Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện hướng hóa, tỉnh quảng trị

+ Phương pháp điều tra đối với các CBCC cấp xã: Tác giả tiến hành điều tra khảo sát bình quân 3 người / xã với các nội dung chủ yếu về chất lượng đội ngũ công chứcnhư năng lực công tác,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN

HUẾ, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, tất cả nguồn số liệu được sử dụng trong phạm vi nội

dung nghiên cứu của đề tài này là trung thực và chưa hề được dùng để bảo vệ một học

vị khoa học nào

Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ

nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã được gửi lời cảm ơn

Quảng Trị, ngày 05 tháng 10 năm 2018

Tác giả luận văn

Võ Quốc Bảo

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả những tổchức và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng nhưnghiên cứu đề tài

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Tr ịnh Văn Sơn đã

nhiệt tình dành nhiều thời gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quátrình thực hiện nghiên cứu luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học, Trường

Đại học Kinh tế Huế cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, giúp đỡ tôi trong

suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ các đơn vị hành chính xã trực thuộchuyện Hướng Hóa, Quảng Trị đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác và cung cấp những tàiliệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này

Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng nghiệp,

bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, hạn

chế Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục giúp đỡ,

đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Quảng Trị, ngày 05 tháng 10 năm 2018

Tác giả luận văn

Võ Quốc Bảo

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: Võ Quốc Bảo

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 834 04 10

Niên khóa: 2016 - 2018

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN

Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN HƯỚNG HÓA, TỈNH QUẢNG TRỊ”

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hướng Hóa là một huyện miền núi nằm ở phía tây của tỉnh Quảng Trị Với vị tríđịa lý, điều kiện tự nhiên tương đối thuận lợi cộng với tiềm năng từ Cửa khẩu và khu

vực khuyến khích phát triển kinh tế thương mại Đặc biệt Lao Bảo, là đầu mối thông

th-ương với các nước nằm trên tuyến đường xuyên á và Khu vực Miền Trung của Việt

Nam Yêu cầu về chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hướng Hóa gần nhưvẫn chưa thực sự đáp ứng nhu cầu phát triển của địa phương trong điều kiện mới, đặcbiệt là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở các xã miền núi, xã đồng bào ít người Vìvậy, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở địa phương là đòi hỏi cấp thiết

trong thời gian tới Với thực tiển trên, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị”, làm đề tài nghiên

cứu luận văn thạc sỹ của mình

2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu, dữ liệu: Trong đó số liệu Sơ cấp chủ yếu điều tra,

khảo sát CBCC cấp xã hiện đang công tác tại các xã thuộc huyện và người dân

Phương pháp tổng hợp và phân tích: Các phương pháp chủ yếu được sử dụng làcác phương pháp phân tổ, so sánh, phương pháp thống kê mô tả và các phương phápkhác Để thực hiện đề tài vói sự hỗ trợ của Công cụ như Excel, SPSS để xử lí số liệuđiều tra

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận và thực tiễn chung về chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Từ các số liệu, tài liệu thu thập được qua

nghiên cứu cùng với việc điều tra, khảo sát ý kiến, tác giả đã đánh giá thực trạng chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Hướng Hóa Từ đó, luận văn đã đề

xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứccấp xã tại huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

HCCB : Hội Cựu chiến binh

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế iii

Danh mục các chữ viết tắt iv

Mục lục v

Danh mục các bảng biểu viii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 5

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 6

1.1 CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ VÀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 6

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của chính quyền địa phương cấp xã 6

1.1.2 Đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã 8

1.1.3 Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã 9

1.2 CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 11

1.2.1 Khái niệm về chất lượng và chất lượng công chức cấp xã 11

1.2.2 Sự cần thiết trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 12

1.2.3 Hệ thống chính trị và đặc điểm của cán bộ công chức cấp xã, phường 15

1.2.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường 18

1.2.5 Các phương pháp đánh giá chất lượng cán bộ, công chức 23

1.2.6 Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã 25

1.3 THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG 32

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp phường xã ở mốt số tỉnh, huyện tại Việt Nam 32

1.3.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã cho huyện

Hướng Hóa 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ, THỊ TRẤN Ở HUYỆN HƯỚNG HÓA, TỈNH QUẢNG TRỊ 39 2.1 TỔNG QUAN VỀ HUYỆN HƯỚNG HÓA, TỈNH QUẢNG TRỊ 39

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 39

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 40

2.1.3 Đánh giá những thuận lợi, khó khăn của huyện Hướng Hóa 46

2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ, THỊ TRẤN Ở HUYỆN HƯỚNG HÓA, QUẢNG TRỊ 48

2.2.1 Đánh giá qui mô, cơ cấu đội ngũ Cán bộ công chức cấp xã, Thị trấn ở huyện Hướng Hóa, Quảng Trị 48

2.2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng Cán bộ Công chức cấp xã, thị trấn ở huyện Hướng Hóa theo tiêu chí Trình độ học vấn và chuyên môn 51

2.2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp xã theo tiêu chí Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước 53

2.2.4 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp xã theo tiêu chí Trình độ tin học và ngoại ngữ 54

2.2.5 Thực trạng về đạo đức, năng lực công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức cấp xã ở huyện Hướng Hóa 56

2.2.6 Đánh giá các hoạt động trong việc thực hiện nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, thị trấn ở huyện Hướng Hóa 57

2.3 Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁC ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU TRA VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN HƯỚNG HÓA, QUẢNG TRỊ 62

2.3.1 Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức cấp xã ở huyện Hướng Hóa 62

2.3.2 Đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn ở huyện Hướng Hóa, Quảng Trị 72

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN HƯỚNG HÓA, TỈNH QUẢNG TRỊ 77

2.4.1 Những kết quả đạt được 77

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế 78

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN HƯỚNG HÓA,

QUẢNG TRỊ 82

3.1 ĐỊNH HƯỚNG, QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU 82

3.1.1 Định hướng và mục tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 82

3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 83

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN HƯỚNG HÓA, QUẢNG TRỊ 84

3.2.1 Giải pháp về điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ sở vật chất 84

3.2.2 Giải pháp về công tác tuyển dụng 86

3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền 87

3.2.4 Giải pháp về nâng cao khả năng nhận thức và thích nghi công việc của cán bộ công chức cấp xã 88

3.2.5 Đổi mới phương pháp đánh giá, nhận xét cán bộ 88

3.2.6 Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ 89

3.2.7 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 90

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

1 KẾT LUẬN 92

2 KIẾN NGHỊ 94

2.1 Đối với Nhà nước, Chính phủ 94

2.2 Đối với tỉnh Quảng Trị 94

2.3 Đối với UBND huyện và các xã thuộc huyện Hướng Hóa, Quảng Trị 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 98

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Hóa, giai đoạn 2015 - 2017 50

Bảng 2.5: Trình độ học vấn và chuyên môn đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở

huyện Hướng Hóa, năm 2015 - 2017 52Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ, công

chức cấp xã ở huyện Hướng Hóa, giai đoạn 2015-2017 54Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện

Hướng Hóa năm 2015 - 2017 55

Bảng 2.8: Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hướng

Hóa năm 2017 57

Bảng 2.9: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hướng

Hóa, năm 2017 58

Bảng 2.10: Đặc điểm cơ bản mẫu điều tra cán bộ công chức cấp xã tại huyện

Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 63

Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của CBCC về công việc hiện tại 65Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của CBCC cấp xã về môi trường làm việc, chính sách

và chế độ đãi ngộ 67Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác quản lý, bồi dưỡng 68Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của CBCC về nhận thức và khả năng thích nghi với

thay đổi công việc trong tương lai 70

Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá của CBCC cấp xã về nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 71Bảng 2.16: Đặc điểm cơ bản mẫu điều tra người dân 72

Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần, trách nhiệm với

công việc 74Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của người dân về trình độ chuyên môn 75Bảng 2.19: Đánh giá của người dân về sự cải thiện chất lượng CBCC cấp xã 77

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sựphát triển Nếu trước đây sự phát của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn nhân lực

như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ thì

ngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sự phát triểnthịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ Xu thế toàn cầu hóa với sựphát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt ra sự ra đời của internet làm cho thế giớingày càng gần nhau hơn, qua đó tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn và tất

nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ nào có chất lượng

nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước,

đội ngũ cán bộ công chức cấp xã lại càng có vai trò quan trọng Bởi lẽ đội ngũ cán bộ

công chức cấp xã là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổchức huyện Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị cấp xã là mộttrong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xâydựng và phát triển đất nước Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ

trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực

vào việc phát triển kinh tế - xã hội, ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của

nhân dân Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai

khác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức, những người đóng vai trò quan trọng trong

sự phát triển của cả xã hội

Hướng Hóa là một huyện miền núi nằm ở phía tây của tỉnh Quảng Trị Với vị tríđịa lý, điều kiện tự nhiên tương đối thuận lợi cộng với tiềm năng từ Cửa khẩu Lao Bảo

và nằm trong khu vực khuyến khích phát triển kinh tế thương mại Đặc biệt Lao Bảo(gọi tắt là Khu thương mại Đặc biệt Lao Bảo), là đầu mối thông thương với các nướcnằm trên tuyến đường Xuyên á và Khu vực Miền Trung của Việt Nam Trong những

năm qua đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện Hướng Hóa đã có những giải pháp

hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu vềchất lượng đội ngũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả

làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đàotạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức Do đó, việc xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã tại huyện Hướng Hóa cả về

số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu Xuất phát

từ đó, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã ở huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị” làm luận văn thạc sĩ.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 M ục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề tài nhằm đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị

2.2 M ục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,công chức cấp xã, phường

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện

Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị, giai đoạn 2015 - 2017

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tạihuyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị đến năm 2022

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Là những vấn đề liên quan đến chất lượng độingũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Hướng Hóa

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức cấp xã và người dân

đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tạihuyện Hướng Hóa giai đoạn 2015 - 2017 Các số liệu sơ cấp được thu thập cuối năm

2017 và đầu năm 2018 Từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnhnâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tại huyện Hướng Hóa đến năm 2022.

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã nêu ở trên, luận văn sử dụng kết hợpcác phương pháp như sau:

4 1 Phương pháp điều tra, thu thập số liệu

- Số liệu thứ cấp:

Nguồn số liệu thứ cấp liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được thuthập từ nguồn số liệu của Phòng Nội vụ huyện Hướng Hóa, số liệu báo cáo của các xã,niên giám thống kê của tỉnh Quảng trị, của huyện Hướng Hóa và các tài liệu liên quankhác

Các thông tin liên quan đến cơ sở lý luận về cán bộ, công chức xã được thu thập từcác văn bản quy phạm pháp luật như: Luật, Nghị định, Thông tư, quy định, hướng dẫn về

cán bộ, công chức cấp xã, các nghiên cứu và các tài liệu chuyên ngành liên quan

- Số liệu sơ cấp:

+ V ề đối tượng điều tra: Để tiến hành phân tích đánh giá về chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị, đề tài đã

điều tra nguồn số liệu sơ cấp bằng phiếu điều tra với 2 đối tượng chủ yếu là Cán bộ

công chức cấp xã và người dân

+ Phương pháp điều tra chọn mẫu để khảo sát đối với ý kiến người dân: Với

địa bàn lớn bao gồm nhiều xã, thị trấn và hạn chế về thời gian tác giả không thể điều

tra tất cả các xã Vì vậy, tác giả tiến hành chọn mẫu 3 xã của huyện Hướng Hóa đặc

trưng cho vùng địa lý, phát triển kinh tế xã hội của huyện và tiến hành điều tra theo

bảng hỏi được thiết kế sẵn

Chọn xã đại diện điều tra: Toàn huyện có 22 xã, thị trấn, tác giả tiến hành điềutra tại 03 xã đại diện:

Thị trấn Lao Bảo: Là thị trấn đại diện khu vực có trình độ phát triển kinh tế xã

hội tương đối cao trong toàn huyện

Xã Tân Long: Là xã đại diện khu vực có trình độ phát triển kinh tế xã hội ở

mức trung bình trong toàn huyện

Xã Hướng Phùng: Là xã miền núi đại diện khu vực có trình độ phát triển kinh

lượng người dân điều tra trên mỗi xã là 30 người, tổng cộng có 90 mẫu điều tra

+ Phương pháp điều tra đối với các CBCC cấp xã: Tác giả tiến hành điều tra khảo

sát bình quân 3 người / xã với các nội dung chủ yếu về chất lượng đội ngũ công chứcnhư năng lực công tác, trình độ, kỹ năng mềm, mức độ hoàn thành công việc, công tácđào tạo bồi dưỡng, ngoài ra còn khảo sát về công việc hiện tại, môi trường làm việc,

chính sách và chế độ đãi ngộ và khả năng thích nghi với thay đổi công việc trong tươnglai Tổng số CBCC cấp xã điều tra ở 22 xã là 64 mẫu

+ Đồng thời, ngoài ra tác giả còn tiến hành khảo sát lấy ý kiến các cán bộ quản

lý cấp huyện để đánh giá của họ về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã trên địabàn nghiên cứu Thông qua tham khảo ý kiến của các chuyên gia như lãnh đạo cấphuyện, và các chuyên gia liên quan để có thông tin trong quá trình phân tích và đềxuất giải pháp

4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu

Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương

pháp nghiên cứu như:

- Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu: Việc xử lý và tính toán số liệu điều

tra được thực hiện trên các phần mềm thống kê thông dụng như Excel và SPSS

- Phương pháp phân tổ thống kê, so sánh: Số liệu tài liệu sẽ được phân tổ theocác tiêu chí và chỉ tiêu liên quan Trên cơ sở đó thiết kế lập bảng tiến hành phân tích

đánh giá với việc dụng phương pháp so sánnh trong việc so sanh theo không gian,

thời gian, só sánh theo chuỗi thời gian, so sánh số tương đối, tuyệt đối

- Phương pháp thống kê mô tả để làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng cán bộcông chức;

- Phương pháp phân tích: Phân tích theo giá trị trung bình, Phân tích kinh tế vàphân tích nhân tố

- Ngoài ra, kết hợp với phương pháp đồ thị, so sánh, phương pháp chuyên gia,tổng kết kinh nghiệm thực tiễn v.v để giải quyết các vấn đề đặt ra của đề tài

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nộidung chính của luận văn gồm 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

cấp xã;

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyệnHướng Hóa, tỉnh Quảng Trị;

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp

xã ở huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1 CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ VÀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của chính quyền địa phương cấp xã

1.1.1.1 Khái ni ệm

Bộ máy nhà nước Việt Nam được tổ chức thống nhất, có sự phân công, phối hợp

và kiểm soát giữa 3 quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp Quyền lập pháp thuộc vềQuốc hội, quyền hành pháp thuộc về Chính phủ, quyền tư pháp thuộc về Tòa án vàViện kiểm sát Điều 110 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm

2013 xác định: “Các đơn vị hành chính của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

được phân định như sau: Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Tỉnh

chia thành huyện, thị xã vàthành phố thuộc tỉnh; thành phố trực thuộc trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương đương ; huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành phường và xã; quận chia thành phường;

đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt do Quốc Hội thành lập” [24]

Theo quy định, đơn vị hành chính lãnh thổ của nước ta được chia thành ba cấp:

- Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương gọi chung là cấp tỉnh;

- Huyện, thành phố thuộc tỉnh, quận, thị xã gọi chung là cấp huyện;

- Xã, phường và thị trấn gọi chung là cấp xã (hay còn gọi là cấp cơ sở)

Tương ứng với việc phân chia đơn vị hành chính lãnh thổ này, mô hình tổ chức

chính quyền địa phương ở Việt Nam gồm 3 cấp hành chính: Chính quyền cấp tỉnh,chính quyền cấp huyện và chính quyền cấp xã

Cán bộ, công chức cấp xã được đề cập đến trong đề tài này nằm trong hệ thốngchính quyền cấp xã là cấp hành chính trực tiếp quan hệ với người dân trong hệ thống

tổ chức của bộ máy hành chính nhà nước Đây là là cấp trực tiếp thực hiện quản lý nhà

nước ở địa phương có chức năng quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống kinh tế

- xã hội theo Hiến pháp và pháp luật Cấp xã, phường là nơi trực tiếp thực hiện đườnglối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, từng bước nâng cao đời sống vềmọi mặt của nhân dân

1.1.1.2 Đặc điểm của chính quyền cấp xã

Chính quyền cấp xã có những đặc điểm sau:

Một là: Chính quyền cấp xã gồm có HĐND cấp xã và UBND cấp xã Theo điều

31 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 Chính quyền địa phương cấp xã

là nơi tổ chức và đảm bảo việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã, quyết

định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của nhân dân,huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH),đảm bảo quốc phòng, an ninh trên địa bàn xã [4]

Hai là: Chính quyền cấp xã khác với chính quyền cấp huyện, cấp tỉnh: Tổ chức bộ

máy chính quyền cấp xã chỉ bao gồm cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương là

HĐND là cơ quan đại diện cho ý chí và nguyện vọng của nhân dân ở địa phương vàUBND là cơ quan chấp hành của HĐND và là cơ quan hành chính nhà nước ở địaphương, không có các cơ quan tư pháp: Viện kiểm sát nhân dân và Tòa án nhân dân

Về cơ cấu tổ chức bộ máy chính quyền địa phương cấp xã, gồm: Đảng ủy,

HĐND, UBND, UBMT Tổ quốc Việt Nam, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội

Nông dân Việt Nam, Hội Cựu chiến binh Việt Nam, Đoàn Thanh niên Cộng sản HồChí Minh [4]

Về cơ cấu chức vụ, chức danh và số lượng trong bộ máy chính quyền cấp xã [3]:

- Về cán bộ cấp xã có các chức vụ sau: Bí thư, phó bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, phóchủ tịch HĐND; Chủ tịch, phó chủ tịch UBND; Chủ tịch UBMT Tổ quốc Việt Nam

xã, Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ xã, Chủ tịch Hội Nông dân xã, Chủ tịch Hội Cựuchiến binh xã, Bí thư Đoàn xã

- Về công chức cấp xã có các chức vụ danh sau: Trưởng Công an xã; Chỉ huy

trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Tài chính - Kế toán; Văn hóa - Xã hội; Tư

pháp hộ tịch; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn)hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường đối với xã)

- Về số lượng cán bộ, công chức cấp xã: Cấp xã loại 1 không quá 25 người; cấp

xã loại 2 không quá 23 người, cấp xã loại 3 không quá 21 người [4]

1.1.2 Đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã

1.1.2.1 Cán b ộ, công chức cấp xã

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước [4]

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân

đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩquan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpcủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung

là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thìlương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

pháp luật [4]

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,

được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủyban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;

công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyênmôn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từNgân sách nhà nước

1.1.2.2 Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Theo Nghị quyết số 17/NQ-TW ngày 18/3/2002 của Ban chấp hành Trung ương

tại Hội nghị lần thứ năm khóa IX “Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn” thì Cán bộ công chức (CBCC) thuộc chính quyền cấp

xã là một bộ phận cán bộ thuộc hệ thống chính trị ở cơ sở

Công chức xã, phường, thị trấn được quy định tại khoản h, điểm 1, điều 1 Pháplệnh CBCC được sửa đổi bổ sung vào năm 2003 và được thể chế hóa tại Nghị định

114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ “Về CBCC xã, phường, thị trấn”.Theo quy định tại khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội thông

qua ngày 13/11/2008 thì Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) làcông dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội

đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ

chức chính trị - xã hội Trong Luật CBCC năm 2008 quy định công chức xã, phường,

thị trấn (gọi tắt là công chức cấp xã) như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt

Nam, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp

xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [4] Cụ thể, tại điều 61

chương V của Luật có quy định 7 chức danh là công chức cấp xã gồm: Trưởng công

an; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và

môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môitrường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - xã hội

Cán bộ, công chức xã chính là lực lượng trực tiếp tham gia vào việc tiếp xúc, giảiquyết các vấn đề phát sinh trong cuộc sống hàng ngày của người dân ở xã; là cầu nối giữaNhà nước với nhân dân trong việc triển khai các chủ trương, chính sách, pháp luật vàothực tiễn đời sống xã hội Chính vì điều này, đòi hỏi cán bộ, công chức xã phải có chuyênmôn, nghiệp vụ, phải đảm bảo được các tiêu chuẩn quy định và hoàn thành tốt các nhiệm

vụ được giao nhằm đáp ứng một cách tốt nhất những nhu cầu của nhân dân

1.1.3 Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã

1 Công chức cấp xã phải có đủ các tiêu chuẩn chung quy định tại Điều 3 Nghị

định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ về công chức xã,phường, thị trấn (sau đây gọi chung là Nghị định số 112/2011/NĐ-CP) và Thông tư số

06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn về chức trách, tiêuchuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn với các tiêuchuẩn cụ thể sau:[10]

a) Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên;

b) Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp trung học phổ thông;

c) Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên của ngành đàotạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức được đảm nhiệm;

d) Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên;

đ) Tiếng dân tộc thiểu số: ở địa bàn công tác phải sử dụng tiếng dân tộc thiểu số

trong hoạt động công vụ thì phải biết thành thạo tiếng dân tộc thiểu số phù hợp với địa

bàn công tác đó; nếu khi tuyển dụng mà chưa biết tiếng dân tộc thiểu số thì sau khi

tuyển dụng phải hoàn thành lớp học tiếng dân tộc thiểu số phù hợp với địa bàn công

tác được phân công;

e) Sau khi được tuyển dụng phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành

chính nhà nước và lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo chương trình đối với

chức danh công chức cấp xã hiện đảm nhiệm

2 Tiêu chuẩn cụ thể đối với chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và

Trưởng Công an xã thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành đối với các

chức danh này; trường hợp pháp luật chuyên ngành không quy định thì thực hiện theokhoản 1 Điều này

3 Căn cứ vào tiêu chuẩn của công chức cấp xã quy định tại khoản 1 và khoản 2

Điều này và căn cứ vào điều kiện thực tế của địa phương, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành

phố trực thuộc Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương sau đây gọi chung

là cấp tỉnh) được xem xét, quyết định:

a) Giảm một cấp về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn đối với công chức làmviệc tại xã đã được cơ quan có thẩm quyền công nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới,hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặcbiệt khó khăn; đồng thời xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

để chuẩn hóa công chức cấp xã theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này;

b) Ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh côngchức cấp xã;

c) Thời gian để công chức cấp xã mới được tuyển dụng phải hoàn thành lớp họctiếng dân tộc thiểu số; lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và lớp đàotạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo quy định tại điểm đ, điểm e khoản 1 Điều này

