Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng công trình giao thông 5

Qua hơn 35 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5 đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN NGỌC TƯỜNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG

CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 5

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN NGỌC TƯỜNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG

CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 5

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS LÂM MINH CHÂU

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Đoàn Ngọc Tường

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP 8

1.1.1 Các khái niệm có liên quan 8

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 10

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.2.2 Xác định kiến thức và nhu cầu đào tạo 12

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 17

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 18

1.2.5 Xác định kinh phí cho đào tạo 22

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 23

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26

1.3.1 Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức 26

1.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức 27

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 29

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG

CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 5 THỜI GIAN QUA 32

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 32

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức quản lý của Công ty 32

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty 35

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 5 43

2.2.1 Mục tiêu đào tạo của Công ty trong thời gian qua 43

2.2.2 Thực trạng xác định kiến thức và nhu cầu đào tạo tại Công ty 45

2.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty 50

2.2.4 Các phương pháp đào tạo mà Công ty lựa chọn 51

2.2.5 Chi phí cho đào tạo của Công ty 54

2.2.6 Thực trạng của việc đánh giá kết quả đào tạo 55

2.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo tại Công ty 57

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NÊU TRÊN 58

2.3.1 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực 58

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế 60

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 62

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 5 TRONG THỜI GIAN TỚI 63

3.1 CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 63

3.1.1 Chiến lược phát triển ngành giao thông vận tải đến năm 2020 và

tầm nhìn đến năm 2030 63

3.1.2 Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2017 66

3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tư vấn xây dựng công trình giao thông 68

3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 69

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 71

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 71

3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo 73

3.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 80

3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 83

3.2.5 Xác định chi phí cho đào tạo 85

3.2.6 Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo 85

3.2.7 Các giải pháp bổ trợ khác 88

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 95

KẾT LUẬN 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

CB-CNV : Cán bộ, công nhân viên CTGT : Công trình giao thông GTVT : Giao thông vận tải

NNL : Nguồn nhân lực

2.5 Tình hình tài chính của Công ty từ năm (2008 ÷ 2012) 40

2.6 Kết quả tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty từ

2.12 Chuyên môn nghiệp vụ Công ty cử đi đào tạo ngoài nơi

2.13 Kinh phí đầu tư cho đào tạo từ năm (2008÷2013) của

2.14 Mức độ hài lòng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng 56 3.1 Dự báo sản lượng Tư vấn và nhu cầu lao động của Công

3.3 Thời gian thực hiện chương trình đào tạo 81

3.5 Bảng tổng hợp dự kiến chi phí đào tạo 82 3.6 Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Mở cửa và hội nhập nền kinh tế thế giới, đẩy mạnh công nghiệp hiện đại hóa đất nước là một yêu cầu quan trọng đối với đất nước ta trong giai đoạn hiện nay Để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội thì chúng

hóa-ta cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, nguồn vốn, khoa học và công nghệ…

Trong đó, cùng với nguồn vốn và khoa học công nghệ thì nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Do đó nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong

sự thành công của doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải chăm lo phát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển doanh nghiệp, việc phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện thông qua nhiều cách như: tự phát triển, dựa trên truyền thống gia đình hay thông qua đào tạo nguồn nhân lực Thực tế cho thấy phát triển nguồn nhân lực dựa vào công tác đào tạo bao giờ cũng là cách tốt nhất, cơ bản và hiệu quả nhất

Qua hơn 35 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5 đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm đầu tư, và cũng rất chú ý đến đầu tư vào việc đào tạo nguồn nhân lực.Tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng kịp thời với sự thay đổi phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của thành phố Đà Nẵng, Bộ giao thông vận tải nói chung trong thời gian gần đây Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo nguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ CB-CNV có chất lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát triển ngày càng cao của

doanh nghiệp

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5” làm

hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tào nguồn

nhân lực trong các Công ty doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng việc đào tào nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5 thời gian qua

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

- Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công

tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5

b Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của công

tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình

Giao thông 5

- Về không gian: Vấn đề trên được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư

vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5

- Về thời gian: Các giải pháp đề tài đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai

đoạn trước mắt

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,

phương pháp điều tra, khảo sát

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5 thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5 thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả

đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đồng thời đưa

ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này

v Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về đào tạo NNL, trong số đó có một số nghiên cứu điển hình như:

- Tác giả Nguyễn Thanh (2005), NXB Khoa Học Xã Hội “Phát triển

nguồn nhân lực phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Cho ta

một cái nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực, và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước.[11]

- Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường đai học kinh tế quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo NNL ở Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới : hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức

- Tác giả Trần Kim Dung (2010), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh

“Quản trị Nguồn nhân lực” Giáo trình đã đề cập đến các khái niệm một cách

rõ ràng, bao quát cho ta hiểu hơn về đào tạo nguồn nhân lực.[14]

- Tác giả Lê Thế Giới và các cộng sự như: Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn

Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), NXB Tài Chính, TP Đà Nẵng

“Quản trị học”, Giáo trình giúp ta hiểu hơn về cách quản trị nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp, và nắm bắt kịp thời những biến động về nhân lực.[5]

- Tác giả Võ Xuân Tiến (2008) “Đào tạo nguồn nhân lực cho các

ngành kinh tế- kỹ thuật cao thành phố Đà Nẵng” Giáo trình đã chỉ rõ cho

chúng ta hiểu kỹ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các các khối ngành kinh tế và kỹ thuật [15]

- Tác giả Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự như: Đoàn Gia Dũng, Đào

Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên

(2006), NXB Thống Kê Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Cuốn sách giới

thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Cuốn sách đã đề cập rất rõ ràng về quy trình đào tạo nguồn nhân lực và cách tiến hành đào tạo như thế nào.[17]

- Tác giả Milkovich, John W Boudreau , NXB Thống Kê Giáo trình

quản trị nguồn nhân lực, Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn

nhân lực thêm vào đó cho thấy sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực của nước ta so với các nước.[19]

- Bài viết của tác giả Võ Xuân Tiến, được đăng trên tạp chí Khoa học

và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5 (40), năm 2010.“ Một số vấn đề về đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực” Trong bài viết đề cập đến các khái niệm

cơ bản như nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,…và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Đọc bài viết ta có

thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực như thế nào

- Bài viết:“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty

nhà nước thời kỳ hội nhập”, của ThS.Ngô Thị Minh Hằng, được đăng trên

trang Web Doanhnhan360.com, sau khi đã nêu tầm quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty nhà nước hiện nay, đã chỉ rõ những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Từ đó tác giả đưa ra một số phương pháp và giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có hiệu quả

- Bài viết “ Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, trên Web 365ngay.com.vn của tác giả Linh Long, đã nêu các nguyên tắc về đào tạo và phát triển, qua đó cho ta thấy một cách tổng quát con người cần gì và mong muốn như thế nào để phát triển nguồn nhân lực một cách tốt hơn

- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Điện lực Đà Nẵng” của Hồ Quốc Phương (2011) Luận văn đã nêu khá đầy

đủ về vai trò và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Đà Nẵng, đưa

ra những giải pháp cho sự phát triển NNL tại Điện lực Đà Nẵng

- Luận văn thạc sĩ : “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty viễn thông

Đà Nẵng của tác giả Lê Thị Hoài Thương (2010)” Luận văn cũng đã khái

quát được nội dung phát triển nguồn nhân lực là phát triển bốn kỹ năng của người lao động là kiến thức, kỹ năng, thái độ và động cơ thúc đẩy

- Luận văn thạc sĩ : “ Hoàn thiện Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty viễn thông Quảng Nam của tác giả Lê Thị Như (2012)” Luận văn

cũng đã khái quát được nội dung đào tạo nguồn nhân lực, có các kiến nghị và đóng góp hay về đào tạo nguồn nhân lực cho Ngành viễn thông nói chung và Công ty Viễn thông Quảng Nam nói riêng

- Luận văn thạc sĩ : “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Du lịch

Quảng Nam – Đà Nẵng của tác giả Vũ Thị Thái Thanh (2011)” Luận văn

cũng đã khái quát được các khái niệm, các tiêu thức để đánh giá, các chỉ tiêu

để đánh giá, phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực đồng thời đưa ra các giải pháp mới cho ngành Du lịch nói chung và Du lịch Đà Nẵng nói riêng

- Ở thể loại báo chí: Có rất nhiều bài viết về thể loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Văn Chiêu, trường Đại học Khoa học

Xã hội và Nhân văn , Hà Nội có bài viết:”Triết lý đầu tư cho cho đào tạo

nguồn nhân lực của doanh nghiệp” đăng trên tạp chí Nhà quản lý đã tổng kết

nhiều kinh nghiệm của doanh nghiệp đã thành công nhờ chính sách đào tạo nguồn nhân lực và huấn luyện nhân viên Đồng thời chỉ ra bảy nguyên lý có ý nghĩa trong đầu tư quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong đào

tạo nguồn nhân lực hiện nay

v Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung đào tạo

và phát triển NNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W Clayton

Allen và Richard A Swanson (2006), Đào tạo hệ thống-Đơn giản và hiệu quả

được sử dụng trên khắp thế giới là những nội dung cốt lõi của đào tạo và phát triển NNL trong mỗi tổ chức.[19]

Các báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết Các công trình nghiên cứu trước đây đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực

và đã đánh giá được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung và đưa ra được những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đó Tuy đã có nhiều nghiên cứu

về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhưng mỗi doanh nghiệp có mỗi đặc điểm riêng, chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5 sẽ được xem xét một cách cụ thể,

có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào thực trạng của Công ty để đưa ra những giải pháp, nhằm tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thông 5

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Các khái niệm có liên quan

Trí lực con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập và rèn luyện của mỗi cá nhân

Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của mỗi con người, được hình thành trong sự kết hợp giữ hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên

b Nguồn nhân lực

Tùy theo mục đích nghiên cứu mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu ra một số quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động trong một tổ chức, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người lao động trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương và được huy động vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia

làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân Theo thời gian làm việc nguồn nhân lực chia làm ba loại: Lao động hợp đồng không xác định thời gian, lao động hợp đồng xác định thời gian và lao động vụ việc

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế -

xã hội đòi hỏi Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng

Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu

tư vào kinh doanh để đạt được thành công

Từ những vấn đề nêu trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn

nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng các nhiệm vụ mục tiêu của doanh nghiệp

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lưc là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động cách nghĩ, thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công việc, nên trọng điểm của công tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi

dậy toàn bộ tiềm lực của người lao động trong doanh nghiệp giúp họ nắm chắc tiền đồ và tài năng của mình Nó không chỉ hướng dẫn cho người lao động mới vào việc hay đêm đến cho những người lao động còn thiếu kỹ năng một cơ hội học tập, mà nó còn là sự phát triển của doanh nghiệp phù hợp với triết lý kinh doanh và chiến lược của doanh nghiệp

Như vậy, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Đào tạo là quá trình cung

cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Trước đây, nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ luôn được xem

là những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công của các quốc gia hay tổ chức Tuy nhiên, với xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay thì mọi quốc gia, tổ chức đều có thể dễ dàng tiếp cận với những nguồn lực tài chính lớn mạnh cũng như công nghệ hiện đại Vì vậy, ngày nay người ta đã nhận thấy rằng nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ có vai trò quan trọng nhưng chưa phải là quyết định, mà nguồn lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của một quốc gia hay tổ chức chính

là nguồn nhân lực, vì lợi thế về con người là lợi thế duy nhất và lâu dài Để phát huy có hiệu quả vai trò của nguồn nhân lực, mọi quốc gia, tổ chức đều quan tâm đến công tác đào tạo năng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó là điều kiện quyết định của một quốc gia, tổ chức có thể tồn tại và phát triển Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện như sau:

- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, đáp ứng được những mục tiêu, yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đặt ra

+ Người lao động được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng để áp dụng vào công việc

+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

+ Tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và khoa học quản lý vào hoạt động của doanh nghiệp góp phần năng cao hiệu quả hoạt động

+ Làm cho tính chuyên nghiệp, tính ổn định, năng động của tổ chức, đơn vị trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội cao hơn, giúp cho doanh nghiệp có thể thích ứng với xu hướng hội nhập nền kinh tế thế giới

- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động:

+ Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

+ Thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động + Tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp

+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp

+ Giúp cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính chủ động sáng tạo trong công việc + Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả + Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho họ

có thái độ tích cực và động cơ làm việc tốt hơn

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Công tác đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung sau:

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc Đây là cơ sở để định hướng các nổ lực của đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo là việc cần thiết, nếu không thì đào tạo

sẽ không có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây lãng phí Bất cứ một công việc, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động

Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động, nhằm hạn chế tối đa sự sai lệch đó Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có khả năng đạt được và đo lường được

Xác định mục tiêu đào tạo chính là cơ sở để xây dựng các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia các khóa đào tạo Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên tiếp thu, học hỏi được gì về các loại và mức độ của phản ứng, kiến thức, kỹ xảo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả sau quá trình đào tạo Như vậy, để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động Chỉ có như vậy thì việc xác định mục tiêu của doanh nghiệp mới cụ thể và rõ ràng

1.2.2 Xác định kiến thức và nhu cầu đào tạo

v Xác định kiến thức đào tạo

Kiến thức là những gì con người tích lũy được trong cuộc sống của mình, thông qua giáo dục đào tạo hoặc qua quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người Để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo thì phải xác định, lựa chọn những kiến thức phù hợp cần phải trang bị cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc Xác định kiến thức đào tạo là lựa chọn những kiến thức nghề nghiệp và cấp bậc đào tạo để trang bị cho người lao động

Do kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức có tác dụng khác

nhau, phù hợp với từng công việc và từng đối tượng khác nhau Vì vậy cần phải xác định những kiến thức đào tạo cho phù hợp, nhằm giúp cho người lao động có thể phát huy khả năng của mình để thực hiện công việc tốt hơn Xác định kiến thức đào tạo cần phải căn cứ vào kết quả của phân tích công việc và phân tích nhân viên trong các tổ chức, đơn vị

Việc tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mà chương trình đào tạo trang

bị cho người lao động sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng làm việc và sự am hiểu trong công việc, qua đó giúp cho người lao động có thể hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình ở hiện tại cũng như trong tương lai

Xác định kiến thức cần đào tạo là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, nhằm truyền tải những kiến thức, kỹ năng cho người lao động, góp phần năng cao tính thiết thực và hiệu quả của chương trình đào tạo

v Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào, cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào và số lượng bao nhiêu người

Trong điều kiện môi trường cạnh tranh luôn biến động thì việc xác định nhu cầu của doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn Nhưng đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì, nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng, và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo Chính vì vậy nhu cầu đào tào được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của doanh nghiệp

Do vậy, để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại, chúng ta cần

xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được, bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện

- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên, nhằm phân biệt được nhân viên “chưa biết làm” hay “không muốn làm” Đối với nhân viên

“không muốn làm”, doanh nghiệp xem lại chính sách khen thưởng, kỷ luật

và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc Đối với nhân viên “chưa biết làm”, doanh nghiệp cần xem xét lại vấn đề do trục trặc trong tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra, hay

do nhân viên thiếu kỹ năng và trình độ, nếu thiếu kỹ năng, trình độ thì lúc

đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo Tuy nhiên để đi đến quyết định đào tạo cần cân nhắc đến hiệu quả đào tạo Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên, để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của doanh nghiệp Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo có thể tóm tắt ở hình sau:

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006)

Hình 1.1 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc

- Dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tương lai

Do không biết làm

Do không muốn làm

Công việc thực hiện kém hiệu

Chính sách nhân sự: bố trí lao động, chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng…

Chấm dứt làm việc

Chi phí không hiệu quả

ĐÀO TẠO

Bố trí việc khác phù hợp

Vì tổ chức

kỹ thuật của doanh nghiệp gây ra

Tuyển nhân viên khác

Có khả năng đào tạo được

Không đủ trình độ trong khi có đủ các điều kiện cần thiết cho làm việc

- Để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ta phải nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan đó là: phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên, thể hiện:

+ Phân tích doanh nghiệp

Bao gồm phân tích tổ chức doanh nghiệp và phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, các quy trình để đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, xác định các vấn đề cơ bản

và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo hợp lý, đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ…sẽ giúp cho nhà quản trị xác định vấn đề cần đào tạo của doanh nghiệp Đồng thời phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần

có để thực hiện phát triển mục tiêu trong tương lai

Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: Xác định những chức vụ sẽ để trống

và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu tuyển từ nội bộ thì

dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp Còn nếu tuyển từ ngoài phải trên cơ sở thị trường lao động, và các biện pháp tuyển chọn

Phân tích môi trường doanh nghiệp cần phải đánh giá quan điểm của nhân viên đối với tổ chức, và tìm hiểu tác động của đào tạo đối với những điểm không tốt trong doanh nghiệp

+ Phân tích công việc

Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt

Khi đã xác định những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần đạt được, bước kế tiếp là tiến hành phân tích chi tiết mỗi phần việc Mục đích của bước này là kiểm tra lại phần việc có quan trọng và có nên được đào tạo hay không, và để phát triển những thông tin thêm về kiến thức công việc, các thủ tục nên dạy Người đào tạo sẽ cần các chuyên gia về các vấn đề chính, chẳng hạn như người giám sát và những nhân viên có thành tích cao để thu thập các thông tin này

+ Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo, và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân, và kỹ năng nghề nghiệp của họ

Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ, hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể Sau đó người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên được lựa chọn không quá đơn giản hoặc phức tạp

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh sẽ giúp cho các tổ chức, đơn vị

có thể chủ động khi tiến hành đào tạo cũng như theo dõi tiến độ đào tạo, làm cho quá trình đào tạo trôi chảy và không ảnh hưởng đến công việc của tổ chức, tránh sự lãng phí về thời gian và các nguồn lực khác, xây dựng kế hoạch cũng làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức, đơn vị trở

thành hoạt động thường xuyên, đi vào nề nếp

Việc xây dựng kế hoạch của chương trình đào tạo dựa trên nhu cầu để xác định đối tượng và thời gian đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo

- Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có

số học viên hợp lý

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Đây có thể trở thành vấn đề khi khả năng của học viên giao động lớn

- Thời gian đào tạo

Xác định thời gian cần thiết để thực hiện chương trình đào tạo cho từng đối tượng, là thời gian để cung cấp cho người học đầy đủ các nội dung của chương trình đào tạo, thời gian bắt đầu và kết thúc của chương trình đào tạo

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất

Do có nhiều phương thức đào tạo khác nhau, mỗi phương thức có cách

thức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng Đồng thời, với các đối tượng đào tạo khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc khác nhau đòi hỏi các phương thức đào tạo cũng phải khác nhau

Vì vậy cần phải lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp nhằm giúp cho người được đào tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng tốt hơn, qua đó để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung tên gọi của mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo, và nội dung đào tạo tương đối giống nhau

a Đào tạo tại nơi làm việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua quá trình làm việc thực tế và dưới sự giảng dạy, hướng dẫn của những người lao động có nhiều kinh nghiệm Đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm những phương pháp chủ yếu sau:

+ Kèm cặp và hướng dẫn: Đây là phương pháp hiệu quả và được sử

dụng rộng rãi trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức đơn vị Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ lãnh đạo cũng như nhân viên có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt

và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn và có nhiều kinh nghiệm hơn trong thực tế công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình

đào tạo bắt đầu học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa trực tiếp xuống nơi làm việc và thực hành cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề, dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề, có kinh nghiệm và chuyên môn cao Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho lao động trực tiếp

+ Luân chuyển công việc: Phương pháp này là chuyển người quản lý

hoặc nhân viên từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kiến thức, kinh nghiệm thu được trong quá trình luân chuyển là rất cần thiết cho người học sau này, để phát hiện ra các điểm mạnh và điểm yếu của mình để có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp trong tương lai

Luân chuyển sẽ giúp tạo ra hứng thú cho cán bộ, nhân viên nhờ thay đổi công việc, tránh được nhàm chán trong công việc, giúp cho cán bộ, nhân viên tiếp thu được nhiều kỹ năng, kiến thức, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau, tổ chức có thể bố trí phân công công việc cho nhân viên linh hoạt hơn, giúp cho sự phối hợp giữa các bộ phận phòng ban hiệu quả hơn

b Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Là phương pháp đào tạo mà ở đó người học hoàn toàn tách khỏi công việc trong thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập, các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc chủ yếu hiện nay bao gồm:

+ Đào tạo ở trường chính quy: Với phương pháp đào tạo này, các

doanh nghiệp sẽ cử người lao động đi đào tạo ở các trường chính quy, các trường dạy nghề do các bộ, ngành Trung ương tổ chức

Ưu điểm của phương pháp này là người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức và kỹ năng, cả lý thuyết lẫn thực hành bởi đội ngũ giảng viên có năng lực và trình độ chuyên môn cao

Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

+ Hội nghị, hội thảo: Các bài giảng, hội nghị hay hội thảo có thể được

tổ chức tại địa phương hoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các hội nghị, hội thảo, người học sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua

đó tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng cần thiết

+ Phương pháp tình huống: Phương pháp tình huống dựa trên việc sử

dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức

cụ thể Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất để thực hiện

nó Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người hướng dẫn thì việc học sẽ

có kết quả hơn Người hướng dẫn như là chất xúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu của công việc, cũng như các thao tác thực hiện công việc Người hướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người tham gia vào việc giải quyết vấn đề

+ Phương pháp đóng vai: Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi

người được ấn định một vai trò cụ thể trong một tình huống và được yêu cầu thực hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với người khác Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của mình trong tình huống Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng Một bản mô tả chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia Thỉnh thoảng, việc đóng vai sẽ được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh Thông thường, đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người Mức độ thành công của phương pháp này tùy thuộc vào khả năng của người đóng vai Nếu được thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của người khác

Bảng 1.1 Sự khác nhau giữa nghiên cứu tình huống và đóng vai

1 Giới thiệu vấn đề để phân tích và

3 Giải quyết tình huống mà trong đó bản thân người tham gia là liên quan

4 Giải quyết vấn đề trong khía cạnh cảm xúc và tính chất dựa trên kinh nghiệm

5 Nhấn mạnh vào cảm giác

6 Đào tạo theo cách kiểm soát cảm xúc

7 Thực hành kỹ năng giao tiếp

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006)

+ Sử dụng các chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là

phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay, mà nhiều Công ty ở nhiều nước trên thế giới áp dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

1.2.5 Xác định kinh phí cho đào tạo

Kinh phí đào tạo: Là toàn bộ những kinh phí do doanh nghiệp bỏ ra trong quá trình cử người lao động tham gia chương trình đào tạo, và những

chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Xác định kinh phí đào tạo giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch huy động nguồn kinh phí để tiến hành đào tạo, kiểm soát chi phí đào tạo và là cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng đào tạo

Để xác định được kinh phí đào tạo cần phải căn cứ vào kế hoạch đào tạo và định mức chi phí đối với chương trình đào tạo Kinh phí cho đào tạo thường bao gồm những chi phí sau:

- Chi phí cho việc học: Là những chi phí phải trả trong quá trình người

lao động học việc như, chí phí mua sắm dụng cụ, phương tiện, tài liệu học tập, chi phí sinh hoạt, đi lại trong quá trình học tập, chi phí của việc giảm sản lượng trong thời gian người lao động tham gia học tập không tham gia sản xuất…

