ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) – CHI NHÁNH QUẢNG NINH (Luận văn thạc sĩ)

Trướctình hình đó, với mục tiêu trở thành một trong 5 ngân hàng hàng đầu trong hệ thốngngân hàng TMCP, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là ưu tiên số một trong v

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)

– CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Chương trình: Thạc sỹ điều hành cao cấp – EMBA

PHẠM MINH ĐỨC

Hà Nội - 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)

– CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

Chương trình: Thạc sĩ điều hành cao cấp – EMBA

Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: Phạm Minh Đức Người hướng dẫn: PGS, TS Nguyễn Thu Thủy

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi Các sốliệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã được công bố theođúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu,phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tế

Tác giả

Phạm Minh Đức

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS,TS Nguyễn Thu Thủy đã tận tình hướng dẫntôi thực hiện luận văn này Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạoNgân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh, phòng đào tạo,phòng nhân sự hội sở Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam và toàn thể cán bộnhân viên Techcombank – Chi nhánh Quảng Ninh đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiệnthuận lợi để tôi có được những thông tin cần thiết trong quá trình nghiên cứu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ ix

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN x

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3.1 Đối với doanh nghiệp 10

1.1.3.2 Đối với người lao động 12

1.1.3.3 Đối với xã hội 13

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.1 Đào tạo trong công việc 13

1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 13

1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 14

1.2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo 14

1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 15

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc 15

1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 15

1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy 16

1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo 16

1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa 16

1.2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa 17

1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 17

1.2.2.7 Mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 17

1.3 Xây dựng công tác đào tạo 18

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 22

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 22

1.3.4 Lựa chọn chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 23

1.3.5 Lựa chọn và huấn luyện giáo viên 23

1.3.6 Dự tính kinh phí đào tạo 24

1.3.7 Tổ chức và triển khai đào tạo 24

1.3.8 Đánh giá kết quả đào tạo 25

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

1.4.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp 27

1.4.1.1 Đối thủ cạnh tranh 27

1.4.1.2 Chính sách của nhà nước đối với công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiêp 28

1.4.1.3 Môi trường kinh doanh 29

1.4.1.4 Thị trường lao động 29

1.4.1.5 Sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới 30

1.4.2 Những nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp 30

1.4.2.1 Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp 30

1.4.2.2 Quan điểm và chính sách của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 31

1.4.2.3 Đặc điểm sản xuất, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất của doanh nghiệp 32

1.4.2.4 Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp 33

1.4.2.5 Nguồn kinh phí phục vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 34

1.4.2.6 Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NINH 35

2.1 Khái quát về Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Ninh 35

2.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Techcombank 35 2.1.2 Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của Techcombank - Chi nhánh

Quảng Ninh 37

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam- CNQuảng Ninh 38

2.1.4 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam- Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn 2015-2017 39

2.1.4.1 Hoạt động huy động vốn 39

2.1.4.2 Hoạt động cho vay 41

2.1.4.3 Hoạt động thẻ và dịch vụ ngân hàng 43

2.1.4.4 Hoạt động thanh toán quốc tế 43

2.1.4.5 Hoạt động kinh doanh vốn và đảm bảo thanh toán 44

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Ninh 44

2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị 44

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 45

2.2.2.1 Cơ cấu nhân sự theo giới tính 45

2.2.2.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 46

2.2.2.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ 47

2.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh 48

2.3.1 Quy mô đào tạo của Chi nhánh qua các năm 48

2.3.1.1 Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo 49

2.3.1.2 Nghĩa vụ và trách nhiệm của CBNV được cử đi đào tạo 50

2.3.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh 50

2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 52

2.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 52

2.3.2.3 Phê duyệt kế hoạch đào tạo 53

2.3.2.4 Techcombank tự đào tạo hoặc liên hệ tổ chức đào tạo 53

2.3.2.5 Chuẩn bị tài liệu 53

2.3.2.6 Phê duyệt tài liệu đào tạo 54

2.3.2.7 Tổ chức các khoá đào tạo 54

2.3.2.8 Đánh giá sau đào tạo 54

2.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh 57

2.4.1 Môi trường kinh doanh và thị trường lao động 57

2.4.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh và chính sách, quan điểm của ngân

hàng 58

2.4.3 Công nghệ 58

2.4.4 Bản thân người lao động 59

2.4.5 Đội ngũ giảng viên và tài liệu học tập, phương pháp đào tạo 59

2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh 60

2.5.1 Những mặt đạt được 60

2.5.2 Những mặt hạn chế 61

2.5.3 Nguyên nhân của các hạn chế 61

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NINH 63

3.1 Định hướng phát triển chung của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh 63

3.2 Phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tehcombank Quảng Ninh năm 2018 đến năm 2020 64

3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65

3.3.1 Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh 65

3.3.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo 66

3.3.3 Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo 67

3.3.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo 68

3.3.5 Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo 69

3.3.6 Hoàn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy 71

3.3.7 Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết qủa đào tạo 73

3.4 Một số kiến nghị 76

3.4.1 Những kiến nghị đối với Chính phủ 76

3.4.2 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước 78

3.4.3 Những kiến nghị đối với Techcombank hội sở 78

KẾT LUẬN 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

PHỤ LỤC SỐ 1 83

PHỤ LỤC SỐ 2 85

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TECHCOMBANK Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Hoạt động huy động tiền gửi Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh 40giai đoạn 2015 - 2017 40Bảng 2.2 Hoạt động cho vay của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn

2015 - 2017 42Bảng 2.3: Kết quả hoạt động thanh toán quốc tế năm 2016 - 2017 43Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo giới tính thuộc Techcombank - Chi nhánh QuảngNinh giai đoạn năm 2015 - 2017 45Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninhgiai đoạn 2015 - 2017 46Bảng 2.6: Cơ cấu nhân sự của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh theo trình độgiai đoạn 2015-2017 47Bảng 2.7: Quy mô đào tạo của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh qua các năm .48Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đào tạo của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh giaiđoạn 2015 - 2017 55Bảng 2.9: Kết quả thi kiểm tra, chứng chỉ sau các khoá đào tạo CBNV tạiTechcombank - Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn 2015 - 2017 56Bảng 2.10: Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo tại Techcombank - Chi nhánhQuảng Ninh năm 2017 56Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh 69

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh 38

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm2017 44

Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Techcombank - Chi nhánh QuảngNinh 51

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiNgân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh trong giai đoạn từnăm 2015 đến năm 2017 Trong nghiên cứu định tính, luận văn sử dụng phươngpháp phỏng vấn trực tiếp, trả lời khảo sát bằng bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn đối vớicán bộ nhân viên tại chi nhánh, đối với từng vị trí Từ đó, tác giả tổng hợp kết quảnghiên cứu và phân tích cho thấy về cơ bản thực trạng hoạt động đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Chi nhánh đã đáp ứng được một phần nhu cầu học tập củanhân viên

Tuy nhiên sau khi nghiên cứu, tác giả nhận thấy công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh còn nhiều hạn chế ở cáchthức đào tạo, chi phí cao, định hướng phát triển đào tạo chưa sát với năng lực củatừng nhân viên và phụ thuộc nhiều vào chương trình của hội sở Qua đó, tác giả đãphân tích rõ nguyên nhân, kết quả đã đạt được để đề xuất một số giải pháp nhằm hoànthiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thươngViệt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh để phù hợp và có hiệu quả hơn

sở Chính vì thế, tình hình cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng hiện nay diễn ra rấtgay gắt và quyết liệt.

Cùng với sự phát triển về số lượng ngân hàng và sự thay đổi hàng ngày của khoahọc kỹ thuật trong nước cũng như trên thế giới, nếu duy trì đội ngũ lao động cũ sẽ làmngân hàng tụt hậu về nhận thức và sẽ làm giảm sức cạnh tranh của ngân hàng Trướctình hình đó, với mục tiêu trở thành một trong 5 ngân hàng hàng đầu trong hệ thốngngân hàng TMCP, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là ưu tiên

số một trong việc phát triển hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Kỹ thươngViệt Nam (Techcombank)

Mặt khác, trước sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tốt, phù hợp và chất lượng sẽ giúp các tổ chức tín dụng có chỗđứng vững chắc trên thị trường Hơn nữa, nguồn nhân lực còn góp phần làm tăngnăng suất lao động, là yếu tố quyết định trong việc tăng doanh thu cho ngân hàng,giúp cho ngân hàng phát triển mạnh, ổn định và góp phần làm tăng trưởng bền vữngcho nền kinh tế

Được thành lập từ năm 1993, Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam là mộttrong những ngân hàng TMCP đầu tiên được thành lập trong bối cảnh đất nướcđang chuyển sang nền kinh tế thị trường Với sứ mệnh là ngân hàng thương mại đô

thị đa năng ở Việt Nam, cung cấp các sản phẩm dịch vụ tài chính đồng bộ, đa dạng,

có tính cạnh tranh cao, tạo giá trị gia tăng cho cổ đông, lợi ích phát triển cho nhânviên và đóng góp vào sự phát triển của cộng đồng, Ngân hàng sẽ tiếp tục mở rộngthị trường, mở thêm các chi nhánh, thêm nhiều sản phẩm dịch vụ để đáp ứng nhucầu của khách hàng nên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọngđối với sự phát triển bền vững của Ngân hàng nói chung và các chi nhánh nói riêng

Vì thế tác giả đã chọn đề tài: “ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NINH” làm đề tài nghiên cứu khoa học cho Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

của mình nhằm làm rõ được hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nơitác giả công tác

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề khá quen thuộc, một bàitoán khá nan giải đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng ởViệt Nam và các nước phát triển Đã có nhiều công trình nghiên cứu, đề tài nghiêncứu về các nội dung cụ thể của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

áp dụng không chỉ trong lĩnh vực ngân hàng mà còn nhiều lĩnh vực khác

Về mặt cơ sở lý luận có thể kể tới như Giáo trình của PGS.TS Nguyễn Ngọc

Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, năm 2007; Sách của Trần Minh Nhật, Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực,

Nhà xuất bản Thời đại, năm 2009

Về mặt thực tiễn đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế như sau:

Hội thảo về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập vàphát triển kinh tế ngày 22/10/2013 tại Hà Nội của Viện Khoa học giáo dục ViệtNam tổ chức đã cung cấp những thông tin bổ ích về công tác đào tạo nhân lực tronggiai đoạn hội nhập và phát triển và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển

Lê Thị Mỹ Linh, Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, trường Đại học

Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009 đã hệ thống được những nội dung về phát triểnnhân lực, đánh giá được thực trạng nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở ViệtNam, từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập

Nguyễn Thị Hoa, Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên, Luận

văn thạc sỹ, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội năm 2008 là công trìnhnghiên cứu chuyên sâu về vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực tại một chi nhánhtrong hệ thống Agribank Tác giả đã đánh giá thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu củađào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguyễn Thị Nghĩa, Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học kinh tế quốc

dân, Hà Nội năm 2012 Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng trong công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Ngân hàng từ đó đề xuất một số giải pháp

Tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh, tínhđến thời điểm này, chưa có một nghiên cứu nào về nội dung đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực nhằm áp dụng vào thực tiễn tại Techcombank - Chi nhánh QuảngNinh Việc tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàngTMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh” nhằm phân tích thực trạngdựa trên những lý luận và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiTechcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2015 – 2017 và đưa ra những giải phápphù hợp hơn trong giai đoạn tiếp theo 2018 – 2020

3 Mục tiêu của đề tài

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực vàphát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngânhàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2015đến năm 2017 Qua đó, Tác giả chỉ ra những kết quả đạt được trong công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh đó là những hạn chế và nguyên nhân tồntại hạn chế để đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2018 – 2020

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan

đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thươngViệt Nam – chi nhánh Quảng Ninh

- Đối tượng nghiên cứu và khảo sát thực tế là toàn bộ cán bộ nhân viên đang

công tác tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh, cơ sở vật chất cả về số lượng

và chất lượng

- Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân

hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2015 đếnnăm 2017, giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 – 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa về lý thuyết.

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Là phương pháp nghiên cứu kế thừa, tiếp

thu tri thức và lịch sử từ những người đi trước đã làm Phương pháp này được họcviên sử dụng chủ yếu ở chương 1 của luận văn nhằm làm rõ các khái niệm về đàotạo và phát triển nguồn nhân lực

- Phương pháp nghiên cứu kết hợp lý luận và thực tiễn.

- Phương pháp thống kê, so sánh kết hợp với phương pháp khảo sát thực tế.

- Phương pháp nghiên cứu thông qua điều tra, khảo sát nhân viên thuộc từng

bộ phận qua việc phỏng vấn trực tiếp, trả lời hệ thống bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn

6 Những kết quả đạt được của đề tài

- Nghiên cứu các lý thuyết về cơ sở lý luận công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh QuảngNinh Từ đó gợi ý hướng nghiên cứu để đánh giá công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh

- Phân tích thực trạng, kết quả đạt được, những khó khăn trong công tác đào

tạo vào phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh và chỉ

ra các nguyên nhân

- Từ kết quả nghiên cứu đưa ra những giải pháp áp dụng thực tiễn góp phần

vào sự phát triển của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh trong tương lai

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh.Tôi xin gửi lời cảm ơn đến PGS, TS Nguyễn Thu Thủy đã tạo mọi điều kiện,hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Theo Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dânthì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất địnhtại một thời điểm nhất định” Có thể hiểu rằng nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêuchí bao gồm thể lực và trí lực Trong đó, thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ, cânnặng, chiều cao… của mỗi cơ thể con người Các yếu tố đó phụ thuộc vào thu nhập,mức sống, ăn uống, chế độ sinh hoạt, làm việc, nghỉ ngơi của mỗi con người Còntrí lực là toàn bộ những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, kỹ xảo cũng nhưnhững quan điểm, ý chí, đạo đức nhân cách của mỗi cá nhân Hai nguồn lực nàyluôn tồn tại song song trong cơ thể con người và đều có tầm quan trọng cho sự pháttriển nguồn nhân lực (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Nguồn nhân lực ởđây được hiểu theo nghĩa bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả nănglao động (PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2005)

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì:

“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việccủa tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” Và như vậy thì bản chất của hoạtđộng quản trị nhân lực là toàn bộ công tác quản lý con người trong phạm vi một tổchức, đó là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động (PGS.TS Nguyễn NgọcQuân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Có rất nhiều các khái niệm, quan niệm được đưa ra về nguồn nhân lực, nhưngtheo nghĩa chung nhất thì: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lực lượng lao động

trong một thời kỳ xác định của một quốc gia” Tuỳ theo giới hạn yêu cầu và mụcđích nghiên cứu khác nhau mà ta có thể xác định nguồn nhân lực trong một địaphương, một ngành, một tổ chức hay một doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồnlực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tựnhiên và xã hội.

Xét trên phạm vi xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độtuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưngvẫn tham gia lao động Về số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng số ngườitham gia độ tuổi lao động theo quy định của từng quốc gia Ở Việt Nam, Bộ luật laođộng số 10/2012/QH13 quy định độ tuổi lao động là từ 15 đến 60 tuổi với Nam vàđến 55 tuổi với Nữ Còn chất lượng nguồn nhân lực thì đó là trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn và sức khoẻ của người lao động

Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức thì Nguồn nhân lực là toàn

bộ những người tham gia hoạt động lao động trong tổ chức đó, về số lượng và chấtlượng lao động trong tổ chức và hoạt động vì mục tiêu và lợi ích của tổ chứcđó.Trong một doanh nghiệp có bốn yếu tố để phát triển tốt đó là vốn, công nghệ,thông tin, nhân lực Trong đó yếu tố nhân lực là trung tâm và đóng vai trò quantrọng hàng đầu vì nó có tác dụng gắn kết các yếu tố còn lại để tạo ra sự thành côngtrong tổ chức Để làm được điều này thì công tác quản trị nguồn nhân lực phải đượcquan tâm trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quantrọng cần được quan tâm đúng mức để phát huy hết yếu tố con người trong tổ chức

Có rất nhiều các cách tiếp cận, các quan điểm về đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì:

“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo vàphát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch” (PGS.TSNguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2007)

1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Có quan điểm cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động

có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác củahọ” (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, năm 2007) Với quanđiểm này thì đào tạo cung cấp cho người lao động các kiến thức cả lý thuyết lẫnthực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người laođộng để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình.Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họcòn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêucầu của công việc

“Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thựchiện công việc” (Lê Thanh Hà, 2009, tr.184) Với cách hiểu này, việc đào tạo phảiđược thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò vàtrách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng

Theo tác giả đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngườilao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính

là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,

là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đểthực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Trước hết, phát triển nguồnnhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp,

do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cungcấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, vànhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên,tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội

dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo vàphát triển (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai

- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình học tập để người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhữnghoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn

nhân lực bằng các phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng caosức lao động từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơnnhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Việc phát triển nguồn nhân lực cũng chính lànâng cao vai trò của nguồn lực con người trong tổ chức, qua đó làm gia tăng giá trịcủa con người

1.1.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là giúp cho lực lượng lao động đó hiểu sâu hơn cácyêu cầu của công việc của tổ chức, văn hoá tổ chức, các hoạt động của doanhnghiệp cũng như công nghệ của tổ chức Thông qua đào tạo và phát triển thì ngườilao động nâng cao được kiến thức, hiểu được công việc mình cần phải làm để từ đóthúc đẩy được doanh nghiệp phát triển

Như vậy, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối đahoá nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho họ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp chuyên môncủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trongtương lai (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012)

1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Đối với doanh nghiệp

Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân:

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đối với sự tồn tại vàphát triển của doanh nghiệp” (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai QuốcChánh, 2012)

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động:Thông qua công tác đào tạo và phát triển mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ củacán bộ, nhân viên ngân hàng được nâng cao, giúp họ trở nên “thích hợp” với côngviệc hơn Do đó, hiệu quả thực hiện công việc được nâng cao, khả năng tiếp cận vàvận hành công nghệ cũng được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức độ thỏa mãncủa nhân viên trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việcmang lại năng suất lao động cao hơn cho tổ chức

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo sự duy trì và phát triển của

doanh nghiệp: Công tác đào tạo và phát triển theo những chương trình mới còn giúpduy trì và nâng cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng,phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng như sự nhanhnhạy với thị trường phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội và của ngànhngân hàng từ đó duy trì và phát triển tổ chức

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp hạn chế tối đa chi phí dành cho các

hoạt động kiểm tra, giám sát, giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận thức củamình, do đó họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, mong muốn được đóng gópnhiều hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn Vì vậy, họ sẽ chủđộng làm việc mà không bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý.Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát, theo dõi những việc vụnvặt, có nhiều thời gian để định hướng những tầm nhìn mới cho tổ chức Điều nàycũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người quản lý trong doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhờ đó nâng

cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về kỹ

năng, người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ đó,chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt Có sự chuyển biến tích cựctrong lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ và tin dùng hơn.

- Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển còn có vai trò giúp tăng cường sự

gắn bó giữa lao động và doanh nghiệp Người lao động được tạo điều kiện để học tập

và phát triển, họ sẽ thấy sự quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽtạo thúc đẩy họ mong muốn được làm việc lâu dài tại đó Ngoài ra, mọi doanh nghiệphiện nay có thể căn cứ vào những chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra nhữngquy định khác nhau để giữ người lao động Chẳng hạn, với các ngân hàng cho nhânviên đi học cao học trong và ngoài nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc nhân viênsau khi đi học phải làm việc cho họ tối thiểu bao nhiêu năm Đây thực ra là một hìnhthức đầu tư cho nguồn nhân lực, đem lại lợi ích lâu dài cho cả ngân hàng và cá nhânngười lao động Nhờ đó, người lao động cũng thấy muốn gắn bó với ngân hàng vàngân hàng cũng giữ được người tài, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức

- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt giúp thu hút nguồn nhân lực

tiềm năng Một doanh nghiệp biết cách tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽthu hút được nhiều nhân lực trẻ, chất lượng cao mong muốn được làm việc cho tổchức Đối với nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hộiđược học hỏi và phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏngcủa họ Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) đã tiến hành một cuộc điềutra vào năm 2013 đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnhhưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần một nửa (44%) coitrọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoảnlương, thưởng Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và tháchthức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so vớimột nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động Điều đó chi phối cách

chọn lựa công việc tương lai của họ (Tổ chức đào tạo PTC, Vai trò của đào tạo trong doanh nghiệp, năm 2013, tại địa chỉ: http://www.ptc.org.vn/2013/04/vai-tro-

cua-dao-tao-trong-doanh-nghiep.html, truy cập ngày 26/09/2018)

- Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực chuẩn bị một lực lượng lao

động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa

để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏicủa thị trường nhân lực trong tương lai Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tayvào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phảitrông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thuhút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài lòng100% Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thìsớm hay muộn, họ cũng không thể giữ chân người đó lại

1.1.3.2 Đối với người lao động

- Việc đào tạo và phát triển giúp người lao động có điều kiện bù đắp nhữngkiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt và học hỏi những kiến thức, kĩ năng mới Từ đógiúp người lao động làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, tự tin hơn và thích ứngtốt hơn với những thay đổi công nghệ và môi trường làm việc của ngân hàng thươngmại, qua đó tạo ra hiệu quả công việc cao hơn

- Đào tạo và phát triển giúp lao động tìm được đúng công việc phù hợp vớimình Đào tạo sẽ giúp người lao động hình dung được công việc của mình rõ rànghơn Từ đó cân nhắc và nhận thức được công việc có thực sự phù hợp với mìnhkhông Đồng thời đào tạo và phát triển cũng tạo động lực cho người lao động phấnđấu, bộc lộ hết khả năng của mình Nhờ đó, nhà quản lý sẽ nắm được điểm mạnh,điểm yếu và sắp xếp đúng người vào đúng vị trí sở trường của người lao động