4 Tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã quy định tại khoản 1, khoản 2 vàkhoản 3 Điều này là căn cứ để các địa phương thực hiện công tác quy hoạch, tạonguồn, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xếp lương, nâng bậc

lương và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức cấp xã

1.2 CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.2.1 Khái niệm về chất lượng và chất lượng công chức cấp xã

1.2.1.1 Khái ni ệm về chất lượng

Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó định

lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được Dưới mỗi cách tiếp cận khác nhau

thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau

Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm chất, giá trịcủa mỗi con người, một sự vật, một sự việc” [26] Đây là cách đánh giá một con

người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cáitính độc lập của nó

Theo một cách hiểu khác thì: Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của

sự vật để phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính Nó là cái liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật

1.2.1.2 Khái ni ệm về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

Khi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) cấp xã, một vấn đềđặt ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ CBCC Chất lượng đội ngũCBCC được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:

Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máychính quyền cấp xã, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã.Chất lượng của đội ngũ CBCC được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo đức, trình độ

năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm được giao cũng như hiệu quả công tác của họ

Chất lượng của đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng CBCC

Đối với đội ngũ CBCC cấp xã, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việcđánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự

tín nhiệm của nhân dân địa phương

Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu

đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ tuổi bìnhquân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời

sống xã hội

Chất lượng của đội ngũ CBCC còn được đánh giá dưới nhiều góc độ khác nhau vềkhả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người CBCC đối với công vụ

được giao Công vụ là một hoạt động gắn liền với CBCC, là một loại lao động đặc thù

để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật - đưa pháp luật vào đời

sống; quản lý và sử dụng có hiệu quả công sản và Ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm

vụ chính trị Đồng thời, chất lượng của đội ngũ CBCC còn được đánh giá liên quan đếnsức khỏe để có thể đảm nhận nhiệm vụ và thực thi công vụ theo đúng tiến độ và nhịp độ

được giao

Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội ngũ

CBCC cấp xã như sau: Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực,thể lực thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao của mỗi cán bộ, công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

1.2.2 Sự cần thiết trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

1.2.2.1 Nh ững vấn đề liên quan đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công ch ức cấp xã

Chất lượng đội ngũ công chức xã, thị trấn được thể hiện thông qua hoạt động của

bộ máy chính quyền cấp xã, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chínhquyền cấp xã Do đó, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước củaUBND cấp xã, phường cần thiết phải nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức xãtrên tất cả các mặt như: Phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực công tác, kỹ

năng mềm và khả năng hoàn thành nhiệm vụ, sự tín nhiệm của nhân dân, khả năng thíchứng, xử lý các tình huống phát sinh của người công chức đối với công vụ được giao,…

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã là tổng thể các hình thức, phươngpháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng côngchức đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng

giai đoạn phát triển Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một yếu tố vô cùng

quan trọng trong việc hoàn thiện bản thân trong mỗi người công chức Bên cạnh thểlực, trí lực thì chất lượng nguồn nhân lực còn phản ánh tác phong, thái độ, ý thức làmviệc của người công chức

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã sẽ góp phần làm tăng ý thức,trách nhiệm lao động, góp phần làm tăng năng suất lao động xã hội Nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức cấp xã có vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình phát

triển kinh tế xã hội của địa phương Để phát triển nhanh, bền vững mỗi địa phươngcần hết sức quan tâm đến chính sách phát huy tối đa năng lực của công chức thôngqua nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của mình như: đào tạo, đào tạo lại, chămsóc sức khỏe cả về vật chất, tinh thần, có chính sách đãi ngộ nhân tài hợp lý, rèn luyệntác phong công nghiệp,

Để nâng cao chất lượng nhân lực cấp xã phường cần có nhiều biện pháp khácnhau trong đó có việc nghiên cứu đánh giá nhân lực với các nội dung như chất lượng,

cơ cấu, kết quả lao động…Nội dung phản ánh chất lượng gồm:

- Nâng cao về số lượng: Được thể hiện ở quy mô, cơ cấu về giới và độ tuổi;

- Nâng cao thể lực là gia tăng chiều cao, trọng lượng cơ thể, tuổi thọ, sức mạnh cơbắp và thần kinh;

- Nâng cao trí lực là phát triển năng lực trí tuệ, trong đó bao gồm việc nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo, kinh nghiệm, kỹ năng các sáng tạo khoa học

và công nghệ sẽ tác động rất lớn đến năng suất lao động, đem lại hiệu quả rất lớn;

- Phát triển nhân cách là phát triển những phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong,lối sống lành mạnh, tính tích cực hoạt động, tinh thần trách nhiệm công dân

- Tăng cường công tác đào tạo: Người lao động phải tự rèn luyện, học tập và tự

nâng cao trên các phương diện về thể lực, trí lực và cả về phẩm chất tâm lý; phải có

một nền tảng kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn chuyên sâu nhờ qúa trình họctập và đào tạo bài bản qua trường lớp, cho nên khâu đột phá quan trọng là phải làm tốt

công tác đào tạo

- Sử dụng lao động: Một cơ chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển chọn, bố trí,

đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức giải quyết những vấn đề xã hội

của lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực, sự sáng tạo, tạo nên động lực cho sựphát triển

Như vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã chính là việc hoàn

thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng, cơ cấu lao động của đội ngũ công chức cấp xã, đồng thời cải thiện những mặt còn yếu kém trong năng lực,

phẩm chất của đội ngũ công chức sao cho quy mô, tỷ trọng công chức vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, không thừa, không thiếu và trình độ của người công chức thì đáp ứng tốt yêu cầu của từng vị trí, kết hợp với đó là việc cải thiện môi

trường làm việc, đảm bảo cho sức khỏe, tinh thần của người công chức luôn được duy

trì ở trạng thái tốt nhất, để họ có thể phục vụ hết mình vì công việc.

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng đội ngũcông chức cấp xã chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số

lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng về trí lực và tâm lực của đội ngũ công chức

cấp xã Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp

xã ở địa phương cụ thể

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức xã cần phải giải quyết tốt mối

quan hệ giữa chất lượng và số lượng công chức Trong thực tế chúng ta cần phảichống hai khuynh hướng: Khuynh hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng

đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả;Khuynh hướng thứ hai, cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến số lượng.Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của đội ngũ công chức

ngày càng cao, thiếu tính kế thừa

Trong giai đoạn hiện nay, cần thiết phải coi trọng chất lượng của đội ngũ công

chức cấp xã trên cơ sở đảm bảo số lượng công chức cấp xã theo quy định

1.2.2.2 S ự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường.

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một đòi hỏi khách quan, phù hợp vớiquy luật phát triển xã hội Quyết định sự thành công hay thất bại của sự phát triển đất

nước nói chung là do yếu tố vấn đề con người và công tác cải cách hành chính phụ

thuộc phần lớn vào chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Đăc biệt, năng lực, hiệuquả công tác của cán bộ, công chức cấp phường, xã tác động trực tiếp đến sự việc thúc

đẩy phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, an ninh - quốc phòng của mỗi địa phương

Hiện nay, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa tương xứng với quá trìnhvận động phát triển, cũng như chưa đáp ứng kịp yêu cầu của nền kinh tế và nhu cầu xãhội đang không ngừng nâng lên

Trước yêu cầu ngày càng phát triển, từ tổ chức bộ máy và phương thức hoạtđộng cho đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đang ngày càng bộc lộ rõ hơn những

hạn chế về năng lực, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước ở cấp cơ sở Từ thực tiễn

đặt ra sự cần thiết phải tập trung đổi mới, củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng

cao chất lượng chính quyền cơ sở

1.2.3 Hệ thống chính trị và đặc điểm của cán bộ công chức cấp xã, phường

1.2.3.1 Đặc điểm của hệ thống chính trị cấp xã, phường

Trong hệ thống chính trị nước ta, cấp cơ sở là cấp thấp nhất trong hệ thống 4 cấphoàn chỉnh từ Trung ương đến tỉnh, huyện, xã [4]

- Các cấp ủy Đảng vừa lãnh đạo hệ thống chính trị cơ sở và đề ra các Nghị quyết

để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh quốc

phòng ở địa phương, vừa lấy công tác dân vận và chăm lo đến lợi ích quần chúngnhân dân làm nội dung chủ yếu trong hoạt động

- Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội có vai trò rất quan trọngtrong việc phát huy dân chủ, nâng cao trách nhiệm công dân giữ gìn kỷ cương phép

nước, thúc đẩy công cuộc đổi mới, thắt chặt mối liên hệ mật thiết giữa nhân dân vớiĐảng và Nhà nước; là nơi trực tiếp tuyên truyền, vận động thực hiện và đảm bảo các

chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống, nâng caomọi mặt đời sống, vừa đại diện cho tiếng nói, quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp củanhân dân, theo Hiến pháp, pháp luật và các mệnh lệnh, quyết định của cấp trên

- Hệ thống Chính quyền cấp phường, xã có những đặc điểm:

+ Chính quyền cấp xã khác với chính quyền cấp tỉnh, cấp huyện: Tổ chức bộ

máy chính quyền cấp xã chỉ bao gồm cơ quan quyền lực nhà nước là HĐND là cơ

quan đại diện cho ý chí và nguyện vọng của nhân dân ở địa phương và UBND là cơ

quan chấp hành của HĐND và là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương Không

có các cơ quan tư pháp: Viện kiểm sát nhân dân và Tòa án nhân dân Bởi vậy, UBND

cấp xã, phường trong nhiều trường hợp còn phải kiêm nhiệm luôn cả chức năng tưpháp (xét xử, hòa giải) Trong khi tổ chức quyền lực nhà nước ở cấp trung ương cóviệc phân chia, hoặc phân công phân nhiệm một cách rõ ràng giữa lập pháp, hành

pháp và tư pháp Cấp tỉnh, cấp huyện cũng có cơ quan tư pháp - Viện kiểm sát nhân

dân và Tòa án nhân dân

+ Thực hiện quyền lực nhà nước ở địa phương, đồng thời thực hiện nhiệm vụ cụ thể quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực chính trị, an ninh, quốc phòng trên địa bàn Có chức năng thay mặt nhân dân địa phương, căn cứ vào nguyện

vọng của nhân dân địa phương, quyết định và tổ chức thực hiện những vấn đề có liên

quan đến phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội và đời sống của nhân dân địa phương Lànơi trực tiếp tiếp xúc với nhân dân Chính quyền cấp xã được coi là một cấp chính

quyền hoàn chỉnh, bao quát toàn diện đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốcphòng ở địa phương HĐND ban hành nội dung các nghị quyết, quyết định biện pháp,còn UBND tổ chức thực hiện

Trong khi đó, tổ chức bộ máy của HĐND không đủ sức hoạt động độc lập màchủ yếu dựa vào bộ máy của UBND để soạn thảo các nghị quyết Hội đồng nhân dâncấp xã chỉ có Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND thường trực, và vị trí Chủ tịch HĐND

thường là do Bí thư hoặc Phó bí thư Đảng ủy kiêm nhiệm, do không có bộ máy giúp

việc, đại biểu HĐND lại kiêm nhiệm nên việc chuẩn bị các kỳ họp hoàn toàn dựa vào

bộ máy của UBND và mỗi năm chỉ họp 2 kỳ Trong điều kiện đó, hoạt động của chínhquyền cấp xã, giữa HĐND và UBND khó tách biệt nhau về các lĩnh vực thẩm quyền

và UBND có ưu thế vượt trội hơn Đối với cấp tỉnh và cấp huyện: có Thường trực

Hội đồng nhân dân và các ban của Hội đồng nhân dân Với cơ cấu tổ chức như trên,các ban của HĐND cấp tỉnh và cấp huyện có khả năng soạn thảo các nghị quyết, thứchiện chức năng quyết định các biện pháp, chủ trương về các vấn đề thuộc thẩm quyềncủa HĐND cấp tỉnh, cấp huyện

- Các đơn vị hành chính cấp xã, được hình thành trên nền tảng những địa điểm quần cư, liên kết dân cư trong một khối liên hoàn thống nhất, phân chia theo địa giới hành chính Mọi vấn đề của địa phương đều liên quan chặt chẽ với nhau và cần phải

được giải quyết trên cơ sở kết hợp hài hòa các lợi ích: Nhà nước, dân cư và giữa dân

cư với nhau Chính quyền ở đây không chỉ là cơ quan quản lý mà còn là cơ quan thể

hiện lợi ích chung của dân cư

1.2.3.2 Đặc thù của cán bộ, công chức cấp phường, xã

- Trong hệ thống chính trị ở nước ta, cấp Trung ương, tỉnh, huyện, là các cấp chỉ

đạo, có trách nhiệm ban hành các Quyết định, Nghị định, chỉ thị, thông tư để cấp cơ

sở làm căn cứ thực hiện theo hướng dẫn trong việc thực thi nhiệm vụ công tác,

chương trình hành động

Đặc thù cấp phường, xã là cấp cuối cùng tổ chức thực hiện mọi chỉ thị, quyết định,

kế hoạch trên giao Cán bộ, công chức cấp phường, xã có vị trí quan trọng, quyết địnhmọi công việc liên quan đến người dân, giải quyết các vấn đề liên quan đến đời sống xãhội ở địa phương; được Nhà nước trao cho thẩm quyền quản lý Nhà nước tại địa

phương; Thường xuyên tiếp xúc, giáo dục, tuyên truyền và vận động nhân dân chấp hành

luật pháp, chính sách và thực hiện quyền và nghĩa vụ công dân Nơi phát sinh nhiều vướngmắc và dễ va chạm khi đụng đến lợi ích công dân trong thực hiện chủ trương chung

Ngoài ra, CBCC cấp phường, xã còn có những đặc thù khác và khi đề cập tớinhững đặc thù này cũng chính là nói đến sự khác nhau giữa cán bộ, công chức cấp xã

so với cán bộ, công chức nói chung, cụ thể là theo Luật Cán bộ, công chức hiện hành:

- Cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện gồm cán bộ trong cơ quan của ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấphuyện Chức vụ, chức danh được xác định theo các quy định của pháp luật có liên

quan như: Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức chính phủ, Luật tổ chức Tòa án nhân

dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân Công chức ở Trung ương,cấp tỉnh, cấp huyện bao gồm: Công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, tổ chức chính trị - xã hội; trong cơ quan Nhà nước; trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập; được bổ nhiệm vào các ngạch chuyên viên cao cấp,chuyên viên chính, ngạch chuyên viên hoặc tương đương, ngạch cán sự hoặc tương

đương và nhân viên Căn cứ vào vị trí công tác công chức được phân loại: giữ chức vụ

lãnh đạo, quản lý và nhân viên

- Riêng ở cấp xã, phường có sự phân biệt khác nhau giữa cán bộ và côngchức, tính ổn định, liên tục công tác của cán bộ, công chức cấp xã không giống

như cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên Cán bộ chủ chốt được bầu cử ở xãnhư tổ chức Đảng, Mặt trận tổ quốc, đoàn thể, HĐND hết nhiệm kỳ nếu không

trúng cử thì việc sắp xếp, bố trí công tác khác về cơ bản không giống như cán bộ,công chức khác

- Qua tổng kết thực tiễn hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở cho thấy, nhiềucông việc cấp xã rất phức tạp đòi hỏi có một bộ phận chuyên sâu, chuyên nghiệp, có

trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng Sự trong sạch vững mạnh, hoạt động cóhiệu quả của cán bộ, công chức cấp phường, xã đóng vai trò rất quan trọng vai tròtrong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng,pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủcủa nhân dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế- xã hội, tổ chức tốt cuộc sốngcủa cộng đồng dân cư.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới và quá trình cải cách hành chính, quản

lý thì cùng với chăm lo xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất đạo đức,trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức phường, xã; Đảng và Nhà nước cần

thường xuyên quan tâm việc hoàn thiện thể chế, chính sách đãi ngộ và đầu tư cơ sở

vật chất đối với cấp cơ sở, điều này thực đóng vai trò quan trọng, thiết thực và ý nghĩa

đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã để đội ngũ

này yên tâm công tác, là việc làm cần thiết vì sự phát triển chung

1.2.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chính là tổng hợp các tiêu chí về trình

độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại

ngữ , phẩm chất đạo đức trong thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức xã; chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã được thể hiện thông qua hiệu quả công việc củangười cán bộ, công chức cùng với sự hài lòng của các cơ quan, tổ chức, công dân đối vớithái độ phục vụ và các dịch vụ mà người cán bộ, công chức cung cấp

1.2.4.1 Th ực hiện các tiêu chí đánh giá theo Luật cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức là một biện pháp quan trọng để xem xét quá trình

làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức xã và xác định kế hoạch phát triển nguồnnhân lực của tổ chức

a Cán b ộ, công chức xã được đánh giá theo các nội dung:

- Chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

b Cán b ộ, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức, quản lý, tinh thần trách nhiệm;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

c Phân lo ại đánh giá cán bộ, công chức:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

- Không hoàn thành nhiệm vụ [5]

1.2.4.2 Ph ẩm chất đạo đức của cán bộ công chức

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh

và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã

hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người cán bộ, công chức, phản ánh mối quan hệgiữa cán bộ, công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó

được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của CBCC khi thi hành công vụ.Đạo đức của người cán bộ, công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng

những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của cán bộ, côngchức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của ngườicán bộ, công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi íchcủa toàn dân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào cácyếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật hay không?Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng chuẩn mực không? Hành vi đó

“có lý” và “có tình” hay không?

Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêuđịnh lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực Vì vậy, phương phápđánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành

bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính

Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất người ta cũng có thể đánh giábằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượngbiểu hiện như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ

giấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành

kỷ luật trong năm…)

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội ngũ

CBCC Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu vàcon đường xã hội chủ nghĩa; nhiệt tình, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức

trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân Còn phẩmchất đạo đức thì đức của người CBCC gồm hai mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo

đức nghề nghiệp

Tóm lại, nội dung của tiêu chí này sẽ được xem xét thông qua những quy định cụthể về những việc không được làm của đội ngũ CC được quy định tại Luật Cán bộ,công chức và Quyết định 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/02/2007 của Bộ Nội vụ về việcban hành Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máychính quyền địa phương

1.2.4.3 Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công chức

Trình độ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩmcông việc Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánhgiá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi cán bộ,công chức nhận được thông qua quá trình học tập Tiêu chuẩn về trình độ thường được

sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch, bậc

a Trình độ học vấn

Trình độ học vấn của cán bộ, công chức là mức độ tri thức của CBCC đạt đượcthông qua hệ thống giáo dục Trình độ học vấn là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phảnánh chất lượng của CBCC và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển KT-XH.Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng nhữngtiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Trình độ học vấn của CBCC là sự hiểu biếtcủa CBCC đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội

b Trình độ đào tạo nghề nghiệp

Trình độ đào tạo nghề nghiệp của cán bộ, công chức là trình độ chuyên môn của cán

bộ, công chức đã được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp vớicông việc được giao Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay

được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học

Khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cần phải xét đến sự phùhợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm.

c Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước

Là tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, bao gồm: tỷ lệ CBCC có trình độLLCT sơ, trung, cao cấp và cử nhân Trình độ QLNN của đội ngũ CBCC cấp xã đóng

vai trò quan trọng trong công tác tổ chức hoạt động của chính quyền cấp xã, bao gồmcác chỉ tiêu: Số lượng CBCC đã qua bồi dưỡng về QLNN; có trình độ sơ cấp, trungcấp, đại học về quản lý nhà nước

d Trình độ tin học, ngoại ngữ

Góp phần không nhỏ trong việc nâng cao chất lượng CBCC cấp xã để có thểtheo kịp với nhịp độ phát triển KT-XH và hội nhập quốc tế của đất nước [5]

1.2.4.4 Nâng cao k ỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnhvực nào đó vào thực tế Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụthể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, phối hợp, viết báo cáo, soạn thảo

văn bản…Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệmthông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác Đây là tiêu chí quan trọng để đánh

giá chất lượng cán bộ, công chức khi thực thi nhiệm vụ Mỗi nhóm cán bộ, công chứcthì cần có những kỹ năng khác nhau phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảmnhận Kỹ năng nghề nghiệp có thể phân thành các nhóm sau:

- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chínhsách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thôngtin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận

- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắngnghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân

- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịchcông tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng bởi trình độ chuyên môn, khả

năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người CBCC trong quá trình thi hành công

vụ và rất dễ nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ Vì vậy, khi đánh giá theo

tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt,

chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người CBCC chưa có, các kỹnăng không cần thiết mà người công chức có

1.2.4.5 Nâng cao tính chuyên nghi ệp trong công tác

Tính chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức thể hiện ở kết quả thực hiệncông việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công vụvới tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật

được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức Tính

chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghềnghiệp đó Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp của CBCC phải gắn với đặc thù củahoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với hiệu quả cao nhất Việc đánh giátính chuyên nghiệp của CBCC thường dựa vào kết quả đầu ra của công việc, cáchthức giải quyết công việc, hành vi ứng xử công vụ Khi đánh giá theo sản phẩm đầu

ra mà công chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các công chức khác cùng thựchiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả công việc của côngchức Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan nhà

nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản

1.2.4.6 Kinh nghi ệm công tác

Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng CBCC Kinhnghiệm là những vốn sống thực tế mà cán bộ, công chức tích lũy được trong thực tếcông tác Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thựctiễn của cán bộ, công chức và tăng hiệu quả thực thi công vụ mà cán bộ, công chức

đảm nhiệm Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của cán bộ, công chức

Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác củacán bộ, công chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phảihoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ cần cho tích lũy kinhnghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ, công chứcphụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ củabản thân từng người cán bộ, công chức

1.2.4.7 Nâng cao s ức khỏe

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải trithức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Tất cả cán bộ, công chức đều phải

có sức khỏe, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khỏe là nền tảng quan trọng cho mọihoạt động Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,

thái độ, động cơ và ý thức lao động

Sức khỏe là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng CBCC Sức khỏe làtrạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên.Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khỏe của người lao động nói chung vàcán bộ, công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, không có bệnh tật; loại B làtrung bình; loại C là yếu, không có khả năng lao động Yêu cầu về sức khỏe của cán

bộ, công chức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức mà còn làyêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của CBCC Cán bộ, công chức phải

đảm bảo sức khỏe mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao

1.2.5 Các phương pháp đánh giá chất lượng cán bộ, công chức

Việc đánh giá đối với công chức HCNN được tiến hành bằng nhiều phương

pháp khác nhau Các phương pháp đánh giá được trình bày là những phương phápđược sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn vị kể cả các tổ chức không

phải của nhà nước Các phương pháp đánh giá như sau: Căn cứ vào mức độ hoànthành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ; Phân hạng theo hệ thống xếp hạng; Đánh

giá căn cứ vào động thái ứng xử; Tổ chức gặp mặt để cùng trao đổi về hiệu quả công

tác; Bình bầu Các phương pháp đánh giá này thường cần được kết hợp với nhau vàtrong từng điều kiện cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể [5]

1.2.5.1 Phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phương pháp

khó nhất đối với các cơ quan HCNN khi hàng năm công chức không có những mục

tiêu, chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước cho các hoạt động của mình

Nếu mỗi công chức có được những chỉ tiêu công việc cụ thể, rõ ràng hàng năm, đượclãnh đạo, các nhà quản lý chấp nhận và cam kết tạo điều kiện để công chức thực hiệnthì việc đánh giá sẽ có hiệu quả cao

Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê Vấn đề

chính là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp làmcông chức không cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí quá cao

Ngoài ra, đối với những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra không thể

chạy theo con số thành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển cá nhân cụ thể

Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ tiêu đề ra cho côngchức không đạt được Trách nhiệm đó thuộc về ai, công chức hay các nhà lãnh đạo, quản

lý Các lãnh đạo, quản lý không thực hiện đúng cam kết đã đề ra hay công chức không thểthực hiện các chỉ tiêu của mình đăng ký và lỗi thuộc về công chức Đây là vấn đề quantrọng mà từ trước đến nay các cơ quan quản lý HCNN ít được quan tâm

1.2.5.2 Phương pháp xếp hạng

Đây là phương pháp đơn giản nhất nhưng lại mang tính định tính và so sánh

Dựa vào một số tiêu chí để thực hiện xếp hạng Cụ thể, một số yếu tố sau thường được

quan tâm trước hết là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, đảm bảo ngày công tối

thiểu, sự cẩn thận, chính xác, sự phối hợp, sự tuân thủ quy trình vận hành, tính ngănnắp, sáng kiến, óc phán đoán, hiệu suất lao động và ý thức tiết kiệm

Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, phương pháp đánh giá xếp hạng

công chức chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến các tiêu chí sau:

(1) Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khối lượng,chất lượng, hiệu quả công việc)

(2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị, chấphành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước và ý thức tổchức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ Giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh,chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực,khách quan trong công tác, tác phong, quan hệ phối hợp công tác, tinh thần và thái độphục vụ nhân dân)

1.2.5.3 Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của công chức

Hoạt động của công chức thường thể hiện thông qua những hành vi nhất định đốivới công dân, khách hàng của các cơ quan nhà nước Đánh giá dựa vào hành vi là sựkết hợp các phương pháp đánh giá đã nêu trên

Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử của công chức đòi hỏi phải xem

xét tất cả các hoạt động của công chức trong từng giai đoạn cụ thể (liệt kê), trên cơ sở

đó phân loại các hoạt động theo nhóm Số lượng nhóm tuỳ thuộc vào nội dung hoạtđộng và quy mô của tổ chức Xác định những hành vi chuẩn mực và các cấp độ khácnhau để cho điểm, đối chiếu hành vi của công chức theo nhóm đó và cho điểm công

chức Phương pháp này mất nhiều thời gian vì phải thực hiện thống kê hoạt động cũng

như xây dựng chuẩn mực hành vi

1.2.5.4 Phương pháp phỏng vấn

Còn được gọi là phương pháp trao đổi trực tiếp giữa người đánh giá và người

được đánh giá một cách công khai, bình đẳng và có sự phản hồi qua lại Phươngpháp đánh giá này giúp cho nhà quản lý hiểu được cụ thể hơn những vấn đề mang

tính nhạy cảm của công chức mà mình quản lý, thấy rõ hơn những mong muốn của

họ và cũng là dịp để họ bày tỏ quan điểm, mong muốn của họ đối với công chức.Phỏng vấn cần tạo ra một không khí cởi mở, bình đẳng và thân thiện; không áp đặtnhững ý kiến mang tính chủ quan khi đánh giá Mặt khác, cả hai bên đều phảichuẩn bị thông tin cho đánh giá Thiếu sự hợp tác của một trong hai bên đều không

đem lại hiệu quả

1.2.6 Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

1.2.6.1 Công tác qui ho ạch và tuyển dụng

Quy hoạch cán bộ là để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý; xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo 3 độ tuổi và đảm

bảo trình độ tạo sự chủ động trong công tác cán bộ trong một giai đoạn phát triển dài.Quy hoạch cán bộ phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ như đánh giá, đàotạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ Trong đó, nhận xét, đánh giá cán

bộ là khâu quan trọng nhất, là cơ sở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi

dưỡng, luân chuyển, sử dụng cán bộ đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài

Tạo nguồn cán bộ để đưa vào diện quy hoạch: Một trong những nội dung quantrọng của công tác quy hoạch cán bộ là phải xác định và tạo được nguồn cán bộ để đưavào quy hoạch

Xác định đúng đối tượng quy hoạch thì công tác quy hoạch mới thiết thực và

hiệu quả Thực tiễn đã chứng minh, nơi nào quy hoạch đúng cán bộ lãnh đạo quản lýthì ở đó có cán bộ quản lý đủ khả năng lãnh đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ chínhtrị và ngược lại Quy hoạch cán bộ cần phải tuân theo quy luật phát triển và đào thải,phát triển tuần tự có kế hoạch và phát triển đột biến Những đối tượng đã đưa vào quyhoạch, nhưng sau một thời gian không có triển vọng phát triển cần kiên quyết đưa rakhỏi quy hoạch Ngược lại, có những đối tượng chưa đưa vào quy hoạch, nhưng saumột thời gian nhất định có sự phát triển, trở thành đối tượng tốt, có nhiều triển vọngcần đưa vào quy hoạch Như vậy, vấn đề cốt yếu là quy hoạch phải đúng đối tượng,không cứng nhắc và sau từng năm nên có đánh giá, điều chỉnh đối tượng quy hoạch.Việc xây dựng quy hoạch cán bộ giữ các chức vụ phải xuất phát từ yêu cầu,nhiệm vụ chính trị thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; chủ động và sớmphát hiện cán bộ có triển vọng lãnh đạo, quản lý trưởng thành từ thực tiễn; chú ý đếncán bộ trẻ, cán bộ nữ, con em gia đình có công với cách mạng

Nói đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương pháp để

lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở

trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác Như vậy, tuyển dụng, bổ nhiệm là hai

khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó vừa lànhững điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người

Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quyluật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học

để đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm chúng

ta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ nănglực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điềukiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyệnnâng cao trình độ chuyên môn Chính vì vậy công tác tuyển chọn, bổ nhiệm có ảnh

hưởng rất lớn đối với chất lượng của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

1.2.6.2 Công tác b ố trí, sắp xếp và đề bạt cán bộ

Yêu cầu về chuyên môn, sở trường, kinh nghiệm ở mỗi vị trí công tác là khác

nhau Do đó, nếu bố trí và sắp xếp cán bộ và đề bạt cán bộ đúng người, đúng việc sẽ

có tác dụng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động nói chung và CBCC xã nói riêng,cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực, sự cống hiến của mình cho tổ chức.Khi bố trí và sắp xếp cán bộ và đề bạt cán bộ cần phải xem xét đến trình độ chuyênmôn, sở trường của từng cá nhân đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp.Khi công việc không được giao đúng người, đúng chuyên môn thì hiệu quả giải quyếtmang lại kém, nhân viên thừa hành không hài lòng với công việc

Với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm như vậy, khó tránh khỏi tuyển dụng những

người yếu kém về năng lực, phẩm chất ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ

1.2.6.3 Công tác Đào tạo và bồi dưỡng

Chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã hình thành và chịu ảnh hưởngbởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo với mục đích

"làm cho trở thành người có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định" Đào tạo cán bộ, côngchức chính quyền cấp xã là làm cho đội ngũ này có được những năng lực theo nhữngtiêu chuẩn nhất định Năng lực ở đây bao gồm trình độ về kiến thức, năng lực về hiểubiết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinhnghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu Hiện nay, đất nước ta đang

bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong bối cảnh có những

thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiều khó khăn, thách thức mới Nhiệm vụchính trị rất nặng nề phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán

bộ Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức cơ sởngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn gópphần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hộichủ nghĩa Phải nhận thức sâu sắc rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

là một khoa học, hơn nữa là một khoa học về con người, do đó cần được hiểu sâu sắc

Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sẽ tạo tiền đề cho quá trình tiếp tụcđổi mới, sáng tạo trong vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh vàđường lối của Đảng vào thực tiễn cách mạng Việt Nam Đại hội đại biểu toàn quốc lần

VI của Đảng đã đánh dấu sự đổi mới toàn diện trên các lĩnh vực của đất nước Đại hội

VII; VIII đã khẳng định: Phải chăm lo xây dựng thật tốt đội ngũ cán bộ các cấp, cácngành và đổi mới quan niệm, phương pháp đánh giá, sử dụng cán bộ trong tình hình

mới Trước hết, phải coi trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã, phường, thị trấntại chỗ - đây là chiến lược mục tiêu lâu dài

Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX cũng khẳng định: Nâng cao mặt bằng dân trí;

mở rộng mạng lưới trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng ở các tỉnh, huyện, các

trường, lớp nội trú cho con em đồng bào các dân tộc để tạo nguồn cán bộ cho cơ sở

Có chính sách thu thút những người được đào tạo chuyên môn, nhất là sinh viên tốtnghiệp đại học và cao đẳng về làm cán bộ, công chức ở cơ sở Ở những nơi còn thiếucán bộ tại chỗ, nhất là các xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, cần kết hợp đào tạocán bộ thông qua việc thực hiện nghĩa vụ quân sự, luân chuyển cán bộ ở huyện, tỉnh

về công tác ở cơ sở với nhiệm vụ chính là dìu dắt, bồi dưỡng cán bộ tại chỗ Đào tạo,bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho cán bộ, công chức cấp xã

là cần thiết và cấp bách Họ là những người trực tiếp gần gũi nhân dân; vì vậy, trướchết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luậtcủa Nhà nước để giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi sâu đisát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong việc thực hiện những chủ trương như

xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội và coi

đó là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức đã giao cho

1.2.6.4 Ch ế độ, chính sách

Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội.Chế độ chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Chế độ, chínhsách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệttình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con

người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình trách nhiệm của mỗi con người Vì

vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức.cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn

1.2.6.5 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát

Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến

về tư tưởng, hoạt động của cán bộ, công chức giúp cho cấp ủy và thủ trưởng phát hiện

vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho cán bộ, công chức luôn hoạt

động đúng hướng, đúng nguyên tắc Qua đó để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn

chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm vững thựctrạng của cán bộ, công chức và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch cho

đến đào tạo và sử dụng bố trí cán bộ Thực tế cho thấy, đối với cán bộ, công chức

chính quyền cấp xã, một số cán bộ khi mới được đề bạt, bổ nhiệm, mới được bầu cử

đều là những người tốt, có đạo đức, trung thành, tận tụy, liêm khiết, có uy tín đối vớiđồng bào nhân dân địa phương song trong quá trình hoạt động vốn dĩ đã hạn chế về

trình độ năng lực so với cán bộ các vùng khác nhưng lại thiếu tu dưỡng, rèn luyện họctập, không được quản lý tốt dần dần thoái hóa, biến chất, sa ngã Trong điều kiện cónhiều đầu tư của Nhà nước, của các tổ chức kinh tế vào khu vực này nhưng vì lòngtham, do không có một dây cương cần thiết nên đã biến chất, vi phạm vào lợi ích của

Nhà nước và nhân dân Điều đó, có phần thiếu sót của công tác kiểm tra, giám sát và

quản lý cán bộ Mặt khác, một số cán bộ, công chức cấp xã hiện nay còn trẻ, năng lực

có, phẩm chất có, tuy nhiên họ lại chưa tận tâm với công việc, họ ngại làm, ham chơi

nên khi được cấp trên giao nhiệm vụ họ thường lơ là, không tập trung giải quyết công

việc, lại không được giám sát, kiểm tra, đôn đốc thường xuyên dẫn đến công việckhông hoàn thành hoặc hoàn thành nhưng chất lượng không cao Điều này cũng domột phần thiếu sót trong công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ Qua đây cho thấycông tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ cán bộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất

lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

1.2.6.6 H ệ thống cơ sở vật và môi trường làm việc

Cơ sở vật chất bao gồm nơi làm việc, các phương tiện hỗ trợ cho công tác quản

lý ở địa phương: hệ thống máy móc thiết bị, thông tin liên lạc,… Hệ thống cơ sở vậtchất đầy đủ, hiện đại sẽ nâng cao hiệu suất làm việc của CBCC Mặc dù, Thủ tướngChính phủ đã ban hành Quyết định số 170/2006/QĐ-TTg quy định tiêu chuẩn, địnhmức trang thiết bị và phương tiện làm việc tính chung cho 01 xã bao gồm: 04 máy vi

tính để bàn, 02 chiếc máy in; 01 chiếc máy photocopy; 01 chiếc máy fax; 03 máy điện

thoại cố định Nhưng thực tế hiện nay hầu hết các phường đều không được trang bị

đầy đủ Đây là một trong những nguyên nhân làm hạn chế hiệu suất làm việc ở hệ

thống chính trị cấp xã hiện nay

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên

quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công táccủa mỗi cá nhân cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên

ngoài) Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường

bên trong) bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữalãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổchức, đơn vị

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự

phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt

động của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Thực tế cho thấy, môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thểnhìn thấy được như: Chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán

bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác…

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan nhất là đối với người phụ

trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việcthực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị

- Trước hết, phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn,ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thựchiện nhiệm vụ chuyên môn Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bịcho cán bộ, công chức nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở

- Thứ hai, một nội dung hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ,công chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chínhsách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi

sách khi cử cán bộ, công chức đi học như hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thời giancho cán bộ, công chức có thể vừa học vừa làm yên tâm công tác Thông qua đào tạo,bồi dưỡng cơ quan, đơn vị có được đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ chuyênmôn, bản lĩnh chính trị để đảm đương nhiệm vụ Bên cạnh đó, cần quan tâm đến việcthực hiện các chính sách đối với các cán bộ, công chức thuộc diện gia đình chính sách,

thương binh, liệt sĩ, cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số… Đây là những nội

dung rất nhạy cảm trong công tác cán bộ

- Thứ ba, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quantrọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, cótâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng đơn vị vững mạnh.Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gồm nhiều nội dung, song nội dung quantrọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ

chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức, đó chính là “nghệ thuậtdùng người” Có thể nói, đội ngũ cán bộ cũng như những bộ phận trong cơ thể conngười, nếu ta sắp xếp, phân công không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn

xộn, không thống nhất, đưa lại những hậu quả khó lường

Bên cạnh đó, yếu tố về tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức quan trọng; đòihỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh; luôn giữ

được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm việc sai thì từ từ uốn

nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những khoảng cách không đáng cógiữa nhân viên và thủ trưởng Ngoài các yếu tố nói trên, người lãnh đạo cần có nhữngnhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức; có khen, có chê… Nội dung

đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích

cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn Ngoài

ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ, công chứctrong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn

- Thứ tư, xây dựng một tập thể đoàn kết Đây là một trong những nội dung hết sứcquan trọng trong công tác cán bộ; có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành đượcnhiệm vụ chung của đơn vị Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyênquan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp

đỡ nhau trong cuộc sống và công tác Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn

vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu