NỘI DUNG QUYỀN QUẢN lí LAO ĐỘNG của NGƯỜI sử DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH

NỘI DUNG QUYỀN QUẢN LÍ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH? Nội dung quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động hiện hành? Quyền quản lí lao động là quyền năng mang tính tổng hợp. Nó không chỉ dừng lại ở hành vi điều hành công việc hàng ngày mà bao gồm nhiều hoạt động khác nhau. Chính vì vậy, nội dung của quyền quản lý lao động bao gồm các nội dung cơ bản 1. Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động Tại điểm a Khoản 1 Điều 6 Luật Lao động năm 2012 quy định về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền: “tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh….” Tuyển chọn lao động là khâu đầu tiên trong các hoạt động tuyển dụng lao động của NLĐ. Trong quá trình tuyển chọn lao động, NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của quyền lực. NSDLĐ có toàn quyền quyết định một cách đơn phương về việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc. Mặt khác, quá trình tuyển chọn có thể qua nhiều khâu: phát hồ sơ, thông tin tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn ứng viên, thiết lập hợp đồng thử việc…Trong các khâu đó có những khâu NSDLĐ phải sử dụng đến quyền quản lý. Do đó, có thể hiểu, tuyển chọn lao động là khâu đầu, là tiền đề quan trọng tạo ra điều kiện và thực chất xuất hiện tình huống quản lí lao động. Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc. Việc bố trí công việc sẽ tuân theo thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết giữa hai bên. Tuy nhiên, không tự nhiên mà NLĐ có HĐLĐ được làm việc ở nơi này hay nơi khác. Để thực sự vào việc, NLĐ phải được bố trí cụ thể. Ví dụ: A kí HĐLĐ với công ti X. Công việc của A là làm kế tóa. Trên cở sở HĐLD , công ti X sẽ bố trí A vào vị trí cụ thể trong bộ phận kế toán. Bên cạnh đó, việc sắp xếp lao động còn được thể hiện qua một dạng khác như NSDLĐ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc đang làm theo quy định tại Điều 31 Luật Lao động 2012. Đây cũng nằm trong phạm vi của quyền bố trí, sắp xếp lao động. 2. Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh, quyết định Đây là nội dung thể hiện rõ nét và sâu sắc nhất của quyền quản lí lao động của NSDLĐ. Trong lĩnh vực lao động việc ra “nội quy lao động” được quy định là nghĩa vụ bắt buộc trước nhà nước trong một số trường hợp nhất định1. Việc ban hành nội quy lao động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp lí để thực hiện quyền quản lí lao động. Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động, được ví như “đạo luật” riêng của NSDLĐ. Thông thường NSDLĐ phải đặt ra các quy tắc chung để điều chỉnh hành vi của NLĐ nhằm bảo đảm rằng hoạt động của đơn vị sẽ diễn ra một cách bình thường, hiệu quả và phù hợp với các mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy, việc ban hành nội quy lao động là một nội dung quan trọng của quyền quản lí lao động. Tuy nhiên, quyền ban hành nội quy lao động cũng có những giới hạn nhất định. Nội quy lao động phải được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì mới có giá trị pháp lí.2 Nội dung của nội quy lao động không được trái với các quy định của pháp luật, nội quy lao động phải phù hợp với các quy định của TƯLĐTT (nếu có)3. Pháp luật còn yêu cầu NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, tức là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn trực tiếp cấp trên cơ sở (nếu đơn vị chưa có công đoàn), trước khi ban hành nội quy lao động.4 Việc ra “nội quy” hoặc “quy chế” lao động bằng hình thức văn bản mặc dù là vấn đề quan trọng song không thể giải quyết được một cách toàn diện về vấn đề quản lí. Các quy tắc xử sự được thể hiện bằng văn bản không thể quán xuyến được toàn bộ quá trình chỉ đạo, điều hành. Do đó, để bổ sung cho sự khiếm khuyết tự nhiên đó, các quy tắc xử sự được trực tiếp thông qua các mệnh lệnh quyết định hàng ngày được ban ra nhằm xác định trật tự chung của quá trình lao động. Các mệnh lệnh vừa có tính ổn định, vừa có tính linh hoạt, không “nhất thành bất biến”. Nhưng ngược lại nó có tác dụng đáng kể giúp NSDLĐ khẳng định được quyền lực đơn phương của mình trước NLĐ. 3. Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động Khi nói đến việc tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh tức là nói đến hành vi chỉ đạo trực tiếp của NSDLĐ. Hành vi chỉ đạo, điều hành cũng có thể có tính gián tiếp, tức là thông qua các hoạt động của cán bộ thuộc cấp mang quyền lực nhất định do chủ sử dụng lao động giao cho, theo con đường phân cấp hoặc hợp đồng. Tuy nhiên, cần phân biệt các mệnh lệnh điều hành và việc ban hành các quy tắc chung bằng lời nói. Quyền điều hành lao động trước hết thể hiện ở quyền của NSDLĐ trong việc bố trí, phân công công việc của người lao động. Thông thường, HĐLĐ chỉ đề cập đến loại công việc mà NLĐ sẽ đảm nhiệm. Công việc cụ thể sẽ do NSDLĐ sắp xếp, tùy theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh và khả năng của từng người. Chẳng hạn: HĐLĐ quy định vị trí làm việc của NLĐ là nhân viên bán hàng song những vấn đề cụ thể như NLĐ sẽ phụ trách sản phẩm gì, địa bàn thế nào thì sẽ do NSDLĐ quyết định. Quyền điều hành lao động còn được thể hiện thông qua việc NSDLĐ ra các mệnh lệnh điều hành đối với NLĐ5. Trong quá trình NLĐ làm việc, mỗi công việc và tình huống cụ thể sẽ có những đòi hỏi riêng và, tùy thuộc vào những đòi hỏi đó mà NSDLĐ sẽ đưa ra các yêu cầu và chỉ dân cụ thể thông qua mệnh lệnh điều hành đối với NLĐ. Ngoài ra, quyền điều hành lao động còn có nội dung là đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ, qua đó tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của từng NLĐ nói riêng và cả đơn vị nói chung, đồng thời đó là căn cứ để NSDLĐ có thể đưa ra các quyết định hợp lí trong nhiều vấn đề dân sự như bố trí, thuyên chuyển lao động, khen thưởng và nâng lương… 4. Quyền kiểm tra, giám sát. Không kiểm tra, giám sát có thể ví như không có sự quản lí hoặc ít nhất là buông lỏng quản lí. Kiểm tra, giám sát chính là nội dung quan trọng của quản lí lao động. Quá trình quản lí lao động đòi hỏi không chỉ có các hoạt động ban hành quy tắc hay chỉ đạo điều hành mà cần có sự kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện nghĩa vụ của NLĐ. Việc kiểm tra, giám sát quá trình lao động là yêu cầu mang tính khách quan. Sẽ không thể duy trì việc tuân thủ các quy tắc một cách bình thường nếu không thực hiện hoạt động giám sát quá trình lao động của NLĐ. Việc kiểm tra, giám sát được thực hiện thông qua cơ chế kiểm tra, giám sát do NSDLĐ đặt ra. Đồng thời, quá trình kiểm tra, giám sát phải tuân theo các nguyên tắc, biện pháp được thực hiện thông qua hoạt động của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng kiểm tra, giám sát lao động. Thông thường hoạt động này được giao cho tổ chức lao động tiền lương hoặc tổ chức lao động hành chính… NSDLĐ dựa vào kết quả báo cáo của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng đó để có những quyết định thích hợp nhằm duy trì, ổn định trật tự ở nơi làm việc và trong toàn bộ quá trình lao động. 5. Quyền xử lí vi phạm. Xử lí vi phạm chính là khâu thể hiện rõ nét tính chất mạnh mẽ quyền lực đơn phương của chủ sử dụng lao động. Mặc dù là nội dung mang tính tiêu cực của quản lí lao động nhưng xử lí vi phạm lại tạo ra những lợi thế, thể hiện được tính tích cực đối với quá trình quản lí lao động đó.Việc xử lí vi phạm là một trong những điều kiện tạo ra tính hiện thực của quá trình xử lí lao động. Một NLĐ sẽ phải thận trọng hơn khi biết rằng NSDLĐ đang giám sát quá trình làm việc của mình. NLĐ cũng sẽ cân nhắc hành vi của mình khi biết rằng nếu vi phạm quy tắc xử sự do NSDLĐ đặt ra thì sẽ có thẻ phải chịu hậu quả bất lợi do hành vi xử sự của NLĐ đó. Quyền xử lí vi phạm là một hệ quả tất yếu của quyền điều hành lao động và quyền ban hành quy định về quản lí lao động. Các quy định do NSDLĐ ban hành cũng như các mệnh lệnh điều hành mà họ đưa ra khó có thể bảo đảm thực hiện trên thực tế nếu NSDLĐ không có quyền xử lí các vi phạm của NLĐ. Thông thường, việc xử lí các vi phạm là để NLĐ sửa chữa khuyết điểm, phòng ngừa các vi phạm kỉ luật khác vàhoặc bảo đảm hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh.

NỘI DUNG QUYỀN QUẢN LÍ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO

ĐỘNG HIỆN HÀNH?

Nội dung quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động hiện hành?

Quyền quản lí lao động là quyền năng mang tính tổng hợp Nó không chỉ dừng lại ở hành vi điều hành công việc hàng ngày mà bao gồm nhiều hoạt động khác nhau Chính vì vậy, nội dung của quyền quản lý lao động bao gồm các nội dung cơ bản

1.

Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động

Tại điểm a Khoản 1 Điều 6 Luật Lao động năm 2012 quy

định về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền:

“tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh….”

Tuyển chọn lao động là khâu đầu tiên trong các hoạt động tuyển dụng lao động của NLĐ Trong quá trình tuyển chọn lao động, NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của quyền lực NSDLĐ có toàn quyền quyết định một cách đơn phương về việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc Mặt khác, quá trình tuyển chọn có thể qua nhiều khâu: phát hồ sơ, thông tin tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn ứng viên, thiết lập hợp đồng thử việc…Trong các khâu đó có những khâu NSDLĐ phải sử dụng đến quyền quản lý Do đó, có thể hiểu, tuyển chọn lao động là khâu đầu, là tiền đề quan trọng tạo ra điều kiện và thực chất xuất hiện tình huống quản lí lao động

Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc Việc bố trí công việc sẽ tuân theo thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết giữa hai bên Tuy nhiên, không tự nhiên mà NLĐ có HĐLĐ được làm việc ở nơi này hay nơi khác Để thực sự vào việc, NLĐ phải được bố trí cụ thể Ví dụ: A kí HĐLĐ với công ti X Công việc của A là làm kế tóa Trên cở sở HĐLD , công ti X sẽ bố trí A vào vị trí cụ thể trong bộ phận kế toán Bên cạnh đó, việc sắp xếp lao động còn được thể hiện qua một dạng khác như NSDLĐ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc đang làm

theo quy định tại Điều 31 Luật Lao động 2012 Đây cũng nằm trong phạm vi của quyền bố trí, sắp xếp lao động

2 Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh, quyết định

Đây là nội dung thể hiện rõ nét và sâu sắc nhất của quyền

quản lí lao động của NSDLĐ Trong lĩnh vực lao động việc ra “nội quy lao động” được quy định là nghĩa vụ bắt buộc trước nhà nước

trong một số trường hợp nhất định[1] Việc ban hành nội quy lao động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp lí để thực hiện quyền quản lí lao động Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động, được ví như “đạo luật” riêng của NSDLĐ

Thông thường NSDLĐ phải đặt ra các quy tắc chung để điều chỉnh hành vi của NLĐ nhằm bảo đảm rằng hoạt động của đơn vị

sẽ diễn ra một cách bình thường, hiệu quả và phù hợp với các mục tiêu đã đề ra Bởi vậy, việc ban hành nội quy lao động là một nội dung quan trọng của quyền quản lí lao động Tuy nhiên, quyền ban hành nội quy lao động cũng có những giới hạn nhất định Nội quy lao động phải được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì mới có giá trị pháp lí.[2] Nội dung của nội quy lao động không được trái với các quy định của pháp luật, nội quy lao động phải phù hợp với các quy định của TƯLĐTT (nếu có)[3] Pháp luật còn yêu cầu NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, tức là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn trực tiếp cấp trên cơ sở (nếu đơn vị chưa có công đoàn), trước khi ban hành nội quy lao động.[4]

Việc ra “nội quy” hoặc “quy chế” lao động bằng hình thức văn

bản mặc dù là vấn đề quan trọng song không thể giải quyết được một cách toàn diện về vấn đề quản lí Các quy tắc xử sự được thể hiện bằng văn bản không thể quán xuyến được toàn bộ quá trình chỉ đạo, điều hành Do đó, để bổ sung cho sự khiếm khuyết tự nhiên đó, các quy tắc xử sự được trực tiếp thông qua các mệnh lệnh quyết định hàng ngày được ban ra nhằm xác định trật tự chung của quá trình lao động Các mệnh lệnh vừa có tính ổn định,

vừa có tính linh hoạt, không “nhất thành bất biến” Nhưng ngược

lại nó có tác dụng đáng kể giúp NSDLĐ khẳng định được quyền lực đơn phương của mình trước NLĐ

3 Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động

Khi nói đến việc tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh tức là nói đến hành vi chỉ đạo trực tiếp của NSDLĐ Hành vi

chỉ đạo, điều hành cũng có thể có tính gián tiếp, tức là thông qua các hoạt động của cán bộ thuộc cấp mang quyền lực nhất định do chủ sử dụng lao động giao cho, theo con đường phân cấp hoặc hợp đồng Tuy nhiên, cần phân biệt các mệnh lệnh điều hành và việc ban hành các quy tắc chung bằng lời nói

Quyền điều hành lao động trước hết thể hiện ở quyền của NSDLĐ trong việc bố trí, phân công công việc của người lao động Thông thường, HĐLĐ chỉ đề cập đến loại công việc mà NLĐ sẽ đảm nhiệm Công việc cụ thể sẽ do NSDLĐ sắp xếp, tùy theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh và khả năng của từng người Chẳng hạn: HĐLĐ quy định vị trí làm việc của NLĐ là nhân viên bán hàng song những vấn đề cụ thể như NLĐ sẽ phụ trách sản phẩm gì, địa bàn thế nào thì sẽ do NSDLĐ quyết định

Quyền điều hành lao động còn được thể hiện thông qua việc NSDLĐ ra các mệnh lệnh điều hành đối với NLĐ[5] Trong quá trình NLĐ làm việc, mỗi công việc và tình huống cụ thể sẽ có những đòi hỏi riêng và, tùy thuộc vào những đòi hỏi đó mà NSDLĐ sẽ đưa ra

các yêu cầu và chỉ dân cụ thể thông qua mệnh lệnh điều hành đối

với NLĐ Ngoài ra, quyền điều hành lao động còn có nội dung là đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ, qua đó tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của từng NLĐ nói riêng và cả đơn vị nói chung, đồng thời đó là căn cứ để NSDLĐ có thể đưa ra các quyết định hợp lí trong nhiều vấn đề dân sự như bố trí, thuyên chuyển lao động, khen thưởng và nâng lương…

4 Quyền kiểm tra, giám sát.

Không kiểm tra, giám sát có thể ví như không có sự quản lí hoặc ít nhất là buông lỏng quản lí Kiểm tra, giám sát chính là nội dung quan trọng của quản lí lao động Quá trình quản lí lao động đòi hỏi không chỉ có các hoạt động ban hành quy tắc hay chỉ đạo điều hành mà cần có sự kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện nghĩa vụ của NLĐ Việc kiểm tra, giám sát quá trình lao động là yêu cầu mang tính khách quan Sẽ không thể duy trì việc tuân thủ các quy tắc một cách bình thường nếu không thực hiện hoạt động giám sát quá trình lao động của NLĐ

Việc kiểm tra, giám sát được thực hiện thông qua cơ chế kiểm tra, giám sát do NSDLĐ đặt ra Đồng thời, quá trình kiểm tra, giám sát phải tuân theo các nguyên tắc, biện pháp được thực hiện thông qua hoạt động của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng kiểm tra, giám sát lao động Thông thường hoạt động này được

giao cho tổ chức lao động tiền lương hoặc tổ chức lao động hành chính… NSDLĐ dựa vào kết quả báo cáo của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng đó để có những quyết định thích hợp nhằm duy trì, ổn định trật tự ở nơi làm việc và trong toàn bộ quá trình lao động

5 Quyền xử lí vi phạm.

Xử lí vi phạm chính là khâu thể hiện rõ nét tính chất mạnh mẽ quyền lực đơn phương của chủ sử dụng lao động Mặc dù là nội dung mang tính tiêu cực của quản lí lao động nhưng xử lí vi phạm lại tạo ra những lợi thế, thể hiện được tính tích cực đối với quá trình quản lí lao động đó.Việc xử lí vi phạm là một trong những điều kiện tạo ra tính hiện thực của quá trình xử lí lao động Một NLĐ sẽ phải thận trọng hơn khi biết rằng NSDLĐ đang giám sát quá trình làm việc của mình NLĐ cũng sẽ cân nhắc hành vi của mình khi biết rằng nếu vi phạm quy tắc xử sự do NSDLĐ đặt ra thì

sẽ có thẻ phải chịu hậu quả bất lợi do hành vi xử sự của NLĐ đó Quyền xử lí vi phạm là một hệ quả tất yếu của quyền điều hành lao động và quyền ban hành quy định về quản lí lao động Các quy định do NSDLĐ ban hành cũng như các mệnh lệnh điều hành

mà họ đưa ra khó có thể bảo đảm thực hiện trên thực tế nếu NSDLĐ không có quyền xử lí các vi phạm của NLĐ Thông thường, việc xử lí các vi phạm là để NLĐ sửa chữa khuyết điểm, phòng ngừa các vi phạm kỉ luật khác và/hoặc bảo đảm hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh