Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ TẤN NINH HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH BAN MÊ, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS Ngô Quang Huân Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực chất lượng tốt giúp doanh nghiệp có chỗ đứng vững thị trường Hơn nữa, nguồn nhân lực góp phần làm tăng suất lao động, yếu tố định việc tăng doanh thu cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp phát triển mạnh ổn định góp phần làm tăng trưởng bền vững kinh tế đất nước Trong trình hoạt động, chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam xác định công tác đào tạo “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp nâng cao kiến thức bản, kỹ nghề nghiệp, ý thức kỷ luật tác phong công việc… đáp ứng yêu cầu kinh doanh phục vụ phát triển bền vững chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam” Thực quy định đề chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam,chi nhánh coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, coi nhiệm vụ quan trọng phát triển toàn diện chi nhánh Tuy nhiên trình thực hiện, bên cạnh thành cơng đạt được, chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam bộc lộ ngày rõ điểm yếu, hạn chế cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để khắc phục hạn chế cần nhiều giải pháp đồng Với tình hình thực tế đó, thời gian học tập nghiên cứu trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng làm việc chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam tác giả chọn đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam" để hoàn thành luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Dựa kiến thức lý luận, dựa số liệu thực tế, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam từ đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam Hệ thống sở lý luận, phân tích thực trạng đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Về khơng gian: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, thực trạng giải pháp + Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu ba năm gần 2015-2017 Giải pháp đến năm 2025 Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp: Từ lý thuyết Công ty, lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp kết hợp với thực tế chi nhánh Ban Mê, đánh giá mặt mặt tồn vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh từ đưa giải pháp tốt cho chi nhánh Ban Mê- Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam việc đào tạo nâng cao trình độ, kỹ nhân chi nhánh - Phương pháp thu thập số liệu: + Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Đọc, tìm kiếm tài liệu nghiên cứu có liên quan + Phương pháp thu thập liệu sơ cấp: Quan sát, thu thập ghi chép số liệu chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam - Phương pháp xử lý liệu: Phương pháp thông kê, phần mềm Excel - Phương pháp luận: Phương pháp qui nạp, diễn giải, phân tích, so sánh tổng hợp Kết cấu đề tài Ngoài phần lời mở đầu kết luận kết cấu luận văn tốt nghiệp gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chương 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Tổng quan nghiên cứu đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn nhân lực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh, thể lực sức khoẻ, khả làm việc bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội.[1] 1.1.2 Khái niệm đào tạonguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt 1.1.3 Lý do, mục đích vai trò, ý nghĩa đào tạonguồn nhân lực doanh nghiệp a Lý b Mục đích c Vai trò, ý nghĩa 1.2 NỘI DUNG CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo hiểu thiếu hụt khả thực công việc người lao động so với yêu cầu công việc lĩnh vực Do việc xác định nhu cầu đào tạo bước quan trọng công tác đào tạo doanh nghiệp 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Doanh nghiệp xác định mục tiêu đào tạo nâng cao đựơc hiệu cần đạt chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước khoá hay thời kỳ đào tạo phải gồm nội dung sau: - Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ, kỹ có sau đào tạo - Số lượng cấu học viên - Thời gian đào tạo vào với thời lượng bao nhiêu.[6] 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo việc chọn để đào tạo Cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo là: - Nhu cầu đào tạo doanh nghiệp - Nguyện vọng đào tạo thân người lao động - Khả người lao động - Tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo tổng thể môn học, học lý thuyết thực hành nhằm trang bị cho người học kiến thức, kỹ cần thiết đáp ứng nhu cầu mục đích đào tạo Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo phải dựa vào mục đích đào tạo trình độ người học giáo dục Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Hiện doanh nghiệp thường áp dụng phương pháp khác tuỳ vào đối tượng tạo Cụ thể đối tượng công nhân kỹ thuật áp dụng phương pháp đào tạo sau: Đào tạo nơi làm việc, lớp cạnh doanh nghiệp, trường quy đối tượng cán quản lý thường áp dụng phương pháp như: Kèm cặp bảo, giảng, hội thảo, hội nghị, luân chuyển thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ sử lý công văn, giấy tờ 1.2.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên Việc lựa chọn giáo viên lấy từ hai nguồn sau: - Những người giỏi doanh nghiệp: - Những giáo viên trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề trường đào tạo 1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo gồm: - Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập giảng dạy, tài liệu, giáo trình - Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên - Chi phí hội chi phí trả lương cho học viên q trình học tập, chi phí cho sản phẩm lỗi học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ người lao động tham gia khoá đào tạo 1.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo dựa váo tiêu thức sau: - Mục tiêu đào tạo có đạt khơng - Tính hiệu kinh tế đào tạo - Ưu, nhược điểm chương trình đào tạo (về giáo viên, tài liệu học tập, phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo…) Kết đào tạo đánh giá qua: - Kết nhận thức có sau khố đào tạo kết thúc (có thể đánh giá kiểm tra, bảng hỏi câu trắc nghiệm vấn trực tiếp…) - Khả vận dụng người lao động vào công việc - Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực người lao động sau khố đào tạo * Phương pháp định tính - Phân tích thực nghiệm: - Phương pháp đánh giá hiệu dựa vào thay đổi học viên: - Phương pháp đánh giá thông qua kiểm tra: - Phương pháp đánh giá thông qua bảng hỏi: * Phương pháp định lượng - Phương pháp tính lợi nhuận thu năm sau đơn vị chi phí đào tạo năm trước - Phương pháp tính chi phí đào tạo trung bình cho học viên - Phương pháp đánh giá hiệu kinh tế hoạt động đào tạo[12] 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỚNG ĐÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTM 1.3.1 Nhân tố bên - Thể chế - Luật pháp - Các yếu tố Kinh tế - Các yếu tố văn hóa xã hội - Yếu tố công nghệ - Yếu tố hội nhập 1.3.2 Các nhân tố bên  Các sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM NHNN  Quan điểm ban lãnh đạo NHTM công tác đào tạo phát triển NNL  Các nguồn lực NHTM Đặc điểm kinh doanh NHTM 1.4 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC LĨNH VỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI (NHTM) 1.4.1 Đặc điểm nghiệp vụ nghề ngân hàng: a Cán quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán quản lý kinh doanh tiền tệ gồm có hai phân chủ yếu: - Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): phận có ảnh hưởng định đến phương hướng hoạt động NHTM - Bộ phận đạo sở: phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh doanh tiền tệ Ngân hàng, chi nhánh Ngân hàng tổ chức tín dụng b Cán nhân viên nghiệp vụ 1.4.2 Phân loại nhân lực NHTM * Cán lãnh đạo * Cán quản trị cấp trung gian * Chuyên gia: * Nhân viên: KẾT LUẬN CHƯƠNG 10 - Khối trực thuộc, gồm: Các Phòng Giao dịch - Phòng giao dịch Hòa Binh; - Phòng giao dịch Krơng Ana - Phòng giao dịch Cư kuin 2.1.3 Chức nhiệm vụ chi nhánh Ban Mê 2.1.4 Chức nhiệm vụ phòng ban: 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh a Huy động vốn Với nhiều hình thức huy động vốn đa dạng linh hoạt, hấp dẫn phù hợp với nhu cầu khách hàng gửi tiền nguồn vốn huy động liên tục tăng trưởng qua năm sau: Bảng 2.1 Kết huy động vốn chi nhánh Ban Mê (20152017) Đơn vị tính: triệu đồng Năm Chỉ tiêu Năm 2016 2015 Tuyệt Tuyệt Năm 2017 So với 2015 Tuyệt So với 2016 đối đối  % đối  % 1.Tiền gửi TCKT 31,880 35,603 3,723 1.12 38,881 3,277 1.09 - TG không kỳ hạn 6,530 8,253 1,723 1.26 10,421 2,168 1.26 - TG có kỳ hạn 25,350 27,350 2,000 1.08 28,460 1,110 1.04 2.Tiền gửi dân cư 193,632 475,847 282,216 2.46 641,084 165,236 1.35 - TG không kỳ hạn 19,824 28,642 2.44 65,524 17,058 1.35 - TG có kỳ hạn 173,807 427,382 253,574 2.46 575,560 148,178 1.35 225,512 511,451 285,939 2.27 679,964 168,514 1.33  48,466 (Nguồn: Báo cáo kết kinh doanh chi nhánh qua năm) Qua bảng số liệu ta thấy qua năm tổng nguồn vố huy động ngân hàng có xu hướng tăng dần Điều thể khả huy động vốn chi nhánh chứng tỏ tin cậy tổ 11 chức kinh tế dân cư việc gửi tiết kiệm, trao tiền cho ngân hàng để kinh doanh đồng vốn 2.1.5.2 Hoạt động tín dụng 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực chi nhánh Ban Mê a Về số lượng b Vế chất lượng c Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 2.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh Ban Mê a Phân quyền công tác đào tạo - Chi phí đào tạo hàng năm Hội Chi nhánh tổ chức phân bổ cho chi nhánh Ngồi ra, chi nhánh chủ động chi phí cơng tác tự đào tạo cho cán chi nhánh - Đối với khóa đào tạo Hội Chi nhánh tổ chức chi nhánh khơng chủ động thời gian, địa điểm đào tạo b Quan điểm sách đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh Ban Mê - Xác định yêu cầu mặt lực cán để thực hiện, triển khai loại công việc - Xác định rõ lực cán bộ, bố trí cán phù hợp với yêu cầu công việc - Xác định kế hoạch đào tạo cán kiến thức, kỹ nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng 12 c Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh 2.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo Trình tự đánh giá thực theo quy trình gồm bước sau: Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Hàng năm từ ngày 01- 15/01 cán bộ, nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kết phấn đấu thực nhiệm vụ năm trước tự xếp loại theo phụ lục số Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến phòng - Đối tượng tập thể tham gia ý kiến: phó trưởng phòng nhân viên phòng - Thành phần tham gia: tồn thể nhân viên phòng - Điều hành họp: trưởng phòng điều hành họp cử cán ghi biên - Hình thức nội dung họp + Cá nhân đọc tự nhận xét đánh giá xếp loại + Tập thể tham gia ý kiến bổ sung đề xuất xếp loại Bước 3: Thông qua cấp uỷ - Đối với phó phòng nhân viên: Chi nhánh tổng hợp ý kiến tham gia tập thể phòng, trưởng phòng thơng qua tổ Đảng sau chuyển lấy ý kiến thức chi uỷ đánh giá, xếp loại - Đối với trưởng phòng: Chi nhánh tự nhận xét phòng, cấp uỷ có ý kiến đánh giá Đơn vị tổ chức lấy ý kiến trước Phó giám đốc phụ trách Bước 4: Thông qua hội đồng thi đua - Đối với phó phòng nhân viên: vào kết đánh 13 giá, phân loại trưởng phòng, hội đồng thi đua xem xét, thơng qua xếp loại trình Giám đốc - Đối với trưởng phòng: Chi nhánh két xếp loại thi đua tập thể phòng tự nhận xét cá nhân trưởng phòng, ý kiến cấp uỷ, phó giám đốc, hội đồng thi đua thơng qua xếp loại, trình Giám đốc Bước 5: Lãnh đạo duyệt Trên Chi nhánh đánh giá kết phân loại cán bộ, nhân viên hội đồng thi đua, Giám đốc xem xét định cuối Bước 6: Thông báo Sau Giám đốc duyệt, hội đồng thi đua thông báo kết đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên cho phòng Bước 7: Ghi nhận xét đánh giá - Trưởng phòng: ghi ý kiến nhận xét, xếp loại phó phòng nhân viên phòng - Giám đốc (phó Giám đốc) ghi ý kiến nhận xét xếp loại trưởng phòng Bước 8: Lưu trữ hồ sơ Bản tự nhận xét cá nhân sau lấy ý kiến lãnh đạo trực tiếp lưu phòng quản lý nội 2.2.4 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo chi nhánh nêu dừng lại cách khái quát nhằm nâng cao chất lượng lao động, khả làm việc cho người lao động, thoả mãn nhu cầu học tập nhu cầu thăng tiến người lao động Cụ thể sau: - Đào tạo thường xuyên: hình thức đào tạo với thời gian ngắn, bối dưỡng gắn với công việc nhằm cập nhật kiến thức nâng 14 cao trình độ cho cán theo loại hình tập huấn, bồi dưỡng, khảo sát, hội thảo Nó bao gồm đào tạo cho cán mới, tập huấn theo chuyên môn, đào tạo theo chức nghiệp vụ - Đào tạo nâng cao: bao gồm có đào tạo trung học, cao đẳng, đại học (văn hai), sau đại học (cao học).Thời gian đào tạo nâng cao thường dài (trên tháng) 2.2.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo Thực tế việc thực cơng tác đào tạo chi nhánh nhìn chung đáp ứng nhu cầu đào tạo chi nhánh qua năm Mặc dù số khố đào tạo chưa hoàn thành so với nhu cầu đào tạo mà đầu năm chi nhánh xây dựng tỷ lệ khơng hồn thành khơng nhiều Ngun nhân việc khơng hồn thành kế hoạch yêu cầu công việc kế hoạch đào tạo chi nhánh Trường đào tạo có thay đổi khố học cho phù hợp 2.2.6 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo * Xây dựng chương trình đào tạo Nhìn chung việc xây dựng chương trình đào tạo chi nhánh nhiều hạn chế Các chương trình trường đào tạo thiết kế nên mang tính chất chung chung, dựa yêu cầu thực tế tồn ngân hàng mà khơng vào tình hình thực tế đơn vị nào, nên chương trình đào tạo chưa thực đáp ứng nhu cầu thực tế chi nhánh Do chi nhánh chưa thực chủ động việc xây dựng chương trình đào tạo cho * Lựa chọn phương pháp đào tạo Việc lựa chọn phương pháp đàp tạo bước quan trọng ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Trường 15 đào tạo đưa phương pháp đào tạo chi nhánh lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế nhu cầu đào tạo Chi nhánh Ban Mê áp dụng phương pháp đào tạo nguồn nhân lực sau: - Đào tạo thường xuyên có phương pháp - Đào tạo nâng cao: Phương pháp chi nhánh sử dụng cử người học trường quy Hiện phần lớn người theo học văn trường đại học nước Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Luật 2.2.7.Dự tính chi phí đào tạo a Các khoản chi phí đào tạo Hàng năm chi phí đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh tính dựa khoản mục sau: * Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên - Chi trả nguyên lương thời gian cán cử học gồm lương bản, lương kinh doanh, phụ cấp thu nhập khác theo quy định nhà nước Ngân hàng - Tiền học phí, tiền tài liệu trừ tài liệu tham khảo (nếu có) Chi nhánh hố đơn, phiếu thu - Hỗ trợ phần tiền sinh hoạt ngày học theo chế độ hành Ngân hàng (tối đa 50.000 đồng/ngày) - Tiền lại tiền Cụ thể sau: Việc dự tính chi phí cho cơng tác đào tạo khơng chi nhánh làm trước khóa đào tạo mà sau khố đào tạo kết thúc tổng kết hạch tốn chi phí đào tạo vào chi phí sản xuất kinh doanh trả cho trường đào tạo Ngân hàng TMCP ĐT&PT Việt Nam trả cho chuyên gia, giáo viên Chi nhánh 16 đào tạo chi nhánh tự tổ chức đào tạo Như việc đáp ứng yêu cầu kinh phí đào tạo chi nhánh thường xuyên đầy đủ 2.2.8 Lựa chọn đào tạo giáo viên Hiện nguồn giáo viên chủ yếu chi nhánh nguồn giáo viên từ bên tổ chức mà chưa tận dụng nguồn giáo viên từ bên tổ chức chưa đáp ứng đòi hỏi cơng tác giảng dạy Như chi nhánh tốn nhiều chi phí cho việc thuê giáo viên ngoài, đồng thời thực tế cho thấy giáo viên thuê chưa thực nắm bắt hết thực tế yêu cầu chi nhánh đặt cho khoá đào tạo Hơn cán làm công tác đào tạo phận liên quan phải nhiều thời gian để giáo viên xây dựng chương trình đào tạo thích hợp Do đó, chi nhánh thuê giáo viên để tổ chức khố đào tạo chun mơn, nghiệp vụ trọng đào tạo kỹ Vì vậy, tương lai chi nhánh nên có biên pháp để có tận dụng nguồn giáo viên bên tổ chức 2.2.9 Đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá dừng lại mức đánh giá chung chung mà chưa đưa phương pháp đánh giá thực khoa học Điều ảnh hưởng đến thiếu cố gắng học tập số học viên gây khó khăn cho người làm công tác đào tạo việc lập kế hoạch xác định nhu cầu đào tạo.Vì thực khơng thể đánh giá xác hiệu đào tạo khơng thể thấy lợi ích mà đào tạo mang lại thấy bất cập, tồn mắc phải để kịp thời sửa chữa bổ sung Tóm lại chi nhánh trọng đầu tư cho công tác đào tạo nhằm cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ thiếu cần thiết cho cơng việc góp phần vào nghiệp phát triển chung 17 tổ chức Và chi nhánh đạt kết đào tạo đáng kể Tuy nhiên công tác đào tạo chi nhánh thiếu thiếu tính chủ động việc xây dựng cho quy trình đào tạo riêng chương trình đào tạo riêng, mà phụ nhiều trường đào tạo Hội Chi nhánh 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CHI NHÁNH BAN MÊ 2.3.1 Những thành tựu đạt 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân a Những hạn chế b Nguyên nhân hạn chế KẾT LUẬN CHƯƠNG 18 CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ-NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 3.1 CƠ CHI NHÁNH ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển chung chi nhánh Ban Mê 3.1.2 Phương hướng công tác đào tạo năm 2018 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH 3.2.1 Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo Ngân hàng cần tập trung vào lĩnh vực quan trọng có ý nghĩa chi phối đến hoạt động khác Ngân hàng Bằng cách từ xác đinh nhu cầu đào tạo Ban lãnh đạo phải lĩnh vực Xác định nhu cầu đào tạo cơng đoạn khó dễ gây nên đố kị người có nhu cầu đào tạo Do việc lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo quan trọng cho trình đào tạo sau Nhưng thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo chi nhánh chủ yếu dựa nguyện vọng đào tạo cán công nhân viên đánh giá phòng mà chua có phương pháp cụ thể để xác định cho xác hợp lý Nên tương lai chi nhánh cần lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhằm khắc phục hạn chế đáp ứng yêu cầu công việc cho chi nhánh BIDV Ban Mê, thỏa mãn mục tiêu người việc, hiệu gắn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn 19 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo khâu mà công tác trước lúc thực phải xác định cụ thể, rõ ràng nhằm định hướng cho q trình thực Trong cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu đặt để thực hồn thiện cơng việc tương lại Nhưng thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo chi nhánh chưa trọng mang tính chung chung, khơng định hướng cho q trình thực cơng tác đào tạo Vậy nên, chi nhánh cần trọng việc xác định mục tiêu đào tạo vừa có tổng thể chung lại vừa phải mang tính cụ thể, chi tiết nhằm định hướng cho việc tổ chức thực Cá nhân tác giả cho đào tạo cho người quản lý áp dụng cách quản lý mục tiêu tránh cho khâu xác định nhu cầu đào tạo khỏi tình trạng: phòng ban khơng biết xác định nhu cầu đào tạo cho đơn vị nên bỏ qua ln cơng việc cho phòng nhân làm Làm nhu cầu đào tạo xác định xác hơn, gắn với phát triển doanh nghiệp 3.2.3 Hồn thiện cơng tác xác định đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn giảm kinh phí cho đào tạo lại học viên khơng tiếp thu Nếu tìm người muốn học cần phải học chất lượng đào tạo tăng lên đáng kể Ngược lại, họ không muốn học mà phải học chất lượng khơng cao mà lại tốn chi phí, làm tốn thời gian học viên 3.2.4 Hồn thiện chương trình phương pháp đào tạo - Đào tạo kèm cặp: với phương pháp đào tạo 20 áp dụng theo hình thức như: với kiến thức có tính chất chuẩn mực Ngân hàng muốn cử người học khố học chun mơn mà khơng thể cử q nhiều người học lí cơng việc - Sử dụng buổi hội thảo, thuyết trình chun gia ngồi nước giảng dạy Việc sử dụng chuyên gia giảng dạy tốn thời gian chi phí cao Tuy nhiên, thực tế cho thấy phương pháp cho hiệu cao Việt Nam có khả thu hút nhiều học viên theo học - Phương pháp mơ hình ứng xử: phương pháp sử dụng tình soạn sẵn học viên tập xử lý tình để kiểm tra khả giao tiếp học viên - Phương pháp tự đào tạo: phương pháp giúp cho học viên tự động tìm tòi, phát huy khả nghiên cứu sáng tạo thân Bằng cách thiết kế thư viện sách với nhiều sách liên quan đến chuyên môn Ngân hàng thư viện điển tử để gặp khó khăn cơng việc nhân viên tự tìm tòi 3.2.5 Hồn thiện cơng tác dự tốn chi phí đào tạo Khuyến khích lợi ích biện pháp nhằm tăng tinh thần trách nhiệm cho người lao động Đó phương pháp làm tăng hiệu lao động mà lại tốn chi phí Khi chương trình khuyến khích lợi ích vật chất thực tốt vấn đề đào tạo nhiều vị trí, nhiều người mà khơng cần đào tạo mà đạt mục tiêu đặt Đây biện pháp tạm thời mang tính lâu dài cho doanh nghiệp Nhưng tại, cơng tác khuyến khích lợi ích vật chất chi nhánh BIDV Ban Mê chưa đáp ứng yêu cầu Chưa thực có hiệu cao việc khuyến khích người lao động, chưa có định mức để khuyến khích mà nêu chung chung Do chi nhánh BIDV Ban Mê cần quan tâm 21 cơng tác khuyến khích lợi ích vật chất Hai công tác cần tổ chức thực thiện song hành có tác dụng bổ trợ lẫn Đây vấn đề mà tổ chức, doanh nghiệp biết vận dụng vào trình hoạt động Vì chi nhánh cần quan tâm có sách cụ thể đến cơng tác khuyến khích vật chất 3.2.6 Hồn thiện cơng tác lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy Đối với đội ngũ giảng viên nội ngân hàng, họ người nắm bắt vững kiến thức kỹ chuyên môn, nghiệp vu, người có nhiều kinh nghiệm thực tế lĩnh vực đào tạo Nhưng họ giảng viên chuyên nghiệp có khả thuyết giảng tốt, mà lại yếu tố quan trọng để góp phần cho chương trình đào tạo thành cơng Đối với giảng viên bên ngồi, để có nhiều thông tin giảng viên tốt, để đảm bảo mức độ xác thơng tin ngân hàng cần tìm hiểu, chí quyền yêu cầu bên cung cấp chương trình đào tạo đưa thơng tin chi tiết giảng viên Bên cạnh việc nghiên cứu kỹ thông tin giảng viên cung cấp, ngân hàng cần phải tiếp tục tìm hiểu thơng qua mối quan hệ với Trường đào tạo khác, với giảng viên khác, thơng qua internet, thử dự giảng, gặp trao đổi trực tiếp với giảng viên để có kiểm tra, điều chỉnh cho phù hợp với học viên thực tế chi nhánh BIDV Ban Mê 3.2.7 Hoàn thiện công tác đánh giá kết qủa đào tạo bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo Việc đánh giá kết hay chương trình đào tạo đóng vai trò 22 quan trọng cơng tác đào tạo Đánh giá xác kết quả, chương trình đào tạo giúp cho Ngân hàng có kế hoạch xác chi tiết cho năm sau Hiện tại, chi nhánh Ban Mê chủ yếu đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo bảng hỏi nên chưa đạt hiệu cao nên thời gian tới Ngân hàng nên kết hợp thêm phương pháp vấn, theo dõi học viên q trình thực cơng việc để có kết sau đào tạo xác Hơn nữa, việc đánh giá học viên kết thúc khoá học kiểm tra trắc nghiệm nên khơng đánh giá thực chất chất lượng họ sau đào tạo Vì vậy, cần tiến hành theo dõi sau đào tạo biện pháp theo dõi Thứ nhất, nhà quản lý phải ln có giám sát chặt chẽ tất chương trình đào tạo phát triển, trình giám sát tập trung tiến hành thực chương trình mà phải thực tất bước, xây dựng đánh giá, kết thúc chương trình Giám sát kiểm tra cần phải tiến hành cách nghiêm túc, tuân theo quy định đề để tránh trường hợp sai sót số liệu, thời gian biểu quy tắc định sẵn Thứ hai, người quản lý chương trình đào tạo phát triển cần có theo dõi, giám sát tiến trình thực chương trình đào tạo nhằm đảm bảo cho chương trình diễn theo kế hoạch đề ra, đồng thời, phát điều chỉnh kịp thời vấn đề phát sinh cho chương trình không bị gián đoạn giảm hiệu 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Tăng cường tính chủ động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 3.3.2 Hồn thiện đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực KẾT LUẬN CHƯƠNG 24 KẾT LUẬN Trong thời đại bùng nổ thông tin hội nhập kinh tế quốc tế nay, với xu hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam thành viên kinh tế quốc tế không ngoại lệ cố gắng để đưa kinh tế nước nhà phát triển nữa, đánh dấu kiện Việt Nam gia nhập WTO - Một tổ chức kinh tế lớn mạnh giới Điều tạo cho đất nước nhiều vận hội không tránh khỏi thách thức to lớn Để đứng vững mơi trường cạnh tranh khốc liệt tổ chức, doanh nghiệp phải ln tìm tòi đổi để tạo lợi cho Một giải pháp hữu hiệu doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết Muốn tổ chức, doanh nghiệp phải thực trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa nguồn lực dễ dàng việc áp dụng tiến khoa học kỹ thuật Với tầm quan trọng vô to lớn thiết thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tác giả hi vọng luận văn tốt nghiệp đưa đến cho bạn đọc cách nhìn, cách nghĩ ngang tầm với vai trò cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ... Phương hướng công tác đào tạo năm 2018 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH 3.2.1 Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo Ngân... công tác đào tạo nguồn nhân lực Trường 15 đào tạo đưa phương pháp đào tạo chi nhánh lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế nhu cầu đào tạo Chi nhánh Ban Mê áp dụng phương pháp đào tạo. .. luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chương 3: Hồn thiện cơng tác đào