất các giải pháp tổ chức thực hiện tại các doanh nghiệp trong các

KCN tỉnh Nghệ An

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định của pháp luật Việt

Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật liên

quan trực tiếp đến giao kết HĐLĐ, đó là những vấn đề liên quan đến nguyên tắc giao kết HĐLĐ; Chủ thể giao kết HĐLĐ; Trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ; Về hình thức, loại, nội dung giao kết HĐLĐ; Quyền và nghĩa vụ của các bên trong giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực hiện trong giai đoạn từ 2013 đến 2018 Do điều kiện nghiên cứu có hạn, Luận văn không nghiên cứu về thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp liên quan giao kết HĐLĐ

Về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong các KCN ở tỉnh Nghệ An

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình viết và hoàn thiện luận văn này, tác giả đã cố gắng dày công học hỏi, nghiên cứu, thu thập tài liệu để lấy thông tin và các kiến thức cần thiết giúp cho việc hoàn thiện đề tài Và trong khi viết, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu bao gồm:

Phương pháp tổng hợp: Các phương pháp này được sử dụng trong cả

ba chương nhằm mục đích làm rõ quy định của khung pháp luật hiện hành về giao kết HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam, đánh giá thực tiễn thực hiện ở các doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Nghệ An, đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và giải pháp tổ chức thực hiện

Phương pháp so sánh: Luận văn nghiên cứu pháp luật giao kết HĐLĐ

có so sánh các quy định của pháp luật lao động Việt Nam để làm rõ các điểm mới của pháp luật lao động Việt Nam qua các thời kì của xã hội Trong nghiên cứu đánh giá thực tiễn, luận văn có so sánh giữa các giai đoạn, thời gian khác nhau để đánh giá sự thay đổi, tính tích cực hoặc hạn chế trong điều chỉnh pháp luật

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Thông qua việc nghiên cứu đề tài luận văn:“Giao kết hợp đồng lao động

theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ An”, tác giả muốn làm rõ, đưa ra những nhận xét, đánh

giá về việc áp dụng các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ trong Bộ luật lao động Việt Nam vào thực tiễn để thấy được những thành tựu cũng như những hạn chế, vướng mắc trong thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở các doanh nghiệp trong các KCN tại tỉnh Nghệ An, từ đó, đưa ra các định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho các chủ thể khi tham gia giao kết và thực hiện HĐLĐ ở

nước ta

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An

Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và giải pháp tổ chức thực hiện tại các doanh nghiệp trong các

khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

1.1 Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động

Khái niệm về HĐLĐ

Ở các Quốc gia trên Thế giới, HĐLĐ là một chế định rất quan trọng, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động HĐLĐ là một trong những nội dung không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật lao động

của mỗi Quốc gia

Ở Trung Quốc, HĐLĐ được quy định tại điều 16 Luật lao động của nước

cộng hoà nhân dân Trung Hoa: “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ” Ở khái

niệm này có ưu điểm xác định được rõ các bên của HĐLĐ, khẳng định việc thiết lập quan hệ lao động phải thông qua HĐLĐ, tuy nhiên, nhược điểm của khái

niệm này là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ

Ở Hàn Quốc, đạo luật số 6974 ngày 15/09/2003 quy định tại điều 17:

“Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được kí kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”

Khái niệm này có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác có nội dung tương tự

Ở Việt Nam, HĐLĐ cũng được ghi nhận từ rất sớm, trải qua các thời kì lịch sử, trong nhiều các văn bản pháp lý, có thể thấy trong sắc lệnh số 29 ngày 12/03/1947 quy định việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công; Trong pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng nhà nước ban hành

ngày 30/08/1990

Bộ luật lao động năm 1994 được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994

được sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, theo đó, khái niệm HĐLĐ được quy định tại điều

26 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Như vậy, khái niệm HĐLĐ được quy định trong BLLĐ khá rõ ràng và

đầy đủ

Sau hơn 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được xã hội chấp nhận vào cuộc sống, là cơ sở pháp lý cho các bên chủ thể tham gia thiết lập vào các quan hệ lao động Xuất phát từ nhiều vấn đề trong thời kì đất nước ta hướng tới xây dựng xã hội chủ nghĩa, đổi mới đất nước, hướng tới sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá, trong kì họp thứ 3, Quốc hội khoá 13

đã thông qua Bộ luật lao động 2012 Theo đó, khái niệm HĐLĐ được quy

định tại Điều 15 BLLĐ 2012 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Với khái niệm này, HĐLĐ đã thể hiện khái quát hơn và phản ánh được bản

chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản hình thành nên HĐLĐ

Khái niệm về giao kết HĐLĐ

Để thiết lập nên các mối quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, các bên tham gia cần phải giao kết HĐLĐ Đây là cơ sở quan trọng, là nền tảng của luật lao động Việt Nam để hình thành, phát sinh quan hệ lao động cũng như là

cơ sở cho việc thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động

Theo từ điển Tiếng việt thông dụng của nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

(Tái bản 12/09/2009) do tác giả Như Ý biên soạn, giao kết được hiểu là “Đưa

ra và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện” [43] Như vậy, giao kết

là việc các bên tham gia đưa ra các vấn đề và cam kết về các vấn đề đó mà

các bên sẽ phải thực hiện đối với nhau

hiểu: “là quá trình người lao động và người sử dụng lao động cùng bày tỏ ý chí đưa ra các vấn đề của quan hệ lao động như việc làm có trả công, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, quyền và nghĩa vụ của các bên…để các bên cùng

thoả thuận, đồng thời cam kết thực hiện những điều khoản đã đưa ra”

Giao kết HĐLĐ có các đặc điểm sau:

Một là, giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành quan hệ lao động Để có

được một quan hệ lao động, các bên chủ thể trong quan hệ lao động bắt buộc phải có giai đoạn này, đây là giai đoạn tiền đề cho một quan hệ lao động Là giai đoạn mà các bên chủ thể đàm phán, thoả thuận các nội dung được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao động NLĐ cần phải biết mình làm những công việc nào, lương ra sao, thời gian làm việc, chế độ phụ cấp…Còn NSDLĐ cần phải biết NLĐ đó là ai, trình độ chuyên môn thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì, lý lịch bản thân ra sao…Đó là những thông tin cần phải có nhất để các bên đàm phán, thống nhất đi đến giao kết HĐLĐ, kể từ đó mới chính thức hình thành nên quan hệ lao động Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề hình thành nên quan hệ lao động và là căn cứ pháp lý xác lập nên quan hệ lao động

Hai là, giao kết HĐLĐ phải đảm bảo các quyền và lợi ích cho NLĐ và

NSDLĐ trong quan hệ lao động Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành quan hệ lao động, quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên Do đó, nếu việc giao kết được thực hiện đúng theo các quy định của pháp luật lao động thì quyền, lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động sẽ được bền vững Nếu việc giao kết HĐLĐ không được đảm bảo thì sẽ dẫn tới việc HĐLĐ bị vô hiệu, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, có thể quan hệ lao động

đó sẽ bị chấm dứt… Do đó, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn quyết định và quan trọng nhất của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động

1.2 Phân loại giao kết hợp đồng lao động

Việc phân loại giao kết HĐLĐ có giá trị hết sức to lớn trong giao kết HĐLĐ Việc phân loại này giúp chúng ta có thể nhìn nhận được vấn đề giao kết HĐLĐ ở nhiều phương diện khác nhau Có nhiều cách phân loại giao kết HĐLĐ, theo quan điểm của tác giả, giao kết HĐLĐ được phân loại như sau:

* Phân loại theo phương thức giao kết

Theo cách phân loại này, sẽ có 02 phương thức giao kết HĐLĐ, đó là: Giao kết HĐLĐ trực tiếp và giao kết HĐLĐ gián tiếp

Giao kết HĐLĐ trực tiếp là việc các bên chủ thể trực tiếp đàm phán, thoả thuận và kí kết HĐLĐ Các bên gặp gỡ với nhau, tự thoả thuận và thương lượng với nhau mà không phải thông qua chủ thể khác Với phương thức này, NSDLĐ có thể biết được những điểm mạnh, điểm yếu, năng lực của NLĐ để

từ đó, sắp xếp NLĐ vào làm những công việc theo đúng chuyên môn của họ NLĐ cũng sẽ biết được phong cách làm việc, yêu cầu của NSDLĐ để có cách làm việc phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ Tuy nhiên, với phương thức giao kết này thì NSDLĐ sẽ tốn rất nhiều thời gian như: Đàm phán và kí kết

Giao kết HĐLĐ gián tiếp là việc NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, thoả thuận và đàm phán với NLĐ, việc thoả thuận và thống nhất quyền cũng như nghĩa vụ sẽ thông qua người được uỷ quyền Với phương thức giao kết này, hiệu quả của nó sẽ không đảm bảo hết nguyện vọng cũng như mong muốn của NLĐ Tuy nhiên, NSDLĐ sẽ không bị mất nhiều thời gian cho việc thoả thuận, đàm phán và kí kết HĐLĐ

* Phân loại theo hình thức của hợp đồng lao động

Căn cứ vào hình thức của hợp đồng thì HĐLĐ sẽ được phân loại thành

02 loại: Hợp đồng bằng văn bản và hợp đồng bằng miệng (lời nói)

Giao kết HĐLĐ bằng văn bản là hình thức các bên thoả thuận các quyền

và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và được ghi lại bằng các điều khoản trong

HĐLĐ dưới dạng hình thức văn bản, HĐLĐ sẽ được lập thành hai bản và mỗi bên sẽ giữ lại một bản Với hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản này sẽ là

cơ sở pháp lý vững chắc, rõ ràng, ràng buộc giữa các bên khi có các tranh chấp xẩy ra

Giao kết HĐLĐ bằng lời nói là sự thoả thuận quyền và nghĩa vụ của các bên thông qua đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, tuy nhiên trong quá trình đàm phán và kí kết các bên có thoả thuận

có người làm chứng hoặc không Đối với loại hợp đồng này chỉ áp dụng với công việc tạm thời và có thời hạn dưới 3 tháng

* Phân loại theo tính hợp pháp của hợp đồng

Căn cứ vào tính hợp pháp của HĐLĐ, việc giao kết HĐLĐ cũng được phân thành 02 loại: Giao kết HĐLĐ hợp pháp và giao kết HĐLĐ không hợp pháp Giao kết HĐLĐ hợp pháp là các bên thoả thuận HĐLĐ mà các yếu tố cấu thành hợp đồng không vi phạm các quy định của pháp luật lao động, đảm bảo hiệu lực của hợp đồng Điều này có nghĩa là từ giai đoạn thoả thuận, đàm phán đi đến thống nhất các điều khoản và nội dung của HĐLĐ là không trái với quy định của pháp luật

Giao kết HĐLD không hợp pháp là việc các bên không thực hiện đúng hoặc không đầy đủ quy định của pháp luật Trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ, các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, nội dung giao kết HĐLĐ…đều thực hiện không đúng với quy định của pháp luật lao động, do đó, loại HĐLĐ này sẽ không có giá trị pháp lý

1.3 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay

1.3.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HĐLĐ là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên tắc và các phương thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ đối với nhau Tại

Điều 17 BLLĐ 2012, nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định như sau: “Tự

nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”

Nguyên tắc tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động

Về mặt pháp lí, nguyên tắc tự nguyện trong giao kết HĐLĐ được thể hiện

một cách sinh động và cụ thể hoá nhất trong các nguyên tắc cơ bản của

BLLĐ NLĐ được đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm của mình

Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của những người tham gia giao kết HĐLĐ Khi giao kết, NLĐ và NSDLĐ hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lí trí, theo đó tất cả các hành vi cưỡng bức, ép buộc,

dụ dỗ, lừa gạt đều xa lạ với bản chất của HĐLĐ và nếu có thì hợp đồng luôn

bị xem là hợp đồng vô hiệu Các bên được tự nguyện giao kết, tự nguyện thoả thuận các nội dung của hợp đồng, đây chính là kết quả của sự tự nguyện Như vậy, kết quả của quan hệ HĐLĐ là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức và sự mong muốn thật sự của các bên chủ thể trong quan hệ Tuy nhiên, do năng lực của các chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ không đồng đều nên trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối của những người đại diện trong trường hợp chủ thể tham gia có độ tuổi từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi Trong trường hợp này, bên cạnh ý chí của chính chủ thể tham gia lao động thì ý chí này còn bị chi phối bởi một ý chí thứ ba và quan

hệ được xác lập với sự thống nhất ý chí của bên thứ ba Quy định này là cần thiết nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ bởi vì chủ thể ở đây là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự nguyện vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các bên chủ thể trong quan hệ, tính tương đối bị chi phối bởi sự không đồng đều về năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ[20]

Nguyên tắc bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động

Bên cạnh yếu tố tự nguyện thì khi giao kết hợp đồng còn phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng trong giao kết Theo đó, các bên chủ thể khi tham gia HĐLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lí và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ Bất cứ những hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các bên chủ thể đều bị coi là vi phạm pháp luật Thực chất, khi tham gia các quan hệ HĐLĐ giữa các chủ thể là không bình đẳng NSDLĐ luôn được coi là kẻ mạnh, bên có quyền lực, bên quản lý tài sản và NLĐ, còn NLĐ thường ở vị trí yếu thế, họ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao động và dùng sức lao động của họ để tạo ra thu nhập Vì vậy, khi giao kết HĐLĐ phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, khi vị thế của các bên chủ thể được bình đẳng thì việc thương lượng, đàm phán cũng sẽ bình đẳng, quyền, lợi ích của các chủ thể của các bên cũng sẽ bình đẳng Hai bên chủ thể khi giao kết HĐLĐ cũng tránh được các mâu thuẫn, tạo ra một môi trường lao động phát triển, lành mạnh Nguyên tắc bình đẳng này cũng đã thể hiện được

sự nhất quán mà khoản 1 điều 16 Hiến pháp 2013 đã quy định: “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật” [20]

Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết hợp đồng lao động

So với BLLĐ năm 1994, đây là nguyên tắc mới được bổ sung trong

BLLĐ năm 2012

Thiện chí, hợp tác chính là điều quyết định việc các chủ thể trong quan

hệ lao động ngồi gần lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy trì quan hệ lao động bằng phương thức giao kết và thực hiện các nội dung của HĐLĐ Nguyên tắc thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành với nhau của các chủ thể trong quan hệ lao động; nguyên tắc hợp tác là thể hiện

sự phối hợp cùng nhau của các bên trong thương lượng, thoả thuận các nội

dung của giao kết HĐLĐ.Nếu không có sự thiện chí và không muốn hợp tác thì các bên chủ thể sẽ không có việc giao kết HĐLĐ

Trung thực là nguyên tắc mà các bên chủ thể khi tham gia quan hệ lao động phải đảm bảo tính trung thực, tính chính xác khi cung cấp thông tin cũng như trong quá trình thực hiện HĐLĐ Khi quan hệ lao động được hoàn thành, NSDLĐ luôn mong muốn NLĐ phải thật trung thành với họ, làm việc tốt và đạt hiệu quả cao, có nhiều sáng kiến và đóng góp cao cho công việc mà NLĐ được giao Điều này phải phụ thuộc vào nhiều nhân tố từ NLĐ như: thái độ làm việc, sự nhiệt tình cũng như tinh thần hợp tác của NLĐ đối với công việc

mà họ được giao Cũng như vậy, NLĐ cũng rất mong muốn nhận được sự quan tâm từ bên NSDLĐ, sự động viên, khen thưởng kịp thời…

Như vậy, nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực nhằm để khuyến khích các bên chủ thể đi đến kết quả cuối cùng là sự thành công của việc giao kết HĐLĐ Do đó, nếu ngay từ khi giao kết HĐLĐ, các bên chủ thể trong quan hệ lao động tuân thủ đúng nguyên tắc về trung thực, thiện chí và hợp tác thì đây sẽ là một nền tảng cho một quan hệ lao động tốt trong tương lai [20]

Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Đây là một nguyên tắc vừa mang tính cởi mở, vừa mang tính ràng buộc

bởi pháp luật, đảm bảo cho các bên chủ thể được tự do nhưng không được vượt quá giới hạn của pháp luật, đạo đức và xã hội cũng như lợi ích của tập thể đã thoả thuận được giữa các bên tập thể NSDLĐ và NLĐ NLĐ có quyền được tự do được giao kết HĐLĐ mà không bị hạn chế, không ép buộc, điều này có nghĩa là NLĐ tự mình tìm kiếm việc làm mà mình mong muốn, thoả thuận và tự do giao kết với NSDLĐ mà mình mong muốn giao kết NSDLĐ cũng như vậy, họ có quyền tự do tuyển dụng, tự do tìm kiếm và tuyển chọn NLĐ Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ là sự tôn trọng sự riêng tư và cá nhân

của các bên chủ thể trong quan hệ lao động nhưng phải tuân thủ đạo đức xã hội và tuân thủ pháp luật

Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động về các điều kiện lao động mà các bên đạt được thông qua thương lượng tập thể, là sự cụ thể hoá của pháp luật lao động Vì vậy, mọi sự đàm phán, thương lượng trong quá trình giao kết không được trái với thoả ước lao động tập thể Đối với đạo đức xã hội, đây là sự chuẩn mực của hành vi xử sự, là thuần phong mỹ tục của dân tộc Sự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng không được trái với những chuẩn mực đã được xã hội thừa nhận rộng rãi Nếu sự thoả thuận của các bên tuy không trái với pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể nhưng trái với đạo đức xã hội thì giao kết HĐLĐ này cũng sẽ không được công nhận [20]

1.3.2 Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay

1.3.2.1 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Cũng như các loại hợp đồng khác, để một HĐLĐ có giá trị pháp lý, các bên chủ thể khi gia giao kết HĐLĐ phải thoả mãn các điều kiện:

Đối với người lao động

Khoản 1 điều 3 BLLĐ 2012 quy định: “Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” Như vậy,

NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực pháp luật lao động

và năng lực hành vi lao động NLĐ phải đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động Năng lực pháp luật lao động của NLĐ là khả năng người lao động đó

có quyền được làm việc, được trả lương và có thể thực hiện nghĩa vụ lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên các quy định của bộ luật lao động Ở Việt Nam, căn cứ vào tâm sinh lý của con người cũng như các điều kiện phát triển của xã hội mà pháp luật quy định năng lực pháp luật lao động khi người lao động đủ 15 tuổi trở lên Tuy nhiên, điều kiện 15 tuổi trở

lên chỉ được xem là những điều kiện chung để NLĐ trở thành chủ thể của quan hệ lao động Có những trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người chưa đủ 15 tuổi thì NLĐ chỉ được phép làm việc ở một số ngành nghề nhất định và phải có người đại diện hợp pháp đồng ý Theo thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11 tháng 06 năm 2013 của Bộ lao động thương binh xã hội thì danh mục công việc sử dụng các lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực trong một số ngành nghề và công việc theo quy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của bố

mẹ hoặc người đại diện hợp pháp đồng ý, bao gồm các công việc sau:

“1 Diễn viên: múa; hát; xiếc; điện ảnh; sân khấu kịch, tuồng, chèo, cải lương, múa rối (trừ múa rối dưới nước)

2 Vận động viên năng khiếu: thể dục dụng cụ, bơi lội, điền kinh (trừ tạ xích), bóng bàn, cầu lông, bóng rổ, bóng ném, bi-a, bóng đá, các môn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng, bóng chuyền

3 Các nghề truyền thống: chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài, làm giấy dó, nón lá, se nhang, chấm nón, dệt chiếu, làm trống, dệt thổ cẩm, làm bún gạo, làm giá đỗ, làm bánh đa (miến), làm bánh đa Kế

4 Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ nghệ, làm lược sừng, đan lưới vó, làm tranh Đông Hồ, nặn tò he

5 Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình

6 Nuôi tằm

7 Gói kẹo dừa.”

Đối với người sử dụng lao động

Khoản 2 điều 3 BLLĐ 2012 có quy định: “Người sử dụng lao động là

doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có

năng lực hành vi dân sự đầy đủ”

Nếu như NLĐ chỉ quy định giới hạn về độ tuổi và có khả năng lao động

mà không quy định người đó phải có năng lực hành vi dân sự hay không thì đối với NSDLĐ, BLLĐ đã quy định rõ ràng là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân Đối với NSDLĐ nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Như vậy, nếu NSDLĐ là các hộ gia đình, cá nhân thì phải đáp ứng được yêu cầu này

Tại khoản 1 điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018, nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ quy định chi tiết về người giao kết HĐLĐ như sau:

“1 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động

là người thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật;

c) Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có

tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;

e) Người được người đại diện theo pháp luật quy định tại Điểm a hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại Điểm b Khoản này ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động”

Theo quy định trên, chúng ta có thể thấy, về phía doanh nghiệp, người giao kết HĐLĐ là người diện theo pháp luật được quy định tại điều lệ của doanh nghiệp Để làm rõ điều này, chúng ta có thể dẫn chiếu đến quy định tại

khoản 1 điều 13 Luật Doanh nghiệp năm 2014: “Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là cá nhân đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các

quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của doanh nghiệp, đại diện cho doanh nghiệp với tư cách nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trước Trọng tài, Tòa án và các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật”

Đối với Hợp tác xã, người giao kết HĐLĐ là người diện theo pháp luật được quy định tại điều lệ của Hợp tác xã [20] Hợp tác xã được thành lập theo Luật Hợp tác xã năm 2012 Người đại diện theo pháp luật của Hợp tác xã là chủ tịch Hội đồng thành viên sẽ là người đại diện Hợp tác xã giao kết HĐLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 37 Luật Hợp tác xã năm 2012, Quyền hạn và

nhiệm vụ của chủ tịch hội đồng quản trị: “Là người đại diện theo pháp luật của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã”

Như vậy, những quy định về chủ thể nói trên là tương đối rõ ràng, phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam HĐLĐ khi được giao kết sẽ đảm bảo đầy đủ tính pháp lý cho một quan hệ lao động được pháp luật bảo vệ giữa NLĐ và NSDLĐ Đối với NSDLĐ phải có đầy đủ năng lực hành vi dân

sự, đối với tổ chức, cơ quan, đơn vị phải là người đại diện theo pháp luật, người đứng đầu hoặc là người được NSDLĐ ủy quyền

1.3.2.2 Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Qúa trình xác lập HĐLĐ là một quá trình rất quan trọng, nó thể hiện sự

hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ đi đến sự thống nhất về ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động Đây là thời điểm mà các bên bắt đầu có những tiếp xúc,

vì vậy, quá trình xác lập quan hệ lao động cũng là quá trình để hai bên hiểu rõ nhau, nhận xét nhau một cách trực tiếp để đưa ra quyết định cho mình Bởi lẽ

đó, để xác lập được một quan hệ hài hoà, ổn định, tôn trọng lẫn nhau thì các bên cần phải có ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng

Như vậy, trình tự, thủ tục để xác lập HĐLĐ có thể chia làm 3 giai đoạn như sau:

Thứ nhất, các bên chủ thể thể hiện và bày tỏ mong muốn thiết lập quan

hệ HĐLĐ

Đây là quá trình được cụ thể hoá từ nguyên tắc tự do, tự nguyên trong giao kết HĐLĐ Khi các chủ thể có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải thể hiện các nhu cầu đó ra bên ngoài bằng những hình thức nào đó Về bên NSDLĐ có thể thông qua các trung tâm tư vấn việc làm hoặc thông qua trên các phương tiện thông tin như: truyền hình, báo chí, trên các cổng thông tin của cơ quan, doanh nghiệp,…kèm theo đó là những yêu cầu về điều kiện tuyển dụng NLĐ tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc, xét thấy các yêu cầu đó phù hợp với chuyên môn, tay nghề của mình thì có thể liên lạc với NSDLĐ bằng hình thức đến trực tiếp hoặc thông qua các trung tâm tư vấn việc làm mà NSDLĐ đã đăng tin Đây là giai đoạn các bên chủ thể chưa hề có

sự chi phối lẫn nhau và các chủ thể đó có thể chấm dứt các quan hệ đó ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không có sự ràng buộc về mặt pháp lý

Thứ hai, các bên chủ thể thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ

Xét về mặt pháp lý, đây là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể, các bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu đàm phán, thương lượng không thành công thì các bên cũng không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý nào Ví dụ, khi các bên thương lượng HĐLĐ nhưng nếu không đạt được kết quả, NSDLĐ không thể đòi NLĐ bồi thường vì làm mất thời gian của họ cũng như NLĐ không thể yêu cầu NSDLĐ bồi thường chi phí đi lại và các chi phí phát sinh khác có liên quan Song, xét về mặt thực tế trong giai đoạn này, đây là giai đoạn rất quan trọng Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định, hài hòa, bền vững hay không thì phải phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên chủ thể khi thương lượng, đàm phán Tuy nhiên, thực tiễn xác lập HĐLĐ

ở nước ta vì những lý do khác nhau mà dường như các chủ thể tham gia chưa

nhận thức đầy đủ vấn đề này Trong thực tế, quá trình thương lượng, đàm phán hợp đồng giữa hai bên chủ thể hầu như không có và nếu có, thường không thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó Mà thường là các đơn vị, doanh nghiệp ký kết HĐLĐ với NLĐ trên cơ sở bản HĐLĐ đã được chuẩn bị các nội dung có sẵn NLĐ sẽ xem xét, nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ Cách làm này thật ra không có gì vi phạm về mặt pháp lý, tuy nhiên, nó không phản ánh đúng bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng những mầm mống bất lợi cho quan hệ lao động trong tương lai Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng,

để thương lượng, đàm phán HĐLĐ, NSDLĐ thật sự bình đẳng, từ đó tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong điều kiện hiện nay với NLĐ hoàn toàn không dễ ràng

Thứ ba, giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ

Đây là giai đoạn cuối cùng của thủ tục giao kết HĐLĐ, sau khi các bên chủ thể kết thúc quá trình thương lượng, đàm phán, nếu các bên đi đến thống nhất thì sẽ bắt đầu chuyển qua quá trình hoàn thiện và tiến hành kí kết HĐLĐ Đối với dạng hợp đồng bằng lời nói (bằng miệng) khi giao kết hợp đồng nếu cần thiết thì có người làm chứng Đối với dạng hợp đồng bằng văn bản, các bên chủ thể thể hiện những thoả thuận của mình vào các điều khoản trong HĐLĐ và sau đó tiến hành kí kết HĐLĐ Hợp đồng sẽ được lập thành hai bản, mỗi bên chủ thể sẽ giữ một bản, đây là hành vi đặc biệt quan trọng vì đó

là căn cứ pháp lí làm phát sinh quan hệ HĐLĐ

Bên cạnh những nội dung cơ bản trên, các bên chủ thể cần phải chú ý thêm một số quy định sau đây khi giao kết HĐLĐ:

Một là, theo quy định tại điều 20 BLLĐ 2012, những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ: “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; yêu cầu người lao động phải

thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động” Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ cho NLĐ khi

giao kết HĐLĐ, phòng ngừa sự vi phạm từ phía NSDLĐ

Hai là, khi giao kết giữa NSDLĐ với người được uỷ quyền hợp pháp

thay mặt cho nhóm chủ thể NLĐ Trong trường hợp này, hợp đồng vẫn có giá trị pháp lí như kí kết với từng người và chỉ áp dụng đối với những công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (Khoản 2 điều 18 BLLĐ 2012)

Ba là, hợp đồng có thể được giao kết với viên chức, công chức với điều

kiện pháp luật không cấm

Bốn là, trước khi thực hiện HĐLĐ, các bên phải có thoả thuận về công

việc làm thử, thời gian thử việc, chế độ lương thử việc và các quyền và nghĩa

vụ khác của hai bên chủ thể trong thời gian thử việc

Năm là, khi giao kết với nhiều NSDLĐ, NLĐ phải đảm bảo thời gian

cũng như các yếu tố khác để thực hiện đầy đủ các nội dung mà các bên đã giao kết, điều này rất phù hợp với thực tiễn và cũng là nghĩa vụ của NLĐ để đảm bảo thực hiện hợp đồng đạt được kết quả tốt

Sáu là, không được giao kết HĐLĐ với lao động chưa thành niên, lao

động là những người già, khuyết tật và lao động nữ làm những công việc hoặc ngành nghề mà pháp luật lao động nghiêm cấm

1.3.2.3 Giao kết hợp đồng lao động đảm bảo các quy định về hình thức, loại, nội dung hợp đồng lao động

Về hình thức của hợp đồng lao động

Theo quy định tại điều 16 BLLĐ 2012, hình thức của hợp đồng lao động

phải: “Được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản; đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động

bằng lời nói”

Điểm mới của BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994 tại điều luật này là không buộc các bên chủ thể phải tuân theo mẫu HĐLĐ do nhà nước ban hành Về mặt pháp lí, việc giao kết HĐLĐ theo một số mẫu nhất định là không cần thiết bởi pháp luật lao động đã quy định các nội dung chủ yếu của HĐLĐ Tuy nhiên, trong thực tiễn, các mẫu HĐLĐ do Bộ lao động – thương binh và

xã hội phát hành có ý nghĩa bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ và tạo các điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết HĐLĐ

Riêng đối với các quan hệ lao động giúp việc cho gia đình thì hình thức của HĐLĐ được quy định trong BLLĐ 2012 có một sự khác biệt lớn so với BLLĐ 1994 Nếu như BLLĐ 1994 chỉ quy định trong quan hệ lao động đối với giúp việc gia đình, các bên giao kết HĐLĐ bằng lời nói thì BLLĐ 2012 hiện hành đã quy định các bên giao kết hợp đồng thông qua văn bản Cụ thể,

tại khoản 1 điều 180 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động phải kí kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình” Đây là

một quy định rất phù hợp với thực tiễn của xã hội, xuất phát từ yêu cầu điều chỉnh loại quan hệ xã hội này trên thực tế Đây là loại quan hệ lao động đơn lẻ trong các gia đình nên các cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất khó giám sát, kiểm tra, vì vậy, có thể nói đây là loại hình lao động tương đối khác so với các hình thức còn lại

Về phân loại hợp đồng lao động

Loại hợp đồng được quy định tại điều 22 BLLĐ 2012, theo đó, Hợp

đồng lao động được chia thành 3 loại:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà trong

đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng HĐLĐ này có thời gian thực hiện ổn định và lâu dài Do đó, nó được áp dụng cho các công việc có tính chất thường xuyên lâu dài mà họ chưa xác

định được thời gian kết thúc hoặc những công việc có thời gian trên 36 tháng Đây là loại HĐLĐ mà các doanh nghiệp thường sử dụng để kí kết với những NLĐ có bề dày kinh nghiệm làm việc đã có thời gian gắn bó với công việc, với NSDLĐ

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng trong khoản thời gian từ

đủ 12 tháng đến 36 tháng Dạng hợp đồng này có điểm cần lưu ý, đó là khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ khi HĐLĐ hết thời hạn, hai bên phải kí kết HĐLĐ mới, nếu không kí kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, nếu hai bên kí kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được kí thêm một lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn Đây là quy định được thể hiện rõ tại khoản 2 điều 22 BLLĐ 2012

+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Dạng HĐLĐ này được áp dụng cho những công việc

có thời gian trong 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế cho NLĐ bị kỉ luật bị chuyển sang làm công việc khác có thời hạn, NLĐ nghỉ việc vì lý do chính đáng, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã kí kết và hợp đồng đối với những người về hưu Khi hợp đồng hết thời hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ khi hợp đồng hết thời hạn, hai bên phải kí HĐLĐ mới, nếu không kí kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ xác định có thời hạn với thời hạn là 24 tháng Trường hợp kí kết HĐLĐ lần hai là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được quyền kí một thời hạn, nếu sau

đó NLĐ muốn tiếp tục làm việc thì phải kí HĐLĐ không xác định thời hạn Như vậy, Với ba loại HĐLĐ mà pháp luật lao động quy định có thể nói cũng đã giải quyết kịp thời các yêu cầu về giao kết HĐLĐ với các điều kiện

và mức độ khác nhau trong thực tiễn hiện nay, tránh được sự phụ thuộc quá nhiều vào các văn bản hướng dẫn HĐLĐ

Về nội dung của hợp đồng lao động

HĐLĐ là cơ sở làm phát sinh ra các quan hệ lao động, tất cả các vấn đề trong quá trình thực hiện hợp đồng đều được phản ánh cụ thể, rõ ràng trong nội dung của hợp đồng, vì vậy, nội dung của HĐLĐ là một vấn đề quan trọng

mà các bên chủ thể đều hết sức quan tâm khi giao kết HĐLĐ hình thành do

sự thương lượng, đàm phán và thoả thuận của các bên chủ thể, để đảm bảo quyền, lợi ích cho các bên cũng như hướng đến vào trọng tâm của quan hệ lao động, pháp luật đã quy định các nội dung cơ bản để các bên cùng thương lượng, thoả thuận Do đó, các bên có quyền tự do đàm phán, thoả thuận nội dung của hợp đồng nhưng trong phạm vi mà pháp luật lao động cho phép, hay nói cách khác là nội dung mà các bên chủ thể thoả thuận phải phù hợp với luật pháp lao động Tại khoản 1 điều 23 BLLĐ 2012 quy định khái quát về nội dung của HĐLĐ Theo đó, nội dung HĐLĐ bao gồm:

- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

- Công việc và địa điểm làm việc;

- Thời hạn của hợp đồng lao động;

- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

- Chế độ nâng bậc, nâng lương;

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Tại Điều 4 Văn bản hợp nhất số 4753/VBHN – BLĐTBXH ngày 12/11/2018, nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ, nội dung tại khoản 1 điều 23 BLLĐ 2012 được hướng dẫn

cụ thể như sau:

“1 Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động được quy định như sau: a) Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng

ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;

b) Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,

cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;

c) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã,

hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định này

2 Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động được quy định như sau:

a) Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của người lao động;

b) Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

c) Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;

d) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi;

đ) Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết hợp đồng lao động

3 Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:

a) Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;

b) Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc

4 Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn)

5 Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau:

a) Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định này;

b) Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật lao động;

c) Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của

Bộ luật lao động

6 Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo nội dung thỏa thuận của hai bên

về điều kiện, thời gian, mức tiền lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thỏa thuận thực hiện theo quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể

7 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: theo nội dung thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy chế của người

sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và theo quy định của pháp luật

8 Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: theo nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động

9 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế: theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế

10 Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

11 Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận”

So với BLLĐ 1994, nội dung HĐLĐ của BLLĐ 2012 có bổ sung thêm

hai nội dung là: “chế độ nâng bậc, nâng lương và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề” Bên cạnh đó, Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 cũng quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”

Trong nội dung của HĐLĐ phần tên và địa chỉ người sử dụng lao động

hoặc của người đại diện hợp pháp Người đại diện hợp pháp ở đây nếu là người được NSDLĐ ủy quyền giao kết HĐLĐ thì phải thực hiện theo quy định “ủy quyền về giao kết HĐLĐ” được quy định tại Điều 3, Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH, ngày 16/11/2015; Theo quy định, việc ủy quyền này phải thực hiện bằng văn bản theo mẫu kèm theo Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, ngày 16 tháng 11 năm 2015 Còn đối với NLĐ, việc ủy quyền giao kết HĐLĐ cho một người lao động trong nhóm quy định tại điểm d khoản

2 điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, ngày 21 tháng 01 năm 2015, phải được lập thành văn bản Nội dung của văn bản ủy quyền giao kết HĐLĐ phải có các

thông tin: “Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của người lao động nhận ủy quyền; Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của từng người lao động trong nhóm ủy quyền; Nội dung ủy quyền, thời hạn ủy quyền”

Đối với các chế độ và phúc lợi khác như tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của BLLĐ 2012, các khoản hỗ trợ xăng xe, tiền điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động

có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động

Đối với những nội dung về vấn đề mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong HĐLĐ thực hiện theo quy định tại Điều 4, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, ngày 16 tháng 11 năm 2015, thông

tư hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động,

trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm

2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, cụ thể như sau:

“1 Mức lương, ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc

chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán

2 Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:

a) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ b) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động

3 Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận,

cụ thể:

a) Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương b) Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động.”

Như vậy, các quy định trên đã cung cấp đầy đủ toàn bộ nội dung của HĐLĐ mà khi đàm phán các bên chủ thể phải thoả thuận, đồng thời phải đưa các nội dung đó vào HĐLĐ Ngoài những nội dung bắt buộc phải có trong HĐLĐ, trong HĐLĐ các bên chủ thể có thể thoả thuận thêm các nội dung khác vào HĐLĐ nhưng không được trái với pháp luật

1.3.2.4 Quyền và nghĩa vụ các bên trong giao kết hợp đồng lao động

Về quyền của các chủ thể trong giao kết HĐLĐ

Đối với NLĐ, quyền của người lao động luôn được xem là một bộ phận quan trọng cấu tạo nên các quyền con người nói chung Theo quy định tại

khoản 1 điều 5 BLLĐ 2012, quyền của người lao động trong giao kết hợp đồng bao gồm:

+ Quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;

+ Quyền hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

+ Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp

và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động

Tuy các quyền của NLĐ đã được quy định rõ ràng trong pháp luật lao động, nhưng trong thực tế, quá trình lao động luôn tiềm ẩn nhiều yếu tố tác động khiến các quyền lợi chính đáng của NLĐ không được bảo đảm NLĐ thường ở

vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ, bị phụ thuộc về mặt tổ chức, kinh tế, môi trường làm việc…Vì vậy, một trong những nhiệm vụ hàng đầu của pháp luật là phải bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi tham gia vào các quan hệ lao động

Đối với NSDLĐ, theo quy định tại khoản 1 điều 6 BLLĐ 2012, quyền của NSDLĐ trong giao kết HĐLĐ gồm:

+ Quyền được tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

+ Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

+ Quyền yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao

vật chất và tinh thần của người lao động

Về nghĩa vụ của các chủ thể trong giao kết HĐLĐ

 Nghĩa vụ cung cấp thông tin

Trước khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin cho nhau trong việc giao kết HĐLĐ Khoản 1 điều 19 BLLĐ 2012 quy

định: “Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động

về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu” Như vậy, việc NSDLĐ cung cấp

thông tin cho NLĐ là cần thiết, nhằm mục đích bảo đảm cho NLĐ có thể lường trước được những thuận lợi và khó khăn mà mình được hưởng trước khi tham gia kí kết Còn về phía NLĐ cũng phải cung cấp thông tin cho NDLĐ để họ năm bắt được đặc điểm, chuyên môn của NLĐ Thông qua thông tin của NLĐ, NSDLĐ có thể định hướng được sự phát triển công việc của NLĐ, sắp xếp bố trí công việc nhằm phát huy tiềm lực chuyên môn của NLĐ, từ đó NSDLĐ có thể đưa ra các đề xuất kí các loại hợp đồng lao động

Nội dung này được thể hiện rõ tại khoản 2 điều 19 BLLĐ 2012, cụ thể:

“Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu”

Trong trường hợp, NLĐ là người giúp việc trong gia đình, NLĐ và NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ được quy định tại Điều 6 Nghi định số 27/2014/NĐ-CP, ngày 07 tháng 04 năm 2014 quy định chi tiết thi hành một

số điều của BLLĐ về lao động và người giúp việc gia đình, đó là:

* Đối với NLĐ, tại Khoản 2 điều 6 nghị định 27/2014/NĐ-CP, NLĐ

phải cung cấp cho NSDLĐ thông tin cần thiết sau đây: “Thông tin theo quy định tại Khoản 2 Điều 19 của Bộ luật Lao động; Số, nơi cấp, ngày cấp chứng minh nhân dân, hộ khẩu thường trú, hoàn cảnh gia đình; họ và tên, địa chỉ của người báo tin khi cần thiết”

* Đối với NSDLĐ, tại Khoản 1 điều 6 NĐ 27/2014/NĐ-CP, NSDLĐ phải

cung cấp cho NLĐ thông tin cần thiết sau đây: “Thông tin theo quy định tại Khoản 1 Điều 19 của Bộ luật Lao động; Điều kiện ăn, ở của người lao động, đặc điểm của các thành viên, sinh hoạt của hộ gia đình hoặc các hộ gia đình”

Có thể nói, nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ đối với các bên chủ thể đã tạo ra một sự công bằng và hành lang pháp lý giúp cho việc giao kết HĐLĐ được thuận lợi hơn và tạo được bước khởi đầu cho quan

hệ lao động hài hoà giữa các bên trong khuôn khổ của quy định pháp luật

 Nghĩa vụ trực tiếp giao kết hợp đồng lao động

Nghĩa vụ của các bên trong giao kết HĐLĐ được quy định tại khoản 1

điều 18 BLLĐ 2012, cụ thể:“Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động” Như vậy, NSDLĐ và NLĐ phải có nghĩa vụ giao kết HĐLĐ khi

thiết lập các quan hệ lao động, mà ở đây chính là NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc Theo quy định này, thì việc giao kết hợp đồng phải trực tiếp là NSDLĐ

1.4 Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật ở một số Quốc Gia

Đối với doanh nghiệp nước ngoài trong các KCN của tỉnh Nghệ An, các doanh nghiệp Trung Quốc và Hàn Quốc thuộc hai đại diện có vốn đầu tư cao nhất và có và sử dụng người lao động nhiều nhất Các doanh nghiệp đến từ Trung Quốc chủ yếu tập trung vào một số lĩnh vực như: sản xuất, gia công hang may mặc xuất khẩu…Trong khi đó, các doanh nghiệp Hàn Quốc lại tập trung vào sản xuất, gia công thiết bị hàng điện tử…

Để hiểu thêm về pháp luật lao động đang được áp dụng ở Trung Quốc và Hàn Quốc, cũng như để ghiên cứu, làm cơ sở đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam, chúng ta cùng tìm hiểu một số quy định của pháp luật 2 nước về vấn đề giao kết HĐLĐ:

* Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Trung Quốc

Nội dung các quy định về giao kết HĐLĐ theo pháp luật Trung Quốc được quy định trong Luật hợp đồng Lao động Theo đó, nội dung chính của Luật lao động Trung Quốc quy định về giao kết HĐLĐ được biểu hiện ở một

số nội dung như: Chủ thể giao kết HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ, hình thức, nội dung các loại HĐLĐ và một số quy định khác có liên quan

Về chủ thể giao kết HĐLĐ, Điều 15 Luật lao động trung Quốc quy định không được sử dụng lao động dưới 16 tuổi trừ trường hợp lao động trong lĩnh vực thể thao, nghệ thuật và các đơn vị đặc biệt có kế hoạch tuyển dụng trẻ em dưới 16 tuổi, nhưng phải làm thủ tục kiểm tra và phải được phê duyệt của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Do vậy, đối với NLĐ phải từ 16 tuổi trở lên mới được tham gia quan hệ lao động

Về nguyên tắc giao kết, HĐLĐ trong pháp luật Trung Quốc được thể hiện trong điều 3 Luật HĐLĐ, nguyên tắc được thực hiện dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng, tự nguyện, đồng thuận đàm phán và thiện ý Qúa trình đàm phán, giao kết HĐLĐ được dựa trên các nguyên tắc này, mọi sự giao kết HĐLĐ trái với nguyên tắc này đều không có hiệu lực

Về hình thức của HĐLĐ khi giao kết được quy định tại điều 10, điều 11 luật HĐLĐ Trung Quốc HĐLĐ được giao kết bằng văn bản Pháp luật Trung Quốc chưa thừa nhận hình thức lời nói và hành vi là hình thức giao kết trong quan hệ lao động

Về các loại của HĐLĐ, được quy định tại các điều 12, 13, 14, 15 Luật HĐLĐ Trung Quốc Khi giao kết HĐLĐ, các bên sẽ phải tuân theo loại HĐLĐ mà pháp luật đã quy định gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng làm một công việc nhất định HĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà NSDLĐ và NLĐ đã thoả thuận và xác định thời hạn chấm dứt của hợp đồng HĐLĐ không xác định thời hạn lf hợp đồng mà NSDLĐ và NLĐ đã thoả thuận không quy định ngày chấm dứt hợp đồng trong nội dung của hợp đồng Hợp đồng theo một công việc nhất định là hợp đồng dựa trên việc hoàn thành của một công việc cụ thể mà NSDLĐ và NLĐ

đã thoả thuận

Về nội dung HĐLĐ, được quy định cụ thể trong điều 17 Luật HĐLĐ Trung Quốc, theo đó, nội dung của hợp đồng bao gồm: Tên, địa chỉ của NSDLĐ và NLĐ, thời hạn hợp đồng, phạm vi công việc và nơi làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ, ngoài ra, các bên có thể thoả thuận các vấn đề như thử việc, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, bảo mật bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ…Trong các nội dung của HĐLĐ thì vấn đề thử việc, giữ bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ được coi là tiến bộ nhất của pháp luật Trung Quốc

* Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Hàn Quốc

Vấn đề giao kết HĐLĐ ở Hàn Quốc được quy định trong Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc Các nội dung liên quan đến giao kết HĐLĐ được thể hiện trong các nội dung chính như: chủ thể giao kết, hình thức giao kết, nội