- Đào tạo và phát triển tạo ra cơ hội thăng tiến tốt hơn cho người lao động Vìqua đào tạo và phát triển, kĩ năng, trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tốthơn, kết hợp với những kinh nghiệm có được trong quá trình lao động sẽ góp phầnphát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động Do đó, họ sẽ có nhiều cơ hộiđược giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng hơn, có nhiều hơn cơ hội đểthể hiện mình và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp Từ đó sẽ tạo ra cơ sở đểcác nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc họ vào những vị trí cao hơn (Trần KimDung, 2006)

1.1.3.3 Đối với xã hội

Một xã hội phát triển là một xã hội luôn vận động Một xã hội là tổng hòa cácmối quan hệ của con người Điều này cho ta thấy được sự phát triển của xã hộichính là sự phát triển của con người với những mối quan hệ của nó Trong xu thếphát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hiệp tác ngày càng cao thì đàotạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho toàn bộ nền kinh

tế Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói chung, nguồn nhân lực nói riêng, tạođiều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững và hiệu quả nhất.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng laođộng trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, quátrình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tínhdài hạn cho sự phát triển chung và bền vững của một xã hội

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Trong đó mỗi phương pháp có tên gọi khác nhau nhưng nội dung bêntrong tương đối giống nhau PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn VânĐiềm (2007) có đề cập đến một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhânlực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước trên thế giới và một số đã áp dụng ởnước ta

1.2.1 Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc Người học sẽ được họcnhững kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện côngviệc với sự chỉ dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồmnhững phương pháp sau đây

1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đào tạo theo phương pháp này bắt đầu từ việc giới thiệu, giải thích cho ngườihọc về mục tiêu của công việc, từng bước làm việc, hướng dẫn tỷ mỉ, trao đổi vớingười học và cho làm thử đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy

Phương pháp này có ưu điểm là giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹnăng dễ dàng hơn, giảm được tối đa chi phí vì không phải thuê địa điểm và khôngphải thuê giáo viên ngoài, tiết kiệm được thời gian cho cả người dạy lẫn người học.Bên cạnh đó nhược điểm của phương pháp này là đôi khi người học việc do không

sử dụng quen trang thiết bị nên có thể làm hỏng máy móc, sản phẩm, ảnh hưởng tới

sự hoàn thành công việc của người hướng dẫn Đôi khi những người hướng dẫnkhông có kĩ năng truyền đạt, thiếu kinh nghiệm thì việc học lý thuyết còn gặp nhiềukhó khăn và do đó kết quả học tập bị hạn chế (Nguyễn Quốc Tuấn, 2006)

1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này dùng các bài giảng lý thuyết trên lớp sau đó học viên đượcthực hành ở nơi sản xuất dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vàinăm.Học viên được học nghề đến khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề

Phương pháp này có ưu điểm: không ảnh hưởng tới thực hiện công việc thực

tế, việc học được dễ dàng hơn và học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiếnthức và kĩ năng Nhược điểm của nó là mất khá nhiều thời gian, chi phí cao và việcđào tạo có thể không liên quan trực tiếp tới công việc

1.2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển học viên trên cơ sở một kèmmột Người được đào tạo theo phương pháp này nhằm mục đích theo dõi, quan sátngười hướng dẫn mình Có ba cách để kèm là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;

- Kèm cặp bởi một cố vấn;

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ưu điểm của phương pháp này là việc tiếp thu các kiến thức kĩ năng khá dễdàng, có điều kiện làm thử, ra quyết định trong một số việc do đó có những cái nhìnthực tế hơn Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm phương pháp này còn tồn tại hạn chế làngười được đào tạo không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ, học viên

có thể bị lây nhiễm một số phương pháp cách thức không tiên tiến từ người hướngdẫn (Trần Kim Dung, 2006)

1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việckhác nhằm cung cấp kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức Kinh nghiệm và kiến thức đó sẽ giúp họ xử lý thông minh các tình huống vàgiúp họ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường Có thể luân chuyển vàthuyên chuyển công việc theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến làm quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức

và vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý được chuyển đến bộ phận khác làm trái với chuyên môn của họ

- Người quản lý được chuyển đến bộ phận công việc trong phạm vi nội bộ mộtnghề chuyên môn

Phương pháp này có ưu điểm: Người học được làm nhiều công việc thậm chívượt quá cả chuyên môn của họ, học nhiều kỹ năng quản lý khác nhau, có khả năng

mở rộng kỹ năng làm việc của học viên Nhược điểm là học viên không hiểu biếtđầy đủ về một công việc, thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc khángắn (Võ Văn Tiến, 2010)

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc cáccông việc có tính đặc thù khi mà các phương pháp kèm cặp không đáp ứng đượcyêu cầu của công việc cả về số lượng và chất lượng Phương pháp này có chươngtrình đào tạo chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành Lý thuyết được giảng tậpchung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì tiến hành ởxưởng do các công nhân lành nghề hướng dẫn

Với phương pháp này học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiếnthức lý thuyết và thực hành, nhưng nó lại đòi hỏi các trang thiết bị tiên tiến, riêngbiệt phục vụ học tập (Trần Kim Dung, 2006)

1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Phương pháp này là các doanh nghiệp cử người lao động đi học ở các trườngdạy nghề hoặc quản lý do bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức Phương pháp này tốnnhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Với cách đào tạo này sẽ không can thiệp vào việc thực hiện công việc của ngườikhác Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thựchành Đặc biệt khi cử nhiều học viên đi học thì chi phí cho đào tạo không quá cao.(Trần Kim Dung, 2006)

1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các bài giảng, hội nghị có thể được tổ chức ở bên trong doanh nghiệp hoặcbên ngoài doanh nghiệp, hoặc do tổ chức ký kết thuê người giảng dạy Trong nhữngbuổi này học viên sẽ được trao đổi kinh nghiệm với người điều hành hội nghị và cácthành viên trong nhóm hội nghị, hội thảo Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức vàkhông đòi hỏi trang thiết bị riêng biệt phục vụ học tập Nhưng nó khá tốn thời gian

và phạm vi thì hẹp (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012)

1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá là phương pháp đào tạo hiện đại hiện nayđược áp dụng rộng rãi Phương pháp này sử dụng các phần mềm được viết sẵn đểgiảng dạy trên máy tính

Phương pháp này có ưu điểm: Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng màkhông cần người dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giốngthực tế mà chi phí lại thấp, cung cấp cho học viên mọi cơ hội học tập với thời gian linhhoạt, nội dung học tập đa dạng Hơn nữa việc học tập còn diễn ra nhanh hơn, phản ánhnhanh nhạy hơn quá trình đào tạo Nhưng nó cũng có nhược điểm là tốn kém, nó chỉhiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên, phương pháp này yêu cầu nhân viên

đa năng để vận hành (PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012)

1.2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo theo phương thức từ xa là phương pháp đào tạo mà người dạy vàngười học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm, thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu, CD, Internet…

Phương pháp này cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiềulĩnh vực khác nhau, các thông tin này cập nhật và lớn về số lượng Nhưng phươngpháp này đòi hỏi chi phí cao, đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn, thiếu sự giaotiếp giữa học viên và giáo viên (Nguyễn Quốc Tuấn, 2006)

1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng bằng máy tính…

Phương pháp đào tạo này học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lýthuyết còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành Nhưng nó lại tốnnhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu (PGS.TSTrần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012)

1.2.2.7 Mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Mô hình hoá hành vi là phương pháp dùng các vở kịch, diễn các tình huốngđặc biệt để học viên xử lý

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ là một kiểu bài tập mà người quản lý nhậnđược một loạt các tài liệu, các bản ghi, các báo cáo… và họ có trách nhiệm xử lý nhanhchóng và đúng đắn (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012)

1.3 Xây dựng công tác đào tạo

Việc xây dựng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cụ thể bằng

mô hình sau:

Sơ đồ 1.1: Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2007, Quản trị

nhân lực, Nhà xuất bản Lao động Xã hội).

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người laođộng so với yêu cầu công việc về một lĩnh vực nào đó Do vậy, việc xác định nhucầu đào tạo là một vấn đề cần được doanh nghiệp quan tâm trong công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu là xác định khi nào, ở bộ phận nàocần được đào tạo, đào tạo kỹ năng nào Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trênphân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho việc thực hiện công việc

Các doanh nghiệp muốn xác đinh nhu cầu đào tạo thì cần tiến hành phân tíchdoanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích chi tiết người lao động

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn và huấn luyện

giáo viên

Lựa chọn chương trình vàphương pháp đào tạo

Đánhgiá lạinếucầnthiết

Tổ chức, triển khai đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạoXác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Phân tích doanh nghiệp là việc xác định mục tiêu, kết quả kinh doanh cần đạtđược trong một thời kỳ nhất định, những chính sách về sử dụng và thăng tiến cánbộ.Để từ đó đưa ra những biện pháp nhằm đạt được mục tiêu trong đó có biện phápcho sự phát triển nguồn nhân lực.

Phân tích công việc là việc xem xét nhu cầu về kiến thức, kỹ năng mà ngườilao động cần phải có để thực hiện một công việc cụ thể Tổ chức phân tích kết quảthực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thựchiện công việc Từ đó tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiệncông việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mụctiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hụt kiến thức, kỹnăng của người lao động để tìm nhu cầu đào tạo

Phân tích lao động là dựa vào những đặc điểm về trình độ, khả năng nghềnghiệp hay những mong muốn của người lao động để làm cơ sở xác định nhu cầuđào tạo

Với cách xác định nhu cầu đào tạo như vậy sẽ đảm bảo được tính chính xác,phù hợp thực tế và tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo

Trên thực tế có hai loại lao động là lao động kỹ thuật và lao động quản lý Cácdoanh nghiệp tuỳ theo đặc điểm riêng của mình mà có cách xác định nhu cầu đàotạo khác nhau

 Với lao động kỹ thuật

- Dùng phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuậtcần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian của lao công nhân viên kỹ thuậttương ứng

Trong đó:

KTi : nhu cầu công nhân viên thuộc nghề(chuyên môn) i

Ti : Tổng hao phí thời gian lao đông kỹ thuật thuộc nghề(chuyên môn) i cầnthiết để sản xuất

Qi: Quỹ thời gian lao động của lao động chuyên môn i

Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của lao động chuyên môn i.

- Phương pháp tính căn cứ vào số lương máy móc cần thiết cho sản xuất, mứcđảm nhiệm của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

Trong đó:

SM: Số lượng máy móc, trang thiết bị cần thiết ở thời kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, trang thiết bị

N: Số lượng máy móc, trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính

It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số

Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2007)

 Với lao động quản lý: phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của mỗi người

và cách đánh giá của người lao động quản lý cấp cao hơn

Từ những căn cứ trên ta có sơ đồ xác định nhu cầu đào tạo:

động

Sự thực hiện

công việc của

người lao động

Sơ đồ 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2007, Quản trị

nhân lực, Nhà xuất bản Lao động Xã hội)

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định cái cần đạt được sau khi đào tạo.Mỗi một tổ chức có các mục tiêu đào tạo khác nhau và cách xác định cũng khácnhau Doanh nghiệp nào xác định được mục tiêu đúng đắn, chi tiết, cụ thể thì việcđào tạo sẽ đạt được hiệu quả cao Tuỳ vào các điều kiện khác nhau mà mục tiêu cóthể là mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp hay là mục tiêu của một chương trình,một khoá đào tạo cụ thể Tuy nhiên, tất cả mục tiêu đều phải được xác định một

Kiến thức, kỹnăng, kinhnghiệm

Kiến thức, kỹnăng, kinhnghiệm

Khả năng thực hiện của

người lao động dẫn đến

việc hoàn thành công việc

Nhu cầu đào tạo của từng nhân viên của bộ phận

Nhu cầu đào tạo của mỗi bộ phận

Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

Phát triển tổchức

Đào tạo trong

và ngoàiĐào tạo tại

chỗ

cách cụ thể càng chi tiết cao thì càng định hướng cho việc đào tạo càng chính xácbấy nhiêu.

Mục tiêu đào tạo gồm những nội dung chủ yếu sau:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo Trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng học viên và cơ cấu chức danh học viên

- Thời gian đào tạo

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc chọn người để đào tạo, dựa trên những cơ

sở như sau:

- Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp;

- Nguyện vọng được đào tạo của chính người lao động;

- Khả năng của người lao động;

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là bước quan trọng trong cả quá trình đào tạo.Việc lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác, đúng đắn thì hiệu quả sau đào tạo mớicao và kinh phí bỏ ra có hiệu quả Mỗi một doanh nghiệp đều có cách lựa chọn đốitượng đào tạo khác nhau do điều kiện thực tế của mỗi doanh nghiệp là khác nhau.Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có thể tham khảo ý kiến của người lãnh đạo cấpcao hơn hoặc cố vấn hay bằng cách phỏng vấn trực tiếp người lao động (Lê Thị MỹLinh, 2009)

1.3.4 Lựa chọn chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống những môn học, bài học, kiến thức đượcchuẩn bị để cung cấp cho học viên Các nội dung nào, kĩ năng nào được đào tạo vàdạy trong bao lâu

Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo được áp dụng trong thực tế ở trong

và ngoài nước như đã trình bày ở phần trên Việc xác định phương pháp đào tạo hợp

lý với doanh nghiệp là rất quan trọng để quá trình đào tạo đạt hiệu quả cao

1.3.5 Lựa chọn và huấn luyện giáo viên

Có nhiều cách để chọn lựa giáo viên như:

Mời giáo viên từ doanh nghiệp: đó là những người có chuyên môn giỏi, cóthâm niên công tác lâu năm ở trong doanh nghiệp Nguồn lực này có lợi thế là họnắm rõ tình hình chung của doanh nghiệp và biết được những kiến thức, kĩ năng màngười lao động cần phải học hỏi Hơn nữa, họ có thể thân thiện gần gũi học viênhơn có thể truyền đạt được những kĩ năng xử lý tình huống, kĩ năng làm việc saocho có hiệu quả nhất Những người này còn có thể cố vấn để xây dựng một chươngtrình đào tạo phù hợp và đỡ tốn kinh phí hơn Bên cạnh đó cũng có một số nhượcđiểm như giáo viên chỉ thiên về thực hành nên lí thuyết giảng dạy chưa sâu vànhững tình huống chưa phong phú chỉ chú trọng trong doanh nghiệp mình

Đi thuê giáo viên từ những trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề,những trung tâm giáo dục trong và ngoài nước Khi tiếp cận với đội ngũ này họcviên được trang bị kiến thực lý thuyết phong phú và bài bản nên học viên tiếp thu dễdàng Ngược lại, những tình huống chưa sát với thực tế và kinh phí đào tạo thườngrất lớn

Do vậy, việc kết hợp cả giáo viên trong doanh nghiệp và giáo viên bên ngoài

sẽ cho hiệu quả đào tạo cao hơn Học viên vừa có thực tế cao vừa được cung cấpđầy đủ lý thuyết để có thế nâng cao kiến thức cũng như trình độ của mình (PGS.TSTrần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012)

1.3.6 Dự tính kinh phí đào tạo

Trước khi xây dựng một chương trình đào tạo thì doanh nghiệp cần phải dựtính kinh phí đào tạo để có được một chương trình đào tạo phù hợp với điều kiệnthực tế của doanh nghiệp

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn giao viên, lựa chọn phương pháp đàotạo hợp lý

Chi phí đào tạo bao gồm:

- Chi phí cho việc học gồm có: mua sắm trang thiết bị giảng dạy và học tập, tàiliệu, giáo trình, địa điểm giảng dạy;

- Chi phí để thuê giáo viên;

- Chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho việc họcviên làm hỏng sản phẩm, thiết bị… và một số chi phí khác

Hiện nay, mỗi doanh nghiệp có nguồn quỹ đầu tư và phát triển nên nguồn kinhphí phục vụ cho công tác đào tạo được lấy từ đó.Kinh phí đào tạo phải được chi tiêuhợp lí không thì sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp (Nguyễn QuốcTuấn, 2006)

1.3.7 Tổ chức và triển khai đào tạo

Lập danh sách đối tượng đào tạo và phát triển sau đó mời giảng viên Việcnày giúp người quản lý và người học chủ động đồng thời tạo điều kiện thuận lợitheo dõi người học sau này Các cán bộ quản lý đào tạo cần lên danh sách cụ thể vớiđầy đủ các nội dung cụ thể như: Họ và tên, phòng ban, chức trách, nhiệm vụ quyềnhạn của đối tượng được đào tạo, lý do đào tạo Sau đó tiến hành thông báo kế hoạchtập trung học tập cho từng đối tượng Tìm hiểu những khó khăn của họ đối với việctham giá khóa đào tạo và giúp đỡ họ khắc phục những khó khăn đó để tham gia đầy

đủ và đúng hạn

Thông báo danh sách và tập trung đối tượng đào tạo và giáo viên đào tạo Việcnày giúp người học và giáo viên chuẩn bị các điều kiện tham gia đào tạo, và cũng giúpdoanh nghiệp tập trung được đầy đủ đối tượng học về thời gian và địa điểm

Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất Ở bướcnày cán bộ quản lý đào tạo kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu, giáo trình,giáo án, kịch bản… để cung cấp cho người học một cách đầy đủ và kịp thời.

Tiến hành đào tạo trong khoảng thời gian đào tạo bao gồm 03 giai đoạn: Mởđầu, triển khai và kết thúc khóa học

1.3.8 Đánh giá kết quả đào tạo

Đây là bước cuối cùng trong quá trình xây dựng đào tạo và phát triển nguồnnhân lực cũng là một bước quan trọng nhất Thông qua đó doanh nghiệp sẽ xemđược mục tiêu đào tạo có hoàn thành không? Kinh phí đào tạo bỏ ra sẽ có hiệu quả?Chương trình đào tạo hợp lý không? Hơn nữa, đây còn là cơ sở để xây dựng kếhoạch cho kỳ đào tạo tiếp theo tránh những sai lầm trước đó

Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa vào các tiêu thức sau:

- Mực tiêu đào tạo có đạt được không

- Hiệu quả của nguồn kinh phí bỏ ra

- Ưu và nhược điểm của chương trình đào tạo như: giáo viên, tài liệu, phươngpháp giảng dạy, thời gian đào tạo…

Kết quả của quá trình đào tạo được đánh giá qua:

- Sau đào tạo học viên làm việc thế nào, kiến thức đạt được ra sao bằng: bàikiểm tra, kiểm tra trắc nghiệm hoặc phỏng vấn trực tiếp học viên…

- Khả năng áp dụng kiến thức đào tạo vào công việc hiện tại

- Sự thay đối hành vi của người lao động sau khi được đào tạo

(PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012)

Doanh nghiệp có thế tiến hành đanh giá hiệu quả của công tác đào tạo giữa kì,cuối kì hay định kì tuỳ thuộc vào từng tổ chức Có nhiều phương pháp mà cácdoanh nghiệp có thể áp dụng như:

 Phương pháp định tính

- Phân tích thực nghiệm: phương pháp này thì người đánh giá so sánh kết quả

kết quả thực hiện công việc của người tham gia đào tạo với những người khôngtham gia đào tạo Nhằm xác định sự thay đổi về năng suất lao động của họ Phươngpháp này cho kết quả với độ chính xác không cao

- Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào những thay đổi của ngườiđược đào tạo như định lượng khối lượng sản xuất ra bằng cách so sánh năng suấtlao động của người đó trước và sau khi đào tạo Hay đối với lao động quản lý ta cóthể xem hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có diễn ra trôi chảy hay không haythông qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Phương phápnày cũng cho kết quả chưa cao

- Phương pháp dùng bài kiểm tra để đánh giá: Phương pháp này dùng bài kiểmtra giữa khóa học hay theo kì, hay kết thúc khoá học để đánh giá xem học viên saukhi được đào tạo thu nhận được những gì Với cách kiểm tra này chỉ kiểm tra được

lý thuyết học viên nhận được gì còn về thực hành thì gặp khó khăn hơn

- Phương pháp dùng bảng hỏi để đánh giá: Bảng hỏi được thiết kế cho họcviên nhận xét về nội dung đào tạo, chi phí đào tạo hay giáo viên…

I : Lợi nhuận năm trên một đơn vị chí phí đào tạo năm n

B(n+1) : Lợi ích thu được năm (n+1)

C(n) : Chi phí bỏ ra cho đào tạo

- Phương pháp tính chi phí đào tạo trung bình mỗi người:

Tổng chi phí đào tạo / Tổng số học viên

Phương pháp này cho tổ chức biết được mức đầu tư cho chi phí đào tạo mộthọc viên tham gia chương trình đào tạo để so sánh các năm từ đó quản lý tốt hơn

nguồn kinh phí cho đào tạo.

- Phương pháp đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo:

Hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo = Kết quả hoạt động sản xuất kinhdoanh / Tổng chi phí đào tạo

- Phương pháp đánh giá thông qua thời gian để thu hồi vốn:

T = C / MTrong đó:

T : Thời gian thu hồi vốn

C : Tổng chi phí đào tạo

M : Lợi nhuận thuần của doanh nghiệp trong 1 năm

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2007).

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1.1 Đối thủ cạnh tranh

Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kinh tế luôn tồn tại đối thủcạnh tranh của mình Doanh nghiệp đó cần phải biết được làm cách nào đó để tăngđược sức cạnh tranh của mình trên thị trường, làm thế nào đó để doanh nghiệp đạtđược thị phần cao nhất trong khu vực Nguồn nhân lực có chất lượng cao là mộttrong những yếu tố thúc đẩy cạnh tranh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp cómột đội ngũ nhân lực đông đảo nhưng đồng thời đội ngũ nhân lực đó phải nắmvững được đầy đủ các kiến thức chuyên môn, nắm được các kĩ năng, kĩ sảo để thựchiện công việc, mới có thể nâng cao năng sất lao động của doanh nghiệp đồng thờinâng cao được chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao được sức cạnh tranh trongdoanh nghiệp Làm thế nào để doanh nghiệp thực hiện được điều này? Đây là câuhỏi đặt ra không chỉ đối với toàn doanh nghiệp mà còn đối với từng bộ phận nhânviên trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình

Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm đúngmức để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp