Luận văn Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động ở Việt Nam

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu đề tài .1 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề .3 CHƯƠNG QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 1.1 Khái quát người sử dụng lao động quan hệ lao động .4 1.1.1 Khái niệm người sử dụng lao động .4 1.1.2 Vai trò người sử dụng lao động quan hệ lao động 1.1.3 Ý nghĩa việc điều chỉnh pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động .4 1.2 Quyền người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam .5 1.2.1 Quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh 1.2.1.1 Quyền tuyển dụng, bố trí người sử dụng lao động người lao động .5 1.2.1.2 Quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động 1.2.2 Quyền khen thưởng xử lý vi phạm kỷ luật lao động .7 1.2.2.1 Quyền khen thưởng 1.2.2.2 Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động .8 a Điều kiện xử lý vi phạm kỷ luật lao động: b Các hình thức xử lý vi phạm kỹ luật lao động: 10 c Căn cứ, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động: 11 1.2.3 Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực công việc người lao động 12 1.2.4 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động 13 1.2.5 Quyền yêu cầu đảm bảo, tuân thủ nguyên tắc an toàn, vệ sinh lao động người sử dụng lao động .14 1.2.6 Quyền giải khiếu nại người lao động, tập thể lao động 15 1.3 Nghĩa vụ người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam 17 1.3.1 Nghĩa vụ người sử dụng lao động việc xây dựng nội quy lao động 17 1.3.2 Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .18 1.3.2.1 Trách nhiệm người sử dụng lao động đơn chấm dứt hợp đồng lao động 18 1.3.2.2 Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 18 1.3.3 Nghĩa vụ người sử dụng lao động việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động .19 1.3.4 Nghĩa vụ người sử dụng lao động số trường hợp đặc biệt 23 1.3.4.1 Nghĩa vụ người sử dụng lao động trường hợp thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế 23 1.3.4.2 Nghĩa vụ người sử dụng lao động sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã 24 a Đối với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã 24 b Đối với trường hợp chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp 25 1.3.5 Nghĩa vụ người sử dụng lao động số đối tượng lao động đặc thù 25 1.3.5.1 Nghĩa vụ người sử dụng lao động lao động nữ .25 1.3.5.2 Nghĩa vụ người sử dụng lao động lao động chưa thành niên .27 1.3.5.3 Nghĩa vụ người sử dụng lao động lao động người cao tuổi .29 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 31 2.1 Thực trạng pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam 31 2.2 Giải pháp hoàn thiện .34 2.3 Một số kiến nghị .34 2.4 Kết luận 38 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Lao động hoạt động tất yếu, khách quan gắn liền với tồn phát triển loài người Lao động tạo cải vật chất giá trị tinh thần cho người, xã hội Chính thế, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến động lực phát triển kinh tế nước ta Trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động tồn song song xuyên suốt toàn trình lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động Nó mang tính bao quát toàn nghĩa vụ, quyền lợi hai bên, khía cạnh tạo nên tổng thể, tác động qua lại chủ thể tạo nên quan hệ lao động thống nhất.Trong đó, ln tồn quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động người lao động ngược lại, mối quan hệ hình thành từ bắt đầu đến chấm dứt quan hệ lao động Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động người sử dụng lao động bình đẳng với quyền nghĩa vụ theo quy định pháp luật Tuy nhiên, mặt trái kinh tế thị trường làm mối quan hệ khơng thật bình đẳng người lao động bị đặt trước nguy bị chèn ép, buộc phải chấp nhận điều kiện lao động lợi cho Do đó, pháp luật lao động quy định nguyên tắc bảo vệ người lao động để hạn chế xu hướng lạm quyền người sử dụng lao động Tuy nhiên thiệt thòi khơng phải thuộc người lao động trường hợp người lợi dụng việc pháp luật ưu tiên bảo vệ để có hành vi làm thiệt hại đến quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động hồn tồn xảy thực tế Do đó, việc quy định quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động pháp luật Việt Nam thật cần thiết Kinh tế ngày phát triển khả thu hút sức lao động ngày cao, với q trình khơng thể bỏ qua vai trò to lớn người sử dụng lao động, với người lao động, người sử dụng lao động xác định lực lượng quan trọng để phát triển đất nước Theo đó, người sử dụng lao động có quyền thực trực tiếp việc tổ chức, quản lý, điều hành người lao động nhằm tạo trật tự , kỷ cương cung, từ góp phần nâng cao suất, chất lượng, hiệu lao động Từ lý đó, nên tơi chọn đề tài “Quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu tiểu luận Tình hình nghiên cứu đề tài Có thể nói, chưa có đề tài nghiên cứu “Quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam” Do vậy, việc nghiên cứu đề tài không trùng lập với đề tài Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích tiểu luận nhằm nghiên cứu tồn diện, sâu sắc tập trung phân tích quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động theo quy định Bộ luật Lao động năm 2012 văn hướng dẫn thi hành Nghiên cứu làm rõ lý luận “Quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam” hệ thống pháp luật điều chỉnh Đánh giá tính phù hợp quy định pháp luật thực trạng áp dụng pháp luật lao động liên quan đến quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động Từ đó, luận giải đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật hành, pháp luật liên quan đến quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động thực tiễn Từ mục đích đặt trên, tiểu luận tập trung vào nhiệm vụ sau đây: Thứ nhất, tổng quan đè tài nghiên cứu, tiến hành thu thập tài liệu tìm hiểu tài liệu liên quan tới đề tài đồng thời nêu lên quan điểm vấn đề nghiên cứu Thứ hai, nghiên cứu làm sáng tỏ số vấn đề lý luận quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động Thứ ba, phân tích quy định pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam Phân tích, đánh giá kết đạt được, thực trạng, bất cập, tồn tại, mặt tiến chưa phù hợp, chế quản lý quan nhà nước có thăm quyền, quy định pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động Việt Nam Thứ tư, đề xuất ý kiến, quan điểm, đưa nhận định, giải pháp để hoàn thiện phù hợp với thực tế đơn vị sử dụng lao động Việt Nam, đồng thời nâng cao hiệu áp dụng thi hành pháp luật liên quan đến quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động thực tiễn Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp có liên quan đến nội dung quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động người lao động phạm vi Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa phương pháp luận chủ nghĩa Mac-Lenin, bao gồm phép biện chứng vật phương pháp luận vật lịch sử, thực sở tiếp cận từ góc độ lý luận thực tiễn Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm phương pháp hồi cứu tài liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp chứng minh hoàn thiện hệ thống lý luận pháp lý Theo đó, vấn đề pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động nghiên cứu trạng thái vận động phát triển mối quan hệ không tách rời với yếu tố trị, kinh tế, xã hội Các phương pháp nghiên cứu cụ thể sử dụng để thực tiểu luận bao gồm: Thứ nhất, phương pháp hồi cứu tài liệu sử dụng để tập hợp tài liệu, cơng trình nghiên cứu nước, tập hợp đầy đủ tài liệu liên quan đến đề tài tiểu luận nguồn khác Phương pháp sử dụng sau định hướng chọn đề tài xây dựng kế hoạch nghiên cứu đề tài, đặc biệt để tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài kết hợp với phương pháp khác trình tìm hiểu vấn đề lý luận thực trạng pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động Thứ hai, phương pháp phân tích sử dụng tất nội dung tiểu luận nhằm để phân tích tìm hiểu vấn đề lý luận, quy định pháp luật, yêu cầu pháp luật Thứ ba, phương pháp so sánh sử dụng hầu hết nội dung tiểu luận nhằm đối chiếu quan điểm khác Thứ tư, phương pháp chứng minh sử dụng nhằm đưa dẫn chứng (các quy định tài liệu, vụ việc thực tiễn…) làm rõ luận điểm , luận nội dung lý luận chương vấn đề thực tiễn hướng hoàn thiện chương Thứ năm, phương pháp tổng hợp sử dụng chủ yếu việc rút nhận định, ý kiến sau q trình phân tích ý, tiểu mục, đặc biệt sử dụng để kết luận chương kết luận chung tiểu luận Ngoài đè tài sử dụng phương pháp tổng hợp để nêu ra vấn đè bất cập hướng hoàn thiện pháp luật Kết cấu đề Chương 1: Quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam Chương 2: Thực trạng pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam giải pháp hoàn thiện CHƯƠNG QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 1.1 Khái quát người sử dụng lao động quan hệ lao động 1.1.1 Khái niệm người sử dụng lao động Theo quy định Khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2012: “Người sử dụng lao động doanh nghiệp, quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; cá nhân phải có lực hành vi dân đầy đủ” Người sử dụng lao động bên chủ thể quan hệ pháp luật lao động, gồm quan nhà nước, tổ chức xã hội, doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế, quan tổ chức nước lãnh thổ Việt Nam, cá nhân hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động Nếu cá nhân phải có lực hành vi dân đầy đủ 1.1.2 Vai trò người sử dụng lao động quan hệ lao động Người sử dụng lao động chủ thể quan trọng quan hệ lao động, người gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất lại chủ thể giữ vai trò then chốt trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Theo Điểm a Khoản Điều 6, Bộ luật Lao động năm 2012 người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh nên hành vi, cách đối xử người sử dụng lao động ảnh hưởng trực tiếp tới sức lực, trí tuệ, tinh thần người lao động, nên nhân tố định hiệu thực công việc, tạo giá trị, cải xã hội, góp phần quan trọng vào phát triển bền vững tương lai Cụ thể là: Thứ nhất, người sử dụng lao động bên khơng thể thiếu để hình thành trì quan hệ lao động, khơng đạt lợi ích q trình sử dụng lao động họ khơng thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh, không giải việc làm cho người lao động ngưng trệ phát triển kinh tế đất nước, việc bảo vệ người sử dụng lao động dẫn đến quan hệ lao động phát triển bền vững, người lao động có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo sống Thứ hai, người sử dụng lao động có quyền thực trực tiếp việc tổ chức, điều khiển người lao động nhằm tạo trật tự , kỷ cương cung, từ góp phần nâng cao suất, chất lượng, hiệu lao động 1.1.3 Ý nghĩa việc điều chỉnh pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động Việc điều chỉnh pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động có ý nghĩa sau: Thứ nhất, việc điều chỉnh pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động cách giải vấn đề lợi ích hợp lý xã hội, yếu tố thiếu kinh tế thị trường Thông qua việc bảo vệ mà quan hệ lao động phát triển bền vững, người lao động có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo sống Thứ hai, việc điều chỉnh pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động cách giải vấn đề xã hội Có tổ chức, quản lý điều hành cuả người sử dụng lao động tạo mơi trường lao động trình độ cao, có tính kỹ luật Người lao động làm việc với cường độ hợp lý để tạo cải, vật chất Khi lợi ích người sử dụng lao động tăng lên họ có điều kiện trả lương cho người lao động cao hơn, đảm bảo cho người lao động làm việc điều kiện tốt 1.2 Quyền người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam Quyền người sử dụng lao động người người sử dụng làm để đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp 1.2.1 Quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh 1.2.1.1 Quyền tuyển dụng, bố trí người sử dụng lao động người lao động Theo quy định Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh Theo quy định Điều 11 Bộ luật lao động năm 2012 sức lao động người lao động coi yếu tố quan trọng định suất, hiệu trình sản xuất kinh doanh Vì vậy, người sử dụng lao động bước vào sản xuất phải quan tâm đến việc lựa chọn người lao động phù hợp với nhu cầu Theo họ có quyền định số lượng cần tuyển, định điều kiện ứng viên, định phương pháp, cách thức thi tuyển, định tăng giảm số lao động cần tuyển Tuyển dụng lao động khâu trình tổ chức lao động Các hoạt động phân tích, đánh giá, phân loại lao động, quy mơ, cách thức phân bổ lao động để hoàn thành mục tiêu, chức đơn vị, yêu cầu quản lý người sử dụng lao động thực cách thuận lợi có hiệu thực tốt hoạt động tuyển dụng Thủ tục tuyển dụng lao động quy định người tuyển dụng người xin tuyển dụng: Thứ nhất, nhìn chung, trước tuyển dụng người tuyển dụng phải có trách nhiệm giới thiệu nội dung yêu cầu công việc, điều kiện lao động, nội quy, tiền lương, tiền công, tiền thưởng chế độ khác mà người lao động hưởng (tuy nhiên, người lao động người sử dụng lao động thương lượng mức lương theo quy định pháp luật) Thứ hai, sau nhận đủ hồ sơ người lao động, người tuyển dụng phải tiến hành thẩm tra lý lịch, kiểm tra sức khỏe, trình độ nghề nghiệp… người lao động Nếu thỏa mãn điều kiện theo yêu cầu người sử dụng lao động quy định pháp luật người sử dụng lao động tiến hành lập hợp đồng người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, định thức nhận vào làm việc quan nhà nước có thẩm quyền tuyển dụng vào biên chế Quyền tuyển dụng hoạt động tìm lựa chọn lao động thích hợp lực, trình độ, phẩm chất vào làm việc đơn vị coi điểm khởi đầu quyền quản quản lý lao động người sử dụng lao động Với quyền tự chủ hoạt động sản xuất đơn vị, người sử dụng lao động hoàn tồn có quyền tự định đoạt việc tuyển lao động Theo đó, người sử dụng lao động có quyền: định số lượng lao động cần tuyển, định điều kiện ứng viên, định phương pháp, cách thức tuyển (tuyển trực tiếp hay thông qua tổ chức dịch vụ việc làm hay thuê lại lao động doanh nghiệp khác), định tăng, giảm số lao động cần tuyển, định nhận hay không nhận người lao động Đối xứng với quyền tự làm việc người lao động quyền tự tuyển dụng lao động người lao động Hai thứ tự bảo đảm cho hai chủ thể quan hệ lao động sáp lại gần hơn, hình thành nên mối quan hệ hợp đồng lao động bền vững có mục tiêu rõ ràng Tương tự người lao động, người sử dụng lao động pháp luật cho quyền chủ động lựa chọn phương thức tuyển chọn lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Một nội dung Bộ luật Lao động năm 2012 ghi nhận quyền tuyển dụng lao động thông qua doanh nghiệp cho thuê lại lao động Người sử dụng lao động quyền tăng, giảm số lượng lao động phù hợp với nhu cầu thực tiễn nhằm bảo đảm sản xuất kinh doanh hiệu quả, tránh hậu tuyển dụng lao động có biến động sản xuất kinh doanh dẫn đến việc phải điều chỉnh lực lượng lao động Nếu nhìn bao quát, Nhà nước có đánh giá mức quan tâm thích đáng đến yếu tố bảo vệ quyền lợi ích sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động thông qua việc cho phép người sử dụng lao động quyền chủ động tuyển dụng lao động 1.2.1.2 Quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động Theo quy định Điểm a Khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2012 thì: Người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Quyền bố trí, xếp cơng việc người lao động: Người sử dụng lao động có quyền bố trí, xếp công việc người lao động phù hợp với khả người lao động, đồng thời phù hợp với nhu cầu lao động, vị trí cơng việc theo kế hoạch đặt Khi Người lao động bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính họ hồn thành tốt cơng việc, từ phát huy tối đa khả để làm lợi cho người sử dụng lao động Người sử dụng lao động thực quyền quản lý trình lao động người lao động Quyền quản lý lao động thể trước tiên hoạt động bố trí, xếp cơng việc cho người lao động Hoạt động quan trọng, lẽ người lao động bố trí, xếp cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính họ hồn thành tốt cơng việc giao, mang lại lợi ích cho thân đơn vị Nhìn chung, quy định Bộ luật Lao động năm 2012 quyền người sử dụng lao động việc bố trí, xếp công việc cho người lao động tương đối hợp lý, phù hợp với tình hình sử dụng lao động bối cảnh kinh tế thị trường Việt Nam Đó là, khơng góp phần bảo đảm việc làm, thu nhập người lao động tăng cường trách nhiệm người sử dụng lao động việc sử dụng sức lao động nhằm nâng cao hiệu quả, suất lao động, mà thể phù hợp pháp luật lao động Việt Nam với công ước Tổ chức Lao động Quốc tế pháp luật nước giới 1.2.2 Quyền khen thưởng xử lý vi phạm kỷ luật lao động 1.2.2.1 Quyền khen thưởng Theo quy định Điểm a Khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2012 thì: “Người sử dụng lao động có quyền khen thưởng xử lý vi phạm kỷ luật lao động” Quyền khen thưởng người lao động hiểu việc người sử dụng lao động đánh giá tốt việc thực công việc, nghĩa vụ người lao động có kèm theo lợi ích vật chất Trong công tác quản quản lý lao động, khen thưởng coi nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy mặt kinh tế Nó có khả tạo động lực to lớn để người lao động phấn đấu tăng cao suất, hiệu lao động Theo Điều Nghị định 91/2017/NĐ-CP Chính Phủ quy định chi tiết thi hành số điều luật khen thưởng nguyên tắc khen thưởng quy định sau: Thứ nhất, hình thức khen thưởng phải phù hợp với đối tượng, chức năng, nhiệm vụ giao tập thể, cá nhân thành tích đạt Thứ hai, khen thưởng phải vào điều kiện, tiêu chuẩn thành tích đạt được, khơng thiết phải có hình thức khen thưởng mức thấp khen thưởng mức cao Chú trọng khen thưởng tập thể nhỏ cá nhân người trực tiếp lao động, sản xuất, học tập, công tác chiến đấu, phục vụ chiến đấu Khơng tặng thưởng nhiều hình thức cho thành tích đạt Hình thức khen thưởng theo đợt, chun đề khơng tính làm điều kiện, tiêu chuẩn đề nghị khen thưởng cấp Nhà nước Khi có nhiều cá nhân, tập thể đủ điều kiện, tiêu chuẩn lựa chọn cá nhân nữ tập thể có tỷ lệ nữ từ 70% trở lên để xét khen thưởng Đối với cán lãnh đạo, quản lý nữ thời gian giữ chức vụ để xét khen thưởng trình cống hiến giảm 1/3 thời gian so với quy định chung; trường hợp quy định tuổi nghỉ hưu cao thời gian giữ chức vụ để xét khen thưởng trình cống hiến thực theo quy định chung Theo Điều 13 Nghị định 91/2017/NĐ-CP Chính Phủ quy định chi tiết thi hành số điều luật khen thưởng loại hình khen thưởng bao gồm: Thứ nhất, khen thưởng theo cơng trạng thành tích đạt hình thức khen thưởng tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, góp phần vào nghiệp xây dựng bảo vệ Tổ quốc Mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tập thể, cá nhân cấp trình khen thưởng theo quy định xem xét, đánh giá, công nhận Thứ hai, khen thưởng theo đợt (hoặc chuyên đề) khen thưởng cho tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sau kết thúc đợt thi đua Chủ tịch nước, Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp, Thủ trưởng quan, tổ chức, đơn vị phát động Thứ ba, khen thưởng đột xuất khen thưởng cho tập thể, cá nhân lập thành tích đột xuất Thành tích đột xuất thành tích đạt ngồi chương trình, kế hoạch, nhiệm vụ mà tập thể, cá nhân phải đảm nhiệm Thành tích đặc biệt xuất sắc đột xuất thành tích đột xuất đạt mức độ đặc biệt xuất sắc dũng cảm cứu người, cứu tài sản nhân dân, Nhà nước chiến đấu, phục vụ chiến đấu lập thành tích đặc biệt xuất sắc lĩnh vực khu vực giới ghi nhận Thứ tư, khen thưởng trình cống hiến khen thưởng cho cá nhân có q trình tham gia hoạt động giai đoạn cách mạng, giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý quan nhà nước, đơn vị nghiệp, tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội, có cơng lao, thành tích xuất sắc, đóng góp vào nghiệp cách mạng Đảng dân tộc Thứ năm, khen thưởng theo niên hạn khen thưởng cho cá nhân thuộc Quân đội nhân dân Công an nhân dân, có thành tích, có thời gian tham gia xây dựng lực lượng vũ trang nhân dân theo quy định Thứ sáu, khen thưởng đối ngoại khen thưởng cho tập thể, cá nhân người nước ngồi có thành tích đóng góp vào cơng xây dựng bảo vệ Tổ quốc Việt Nam lĩnh vực: Chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng, ngoại giao lĩnh vực khác 1.2.2.2 Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động Theo quy định Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: “Kỷ luật lao động quy định việc tuân theo thời gian, công nghệ điều hành sản xuất, kinh doanh nội quy lao động” Người sử dụng lao động khen thưởng, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo nội quy lao động pháp luật lao động Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động hiểu quyền người sử dụng lao động xem xét giải việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động cách buộc người lao động phải chịu hình thức kỷ luật Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý kỷ luật lao động tạm đình cơng việc trường hợp người sử dụng lao động chưa đủ để xử lý kỷ luật nặng bị sa thải Theo quy định Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động phù hợp với khung quy định chung pháp luật lao động điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh cụ thể doanh nghiệp Cụ thể: Thứ nhất, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động văn Thứ ba, nội dung nội quy lao động không trái với pháp luật lao động quy định khác pháp luật có liên quan Nội quy lao động bao gồm nội dung chủ yếu sau đây: Thời làm việc, thời nghỉ ngơi, trật tự nơi làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động người lao động hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Thứ ba, trước ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở Thứ tư, nội quy lao động phải thông báo đến người lao động nội dung phải niêm yết nơi cần thiết nơi làm việc Về nguyên tắc, người sử dụng lao động phải tiếp nhận toàn số lao động có phải tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động giao kết cho phù hợp với điều kiện Nếu người sử dụng lao động khơng có khả sử dụng hết số lao động có phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2012 giải vấn đề lao động theo phương án sử dụng lao động Cụ thể: Thứ nhất, phương án sử dụng lao động phải có nội dung chủ yếu sau đây: (i) Danh sách số lượng người lao động tiếp tục sử dụng, người lao động đưa đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; (ii) Danh sách số lượng người lao động nghỉ hưu; (iii) Danh sách số lượng người lao động chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; (iv) Biện pháp nguồn tài bảo đảm thực phương án Thứ hai, xây dựng phương án sử dụng lao động phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở Như vậy, thực quy định toàn số người lao động tiếp tục người sử dụng lao động sử dụng Trong trường hợp này, thời gian người lao động làm việc cho doanh nghiệp, hợp tác xã trước sáp nhập, hợp nhất, chia, tách tính vào tổng thời gian làm việc cho người sử dụng lao động để xem xét, giải chế độ cho người lao động, việc giải chế độ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đối với người lao động phải cho việc chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải giải trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012 b Đối với trường hợp chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp Khác với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp nêu trên, trước thực việc chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2012 giải vấn đề lao động theo phương án sử dụng lao động Đối với người lao động phải cho việc chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012 Đối với người lao động tiếp tục làm việc tính thời gian làm việc cho doanh nghiệp trước chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản vào tổng thời gian làm việc cho người sử dụng lao động để xem xét, giải quyền lợi có liên quan cho người lao động theo quy định pháp luật 1.3.5 Nghĩa vụ người sử dụng lao động số đối tượng lao động đặc thù 1.3.5.1 Nghĩa vụ người sử dụng lao động lao động nữ Theo quy định Điều 154 Bộ luật Lao động năm 2012 người sử dụng lao động phải thực nghĩa vụ sau lao động nữ: Thứ nhất, bảo đảm thực bình đẳng giới biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, 25 tiền lương chế độ khác Quy định dựa sở công ước Tổ chức Liên hợp quốc công ước Tổ chức Lao động quốc tế Cụ thể, tuyển dụng lao động, người sử dụng lao động phải thực bình đẳng tiêu chuẩn, độ tuổi, không phân biệt đối xử lý giới Thứ hai, tham khảo ý kiến lao động nữ đại diện họ định vấn đề liên quan đến quyền lợi ích phụ nữ Thứ ba, bảo đảm đủ buồng tắm buồng vệ sinh phù hợp nơi làm việc Thứ tư, giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo phần chi phí gửi trê, mẫu giáo cho lao động nữ Quy định thể phù hợp với Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006: “Nam, nữ bình đẳng tiêu chuẩn, độ tuổi tuyển dụng, đối xử bình đẳng nơi làm việc việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động điều kiện làm việc khác” Trong trình sử dụng lao động nữ, người sử dụng lao động phải tuân thủ quy định riêng xếp, bố trí cơng việc phù hợp với giới tính, sức khỏe lao động nữ, bảo đảm quyền tạm hoãn hợp đồng lao động, đào tạo nâng cao trình độ kỹ nghề đào tạo nghề dự phòng, khơng xử lý kỷ luật lao động lao động nữ thời gian họ mang thai, nghỉ thai sản, bảo đảm tiền lương, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ, thực rút ngắn thời làm việc, bảo đảm đầy đủ quyền lợi bảo hiểm xã hội Ngoài ra, người sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lao động nữ họ thực thiên chức sinh đẻ nuôi (trừ số trường hợp quy định khoản Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012) Những quy định tiến sở pháp lý quan trọng, tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm phù hợp với điều kiện hồn cảnh, có thu nhập ổn định, có thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp lý Từ đó, giúp lao động nữ vừa đảm bảo sức khỏe lao động, vừa đảm bảo sức khỏe sinh sản, phát huy tốt lực chuyên môn, kết hợp hài hòa sống lao động sống gia đình Cụ thể: Thứ nhất, tham khảo ý kiến lao động nữ đại diện họ định vấn đề liên quan đến quyền lợi ích phụ nữ Quy định nhằm tạo điều kiện để lao động nữ bày tỏ ý kiến việc định vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ quan hệ lao động Điều vừa thể dân chủ quan hệ lao động, vừa bảo đảm quyền lợi phù hợp cho lao động nữ theo nhu cầu, nguyện vọng lao động nữ Vì thế, người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến lao động nữ đại diện họ định vấn đề liên quan đến quyền lợi ích lao động nữ bị coi hành vi vi phạm pháp luật bị xử lý theo quy định Điều 18 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP Chính Phủ quy định xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam làm việc nước theo hợp đồng .Thứ hai, lao động nữ có đặc điểm đặc thù mặt sinh học, nhằm bảo đảm sức khỏe cho lao động nữ, người sử dụng lao động phải bảo đảm có đủ buồng tắm buồng vệ sinh phù hợp nơi làm việc, số lượng, chất lượng buồng tắm, buồng vệ sinh phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu lao động nữ thực sở tham khảo ý kiến lao động nữ đại diện họ Cùng với đó, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ 26 Quy định mặt để lao động nữ yên tâm làm việc, mặt khác nhằm tăng cường trách nhiệm người sử dụng lao động hệ lao động tương lai Tuy nhiên, mục đích lợi nhuận, thực tế, nhiều đơn vị sử dụng lao động không thực quy định thực không nghiêm túc Hiện chế tài cho hành vi vi phạm người sử dụng lao động quy định chưa quy định Điều 18 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP Chính Phủ quy định xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam làm việc nước theo hợp đồng 1.3.5.2 Nghĩa vụ người sử dụng lao động lao động chưa thành niên Hiện việc bạo hành trẻ em diễn phổ biến Một hình thức bạo hành hay sử dụng việc bóc lột sức lao động Để bảo vệ đối tượng pháp luật có quy định việc sử dụng lao động chưa thành niên Người lao động người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý, điều hành người sử dụng lao động Theo quy định Điều 161 Bộ luật lao động năm 2012 “Người lao động chưa thành niên người lao động 18 tuổi” Theo Điều 162 Bộ luật Lao động năm 2012 sử dụng lao động lao động chưa thành niên quy định sau: Thứ nhất, người sử dụng lao động sử dụng người lao động chưa thành niên vào công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm phát triển thể lực, trí lực, nhân cách có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trình lao động Thứ hai, sử dụng người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc làm, kết lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ xuất trình quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu Theo Điều 163 Bộ luật Lao động năm 2012 nguyên tắ sử dụng lao động người chưa thành niên quy định sau: Thứ nhất, không sử dụng lao động chưa thành niên làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách họ theo danh mục Bộ Lao động – Thương binh Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành (i) Thời làm việc người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi không 08 01 ngày 40 01 tuần (ii) Thời làm việc người 15 tuổi không 04 01 ngày 20 01 tuần không sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm Thứ hai, người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm số nghề công việc theo quy định Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Thứ ba, không sử dụng người chưa thành niên sản xuất kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần chất gây nghiện khác Thứ tư, người sử dụng lao động phải tạo hội để người lao động chưa thành niên người 15 tuổi tham gia lao động học văn hoá 27 Do thể người lao động chưa thành niên nhạy cảm với yếu tố nguy hiểm, độc hại trình lao động, lại thiếu kinh nghiệm phòng tránh tác hại rủi ro trình thực nghĩa vụ lao động nên gây nguy hiểm đến tính mạng, sức khoẻ nhân cách Vì vậy, pháp luật nghiêm cấm người sử dụng lao động sử dụng người lao động chưa thành niên làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách họ theo danh mục Bộ Lao động – Thương binh Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành; không để người lao động chưa thành niên làm công việc liên quan đến sản xuất kinh doanh chất cồn, rượu, bia, thuốc loại chất gây nghiện, người lao động chưa thành niên người trẻ tuổi, dễ sa đà bị cám dỗ thứ gây nghiện đó; người trẻ tuổi dễ đua đòi học theo thói ăn chơi có điều kiện hội Đồng thời, phải bố trí thời làm việc hợp lý, không vượt trần thời gian làm việc Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Đặc biệt, người lao động chưa thành niên 15 tuổi, người sử dụng lao động không bố trí làm việc giờ/ngày, 20 giờ/tuần, tức nửa thời làm việc người lao động chưa thành niên đủ 15 tuổi trở lên người lao động làm cơng việc bình thường điều kiện bình thường Vì người lao động chưa thành niên độ tuổi học, chưa hồn thành chương trình giáo dục phổ thơng, cần tiếp tục trau dồi thêm kiến thức cho tương lai nâng cao kiến thức, kỹ làm việc, pháp luật quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ bảo đảm để người lao động chưa thành niên học văn hố Điều đồng nghĩa với việc khơng tìm cách cản trở có hành động khác làm ảnh hưởng tới việc học tập văn hoá người lao động Theo Điều 164 Bộ luật Lao động năm 2012 sử dụng lao động 15 tuổi quy định sau: Thứ nhất, người sử dụng lao động sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến 15 tuổi làm công việc nhẹ theo danh mục Bộ Lao động – Thương binh Xã hội quy định Thứ hai, Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến 15 tuổi người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây: (i) Phải ký kết hợp đồng lao động văn với người đại diện theo pháp luật phải đồng ý người từ đủ 13 tuổi đến 15 tuổi; (ii) Bố trí làm việc không ảnh hưởng đến học trường học trẻ em; (iii) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi Thứ ba, không sử dụng lao động người 13 tuổi làm việc trừ số công việc cụ thể Bộ Lao động – Thương binh Xã hội quy định Khi sử dụng người 13 tuổi làm việc người sử dụng lao động phải tuân theo quy định khoản Điều Theo Điều 165 Bộ luật Lao động năm 2012 cơng việc nơi làm việc cấm sử dụng lao động người chưa thành niên quy định sau: Thứ nhất, cấm sử dụng người chưa thành niên làm công việc sau đây: Mang, vác, nâng vật nặng vượt thể trạng người chưa thành niên; sản xuất, sử dụng vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ; bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy 28 móc; phá dỡ cơng trình xây dựng; nấu,thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại; lặn biển, đánh bắt cá xa bờ; công việc khác gây tổn hại cho sức khoẻ, an toàn đạo đức người chưa thành niên Thứ hai, Cấm sử dụng người chưa thành niên làm việc nơi sau đây: Dưới nước, lòng đất, hang động, đường hầm; công trường xây dựng; sở giết mổ gia súc; sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi, phòng xoa bóp; nơi làm việc khác gây tổn hại đến sức khoẻ, an toàn đạo đức người chưa thành niên 1.3.5.3 Nghĩa vụ người sử dụng lao động lao động người cao tuổi Theo quy định Điều 166 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: "người lao động cao tuổi người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu" (Hiện là: nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi Trong trường hợp đặc biệt kéo dài hơn, khơng năm) Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe Cụ thể kéo dài thời hạn hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động có) Hoặc giao kết hợp đồng lao động Việc giao kết hợp đồng thực theo quy định chung hợp đồng lao động Bộ luật lao động Ví dụ: Bà A người lao động công ty X, đến tuổi nghỉ hưu (55 tuổi) Tuy nhiên bà X có nguyện vọng tiếp tục làm việc công ty, sức khỏe tốt công ty X muốn tiếp tục sử dụng bà A bà có kiến thức, kinh nghiệm quan hệ tốt với khách hàng Theo đó, dù bà A hồn tất thủ tục nghỉ hưu, hai bên ký kết hợp đồng lao động thời hạn năm Trong trường hợp này, bà A "người lao động cao tuổi" Theo Khoản Điều 187 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Người lao động bảo đảm điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội hưởng lương hưu nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi” Do đó, thấy, độ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật hành nam 60 tuổi nữ 55 tuổi Vì vậy, người lao động cao tuổi người lao động làm việc độ tuổi 60 tuổi nam 55 tuổi nữ Khi đó, người lao động cao tuổi rút ngắn thời làm việc ngày áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian Năm cuối trước nghỉ hưu, người lao động rút ngắn thời làm việc bình thường áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian (Điều 166 Bộ luật lao động năm 2012) Theo Khoản khoản Điều 167 Bộ luật lao động năm 2012 Điều kiện để sử dụng người lao động cao tuổi quy định sau: Thứ nhất, có nhu cầu, người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động theo quy định Chương III Bộ luật Lao động năm 2012 Thứ hai, không sử dụng người lao động cao tuổi làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định phủ Theo đó, Khoản Điều 11 Nghị định 45/2013/NĐ-CP Chính Phủ quy định chi tiết số điều Bộ luật lao động thời làm việc, thời nghỉ ngơi an toàn lao động,vệ sinh lao động quy định: Việc sử dụng người lao động cao tuổi làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thực có đủ điều kiện sau đây: 29 (i) Người lao động cao tuổi có kinh nghiệm, tay nghề cao với thâm niên nghề nghiệp từ đủ 15 năm trở lên; cấp chứng nhận chứng nghề công nhận nghệ nhân theo quy định pháp luật; (ii) Người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo tiêu chuẩn Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành nghề, công việc; (iii) Sử dụng có tính thời điểm; khơng q 05 năm người lao động; (iv) Phải khám sức khỏe định kỳ 02 lần năm; (v) Có 01 người lao động người lao động cao tuổi làm việc Theo Khoản Khoản Điều 167 Bộ luật lao động năm 2012 quyền lợi người lao động cao tuổi quy định sau: Thứ nhất, nghỉ hưu, làm việc theo hợp đồng lao động mới, ngồi quyền lợi hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi hưởng quyền lợi thoả thuận theo hợp đồng lao động Thứ hai, người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ người lao động cao tuổi nơi làm việc Liên quan đến hơp động lao động với người cao tuổi, Khoản Điều Nghị định 05/2015/NĐ-CP Chính Phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động quy định sau: “Khi người sử dụng lao động khơng có nhu cầu người lao động cao tuổi khơng có đủ sức khỏe hai bên thực chấm dứt hợp đồng lao động” Như vậy, thấy yếu tố sức khỏe định tồn hợp đồng lao động hai bên Tức người lao động không bảo đảm sức khỏe để làm việc, dù thời gian hợp đồng, bắt buộc bên phải chấm dứt hợp đồng lao động (việc xác định hay kết luận tình trạng sức khỏe phải quan y tế có thẩm quyền thực hiện) 30 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 2.1 Thực trạng pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam Bộ luật Lao động năm năm 2012, nhìn chung khắc phục nhiều điểm hạn chế luật cũ Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy tồn nhiều bất gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật làm ảnh hưởng đến quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động Đã đến lúc, Nhà nước cần xem xét sửa đổi, bổ sung quy định Bộ luật Lao động hành nhằm tạo hành lang pháp lý thơng thống hơn, cho phía Người sử dụng lao động bảo đảm quyền lợi người sử dụng lao động Bộ luật chủ yếu bảo vệ người lao động Nguyên tắc bình đẳng bên quan hệ lao động chưa nhận thức thể chế hóa đầy đủ số chế định Bộ luật Lao động Chúng ta biết quan hệ pháp luật, có khác địa vị pháp lí kinh tế, Người sử dụng lao động người tuyển dụng, sử dụng quản lý lao động, đương nhiên họ có lợi định Để xử lý vấn đề này, pháp luật có nguyên tắc chế điều chỉnh hợp lý Tuy nhiên, trọng đến việc bảo vệ người lao động, nên Bộ luật Lao động năm 2012 có số quy định trách nhiệm pháp lý người sử dụng lao động nhiều hơn, điều tạo sức ép khơng hợp lý người sử dụng lao động Các nước có kinh tế thị trường phát triển, họ quan niệm ưu tiên bảo vệ giới chủ Với nước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ, họ muốn cân lợi ích người sử dụng lao động người lao động Với nước có kinh tế phát triển Việt Nam ưu tiên đặt vấn đề bảo vệ người lao động Có thể thấy, việc bảo vệ người lao động không giới hạn phạm vi quyền lợi ích hợp pháp mà bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm người lao động việc bảo vệ người sử dụng lao động đặt quyền lợi ích mà pháp luật quy định Về mối quan hệ hài hòa người lao động người sử dụng lao động, nhà nước quan tâm đến vấn đề người lao động mà chưa coi trọng lợi ích người sử dụng lao động, vai trò cơng đồn mối quan hệ Cụ thể sau: Thứ nhất, Nhà nước quy định việc tăng lương cho cơng nhân mà khơng thơng báo trước lơ trình làm cho doanh nghiệp không kịp thời gian để chuẩn bị Trong giai đoạn khó khăn nay, vic tăng lương gây nhiều hệ lụy cho người sử dụng lao động, tiền lương tăng làm cho phí cơng đồn tăng, giảm lợi nhuận sức cạnh tranh doanh nghiệp, việc quy đinh làm cho cơng nhân đòi tăng lương hai lần, gây khó khăn thời gian cho doanh nghiệp Thứ hai, việc quy định bảo hiểm thất nghiệp chưa cụ thể rõ ràng mà nghiên bảo vệ người lao động dẫn đến tình trạng người lao động thường xuyên thay đổi việc làm , làm ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Thứ ba, tình trạng đình cơng, lãn công diễn nhiều, người lao đông đua đình cơng nêu u sách khơng có phán tòa án 31 đình cơng trái luật nên người sử dụng lao động phải trả lương cho ngày công nhân nghỉ đình cơng trái luật Thứ tư, bối cảnh trường khó khăn , doanh nghiệp tồn phát triển khó, chưa nói đến cạnh tranh với nước ngồi khó khăn lớn doanh nghiệp thủ tục hành ngày phức tạp Trên thực tế, có 30 đề án cải cách thủ tục hành thực nhiều năm kết đạt chưa đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, chậm trì trệ Việc quy định “quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam” chung chung chưa rõ ràng, quy định chủ yếu hướng tới bảo vệ quyền lợi người lao động Có vẻ mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động người lao động ln đánh giá kẻ yếu hơn, mà pháp luật lao động dành điều ưu đến cho người lao động từ tạo thiếu công người sử dụng lao động Khi xảy tranh chấp quyền lợi tập trung người lao động điều tạo nên bất hợp lý hệ thống pháp luật lao động Theo quy định khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2012: “Người sử dụng lao động doanh nghiệp, quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; cá nhân phải có lực hành vi dân đầy đủ.” Với tư cách bên quan hệ lao động, Người sử dụng lao động xuất hầu hết chế định cụ thể Bộ luật Lao động năm 2012 Song với khái niệm người sử dụng lao động chung chung mà khơng có hướng dẫn rõ người đại diện cho doanh nghiệp, quan, tổ chức, hợp tác xã làm Người sử dụng lao động để ký kết hợp đồng lao động, đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, xử lý kỷ luật, giải tranh chấp lao động thực tiễn cho thấy điều gặp nhiều vướng mắc Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Điểm a khoản Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 chưa quy cụ thể trường hợp coi “Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động” Việc quy định không rõ ràng làm cho người sử dụng lao động khó khăn việc xử lý sai phạm Quy định buộc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, trường hợp, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng ký không phù hợp không khả thi, quy định trách nhiệm người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chưa thật rõ ràng Quy định người sử dụng lao động phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày người lao động khơng làm việc chưa phù hợp Người lao động làm trễ, chí cần trễ năm, bảy phút thơi trở thành thói quen hành vi gây thiệt hại đáng kể cho doanh nghiệp Giả sử ngày làm trễ năm phút tháng (hai mươi lăm ngày làm việc/tháng) người làm doanh nghiệp hai làm việc, năm gần ba ngày làm việc Nếu trăm người làm trễ hai trăm làm việc/tháng, ba trăm ngày làm việc/năm Ngồi ra, làm trễ gây tác hại khác, chẳng hạn làm cho quy trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp bị đình trệ, xáo trộn, kỹ luật lao động bị phá vỡ Bộ phận nhân kế toán nhiều công ty thường lập luận làm trễ tức vào thời gian người lao động khơng có mặt làm việc Khơng làm việc khơng chấm 32 cơng lẽ dĩ nhiên họ phải bị trừ lương Thế nhưng, cách xử lý tưởng chừng logic lại không Bộ luật Lao động năm 2012 cho phép áp dụng Theo đó, luật nghiêm cấm doanh nghiệp dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động (Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012) Luật không cho phép doanh nghiệp khấu trừ tiền lương người lao động trừ trường hợp khấu trừ để bồi thường thiệt hại làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị người sử dụng lao động (Điều 101 Bộ luật Lao động năm 2012) Luật cho phép áp dụng hình thức kỷ luật sau với người lao động: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức sa thải (Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012) Điều có nghĩa áp dụng hình thức xử lý doanh nghiệp phải chịu thiệt thòi vơ lý họ buộc phải trả lương cho người không làm việc Liên quan đến vấn đề bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp, điều khoản luật thiếu chặt chẽ Ví dụ, Điều 101 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:“Người sử dụng lao động khấu trừ tiền lương người lao động để bồi thường thiệt hại làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị người sử dụng lao động theo quy định điều 130 luật này” Quy định trên, hiểu có làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị bị khấu trừ lương, hành vi gây thiệt hại khác mát, thất tài sản khơng Tương tự, khoản 2, Điều 130, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:“Người lao động làm dụng cụ, thiết bị, tài sản người sử dụng lao động tài sản khác người sử dụng lao động giao tiêu hao vật tư định mức cho phép phải bồi thường thiệt hại phần toàn theo thời giá thị trường” Điều dẫn đến cách hiểu: Chỉ có làm tài sản tiêu hao vật tư phải bồi thường thiệt hại phần tồn theo thời giá thị trường, hình thức gây thiệt hại khác khơng phải theo hình thức khác Cũng theo quy định khoản Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2012:“Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố áp dụng nơi người lao động làm việc, người lao động phải bồi thường nhiều 03 tháng tiền lương bị khấu trừ tháng vào lương theo quy định khoản Điều 101 Bộ luật Lao động 2012” Quy định thật gây khó hiểu, khơng rõ ràng, là, người lao động phải bồi thường nhiều ba tháng tiền lương, ba tháng tiền lương người lao động hay ba tháng tiền lương tối thiểu vùng Nếu ba tháng tiền lương tối thiểu vùng cần ghi rõ trị giá ba tháng tiền lương tối thiểu vùngmới chặt chẽ dễ áp dụng Mặt khác, quy định cho thấy điều vô lý, là: Căn vào đâu luật ấn định tỷ lệ bồi thường làm thiệt hại 10 mà phải bồi thường có Nếu thiệt hại nghiêm trọng doanh nghiệp xem xét để giảm bớt, giá trị thiệt hại 10 tháng lương tối thiểu (Vùng III: 2.700.000 đồng/tháng năm 2016) theo luật khơng nghiêm trọng phải đền bù toàn lại theo tỷ lệ bồi thường Quy định vậy, tạo tâm lý ỷ lại, thiếu trách nhiệm người lao động ý thức bảo vệ tài sản doanh nghiệp Quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động: Theo thủ tục giải tranh chấp phải thơng qua bước hòa giải sau hòa giải khơng thành đem vụ việc Tòa giải Thế riêng tranh chấp lao động khơng cần phải thơng qua bước hòa giải mà người lao động giải trực tiếp Tòa Điều gây nhiều bất lợi cho người sử dụng lao động vụ tranh chấp này, xét xử vụ việc, đa phần phần thắng thuộc người lao động Hơn nữa, 33 người lao động lại miễn án phí, lệ phí vụ tranh chấp Đó thiệt thòi lớn cho người sử dụng lao động 2.2 Giải pháp hoàn thiện Từ phân tích kết nghiên cứu tiểu luận “quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam”, xin đề xuất số hướng hoàn thiện sau: Một là, hệ thống sách, pháp luật lao động hồn thiện song phải tiếp tục đánh giá để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, sách liên quan trực tiếp đến người sử dụng lao động sách liên quan chặt chẽ lợi ích người lao động người sử dụng lao động Vì vậy, cần phải tăng cường đối thoại, thương lượng để phương án lựa chọn bảo đảm tính hài hòa, tạo động lực cho người sử dụng lao động phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đảm bảo dời sống cho người lao động phát triển kinh tế nước ta Hai là, định hướng sửa đổi Bộ luật Lao động cần tập trung cụ thể hóa tối đa quy định quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam”, nội dung thực tế kiểm nghiệm quy định chi tiết, nội dung chưa định hình thật vững Ba là, Việc quy định quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động người lao động phải dựa tảng nguyên tắc bình đẳng, phù hợp với chất kinh tế thị trường Bốn là, Bộ luật Lao động phải hướng tới quyền nghĩa vụ cho người sử dụng lao động cao mức tại, cơng cụ thiết thực để người sử dụng lao động thực trách nhiệm xã hội đơn vị thông qua việc tự giác thực đầy đủ sách, pháp luật lao động Năm là, cần đổi nhận thức người sử dụng lao động vai trò lĩnh vực lao động đời sống xã hội Như trình bày, từ trước đến nay, quan niệm người sử dụng lao động tổ chức họ có biểu bị coi nhẹ, chí có tư tưởng xích, phân biệt quan niệm coi người sử dụng lao động người bóc lột lao động Ngày nay, với quan niệm đại vai trò hai bên quan hệ lao động, người sử dụng lao động coi đối tác quan trọng đại diện người lao động Vì vậy, khơng thể giữ quan điểm hạn chế có hành vi cấm đốn làm biến tướng hình ảnh tổ chức người sử dụng lao động Sáu là, vấn đề tăng lương cho công nhân tốt nhưng nhà nước cần có trước lộ trình để người sử dụng lao động có thơi gian để chuẩn bị cân đối tài Bảy là, hồn thiện quy định hành vi bị cấm thực trước, sau đình cơng nhằm đảm bảo lợi ích tài sản cho người sử dụng lao động Hoàn thiện quy định pháp luật quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc (bế xưởng) thời gian đình công người sử dụng lao động 2.3 Một số kiến nghị Kiến nghị quyền chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: Cần sửa quy định “người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với với hợp đồng lao động ” quy định chung chung là: “người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động” Các quy định thời gian điều chuyển, thủ tục điều chuyển quyền lợi người lao động giữ nguyên quy định Bộ luật Lao động năm 2012, phù 34 hợp với quy định điều động, biệt phái, thay đổi vị trí việc làm theo Luật công chức, Luật viên chức Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam bảo vệ người sử dụng lao động vấn đề tiền lương: Thứ nhất, cần ban hành quy chế mẫu trả lương sửa đổi quy định xây dựng thang bảng lương phù hợp để người lao động doanh nghiệp nâng lương theo định kỳ, đặt quy định nhằm siết chặt quản lý định mức lao động doanh nghiệp Thứ hai, bước thống lương tối thiểu loại hình doanh nghiệp, điều chỉnh lương tối thiểu linh hoạt theo biến động giá thị trường, quy luật cung cầu thị trường lao động Theo ý kiến tác giả nên giao cho doanh nghiệp điều chỉnh mức lương tối thiểu áp dụng doanh nghiệp quan thống kê công bố mức tăng số giá tiêu dùng sau tham khảo ý kiến cơng đồn sở, khơng phải chờ định Chính phủ Chính phủ phải sửa đổi hệ thống thang, bảng lương doanh nghiệp Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ nhằm nâng cao lực cạnh trạnh doanh nghiệp thị trường Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam bảo vệ người sử dụng lao động việc xử lý kỷ luật lao động bồi thường trách nhiệm vật chất Về ban hành xây dựng nội quy lao động: Thứ nhất, hoàn thiện quy định xử lý kỷ luật lao động theo hướng mở rộng xử lý kỷ luật lao động, không quy định nội quy lao động mà quy định văn khác doanh nghiệp Thứ hai, nội quy lao động, mở rộng đối tượng phải xây dựng, ban hành đăng ký nội quy lao động bao gồm tất d oanh nghiệp sử dụng lao động mười người lao động để phù hợp với thực tiễn Việt Nam chủ yếu gồm doanh nghiệp vừa nhỏ Về xử lý kỷ luật lao động: Thứ nhất, cần bổ sung thêm hình thức xử lý kỷ luật lao động để người sử dụng lao động lựa chọn xử lý người lao động, phù hợp cho hành vi vi phạm Làm rõ khái niệm thường xun khơng hồn thành cơng việc văn hướng dẫn để có sở xử lý kỷ luật Thứ hai, thơng báo họp xử lý kỷ luật cho người lao động hình thức khác giảm số lần phải thơng báo cho người lao động Thứ ba, nghiên cứu hoàn thiện thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo hướng thời điểm xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 tính từ ngày xảy phát vi phạm để bảo vệ lợi ích đáng người sử dụng lao động Kiến nghị trách nhiệm vật chất: Về xử lý bồi thường tai nạn vật chất cần nghiên cứu bổ sung “hành vi khác gây thiệt hại tài sản người sử dụng lao động” vào nhóm hành vi vi phạm làm xử lý bồi thường tai nạn vật chất văn hướng dẫn Bộ luật Lao động để tạo thống luật văn hướng dẫn, đồng thời bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động tài sản thành phẩm, quyền sở hữu trí tuệ Nghiên cứu bổ sung trường hợp người lao động gây thiệt hại uy tín, danh tiếng người sử dụng lao động ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh 35 Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam bảo vệ người sử dụng lao động việc chấm dứt quan hệ lao động Về quyền chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động: Thứ nhất, bổ sung làm rõ trường hợp: “Bản thân gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng lao động” trường hợp cụ thể nào, lý coi thân gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng lao động Đồng thời, cần sửa đổi, bổ sung quy định để người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thứ hai, cần bãi bỏ quy định: người lao động làm hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt không cần lý (Khoản Điều 37 Bộ luật Lao động 2012) Bởi vì, người lao động làm hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường người có vị trí quan trọng, cần thiết doanh nghiệp việc chấm dứt không cần lý người lao động gây nhiều khó khăn cho người sử dụng lao động Mặt khác, quy định làm cho người lao động dễ tùy tiện quan hệ, chí gây sức ép người lao động, quy định không xuất phát từ ổn định quan hệ lao động sở tơn trọng quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động Thứ ba, tăng mức bồi thường cho người sử dụng lao động người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Thứ tư, theo quy định Bộ luật Lao động 2012, người lao động chấm dứt hợp đồng trường hợp đến tuổi nghỉ hưu họ khơng nhận trợ cấp thơi việc doanh nghiệp Trong khi, gần đến tuổi nghỉ hưu người lao động thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động pháp luật lại trả trợ cấp việc Thực tế nảy sinh kẽ hở bất cập thực Pháp luật cần quy định chặt chẽ vấn đề Về quyền chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động: Thứ nhất, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 trường hợp chấm dứt mà nhiều nước gọi chấm dứt hợp đồng lý kinh tế cần bãi bỏ quy định doanh nghiệp phải có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động với nội dung theo quy định Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định có mục đích chủ yếu bảo vệ quyền lợi cho người lao động chưa tính đến khó khăn doanh nghiệp tính khả thi thực tế Vấn đề đào tạo lại đặt doanh nghiệp có chỗ làm Khi phải áp dụng biện pháp tức doanh nghiệp gặp khó khăn sản xuất kinh doanh mà buộc phải cho người lao động nghỉ việc dường việc yêu cầu họ phải đưa người lao động đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; có biện pháp nguồn tài thực phương án Thứ hai, chế độ trợ cấp việc làm theo Điều 48 trợ cấp việc theo Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012 với mức quy định cao so với khả doanh nghiệp, khơng phù hợp với xu hội nhập, không thuận lợi ban hành chế độ Luật Bảo hiểm xã hội Đây nguyên nhân dẫn đến nhiều doaanh nghiệp tìm cách vi phạm trốn tránh nghĩa vụ trả trợ cấp việc cho người lao động Do vậy, thiết nghĩ cần khống chế mức trợ cấp việc làm không 10 tháng lương, trợ cấp việc không tháng lương 36 Thứ ba, cần có biện pháp ràng buộc trách nhiệm người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động Kiến nghị nhằm hoàn thiện biện pháp đảm bảo thực pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động Biện pháp giải tranh chấp lao động: Pháp luật Lao động nên quy định điều kiện trình thương lượng giải tranh chấp lao động nhằm thống thỏa thuận bên Xóa bỏ thẩm quyền giải tranh chấp lao động Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện Xem xét thành lập Hội đồng trọng tài cấp huyện số địa phương có nhiều doanh nghiệp Cân nhắc tăng thời hiệu giải tranh chấp lao động Xử phạt vi phạm hành chính: Đề nghị xem xét bổ sung quy định pháp luật quy định xử phạt người lao động vi phạm pháp luật tăng mức phạt hành vi để gia tăng tính răn đe Yêu cầu bồi thường thiệt hại: Thứ nhất, quy định bồi thường chi phí đào tạo, trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa làm đủ thời hạn cam kết cần phải quy định tăng mức bồi thường người lao động đơn phương chấm dứt hợp đông lao động mà người sử dụng lao động cần phải tìm nhân thay cho vị trí người lao động vừa đào tạo Thứ hai, hồn thiện quy định giải đình cơng, pháp luật nên bổ sung quy định để phương thức hòa giải pháp huy tác dụng việc giải tranh chấp lao động (là nguyên nhân dẫn đến đình cơng).Cần quy định rõ bên hòa giải thành khơng có quyền đình cơng đình cơng phải dừng lại đình cơng Như vậy, để bảo đảm cho người sử dụng lao động, vốn bên bị thiệt hại nhiều đình cơng xảy Ngoài ra, mức bồi thường thiệt hại trường hợp đình cơng bất hợp pháp quy định theo hướng làm xoa dịu thiệt hại thực tế thiệt hại có nguy diễn có việc đình cơng xảy 37 2.4 Kết luận Để quyền lợi ích người lao động bảo đảm, không bảo vệ chủ thể bên quan hệ lao động người sử dụng lao động Khi quyền lợi ích người sử dụng lao động bảo vệ tạo điều kiện để người sử dụng lao động bảo đảm việc làm tăng thu nhập cho người lao động Bởi lẽ, người lao động tuân theo quy định mà người sử dụng lao động đặt sở pháp lý, thực mệnh lệnh mà người sử dụng lao động yêu cầu với trách nhiệm cao, ý thức kỹ luật, chuyên môn giỏi, tác phong cơng nghiệp sở để sử dụng lâu dài Đồng thời, việc người lao động chấp hành yêu cầu thời gian lao động, quy trình cơng nghệ, cơng việc phải làm tạo điều kiện tăng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ mà tiền lương, tiền thưởng chế độ phúc lợi người lao động tăng cao Khi lợi ích bên bảo đảm góp phần ngăn ngừa xung đột, bất đồn xảy ra, quan hệ lao động trì, ổn định phát triển Tóm lại, thơng qua văn pháp luật hành thực tiễn thực vấn đề người sử dụng lao động, cần hoàn thiện pháp luật việc quy định quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động cho phù hợp với tổng thể quy định pháp luật nước quốc tế Việc hoàn thiện chế định cần đặt hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động luật khác nhằm nhìn nhận cách xác, khách quan khoa học 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Danh mục văn quy phạm pháp luật: [1] Bộ luật Lao động năm 2012 (Luật số 10/2012/QH13) ngày 18/6/2012 [2] Luật bình đẳng giới năm 2006 (Luật số 73/2006/QH11) ngày 29/6/2006 [3] Nghị định 95/2013/NĐ-CP Chính Phủ ngày 22/08/2003 quy định xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội đưa người lao động Việt Nam làm việc nước theo hợp đồng [4] Nghị định 24/2018/NĐ-CP Chính Phủ ngày 27/2/2018 quy định giải khiếu nại, tố cáo lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam nước theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động [5] Nghị định số 44/2016/NĐ-CP Chính phủ ngày 15/5/2016 quy định Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 [6] Nghị định 91/2017/NĐ-CP Chính Phủ ngày 31/07/2017 quy định chi tiết thi hành số điều luật khen thưởng B Luận văn, luận án [7] Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, trường đai học Luật Hà Nội, 155 trang C Trang thông tin điện tử [8] An Nhiên (17/04/2017), “các biện pháp bảo vệ người sử dụng lao động theo quy định pháp luật hành”; cổng thông tin điện tử tư pháp Đường link: http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=2128 [9] Ths Hoàng Thị Thanh Hoa -Ths Lê Đăng Đào (07/02/2018), “nội quy lao động số vấn đề pháp lý – thực tiễn”; cổng thông tin điện tử tư pháp, đường link: http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=2278 [10] Luật Dương Gia (11/08/2015), “nội dung pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động”, đường link: https://luatduonggia.vn/noi-dungphap-luat-ve-quyen-quan-ly-lao-dong-cua-nguoi-su-dung-lao-dong/ 39 ... TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 31 2.1 Thực trạng pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động. .. pháp luật Kết cấu đề Chương 1: Quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam Chương 2: Thực trạng pháp luật quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động theo pháp luật lao động. .. cho người lao động cao hơn, đảm bảo cho người lao động làm việc điều kiện tốt 1.2 Quyền người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam Quyền người sử dụng lao động người người sử dụng