- Chi phí cho việc giảng dạy: Chi phí này được dùng để trả tiền thù lao

cho giáo viên, cố vấn, các nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ Các khoản chi phí để đầu tư các trang thiết bị, phương tiện, hệ thống cơ sở vật

chất phục vụ việc giảng dạy…

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đề ra hay không Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Hiệu quả của các khóa đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được những gì qua

khóa đào tạo Trước hết, doanh nghiệp cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:

+ Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với

chương trình đào tạo mà họ tham gia Thông qua bảng câu hỏi điều tra để tìm hiểu xem họ có thích thú với chương trình không, nội dung chương trình và phương pháp đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không và phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không

+ Mức độ nắm bắt của học viên: Các nhân viên tham dự khóa học cần được kiểm tra để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các vấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khóa đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu hành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ở mức độ nào khi tham gia khóa đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học

vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào Tùy vào tình hình cụ thể

và tính chất công việc tại đơn vị mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thích hợp về kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau đào tạo Điều này không chỉ phụ thuộc hết vào chương trình đào tạo mà còn tùy thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng của mỗi người Ngoài ra doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến kết quả thu được những

gì sau việc đầu tư vào chương trình đào tạo Để thực hiện điều này, cần phải phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích thu về sau đào tạo

Để đánh giá những thay đổi của học viên, chúng ta có thể sử dụng mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick như sau:

Bảng 1.2 Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick

Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không? Bảng câu hỏi

Đo lường về kết quả thực hiện công

việc

(4) Kết quả Doanh nghiệp thu được gì từ

việc đầu tư cho đào tạo

Phân tích chi phí

bỏ ra và lợi ích đạt

được

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006)

Donald Kirkpatrick đã đưa ra 4 mức đánh giá hiệu quả đào tạo là: Phản hồi, nhận thức, hành vi, kết quả Đối với mức độ (1) và (2), ta có thể tiến hành việc đánh giá ngay trong chương trình đào tạo, với hai mức độ này việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua đánh giá phản ứng của người học,

về chương trình cũng như nội dung của khóa học và cách người dạy cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người học như thế nào Ở mức độ (3) và (4), việc đánh giá thực hiện sau quá trình đào tạo, nhằm để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo trong cộng việc thực tế Để thực hiện đánh giá hai mức

độ này cần phải có nhiều người tham gia và tốn nhiều thời gian cũng như

kinh phí thực hiện

Tóm lại, để đánh giá kết quả đào tạo, nhà quản lý cần phải thu thập đầy

đủ thông tin trong tiến trình đào tạo, số lượng tham gia so với danh sách, ý thức học tập, chất lượng giảng dạy, kết quả kiểm tra, sát hạch cũng như kết quả làm việc tại đơn vị sau đào tạo Trong đó có những thay đổi ta thấy ngay được, nhưng có những thay đổi phải trải qua một quá trình đánh giá mới thấy được

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức

- Yếu tố chính trị, xã hội: Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo định hướng

xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước, tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên mọi lĩnh vực Đây là cơ hội tốt cho tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh được an toàn, yên tâm, tin tưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động kinh doanh một cách thuận lợi

- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay

đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh

về nguồn nhân lực Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển Nếu Công ty nhận thấy rằng, đối thủ cạnh tranh đang có nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào, thì mình phải đào tạo nhân lực của mình các kỹ năng còn thiếu để nâng cao hơn nữa

1.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức

- Nguồn lao động: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được trang

bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn, chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao

- Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức : Nếu tổ chức,

doanh nghiệp có nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất mạnh và ổn định thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi hơn, được chú trọng hơn Nguồn lực tài chính mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư nhiều vào các chương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị cho tương lai, có thể tổ chức các lớp đào tạo ngoài doanh nghiệp mà không chỉ bó hẹp trong nội bộ, đồng thời với một chi phí đào tạo khá và cơ sở vật chất đầy đủ thì các chương trình đào tạo sẽ được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng hơn, nội dung thực hành sẽ phong phú, đa dạng hơn và đạt hiệu quả cao hơn

- Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu tố quan

trọng tạo nên thành công của doanh nghiệp và chính họ là người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Do vậy, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phải gắn với chiến lược phát triển Công ty Đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược mà doanh nghiệp đang theo đuổi, nếu không mọi cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí và

vô ích

- Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc

năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên hay chỉ mang tính đặc thù, theo lối mòn, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm có tác động rất lớn đến định hướng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, nếu trong một doanh nghiệp có môi trường làm việc năng động, thân thiện, ở đó có sự trao đổi thông tin và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, ở đó có cấp trên luôn quan tâm lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới và có mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, ở đó người lao động luôn được tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó sẽ gặp nhiều thuận lợi và gặt hái nhiều thành công

- Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động: Trong nền kinh tế thị

trường hiện nay, người lao động không phải lúc nào cũng luôn hài lòng với công việc và mức lương hiện tại của họ Những lao động có khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt, có thái độ làm việc đúng đắn) là những người có giá trị và sẽ là đối tượng cho các doanh nghiệp khác săn lùng, thu hút bằng những chính sách ưu đãi hơn, hấp dẫn hơn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Do vậy, để bảo tồn nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển, cùng với đó công tác đào tạo nguồn nhân

lực cũng được nâng cao

- Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế

xã hội Có nhiều khái niệm khác nhau về chính sách, tuy nhiên có thể hiểu chính sách là các chủ trương và biện pháp của một tổ chức đề ra dựa vào đường lối chính trị, pháp luật và tình hình thực tế của tổ chức để đạt được

mục đích nhất định

Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chính sách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trong quá trình tham gia đào tạo, và quan tâm sử dụng học viên sau khi quá trình đào tạo kết thúc + Chính sách trước và trong quá trình đào tạo

♦ Học viên sẽ được cam kết bố trí, sử dụng lao động đúng với ngành nghề sau đào tạo

♦ Sẽ được hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế

độ lương,…

+ Chính sách bố trí và sử dụng học viên sau đào tạo

♦ Doanh nghiệp cần nghiên cứu sắp xếp, bố trí các lực lượng đã qua đào tạo đúng người, đúng việc tránh gây tình trạng lãng phí nguồn nhân lực

♦ Quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau đào tạo, nhằm động viên, khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+ Công tác bố trí, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ

♦ Doanh nghiệp cần phải có tiêu chí rõ ràng và thực hiện nhất quán trong công tác bố trí, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ

♦ Việc đề bạc, bổ nhiệm phải gắn với hiệu quả công việc, năng lực công tác và đạo đức tác phong của nhân viên

Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợi của

tổ chức, không có quyền lợi cục bộ của một bộ phận hay một số ít người

mà gây bất bình đẳng trong tập thể, làm kìm hãm phát triển chung của doanh nghiệp

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Như đã phân tích ở trên,

người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc và mức lương

hiện tại, họ thường quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp Đây không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn chuyển đổi hay gắn bó lâu dài với nghề nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến đối tượng đào tạo cũng như động

cơ thúc đẩy người lao động làm việc và phát triển

Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác: Sự kỳ vọng của người

lao động về chế độ lương, điều kiện làm việc và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc

sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Ngoài ra, động cơ

để người lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng về tiền lương, địa vị và các lợi ích khác sau khi hoàn thành chương trình đào tạo Theo đó, người lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khi học xong Việc căn nhắc sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn trọng, thừa nhận: Đôi khi người lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm

thấy việc học cần thiết cho công việc hay thu được lợi nhiều hơn, mà chỉ đơn thuần muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình, và tự khẳng định mình về mặt “Giá trị xã hội” Trong một xã hội tri thức, một người lao động có tri thức, trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người tôn trọng, ngưỡng mộ hơn những người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu chính đáng, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Nhu cầu ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp