Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học công nghệ thông tin và truyền thông

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông” hoàn toàn do bản thân nghiên cứ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MẠNH HIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

VÀ TRUYỀN THÔNG THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN t p : / / www ht lrc.tnu e du v n

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MẠNH HIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

VÀ TRUYỀN THÔNG THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUANG DUỆ

THÁI NGUYÊN, 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông” hoàn

toàn do bản thân nghiên cứu và phát triển dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.Nguyễn Quang Duệ Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp cótrích dẫn nguồn gốc và hoàn toàn trung thực, chưa được sử dụng

Thái Nguyên, tháng 09 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Mạnh Hiền

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bản luận văn, trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắctới TS Nguyễn Quang Duệ người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trìnhnghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng QLĐT Sau đại học, các Giáo

sư, Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - nhữngngười đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành luậnvăn này

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban giám hiệu, các phòng chứcnăng của trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông đã giúp đỡ, tạo điềukiện cũng như góp ý kiến cho bài viết được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia

sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn

Thái Nguyên, tháng 09 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Mạnh Hiền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .i

LỜI CẢM ƠN .ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 4

1.1 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2 Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

9 1.2.1 Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

10 1.3 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

11 1.3.1 Đối với sự phát triển kinh tế xã hội 11

1.3.2 Đối với các cơ sở giáo dục đào tạo 11

1.4 Nội dung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

13 1.4.1 Tuyển dụng mới nguồn nhân lực 13

1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

41.4.3 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực 131.4.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 141.4.5 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 141.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cáctrường đại học .14

1.5.1 Các nhân tố bên trong 14

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài 16

1.6 Kinh nghiệm về đảm bảo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

18 1.6.1 Một số trường đại học trên thế giới

18 1.6.2 Một số trường đại học tại Việt Nam 20

1.6.3 Một số trường đại học trong tỉnh Thái Nguyên 23

1.6.4 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên 25

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 27

2.2 Phương pháp nghiên cứu 27

2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu

27 2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu

28 2.2.3 Phương pháp tổng hợp số liệu

29 2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin

29 2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 30

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu định lượng 30

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu định tính 32

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG 34

3.1 Tổng quan về trường Đại học CNTT và Truyền thông Thái Nguyên 34

3.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển

34 3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 35

3.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý của Trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông 36

6 3.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực ở trường Đại học Công nghệ thông tin và

Truyền thông Thái nguyên 42

3.2.1 Quy mô nguồn nhân lực 42

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 44

3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 49

3.3.1 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2011- 2014

49 3.3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhìn từ thực tiễn phát triển 55

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên 59

3.4.1 Các nguyên nhân chủ quan 59

3.4.2 Nguyên nhân khách quan 62

3.5 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

63 3.5.1 Những thành tựu đã đạt được

65 3.5.2 Những tồn tại hạn chế cần khắc phục

66 3.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế

68 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG THÁI NGUYÊN 70

4.1 Những định hướng phát triển của nhà trường về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 70

4.2 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông 71

4.2.1 Quan điểm 71

4.2.2 Mục tiêu 71

4.3 Đề xuất một số giải pháp chung cho giảng viên và nhân viên nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên 74

4.3.1 Tiếp tục kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý 74

4.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 76

84.3.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và duy trì nguồn nhân lực 774.4 Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ giảngviên tại trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên 78

4.4.1 Lập kế hoạch và phát triển đội ngũ giảng viên 784.4.2 Sử dụng đội ngũ giảng viên hiện có 81

4.4.3 Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho

đội ngũ giảng viên 83

4.4.4 Tăng cường các điều kiện đảm bảo cho giảng viên thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ 86

4.4.5 Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 87

4.5 Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên

89 4.5.1 Lập kế hoạch và phát triển đội ngũ nhân viên 89

4.5.2 Sử dụng đội ngũ nhân viên hiện có 91

4.5.3 Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên 92

4.5.4 Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 95

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 98

1 Kết luận 98

2 Kiến nghị 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 101

NCKH : Nghiên cứu khoa học

ĐH QGHN : Đại học Quốc gia Hà Nội

KH : Khoa học

ĐHTN : Đại học Thái Nguyên

ĐH KTCN : Đại học kĩ thuật Công nghiệp

KTV : Kĩ thuật viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng cán bộ giảng viên trong giai đoạn năm 2011- 6/2015 42

Bảng 3.2 Thống kê trình độ chuyên môn của giảng viên và nhân viên 44

Bảng 3.3 Trình độ học vấn của các giảng viên tại các khoa, bộ môn 45

Bảng 3.4 Kết quả đề tài nghiên cứu khoa học các cấp giai đoạn 2011-2014 48

Bảng 3.5 Thống kê danh sách bài báo đăng trên tạp chí, kỷ yếu của giảng viên và nhân viên 48

Bảng 3.6 Tỷ lệ xin việc sau khi ra trường của sinh viên giai đoạn 2011- 2014 49

Bảng 3.7 Bảng thống kê số lượng CBGV được đào tạo hàng năm 55

Bảng 3.8 Danh mục dự án chuyển giao công nghệ 59

Bảng 4.1 Mục tiêu về số lượng viên chức đến năm 2020 72

Bảng 4.2 Mục tiêu về trình độ CBVC đến năm 2020 72

Bảng 4.3 Bảng khảo sát tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đối với sự triển đội ngũ giảng viên 88

Bảng 4.4 Bảng thứ bậc về tính cấp thiết của các giải pháp đã nêu 88

Bảng 4.5 Bảng khảo sát tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đối với sự triển đội ngũ nhân viên 96

Bảng 4.6 Bảng thứ bậc về tính cấp thiết của các giải pháp đã nêu 96

1 Tính cấp thiết của đề tài

MỞ ĐẦU

Đối với bất kì hoạt động giáo dục nào thì việc nâng cao Chất lượng đào tạo

là một vấn đề mang tính sống còn, vì chất lượng đào tạo quyết định việc Xã hộinhìn nhận, đánh giá và chấp nhận sản phẩm đào tạo của mỗi đơn vị Chất lượngđào tạo tốt thì sẽ tạo ra nguồn lao động tốt có đầy đủ kiến thức để nắm bắt đượckịp thời xu thế mới với những công nghệ tiên tiến hiện đại của thế giới Để nângcao chất lượng đào tạo cần rất nhiều các yếu tố như cơ sở phục vụ đào tạo,chương trình đào tạo và đội ngũ giảng dạy Trong đó, chất lượng nguồn nhân lựcluôn đóng vai trò là yếu tố quyết định trong sự phát triển của đơn vị giáo dục

Tại Việt Nam, Giáo dục đào tạo đã và đang là vấn đề rất được quan tâm.Đảng và Nhà nước ta luôn coi giáo dục đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọngtâm, vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực để phát triển kinh tế xã hội Bêncạnh đó, trong những năm gần đây cả nước thành lập thêm hàng trăm các trườngđại học, cao đẳng và trung sơ cấp đào tạo chuyên nghiệp, đào tạo nghề cho laođộng trong mọi lĩnh vực Đứng trước tình thế khó khăn thách thức đó, để các cơ

sở đào tạo có thể thu hút được học sinh thì phải tận dụng những cơ hội sẵn có vàcam kết đáp ứng chất lượng đầu ra đối với xã hội Muốn thực hiện được điều nàythì chất lượng nguồn nhân lực phải được đảm bảo

Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông mặc dù mới thành lập

từ năm 2001, đến nay Nhà trường đã trải qua 14 năm phát triển nhưng đã đạtđược nhiều thành tựu nhất định Trường là nơi đào tạo ra nguồn nhân lựcCông nghệ thông tin cho các tỉnh Miền núi phía Bắc Tuy vậy, đứng trước bối cảnhchung của xã hội, trường Công nghệ thông tin cũng gặp nhiều khóa khăn trongcông tác tuyển sinh và đào tạo Đứng trước tình thế đó, nhà trường đã luôn đề ranhững mục tiêu về cơ sở vật chất và chất lượng nhân sự Trong đó, vấn đề nguồnnhân lực luôn được nhà trường tập chung quan tâm chú trọng cao nhất Nhàtrường cũng đã xác định được việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làmột vấn đề bức thiết hiện nay do trình độ của giảng viên và nhân viên còn

2chưa đáp ứng được các yêu cầu đào tạo của nhà trường Các sinh viên ratrường đôi khi còn bị động do

chưa có kiến thức thực tế, chưa đáp ứng được yêu cầu của xã hội Khi đó, việcnâng cao trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ sẽ sẽ giúp nhà trường nângcao vị thế hiện tại trong xã hội Hiện nay, nhà trường đang gắn trình độ giảng viêntheo chuẩn về trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học Xuất phát từ những yêu cầuthực tiễn đó, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Quang Duệ, sự đồng ý của khoa

sau đại học tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường

Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên” làm đề tài luận văn

đó, đưa ra những giải pháp nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực của trường

để giữ vững thương hiệu và nâng cao vị thế của trường Đại học Công nghệ thôngtin và Truyền thông Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác nâng cao chất lượng nguồnnhân lực giảng dạy và nguồn nhân lực phục vụ tại Trường Đại học Công nghệthông tin và Truyền thông Thái Nguyên

b Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Phạm vi về nội dung:

Luận văn tập chung nghiên cứu, phân tích và đánh giá làm rõ chất lượngnguồn nhân lực giảng dạy và nguồn nhân lực phục vụ cho công tác đào tạo tạiTrường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên.

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông.

- Phạm vi về không gian:

+ Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian:

Luận văn nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực từ năm 2011-2015

và đồng thời nêu ra giải pháp từ 2016- 2020 của nhà

trường

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn và đóng góp mới của luận văn

Kết quả nghiên cứu cung cấp cho lãnh đạo Trường Đại học Công nghệ thôngtin và Truyền thông Thái Nguyên nhận ra thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tạiđơn vị Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến chấtlượng nguồn nhân lực đang sử dụng Thông qua các giải pháp đề xuất của đề tàigóp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường, giúp nhà trườngnâng cao năng lực tổ chức, quản lý, chất lượng đảm bảo cung cấp lực lượng laođộng đáp ứng yêu cầu của xã hội trong thời kỳ công nghiệp nghiệp hóa - hiện đạihóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Kết quả nghiên cứu cũng là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau vềchất lượng nguồn nhân lực, đồng thời cũng là tài liệu tham khảo cho học sinh, sinhviên trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Công nghệ thông tin

và Truyền thông Thái Nguyên

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu, tài liệu tham khảo, đề tài đượckết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại trường đại học

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiTrường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay là một vấn đề rất quan trọngđối với mỗi cơ quan nhà nước, các doanh nghiệp nhằm tạo ra một đội ngũ laođộng đáp ứng được nhu cầu cao của xã hội hiện đại Trước khi đi tìm hiểu về kháiniệm nguồn nhân lực, trước hết đề cập đến khái niệm “Nhân lực”:

- “Nhân lực”: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chứchay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực: có rất nhiều những khái niệm và cách hiểu khác nhau về

“Nguồn nhân lực”

+ “Nguồn nhân lực” là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trílực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập,chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớncủa con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân

cách+ "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là “trình độ lành nghề, làkiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [theo WB.World

Development Indicators - London:Oxford, 2000].

+ Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn màcon người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhậptrong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu

tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [10, tr.282]

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạycảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

ra trong môi trường sống của họ Chính vì vậy, tại Việt Nam cũng có rất nhiều những nhà nghiên cứu về lĩnh vực này.

+ Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm nănglao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị(ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức lànhững người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đápứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theohướng CNH, HĐH” [2, tr.134]

+ Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tínhnăng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức laođộng cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giátrị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm nănggiúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng caonăng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sứckhoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huytiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhânlực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách,thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tậnnếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị laođộng thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vôcùng to lớn

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, mộtđịa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trílực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờtính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đápứng yêu

cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm cácyếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơnthuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thểchất,

trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem rahoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm

"nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thựcthi

chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân sốtrong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi laođộng có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận củanguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng

và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nộidung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Conngười với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, lànguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xemxét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả sốlượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là cácthế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xãhội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất

lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang

và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Định nghĩa về chất lượng: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị củamột con người, một sự vật, sự việc“ [Từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuấtbản năm 2000]

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thànhnên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:

sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chấtlượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng vềtrạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồnnhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sáchđầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định Cụ thể: Thể lực làtrạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người pháttriển, trưởng thành một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những đòihỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóngvai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ củacon người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sócsức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạotiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quátrình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng đượccác hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trườngkhu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sángtạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lựccon người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thôngqua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quantrọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ vănhoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảnghọc vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độchuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mangtính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghànhnghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực

ở xã hội công nghiệp

Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinhthần- ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ),

có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo,năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng vớinhững thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triển nhâncách,

đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nângcao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội Do vậy, phát triểnnguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sứckhoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức,nhân cách, lý tưởng cho con người.

1.1.3 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng)phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng củaphát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạođức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chấtlượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinhdưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”

Theo PGS.Đàm Đức Vượng thì “Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa

là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, tổngcông trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyênmôn

- kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực, tiếpnhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kĩ thuât, giảiquyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khảnăng cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiệnđại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến,hiện đại và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao”[Hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhu cầu cấp bách” doTrường ĐH Kinh tế - Luật thuộc ĐH Quốc gia TP.HCM, và Công ty CP Tri thứcdaonh nghiệp quốc tế tổ chức tại TP.HCM]

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trịcho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm

mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có

những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mụctiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn và phức tạphơn so với việc nâng cao chất lượng nguồn lực khác trong quá trình xây dựng vàphát triển đơn vị, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục Vì con người là một đối tượngsinh động, một chủ thể có thể thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sởthích, sức khỏe

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề trong quản lýcon người trong một tổ chức gồm các mục tiêu chủ yếu sau:

Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho hiêu quả, không ngừng nâng caonăng xuất lao động của từng nhóm, từng tổ chuyên môn với mục đích cuối cùng lànâng cao hiệu quả chung của đơn vị, tổ chức

Tạo điều kiện cả về vật chất và kích thích tinh thần để phát huy tối đa nănglực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự, đồng thời dùng các giải pháp cótính đòn bẩy cùng với các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hănghái của người lao động đối với công việc của mình Giúp cho người lao động pháthuy hết khả năng, ý chí và tinh thần đối với công việc của bản thân

1.2 Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

1.2.1 Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Bất kì một cơ sở giáo dục nào muốn phát triển và tồn tại lâu dài đều phải hội

tụ đầy đủ hai yếu tố: nhân lực và vật lực Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kìquan trọng, có tính quyết định tới sựu tồn tại và phát triển của đơn vị đó

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gaygắt nên các đơn vị giáo dục nói chung muốn tồn tại và phát triển thì nguồn nhânlực đóng vai trò rất lớn trong việc đào tạo ra những con người có đầy đủ tri thức

để đáp ứng được những nhu cầu của xã hội Do vậy, việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại các trường đại học là một nhiệm vụ cấp thiết của mỗi đơn vị.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học có một số đặc điểm sau:

- Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình lâu dài đòi

hỏi sự phối hợp của các bộ phận chức năng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN ht t p : / / www lrc.tnu e du v n

Nguồn nhân lực đóng vai trò là trọng tâm trong quá trình điều hành và pháttriển của trường đại học Do vậy, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcđạt hiệu quả:

Thứ nhất, phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa các bộ phận chức năng

trong nhà trường, sự phối hợp giữa các cấp trong cùng đơn vị Nếu giữa các đơn

vị, bộ phận chức năng có sự phối hợp tốt thì hiệu quả của việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực sẽ cao Ngược lại, nếu giữa các bộ phận chức năng hoặc các cấptrong phối hợp với nhau, không cùng nhau cố gắng hoàn thành các mục tiêu mànhà trường đã đề ra thì dẫn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là khônghiệu quả, mang tính chất hình thức và chống đối

Thứ hai, Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được thực hiện

thông qua từng giai đoạn, việc đặt ra các mục tiêu chất lượng nguồn nhân lựccần đạt tới trong thời gian ngắn hạn là vô cùng cần thiết Thông qua việc đạt đượchoặc chưa đạt được các mục tiêu ngắn hạn đã đề ra nhà trường sẽ đưa ra đượcphương án, kế hoạch và đánh giá được sự phát triển tiếp theo trong tương lai

Thứ ba, để việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt kết quả tốt đòi

hỏi có sự kiểm tra, giám sát, sàng lọc, đánh giá thường xuyên của nhà trường đốivới các đơn vị Từ đó, dễ dàng đôn đốc và đưa ra được những giải pháp mang tínhlâu dài áp dụng cho tất cả các cán bộ công nhân viên trong trường

1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng sẽ đóng vaitrò trung tâm trong quá trình phát triển của đơn vị giáo dục Do vậy, việc nâng caochất lượng nguồn nhân lực là điều quan trọng bậc nhất Vì nâng cao chất lượngnguồn nhân lực sẽ mang lại cho nhà trường sự phát triển:

Thứ nhất, về nguồn lực giảng dạy và phục vụ đào tạo Thông qua việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực này, trong nhà trường từ giảng viên cho đến cán

bộ CNV đều có trình độ về chuyên môn, trình độ về ngoại ngữ để giao tiếp và tăngkhả năng hội nhập với nước ngoài, trình độ về tin học sẽ giúp cho việc khai thácthông tin, số hóa công việc trở nên nhanh chóng và chính xác Qua đó, năng lựclàm việc của mỗi CBVC trong trường sẽ được tăng dần lên

Thứ hai, Từ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ có sự đồng bộ hơn

về cơ sở vật chất Vì có hội nhập với nước ngoài, nhà trường sẽ được đầu tư hơn

về cơ sở vật chất, bản thân nhà trường cũng sẽ cố gắng đầu tư, nâng cao hơn về cơ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN ht t p : / / www lrc.tnu e du v n

sở vật chất nhằm phục vụ cho nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học, thu hútsinh viên

Như vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tất yếu, nó giúp chonhà trường mở rộng và nâng tầm vị thế so với các đơn vị bạn và bạn bè quốc tế.Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ đem lại cho nhà trường nhiều hướng

đi mới trong tương lai

1.3 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

1.3.1 Đối với sự phát triển kinh tế xã hội

Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển củamỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sựphát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng pháttriển nguồn nhân lực Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyênthiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựuphát triển kinh tế xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài

ba thập kỷ Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi conngười là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổquốc Chính vì vậy, việc nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học

là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển và đangphát triển Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ sở giáo dục để tạo rađội ngũ lao động có tay nghề cao, đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của xãhội chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.3.2 Đối với các cơ sở giáo dục đào tạo

Đối với cơ sở đào tạo, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều tiênquyết trong sự nghiệp đổi mới giáo dục của nhà trường Vì trong bối cảnh xã hộiphát triển hội nhập như hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mộtnhiệm vụ hàng đầu đóng vai trò sống còn trong sự nghiệp đổi mới giáo dục củanhà trường Nếu nhà trường quan tâm đến sự phát triển, nâng cao trình độ củađội ngũ giảng viên, công nhân viên thì sẽ tạo ra một lực lượng tốt về chuyên môn,

từ đó nhà trường sẽ có được một chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực

tế Khi đã có và khẳng định được vị thế của trường trong xã hội, nhà trường sẽ thuhút được số lượng đông đảo sinh viên đến học và bạn bè quốc tế đầu tư về cơ sở

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN ht t p : / / www lrc.tnu e du v n

vật chất Ngược lại, nếu nhà trường không chú trọng đến chất lượng nguồn nhânlực đồng nghĩa với

việc nhà trường đi ngược lại với xu hướng phát triển của xã hội, từ đó dẫn đếnmột đội ngũ giảng viên, công nhân viên trì trệ không đáp ứng được yêu cầu xãhội Giảng viên không tốt dẫn đến chất lượng sinh viên không đáp ứng yêu cầu, từ

đó vị thế của nhà trường sẽ không còn được công nhận trong xã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tận dụng được nguồn lực có sẵn,đáp ứng được mục tiêu nâng cao chất lượng của nhà trường Vì đối với mỗi cơ sởgiáo dục, luôn có một lực lượng đông đảo giảng viên, nhân viên trẻ, có kinhnghiệm và nhiệt huyết Họ đã được sàng lọc thông qua các kì thi, kì sát hạchchuyên môn và ngoại ngữ Đây là một trong những điều kiện thuận lợi cho cáctrường có thể biết được cần phải đào tạo và bồi dưỡng cho những cán bộ giảngviên và nhân viên nào Bên cạnh đội ngũ giảng viên, có một khối lượng cán bộ

đã định hình được công việc và nhiệm vụ phải thực hiện Nên công tác đào tạocủa nhà trường cũng dễ dàng hơn, công tác quản lý được thực hiện chi tiết đếntừng cán bộ nên hiệu quả công việc mang lại sẽ cao hơn

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp cho việc sàng lọc và phân loạicác giảng viên và nhân viên trong trường để có chế độ chính sách đãi ngộ phù hợpvới trình độ của từng người Trong quá trình kiểm tra giám sát việc nâng cao chấtlượng của đội ngũ, ban lãnh đạo nhà trường sẽ có được cái nhìn tổng quan vàđánh giá được một cách xác thực nhất về khả năng, trình độ của giảng viên, nhânviên mà mình quản lý Thông qua kết quả của việc phân loại, nhà trường sẽ sớmđưa ra được giải pháp về nhân lực, tài chính để tiếp tục bồi dưỡng lên cao hơnnữa những giảng viên đã có kết quả nhất định Những giảng viên, nhân viên chưađạt được mục tiêu như đã đề ra phải tự mình bồi dưỡng để nâng cao năng lực củabản thân đáp ứng được yêu cầu công việc Quá trình sàng lọc là quá trình rất quantrọng, nếu quá trình này được thực hiện tốt và bài bản thì nhà trường sẽ đưa rađược định hướng tiếp theo để từng bước đạt được mục tiêu trong qúa trình bồidưỡng nhân sự của mình Ngược lại, nếu không có quá trình sàng lọc, cán bộ vàban lãnh đạo nhà trường sẽ không đánh giá được hiệu quả của việc nâng cao chấtlượng, từ đó không thể biết được cần tập chung vào đâu, tập chung vào cái gì và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN ht t p : / / www lrc.tnu e du v n

làm như thế nào? Tránh việc đầu tư tốn kém về thời gian và tiền bạc mà khôngmang lại tính hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhàtrường

1.4 Nội dung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

1.4.1 Tuyển dụng mới nguồn nhân lực

Đối với các trường đại học, muốn có được chất lượng giảng viên tốt, ngay từban đầu, các trường cần có kế hoạch tuyển mới nhân sự với đầy đủ yêu cầu vềtrình độ, bằng cấp Đồng thời, phải lên kế hoạch tuyển dụng sớm và quảng bá rộngrãi khắp nơi để thu hút nhân tài Nhà trường cũng cần phải đưa ra những chínhsách ưu tiên cho các đối tượng có khả năng đặc biệt về chuyên môn hoặc ngoạingữ nhằm mục đích thu hút được những người có trình độ thực sự, say mê côngviệc và đem lại hiệu quả cao trong công việc Tuyển mới nguồn nhân lực là một

cơ hội rất tốt cho nhà trường có được những giảng viên, nhân viên tốt ngay từđầu, sau này nhà trường sẽ không phải đầu tư quá nhiều và quá khó cho việcnâng cao trình độ Ngược lại, nếu ngay từ đầu việc tuyển mới nguồn nhân sựchưa được chú trọng mà mang tính hình thức thì tương lai nhà trường sẽ phảihứng chịu gánh nặng rất lớn về thời gian, tiền bạc cho những đối tượng này màhiệu quả công việc lại không cao

1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì nhà trường luônphải huy động, khai thác mọi nguồn lực để đội ngũ cán bộ giảng viên, công nhânviên có điều kiện học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ và tinhọc Nhà trường tuyển chọn để gửi các giảng viên, nhân viên có trình độ, năng lực

đi đào tạo ở các trung tâm, các trường đại học lớn ở trong nước và nước ngoài.Nhà trường nên ưu tiên các cán bộ giảng viên trẻ đang công tác tại các ngành mới

và mũi nhọn, ngành mới mở hoặc cán bộ khoa học hàng đầu Nhà trường cũng phảithường xuyên chú trọng đến việc phát triển trong hợp tác quốc tế, nghiên cứukhoa học và bồi dưỡng cán bộ, triển khai công nghệ tới các đơn vị trong và ngoàitỉnh Thông qua đó, giảng viên và nhân viên được làm việc, tiếp xúc với thực tế, từ

đó giảng viên sẽ có thêm đầy đủ kiến thức, kinh nghiệm trong thực tế để truyềnđạt cho sinh viên

1.4.3 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN ht t p : / / www lrc.tnu e du v n

Một trong những thành công của việc quản lý nguồn nhân lực đó là việc sắpxếp và sử dụng đúng nguồn nhân lực sẵn có trong nhà trường Nếu việc sắp xếpnguồn nhân lực tốt, đúng người đúng việc thì kết quả của công việc sẽ mang lạirất

cao Bản thân mỗi giảng viên, công nhân viên đều ý thức được trách nhiệm củamình và không ngừng cố gắng cống hiến cho nhà trường Ngược lại, nếu việc sắpxếp và sử dụng nguồn nhân lực không đúng, sẽ dẫn đến công vệc trì trệ, hiệu quảkém Từ đó, mỗi giảng viên, cán bộ sẽ không cố gắng tập chung, tâm huyết vớicông việc của mình Việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tốt cũng sẽ góp phầnlàm cho kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được nhanh chóng và đạtkết quả tốt hơn.

1.4.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Để có căn cứ và lên kế hoạch cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcthì việc đánh giá kết quả thực hiện là điều cần thiết Mỗi năm hoặc mỗi kì, các đơn

vị cần có bản đánh giá kết quả thực hiện công viêc Thông qua kết quả này, banlãnh đạo nhà trường sẽ có nhìn nhận đánh giá chính xác về năng lực, sở trườngcủa từng giảng viên, nhân viên Việc sàng lọc này giúp cho nhà trường định hướngđược rõ ràng hơn, đưa ra được việc sắp xếp và phân công lao động hợp lý hơn

1.4.5 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.

Chế độ chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố không thể thiếu trongviệc thu hút nhân tài Trong xã hội hiện nay, những đòi hỏi về vật chất của conngười phù hợp với công sức bỏ ra là hoàn toàn thỏa đáng Do vậy, để có đượcngười tài, ngay từ khi tuyển dụng mới, nhà trường cần đưa ra những chế độ đãingộ phù hợp với năng lực của đối tượng Còn đối với những người đang công táctại nhà trường cũng cần phải có được chế tài hợp lý để động viên, khích lệ tinh thầnhọc tập và cống hiến vì nhà trường Thông qua những chế độ đãi ngộ đó, giảng viêncông nhân viên sẽ yên tâm công tác, hết mình cống hiến cho sự nghiệp giáo dục củanhà trường

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học

1.5.1 Các nhân tố bên trong

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại các trường đại học cụ thể là: