TUYỂN DỤNG STAFFING OR EMPLOYMENT

CHƯƠNG TUYỂN DỤNG (Staffing or Employment) Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA) Khoa Quản trị Kinh Doanh Đại học Ngoại Thương Email: nhungdth@ftu.edu.vn Mobile: 0985 867 488 I KHÁI NiỆM, MƠ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Khái niệm - Tuyển dụng (Staffing or employement): Là trình tuyển mộ, tuyển chọn ứng viên phù hợp với cơng việc � Tuyển mộ (Recuitment): q trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp  đơn tìm việc làm � Tuyển chọn (Selection): trình lựa chọn Các mơ hình 2.1 MH 1: Mơ hình người – công việc Công việc Các yêu cầu đãi ngộ Kết nhân •Thu hút • Hiệu • Duy trì • Sự có mặt Con người Năng lực động • Sự thỏa mãn •… Các mơ hình 2.2 MH 2: Mơ hình người – tổ chức Các giá trị Các nhiệm vụ Công việc Công Các yêu cầu Công Việc đa đãi ngộ việc Tương lai Kết nhân •Thu hút • Hiệu • Duy trì • Sự có mặt Con người Năng lực động • Sự thỏa mãn •… Quy trình tuyển dụng ỨNG VIÊN TỔ CHỨC (con người (Công việc) TUYỂN MỘ (Tìm kiếm & thu hút) TUYỂN CHỌN (Đo lường & đánh giá RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG II TUYỂN MỘ (Recruitment) Khái niệm Tuyển mộ trình tìm kiếm thu hút ứng viên tiềm DN Mục đích  Thu hút đơng đảo ứng viên  Thu hút ứng viên có chất lượng  Thu hút ứng viên sẵn sàng vào làm việc  Tuyển nhân viên nhanh  Chi phí thấp  Chọn ứng viên phù hợp  Tạo hình ảnh tốt, với người khơng tuyển Các nhân tố tác động tới tuyển mộ  Các yếu tố thuộc tổ chức + Hình ảnh tổ chức + Sức hấp dẫn công việc + Chính sách tổ chức + Kế hoạch nhân + Năng lực người tuyển dụng + Chi phí cho tuyển mộ  Các yếu tố thuộc môi trường + Điều kiện thị trường lao động (cung cầu lao động) + Sự cạnh tranh doanh nghiệp khác + Các xu hướng kinh tế + Thái độ xã hội số nghề nhật định Nguồn tuyển mộ 2.1 Nguồn nội (Internal Recruitment) 2.2 Nguồn bên (External Recruitment) 2.1 Nguồn nội • Ưu điểm - Đưa định xác - Tránh kỳ vọng bất mãn sau tuyển - Tác động tích cực đến động nhân viên - Khai thác tối đa lực người LĐ • Nhược điểm - Cạnh tranh nội - Hiệu ứng “kẻ thua cuộc” - Dẫn đến “chuỗi đề bạt” - Hạn chế tư tưởng - Hạn chế số lượng ứng viên 2.2 Nguồn bên ngồi • Ưu điểm - Thu hút nhiều ứng viên tài - Thu hút ý tưởng - Chi phí tuyển dụng người quản lý thấp so với đào tạo nhân viên nội • Nhược điểm - Khó thu hút, đánh giá ứng viên - Mất thời gian định hướng, đào tạo nhân viên - Tốn thời gian - Giảm động làm việc nhân viên Hiệu phương pháp tuyển mộ??? - Tỷ lệ bỏ việc thấp nhất: ………… - Số lượng ứng viên tham gia dự tuyển: … - Thành tích, thái độ: … III TUYỂN CHỌN (Selection) Khái niệm Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Tỷ lệ tuyển chọn = Số người tuyển Số người tham gia dự tuyển Ý nghĩa: • Thành cơng cơng tác tuyển mộ • Sự hấp dẫn DN Những để lựa chọn nhân     2.1 Thông tin doanh nghiệp � Đặc điểm doanh nghiệp � Hoàn cảnh công việc � Những yêu cầu công việc người thực         2.2 Thông tin ứng viên � Kỹ năng, kiến thức, khả thực công việc � Tính cách, quan tâm sở thích � Các thơng tin khác: � Thái độ � Kiến thức tổng hợp � Khả phán đốn � Sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử nghiện rượu, ma tuý Các công cụ tuyển chọn 3.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc (Screening Application Form) Các nội dung đơn xin việc - Thông tin cá nhân: Họ tên, ngày tháng năm sinh, nơi ở, hộ khẩu… - Thông tin trình học tập, đào tạo, trình độ học vấn - Thơng tin q trình làm việc - Thơng tin kinh nghiệm có, thói quen sở thích, vấn đề thuộc cơng dân, vấn đề xã hội 3.2 Phỏng vấn sơ (Preliminary Interview-PI) � để đánh giá  kỹ lực có phù hợp với vị trí cơng việc  sàng lọc ƯV khơng đủ khả không quan tâm thực � PI thực sau ƯV hoàn thành AF Các hình thức trắc nghiệm      Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp Trắc nghiệm tiếng Anh Trắc nghiệm lực: IQ, EQ Trắc nghiệm sở thích,… Các hình thức trắc nghiệm  Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp (General knowledge tests) - Mục đích: xem trình độ hiểu biết tổng quát cá nhân hay ứng viên - Áp dụng: cần tuyển ứng viên cấp quản trị  Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp (job knowledge tests) - Mục đích: đánh giá xem ƯV có nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích mà họ đạt cao hay thấp Các hình thức trắc nghiệm  Trắc nghiệm lực: IQ, EQ Trắc nghiệm trí thơng minh (IQ- Intelligent or Intellectual Quotient tests) - Mục đích: đánh giá qua mức độ hiểu biết xã hội, tự nhiên, khả tư tốn học, logic, óc phán đốn, nhanh nhạy tìm vấn đề  Trắc nghiệm số thông minh cảm xúc (EQ- Emotional Intelligence Quotient) Phương pháp trắc nghiệm  Ưu điểm:  � Độ xác thực thể dạng thống kê  � Các ứng cử viên kiểm tra theo nhóm  � Kinh tế  Nhược điểm:  � Không đo lường tất  � Việc xây dựng kiểm tra lúc đầu đắt  � Lỗi thiên vị  � Người đánh giá phải đào tạo cẩn thận  � Phụ thuộc nhiều vào người đọc kết 3.4 Phỏng vấn (Interview):  - Mục đích vấn: + Tìm hiểu xem NV có cá tính nhân cách phù hợp với cv hay khơng có đủ kiến thức trình độ cv sau khơng + Đánh giá trực tiếp sắc thái bên ứng viên, cách ăn mặc, vóc dáng, khoa ăn nói thái độ tác phong ứng viên  Thành phần tham gia vấn: + Giám đốc/trưởng phòng nhân sự/nhân viên + Tổng giám đốc + Người quản lý trực tiếp ứng viên + Chuyên viên vấn 3.3 Phỏng vấn (Interview) 3.3.1 Phỏng vấn cấu trúc • Ưu điểm: - Câu hỏi chuẩn bị trước: liên quan sát đến công việc - không thời gian: xác định thời gian - Hỏi loại câu hỏi: dễ so sánh nhân viên với • Nhược điểm: - Khó hỏi sâu - Cứng nhắc 3.3.2 PV phi cấu trúc  Ưu: - Buổi PV linh hoạt: đánh giá sát hơn, sâu  Nhược: - Dễ kiểm soát thời gian - Khó so sánh ƯV với 3.3.3 PV bán cấu trúc 2.3.4 PV gây áp lực 2.3.5 PV nhóm 3.4 Quy trình PV hiệu  B1: DN giới thiệu trước  B2: Ứng viên tự giới thiệu  B3: Nhà tuyển dụng đặt câu hỏi  B4: Thảo luận công việc  B5: Kết thúc 3.5 Thẩm tra lý lịch 3.6 Kiểm tra sức khỏe 3.7 Ra định tuyển dụng ...I KHÁI NiỆM, MƠ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Khái niệm - Tuyển dụng (Staffing or employement): Là trình tuyển mộ, tuyển chọn ứng viên phù hợp với cơng việc � Tuyển mộ (Recuitment): q trình thu... Quy trình tuyển dụng ỨNG VIÊN TỔ CHỨC (con người (Cơng việc) TUYỂN MỘ (Tìm kiếm & thu hút) TUYỂN CHỌN (Đo lường & đánh giá RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG II TUYỂN MỘ (Recruitment) Khái niệm Tuyển mộ... phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Tỷ lệ tuyển chọn = Số người tuyển Số người tham gia dự tuyển Ý nghĩa: • Thành cơng cơng tác tuyển mộ • Sự hấp dẫn DN Những để lựa chọn nhân