Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam

BLLĐ đã có những đóng góp tích cực trong việc điều chỉnhcác quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường như đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân, quyền tự đ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

PHAN THỊ THỦY

QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS TS Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ côngtrình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tínhchính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đãthanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đạihọc Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thểbảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Phan Thị Thủy

ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Quan niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng

lao động 71.2 Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 11

1.3 Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 14

1.3.1 Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động 14

1.3.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động 181.4 Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao động

một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 201.4.1 Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật lao động

một số nước trên thế giới 201.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 25Kết luận chương 1 27Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 28

2.1 Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam 28

2.1.1 Các trường hợp thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động

28

2.1.2 Trình tự, thủ tục thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động

2.1.3 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi thực hiện quyền chấm

dứt hợp đồng lao động 55

2.2 Đánh giá chung 65

2.2.1 Những mặt được 65

2.2.2 Những hạn chế 68

Kết luận chương 2 73

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 74

3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 74

3.2 Định hướng và yêu cầu nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 75

3.2.1 Đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật lao động về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

75 3.2.2 Đảm bảo sự tương thích giữa quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với quyền có việc làm của người lao động

76 3.2.3 Đảm bảo sự linh hoạt của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động 77

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

78 3.3.1 Về quy định của pháp luật lao động 78

3.3.2 Về tổ chức thực hiện 83

Kết luận chương 3 91

KẾT LUẬN 92

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ : Bộ luật lao động HĐLĐ: Hợp đồng lao động NLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đượcQuốc hội thông qua ngày 23/6/1994, được sửa đổi, bổ sung vào cácnăm

2002, 2006, 2007 Bộ luật lao động (BLLĐ) ra đời đã thể chế hóa đường lốiđổi mới của Đảng, cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp, pháp điển hóa cácquy định của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao động, việc làm góp phần ổnđịnh các quan hệ lao động trong xã hội, tạo ra một thị trường lao động lànhmạnh và ổn định BLLĐ đã có những đóng góp tích cực trong việc điều chỉnhcác quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường như đảm bảo quyền tự

do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân, quyền tự định đoạt củangười sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp laođộng, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên,…Tuy nhiên, trải qua 17 nămthực hiện mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007nhưng BLLĐ vẫn bộc lộ một số vấn đề bất hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầucủa thực tiễn gây nhiều vướng mắc trong quá trình áp dụng, đặc biệt các quyđịnh về hợp đồng lao động (HĐLĐ) và vấn đề chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.Ngày 18 tháng 6 năm 2012, Quốc hội đã thông qua BLLĐ và có hiệu lực

Trong cơ chế thị trường, về mặt pháp lý, người lao động (NLĐ) vàNSDLĐ là bình đẳng Tuy nhiên, nhu cầu việc làm trong xã hội rất lớn, cán cân

cung cầu về việc làm không cân bằng Đặc biệt trong những năm qua, do ảnhhưởng của suy giảm kinh tế, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn buộc phảithu

hẹp sản xuất dẫn đến nhiều NLĐ không có việc làm, bị mất việc làm, thiếu việclàm tạo sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ NSDLĐ có quyền lựa chọn NLĐ,trong khi đó NLĐ ít có cơ hội lựa chọn việc làm đặc biệt với lực lượng laođộng trình độ thấp, tạo nên hiện tượng tâm lý xã hội, NLĐ luôn trong tìnhtrạng lo sợ không có việc làm, việc làm không ổn định và mất việc làm.

Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được pháp luật lao động rất coi trọng vì cóliên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Chấm dứtHĐLĐ bên cạnh mặt tích cực, có thể gây những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởngxấu cho xã hội cũng như đời sống của NLĐ, đặc biệt đối với trường hợp chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật mà lỗi cả vô ý hoặc cố ý Quyền chấm dứt HĐLĐtuy đã được quy định trong BLLĐ nhưng “tnh trạng chấm dứt HĐLĐ tráipháp luật diễn ra khá phổ biến ở cả NLĐ và NSDLĐ” [4, tr13]

Trên thực tế, có rất nhiều tranh chấp lao động xảy ra có liên quan đếnchấm dứt HĐLĐ Vì vậy, pháp luật của các quốc gia thường quy định rất chặtchẽ về vấn đề chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt về quyền chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài hòa và ổn định,góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xãhội, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn chếcác tranh chấp lao động phát sinh

Từ những yêu cầu của thực tiễn thi hành pháp luật lao động trong thờigian qua, cho thấy việc nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận pháp lýliên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng các quy địnhcủa pháp luật và thực thi pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ,thông qua đó tìm ra những định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả quyềnchấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn là đề tài có tính thời sự và tính pháp lý cao

2 Tình hình nghiên cứu

Trong những năm gần đây các đề tài về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ thuhút được sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những ngườihoạch

định chính sách và những người hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnhvực pháp luật lao động Đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độkhác nhau về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cũng như quyền chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ như: Luận án tiến sĩ luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài

“Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận văn thạc sĩluật học (2008) của Vương Thị Thái với đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao độngtheo pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ (2011) của Khambee Vilayxiongvới đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động– nhìn từ góc độ so sánh giữa pháp luật Cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam và pháp luật Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”; Khóa luận tốt nghiệp(2009) của Nguyễn Thanh Tâm với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng laođộng của chủ sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiệnhành”

Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lýchuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học(2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; bài viếtcủa Thạc sĩ,Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật (2010) về “Quyền đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – từ quy địnhcủa pháp luật đến thực tiễn áp dụng”; bài viết của Tiến sĩ Trần HoàngHải & Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011) về “Hoàn thiệnquy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động trái pháp luật”

Các công trình nêu trên của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnhpháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NLĐ vàNSDLĐ phục vụ cho quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng, giải quyết tranhchấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động và hoàn thiện pháp luậtlao động Việt Nam Các công trình nghiên cứu trên của các tác giả đã tiếp

cận vấn đề HĐLĐ trong đó có vấn đề quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐdưới

nhiều góc độ khác nhau và là những công trình nghiên cứu công phu, có giátrị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn Tuy nhiên, cho đến nay, chưa cónhiều công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt vềquyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam.

Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của các vấn đề liênquan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, cũng như tnh hình nghiên cứunêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao độngcủa người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” để làmluận văn thạc sĩ luật học của mình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn gồmNSDLĐ là cá nhân, pháp nhân Việt Nam và NLĐ làm việc tại Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của luận văn về không gian

là những quan hệ lao động diễn ra tại Việt Nam Phạm vi nghiên cứu về thờigian theo những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Đề tài nghiên cứu nhằm các mục đích sau:

i) Tìm hiểu, phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật lao độngViệt Nam hiện hành về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng và hiệu quảcủa các quy định pháp luật

ii) Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định củapháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có các nhiệm vụchính như sau:

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về quyền chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ

- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng phápluật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nêu lên những tồn tại, hạn chếcủa pháp luật lao động hiện hành về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

- Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quảcác quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ

5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho những cơ quan quản lý nhànước, xây dựng pháp luật, người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp

lý, học tập và giảng dạy chuyên ngành và không chuyên ngành luật

Luận văn có thể được NSDLĐ và NLĐ tham khảo trong quá trình giaokết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết các tranh chấpphát sinh trong quan hệ lao động

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiêncứu khoa học, đặc biệt là các phương pháp: Duy vật biện chứng, duy vật lịch

sử, phân tích – tổng hợp, đối chiếu – so sánh, mô tả và khái quát hóađối tượng nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu có sử dụng các văn bản quy phạm phápluật của Việt Nam, các tài liệu tham khảo của các tác giả trong và ngoài nướcnhư là nguồn tài liệu thứ cấp làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu của luận văn

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận vănkết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về quyền chấm dứt hợp đồng lao độngcủa người sử dụng lao động

Chương 2: Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam về

quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn áp dụng.

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng phápluật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người

sử dụng lao động

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1 Quan niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người

Đề cập đến khái niệm này, Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dânTrung Hoa ban hành ngày 05/7/1994 có cách tiếp cận theo hướng liệt kê cáctrường hợp HĐLĐ được coi là chấm dứt: “HĐLĐ chấm dứt khi hết thời hạnhoặc khi xảy ra các điều kiện chấm dứt hợp đồng mà các bên đã thỏa thuậntrong hợp đồng” [41, Điều 23]

Theo Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học lao động xã hội,khái niệm chấm dứt HĐLĐ được hiểu là: “chấm dứt quan hệ lao động theohợp đồng đã được xác lập trước đó, tức là chấm dứt việc thực hiện cácquyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” [37, tr230]

BLLĐ Việt Nam 1994 và BLLĐ 2012 đều không đưa ra định nghĩa thếnào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi làchấm dứt (Điều 36)

Như vậy, khái niệm chấm dứt HĐLĐ hiện nay chưa được đề cập mộtcách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam Tuy nhiên,

dưới các góc độ tiếp cận khác nhau, có thể thấy việc chấm dứt hợp đồng nóichung và HĐLĐ nói riêng là điều kiện giải phóng các bên khỏi các quyền vànghĩa vụ đã từng ràng buộc họ theo các quy định của pháp luật Hậu quảpháp lý của chấm dứt hợp đồng là chấm dứt quyền và nghĩa vụ pháp lý phátsinh từ hợp đồng đó Điều đó có nghĩa là bên có quyền không thể yêu cầuthực hiện nghĩa vụ và ngược lại bên có nghĩa vụ không còn bị ràng buộc bởinghĩa vụ Tuy nhiên, sau khi HĐLĐ chấm dứt, không phải tất cả các nghĩa vụđều chấm dứt, mà có những nghĩa vụ có thể còn tồn tại trong một khoảngthời gian nữa rồi mới chấm dứt (ví dụ: nghĩa vụ thanh toán, trả lại hồ sơ, sổbảo hiểm xã hội của NSDLĐ đối với NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ,…)

Như vậy, chấm dứt HĐLĐ được hiểu là sự chấm dứt một quan hệ phápluật về lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận hoặc chophép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ Đây là một

sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệlao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thunhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động trong tổ chức và có thể gâythiệt hại cho NSDLĐ

Chấm dứt HĐLĐ là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên chủthể NLĐ và NSDLĐ Chấm dứt HĐLĐ có thể do khách quan hoặc chủ quan,

do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác nhau Chấm dứtHĐLĐ do ý chí của một bên thường kéo theo những hậu quả xấu cho bên bịchấm dứt và dễ xảy ra tranh chấp lao động

được đòi hỏi” [38, tr1049] Theo Từ điển Luật học “Quyền” được hiểu “làkhái

niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận

và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân đượchưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” [39,tr648]

Trong quan hệ pháp luật quyền của chủ thể được hiểu là: “Quyềnchủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những ngườitham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và đượcbảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước” [17, tr379]

Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “Nghĩa vụ” được hiểu lànhững điều phải làm, phải tuân thủ Theo Từ điển Tiếng Việt, “Nghĩa vụ” là

“Việc bắt buộc phải làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hayđạo đức quy định” [38, tr872]

Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ phápluật, nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử

sự bắt buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phảitiến hành nhằm đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia” [17,tr380]

Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật

cụ thể là hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ củanhững người tham gia quan hệ pháp luật Tương tự như vậy, trong quan hệlao động, NLĐ và NSDLĐ luôn có các quyền và nghĩa vụ đối với nhau; cácquyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng NLĐ và NSDLĐ đều cóquyền chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, do sự mất cân đối cung cầu lao động màNLĐ thường được coi là “yếu thế” và quyền chấm dứt HĐLĐ thường được thểhiện thông qua hành vi của NSDLĐ

Đặc trưng của quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau:

Thứ nhất, là khả năng xử sự theo cách thức nhất định được phápluật cho phép hoặc thừa nhận của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ Việc khảnăng này có xảy ra trên thực tế hay không phụ thuộc vào ý chí chủquan của

NSDLĐ Tuy nhiên, NSDLĐ khi thực hiện quyền của mình phải tuân thủđúng quy định của pháp luật, có nghĩa là chỉ được hành động trong khuônkhổ pháp luật cho phép.

Thứ hai, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu NLĐ tôn trọng và không gâycản trở cho việc thực hiện quyền của mình

Thứ ba, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu các cơ quan Nhà nước cóthẩm quyền bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình khi NLĐ không thực hiện đúngnghĩa vụ của họ hoặc vi phạm quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Như vậy, từ đặc trưng về quyền của NSDLĐ trong việc chấm dứtHĐLĐ, cho thấy: Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự củaNSDLĐ chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trên cơ

sở các quy định của pháp luật

Sự tồn tại của quan hệ lao động luôn gắn liền với lợi ích của các bênchủ thể, lợi ích chung của Nhà nước và của xã hội Pháp luật lao động thừanhận cho các bên chủ thể của quan hệ lao động được quyền giải phóngkhỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trước đó Điều này cũng hoàntoàn phù hợp với các nguyên tắc “NLĐ có quyền làm việc, tự do lựa chọnviệc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bịphân biệt đối xử” (điểm a, khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012); “NSDLĐ có quyềntuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh”(điểm a, khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2012)

Mặc dù quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền mà pháp luật dành cho cả haibên chủ thể NSDLĐ và NLĐ nhưng quyền này là quyền có giới hạn (trongkhuôn khổ quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và tráchnhiệm của các bên)

Hậu quả pháp lý của việc thực thi quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: Với sự kiện chấm dứt HĐLĐ, các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ sẽ

được giải phóng khỏi những quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ với nhau.Tuy nhiên, sau chấm dứt HĐLĐ, cần giải quyết các vấn đề kinh tế, xã hộiđược đặt ra, có thể gây ra những hậu quả xấu cho cả hai bên chủ thể Đặc biệttrường hợp NLĐ bị sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lýcủa nó thường bất lợi cho NLĐ, NLĐ bị mất việc làm, thu nhập, ảnh hưởngđến đời sống của bản thân, gia đình và cơ hội tìm kiếm việc làm của NLĐ.Đây là một vấn đề khá phức tạp, nhạy cảm, dễ dẫn đến tranh chấp giữacác bên Do vậy, liên quan đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động cóvai trò rất quan trọng trong việc giải quyết hài hòa, hợp lý vấn đề quyền và lợiích chính đáng, hợp pháp của các bên (đặc biệt là NLĐ) Pháp luật ViệtNam cũng như pháp luật các quốc gia thường quy định rất chặt chẽ về căn

cứ, trình tự, thủ tục cũng như vấn đề giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của cácbên khi chấm dứt HĐLĐ

1.2 Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sửdụng lao động

- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lýđược pháp luật thừa nhận và bảo vệ: NSDLĐ là một bên chủ thể trong quan

hệ pháp luật lao động, có những quyền năng được pháp luật ghi nhận Mộttrong những quyền của NSDLĐ là quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐđược quy định trong pháp luật quốc gia và quốc tế trở thành quyềnnăng pháp lý và được pháp luật bảo vệ Khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa

vụ hoặc có hành động cản trở việc thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐthì NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền

và có giới hạn trong phạm vi quy định của pháp luật Việc giới hạn các quyềnnăng này nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên, tránhlạm dụng quyền chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện.

Việc quy định giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên là khácnhau, điều này xuất phát từ vị thế của các chủ thể trong quan hệ laođộng Pháp luật lao động có xu hướng hạn chế nhiều hơn, quy định chặt chẽhơn đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Bởi trong quan hệ lao độngNSDLĐ được xem là kẻ mạnh, có tiềm lực kinh tế, là chủ thể có quyền quản

lý, giám sát NLĐ, có quyền quyết định cơ cấu việc làm trong doanh nghiệpcòn NLĐ là chủ thể phụ thuộc, không có tiềm lực kinh tế, chịu sự quản lý giámsát của NSDLĐ

Mặc dù vậy, NSDLĐ cũng chỉ được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐtrong phạm vi quy định của pháp luật Có nghĩa là, khi chấm dứt HĐLĐ vớiNLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về căn cứ, trình

tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ, quyền lợi cho NLĐ khichấm dứt HĐLĐ

- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý nhằm bảo vệquyền lợi của NSDLĐ: Trong quan hệ pháp luật lao động, xét về địa vị pháp

lý thì NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng Quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ vàNLĐ đều được pháp luật tôn trọng và bảo vệ

Đối với NSDLĐ quyền chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung

có tính nguyên tắc nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ – đây

là một nguyên tắc cơ bản của BLLĐ, chủ đạo, xuyên suốt trong các chế địnhcủa BLLĐ và được quy định tại khoản 2 Điều 4 của BLLĐ 2012 “Bảo đảmquyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dânchủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội”

Một trong những quyền hiến định là quyền tự do kinh doanh và quyền

sở hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp Điều 57 và Điều

58 Hiến pháp Việt Nam 1992, sửa đổi 2001 quy định “Công dân có quyền tự

do kinh doanh theo quy định của pháp luật” và “Công dân có quyền sở hữu

về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sảnxuất, vốn và các tài sản khác trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh

tế khác:…” Điều 50, Bộ luật dân sự 2005 quy định “Quyền tự do kinhdoanh của cá nhân được tôn trọng và được pháp luật bảo vệ Cá nhân cóquyền lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập doanhnghiệp, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù hợpvới quy định của pháp luật”

Trong quan hệ lao động quyền tự do kinh doanh được thể hiện thôngqua các quyền tuyển dụng, sử dụng, quản lý lao động trong doanh nghiệp.NSDLĐ đầu tư vốn, tư liệu sản xuất vào kinh doanh để tìm kiếm lợi nhuận nên

họ có quyền tuyển chọn lao động, phân công lao động phù hợp với cơ cấu sảnxuất, kinh doanh của doanh nghiệp Khi đó, HĐLĐ – hình thức pháp lý củaquan hệ lao động trở thành công cụ hữu hiệu giúp NSDLĐ đạt được mục đíchcủa mình

HĐLĐ là căn cứ phát sinh quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐnhưng mối quan hệ lao động này không phải là mối quan hệ tồn tại vĩnhviễn Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, khi nhu cầu sử dụng laođộng không còn, giá trị hàng hóa sức lao động của NLĐ đã bị ảnhhưởng thì NSDLĐ có quyền tm cho mình những NLĐ phù hợp Do vậy, trongnhững trường hợp cần thiết NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ

và quyền chấm dứt HĐLĐ chính là cơ sở pháp lý để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ

cũ và thiết lập HĐLĐ mới một cách hợp pháp Ngoài ra, quyền chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ còn là một trong những quyền năng quan trọng của

NSDLĐ giúp cho NSDLĐ điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch,chiến lược phát triển của đơn vị.

Bên cạnh đó, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn là yếu tố tácđộng rất lớn đến tâm lý, suy nghĩ, sự phấn đấu của NLĐ Sức ép của nguy cơ

bị mất việc làm sẽ thúc đẩy NLĐ không ngừng nâng cao chất lượng hàng hóasức lao động của mình Khi đó các bên sẽ dễ dàng đạt được mục đíchcủa mình, quan hệ lao động được phát triển một cách hài hòa, ổn định, vănminh và tiến bộ

1.3 Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sửdụng lao động

1.3.1 Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền năng mà pháp luật cho phép NSDLĐđược chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ theoHĐLĐ Căn cứ vào quyền năng của chủ thể, quyền chấm dứt HĐLĐ baogồm: quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ

a) Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Theo Từ điển Tiếng Việt “đương nhiên” được hiểu là rõ ràng như vậy,

ai cũng thừa nhận Như vậy, tính chất “đương nhiên” của quyền chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ được hiểu là sự mặc nhiên chấm dứt HĐLĐ trong một sốtrường hợp đã được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép

Theo Từ điển Luật học: Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là chấm dứtHĐLĐ do có sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩmquyền hoặc trong trường hợp NLĐ chết Đương nhiên chấm dứt HĐLĐđược sử dụng để phân biệt với các trường hợp một bên của hợp đồng đơnphương chấm dứt HĐLĐ Nếu có căn cứ đương nhiên chấm dứt thì HĐLĐ

có thể chấm dứt ngay, không phải báo trước và không cần thực hiện bất

cứ thủ tục nào [39, tr278]

Về vấn đề này, theo quan điểm của TS Trần Thị Thúy Lâm “Đương

nhiên chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp khi có căn cứ luật định, cácbên trong quan hệ lao động được quyền chấm dứt hợp đồng” [16, tr21].

Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chí của

cả hai bên trong quan hệ lao động, do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chícủa chủ thể thứ ba

Có hai yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại của HĐLĐ là đốitượng và chủ thể của hợp đồng Khi giao kết HĐLĐ các bên hướng tới nhữngmục đích khác nhau và thông qua đối tượng của HĐLĐ các bên có thể đạtđược mục đích của mình Do vậy, trong quan hệ lao động khi các bênkhông đạt được mục đích của mình thì không tồn tại HĐLĐ Tương tự nhưvậy, HĐLĐ cũng không thể tiếp tục duy trì nếu như chủ thể thực hiện khôngtồn tại

Cơ sở để quy định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thểxuất phát từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sựkiện pháp lý Còn cơ sở để đơn phương chấm dứt HĐLĐ phần lớn là do ý chíchủ quan của NLĐ hoặc NSDLĐ

b) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có

sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia” Theo Báo cáo tổng kết công tácngành tòa án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc “Một bênchủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trongquan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [31, tr74]

Theo TS Đào Thị Hằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lýtrong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ laođộng với bên kia Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hìnhthức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cầnthiết phải được chủ thể đó chấp thuận Về nguyên tắc, hình thức để biểu

thị ý chí có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói (miệng) Nếu hình thức vănbản, văn

bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao độngtrong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đốitác có thể hiểu được [14, tr16].

Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo Ths Nguyễn Thị Hoa Tâmcho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủthể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn

mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia” [27, tr47]

Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm vềđơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việcđơn phương chấm dứt HĐLĐ:

+ Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trongquan hệ lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại

+ Hai là, mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằmchấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ

Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận,cho phép tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sựđồng ý của NLĐ

Theo quan điểm của TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứtHĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trongHĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luậtlao động” [11, tr40]

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp vì khi NSDLĐ thựchiện quyền này thì quyền và lợi ích của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng, dễ dẫn đếntranh chấp Chính vì vậy, pháp luật có vai trò rất quan trọng trong việc điềuchỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp đơn phương chấm dứtHĐLĐ

Tuy nhiên, so với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thìquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật lao độngquy định chặt chẽ hơn về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và một sốtrường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ.

Có thể khái quát các trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐđơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thành các nhóm sau:

- Những trường hợp liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ nhưkhông đảm bảo điều kiện về: sức khỏe, năng suất, chất lượng sản phẩm, cácđiều kiện khác mà công việc hoặc NSDLĐ đòi hỏi,…

- Những trường hợp liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật và đạođức của NLĐ như vi phạm các nội quy của đơn vị sử dụng lao động, hoặcnghỉ việc không lý do, trộm cắp tài sản, cố ý gây thương tích, sử dụng matúy tại nơi làm việc,…

- Những thay đổi về cơ cấu, công nghệ, tổ chức, quản lý, điều hànhđơn vị như: thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hợp nhất, chiatách, chuyển quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy mô kinh doanh, đơn

2 NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉkhác được NSDLĐ đồng ý.

3 Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4 NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật vềbảo hiểm xã hội

Những quy định trên chính là nghĩa vụ hoãn quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong những trường hợp NLĐ gặp một số hoàncảnh bất lợi nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ

1.3.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợpđồng lao động

Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt HĐLĐ, quyền chấmdứt HĐLĐ của NSDLĐ được chia làm hai loại:

Hành vi chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được coi là hợp pháp khithỏa mãn đầy đủ các điều kiện về căn cứ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ

Về căn cứ: Có căn cứ chấm dứt hợp pháp do pháp luật quy định vàkhông rơi vào các trường hợp quy định tại Điều 39 BLLĐ 2012

Về thủ tục: Tuân thủ theo đúng các thủ tục đã được pháp luật quy định Đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp việc giải quyết

quyền lợi và nghĩa vụ của các bên thường diễn ra nhanh chóng, thuận lợi,

ít phát sinh tranh chấp, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được bảo vệ,đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển một cách hài hòa và ổn định

b) Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp

Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thường xảy ra từ hành vi đơn phươngchấm dứt HĐLĐ Trong trường hợp này, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ýchí của một bên chủ thể (NSDLĐ) không có sự đồng ý của bên kia (NLĐ) Chấmdứt HĐLĐ bất hợp pháp thường xuất phát do những hành vi chủ quan, nóngvội, định kiến hoặc thiếu hiểu biết pháp luật của NSDLĐ dẫn đến vi phạmpháp luật

Điều 41, BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật làcác trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và

39 của Bộ luật này”

Nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ các quy định của phápluật lao động khi chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêucầu của pháp luật, hành vi chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp Việc viphạm bất cứ quy định nào của pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ đềuđược coi là hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi phạm phảichịu những chế tài do pháp luật quy định

Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp gồm 02 trường hợp: chấm dứt HĐLĐbất hợp pháp do vi phạm về mặt nội dung và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp

do vi phạm về mặt thủ tục

- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm về mặt nội dung là trườnghợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp

- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm về mặt thủ tục bao gồmcác trường hợp sau:

+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục trao đổi và nhất trí với Công đoàn.+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước

+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định

Hậu quả pháp lý phát sinh từ hành vi chấm dứt HĐLĐ hợp pháp khácvới chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp Với trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợppháp việc giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên nhanh chóng và thuận lợi,

ít xảy ra tranh chấp, khiếu kiện Ngược lại, trường hợp chấm dứt HĐLĐ bấthợp pháp thường phức tạp và hay xảy ra tranh chấp, khiếu kiện

1.4 Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), pháp luật laođộng một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

1.4.1 Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luậtlao động một số nước trên thế giới

a) Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế ILO

Theo Công ước 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng laođộng do NSDLĐ chủ động [46]:

NSDLĐ phải biện minh cho việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ (Điều4), Công ước cũng liệt kê những trường hợp NSDLĐ không được chấm dứtHĐLĐ (Điều 5, Điều 6) Như vậy, theo quan điểm của ILO, NSDLĐ khichấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ phải có lý do và không rơi vào những trườnghợp không được chấm dứt HĐLĐ Quy định này nhằm bảo vệ việc làm choNLĐ và thể hiện tính nhân văn trong điều chỉnh quan hệ lao động giữa cácbên Điều này cũng được quy định trong pháp luật lao động Việt Nam tại cácĐiều 38, 39 BLLĐ 2012 (các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ được quy định tại Điều 38, các trường hợp NSDLĐ không được đơnphương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 39 BLLĐ 2012)

Về thủ tục báo trước khi chấm dứt HĐLĐ: Điều 11 Công ước 158 quyđịnh “NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thờihạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi

đã phạm một lỗi nặng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể đòi hỏi một cách

hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng đó trong thời hạn báo trước” Như vậy,theo

quan điểm của ILO, NSDLĐ có quyền trả cho NLĐ một khoản bồi thườngthay cho nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt HĐLĐ, điều này đáp ứng được sựlinh hoạt trong điều chỉnh quan hệ lao động, phát huy tối đa quyền tựđịnh đoạt của các bên.

Ngoài thủ tục báo trước một thời hạn, Công ước 158 còn quy định chophép NLĐ được tự bào chữa trước khi bị chấm dứt HĐLĐ vì những lý do liênquan đến hạnh kiểm hoặc việc làm của mình “NLĐ không thể bị chấm dứtviệc làm vì những lý do liên quan đến hạnh kiểm hoặc việc làm của mình,trước khi người đó có được cơ hội tự bào chữa với những dẫn chứng đưa

ra, trừ trường hợp không thể trông chờ một cách hợp lý rằng NSDLĐ có thểcho NLĐ cơ hội ấy” (Điều 7) Quy định này thể hiện quan điểm rất tiến bộcủa ILO, tạo thêm cơ hội để NLĐ tự bảo vệ mình trước nguy cơ bị mất việclàm, giúp hai bên có thể thương lượng, đàm phán với nhau để đi đếnphương án giải quyết hài hòa và hợp lý mối quan hệ lao động giữa các bên,hạn chế tranh chấp có thể phát sinh sau chấm dứt HĐLĐ

b) Pháp luật lao động Hàn Quốc

Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc quy định khá linh hoạt các vấn đềliên quan đến sa thải NLĐ, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nhưng cũng bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ

Quy định của Luật tiêu chuẩn Hàn Quốc về vấn đề sa thải NLĐ [3, tr43]:

Về lý do sa thải: Chủ doanh nghiệp không được sa thải, ngừng sảnxuất, đình chỉ, thuyên chuyển NLĐ hay giảm tiền công hoặc có bất kỳ hìnhphạt nào khác (sau đây gọi là sa thải không công bằng) đối với NLĐ màkhông có lý do chính đáng

Về trường hợp không được sa thải: Chủ doanh nghiệp không được

sa thải NLĐ trong thời gian ngừng công việc tạm thời để đi chữa bệnh hay

tai nạn nghề nghiệp; không được sa thải lao động nữ trước và sau khi sinhcon.

Tuy nhiên, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ để đáp ứng nhu cầu quản

lý khẩn cấp: “Sa thải NLĐ trong các trường hợp như chuyển nhượng, mua đứt

và sáp nhập kinh doanh nhằm tránh các khó khăn về tài chính được xem

là nhu cầu quản lý khẩn cấp” (Điều 23)

Mặt khác, NSDLĐ cũng có trách nhiệm hạn chế việc sa thải “Trongtrường hợp này chủ doanh nghiệp phải nỗ lực hết sức để tránh sa thải NLĐ vàphải chọn lựa NLĐ sẽ bị sa thải bằng cách đưa ra các tiêu chuẩn sa thải hợp lý

c) Pháp luật lao động Trung Quốc

Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo Luật hợp đồng lao độngTrung Quốc có nhiều điểm tương đồng với pháp luật lao động Việt Nam

Thể hiện tại Điều 36 về trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo sự thỏa thuậncủa các bên

Điều 39 quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ do cácnguyên nhân xuất phát từ năng lực, phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ làmviệc của NLĐ:

- Bị chứng minh là trong thời gian thử việc không đáp ứng yêu cầu củadoanh nghiệp

- Vi phạm nghiêm trọng nội quy doanh nghiệp

- Xao nhãng nhiệm vụ một cách nghiêm trọng hay có hành vi đưa hối

lộ, tham nhũng, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của doanh nghiệp