thuc hien cong viec tai cong ty tnhh nha nuoc mot thanh vien buu chinh viettel

Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Trong thời kỳ chịu ảnh hưởng khủng hoảng tài tồn cầu, cạnh tranh doanh nghiệp ngày liệt Mỗi doanh nghiệp cần phải có chiến lược riêng cho để đứng vững thị trường Đó chiến lược vốn, công nghệ, … yếu tố thiếu chiến lược vốn nhân lực Muốn nâng cao vốn nhân lực doanh nghiệp doanh nghiệp cần phải có hướng cụ thể Một biện pháp hữu hiệu quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực đánh giá thực cơng việc người lao động theo định kỳ Thông qua đánh giá thực cơng việc, người lao động biết ưu điểm để phát huy nhược điểm để khắc phục cho đem lại hiệu công việc cao nhất, tăng suất lao động góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Tại công ty TNHH Nhà nước thành viên Bưu Viettel, hoạt động đánh giá thực cơng việc lãnh đạo công ty quan tâm Tuy nhiên, để xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng việc triển khai thực có hiệu dễ dàng Nhận thức tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc thời gian thực tập em có điều kiện tìm hiểu thực trạng hoạt động cơng ty số hạn chế nên em định chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc công ty TNHH Nhà nước thành viên bưu Viettel” làm chuyên đề thực tập Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lý thuyết cơng tác đánh giá thực công việc tổ chức Nguyễn Thị Phương Ngoan Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc công ty TNHH Nhà nước thành viên bưu Viettel - Tìm điểm mạnh điểm yếu để đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực công việc công ty TNHH Nhà nước thành viên bưu Viettel - Phạm vi nghiên cứu: Tại phòng ban, phận chức thuộc khối quan văn phòng cơng ty TNHH Nhà nước thành viên bưu Viettel Phương pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp so sánh - Phương pháp điều tra bảng hỏi để thu thập thơng tin từ phòng ban cơng ty (Phụ lục 01) Để thực phương pháp điều tra bảng hỏi cán bộ, nhân viên phòng Tổ chức lao động, Tài – Kế tốn, Kế hoạch – đầu tư, phòng Kinh doanh, phòng IT, phòng trị hành chính, phòng nghiệp vụ đào tạo với tổng số phiếu 47 phiếu Kết cấu nội dung đề tài Chương Cơ sở lý luận đánh giá thực công việc tổ chức Chương Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc công ty TNHH Nhà nước thành viên bưu Viettel Chương Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc công ty TNHH Nhà nước thành viên bưu Viettel Nguyễn Thị Phương Ngoan Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm, mục tiêu tầm quan trọng đánh giá thực công việc tổ chức 1.1.1 Khái niệm “ Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” (Nguồn: Ths Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2007, trang 134) Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực thành công hay không phu thuộc không nhỏ vào việc đánh giá thực cơng việc tổ chức có hiệu hay khơng Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống có nghĩa đánh giá tồn diện nhiều khía cạnh khác liên quan tới thực cơng việc, tiến trình đánh giá khoa học có Nó khơng đánh giá khía cạnh khối lượng cơng việc hoàn thành so với tiêu giao hay mặt chất lượng cơng việc mà đánh giá mặt thái độ, ý thức kỷ luật người lao động…Đánh giá thực công việc thực theo định kỳ quy định với sử dụng phương pháp đánh giá thiết kế cách có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích đánh giá, tính chất cơng việc tùy theo mức độ kinh doanh quy mô tổ chức Đánh giá thực cơng việc cách thức đánh giá thực cách công khai văn thông qua phiếu đánh giá với tiêu chuẩn xây dựng, kết đánh giá thảo luận lại với người Nguyễn Thị Phương Ngoan Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí lao động lưu giữ hồ sơ để sử dụng định nhân Việc triển khai hệ thống đánh giá thực công việc cách có hiệu việc khó khăn Chính nhà quản trị cần phải trọng đến hoạt động 1.1.2 Mục tiêu Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng thực nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức nói chung Mục tiêu tổng ĐGTHCV quy hai mục tiêu giúp cho người lao động thực cơng việc tốt giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn tuyển dụng, đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật … Xét cách cụ thể hơn, mục tiêu ĐGTHCV có mục tiêu sau (hay mối quan hệ ĐGTHCV hoạt động nhân khác): điều chỉnh, bổ sung kết công tác phân tích cơng việc; kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; thù lao lao động; bố trí nhân nội bộ; quan hệ lao động Phân tích cơng việc Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Tuyển mộ, tuyển chọn Mục tiêu ĐGTHCV Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thù lao lao động Bố trí nhân nội Quan hệ lao động Hình 1.1 Các mục tiêu ĐGTHCV 1.1.3 Tầm quan trọng đánh giá thưc công việc Nguyễn Thị Phương Ngoan Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí Đánh giá thực cơng việc có vai trò quan trọng tổ chức nói chung, với nhà quản lý người lao động nói riêng • Đối với tổ chức (doanh nghiệp) ĐGTHCV người lao động giúp cho tổ chức đưa mục tiêu, kế hoạch phát triển đắn Các thông tin đánh giá thực công việc giúp cho tổ chức đánh giá hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực Ngoài ra, mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn đến đạo đức, thái độ người lao động nên định đến bầu khơng khí tâm lý tổ chức Hơn nữa, ĐGTHCV thực hiệu tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, hoàn thành nhiệm vụ, tăng suất lao động giúp cho kết kinh doanh tổ chức tăng nhanh • Đối với nhà quản lý ĐGTHCV đóng vai trò quan trọng công tác quản lý họ Nếu thiếu công tác ĐGTHCV cho người lao động, người quản lý khơng có sở khách quan để đánh giá phê bình nhân viên Nếu dựa vào ý kiến chủ quan kết thực cơng việc cuối nhân viên để đánh giá nhận xét họ làm cho họ cảm thấy bất mãn cảm thấy bị áp lực Như không phát huy tính sáng tạo chí gây mâu thuẫn người quản lý người lao động Ngược lại, có hệ thống đánh giá hiệu cơng cụ đắc lực giúp cho nhà quản lý hiểu nhân viên Nhìn vào kết đánh giá, cán quản lý biết tiến độ, kết thực cơng việc người lao động mà phần nắm tác động chủ quan, khách quan ý thức thái độ làm việc họ Hơn nữa, từ kết đánh giá kết hợp với việc vấn thảo luận với người lao động, nhà quản lý dễ dàng việc đánh giá mức độ phù hợp công việc với nhân viên, nhanh chóng giải khó khăn, vướng Nguyễn Thị Phương Ngoan Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí mắc đưa giải pháp kịp thời Với quan tâm mức không đạo sát vào công việc nhân viên, để họ tự phát huy khả tạo mối quan hệ tốt đẹp người lao động người quản lý • Đối với người lao động ĐGTHCV có ý nghĩa vô quan trọng người lao động Nếu khơng có ĐGTHCV người lao động gặp nhiều bất lợi như: không nhận sai sót cơng việc để khắc phục tiến để phát huy, nâng cao; hội đánh giá xem có hội để xem xét đề bạt hay khơng; có hội trao đổi thông tin với cấp quản lý, người quản lý đánh giá ln mang tâm trạng lo âu sợ việc không rõ nguyên nhân Đó bất lợi mà người lao động gặp phải khơng có ĐGTHCV Ngược lại có ĐGTHCV, người lao động biết ưu nhược điểm thực cơng việc, chưa đạt u cầu cơng việc để học hỏi thêm để khắc phục nâng cao khả làm việc Và họ nhận giúp đỡ tổ chức người quản lý để điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí cơng việc họ Họ có sở để phản hồi định nhân (tăng giảm lương thưởng, thăng chức, kỷ luật…) quyền lợi khác họ với người quản lý 1.2 Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu hệ thống đánh giá 1.2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc Để đánh giá thực công việc tổ chức cần phải thiết lập hệ thống đánh giá gồm ba yếu tố là: tiêu chuẩn thực công việc, đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Nguyễn Thị Phương Ngoan Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí thơng tin phản hồi kết đánh giá cho người lao động phận quản lý nguồn nhân lực 1.2.1.1 Các tiêu chuẩn thực công việc “Tiêu chuẩn thực cơng việc hệ thống tiêu/tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc” (Nguồn: Ths Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2007, trang 50) Đây mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực cơng việc người lao động Để đánh giá có hiệu xác tiêu chuẩn cần xây dựng cách hợp lý khách quan, tức phải phản ánh kết hành vi cần có để thực thắng lợi công việc Ở doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn thực cơng việc thể dạng khác Có doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cách có hệ thống cho cơng việc có doanh nghiệp giao hẹn miệng điều khoản thời người lãnh đạo cấp Ưu điểm tiêu chuẩn thực công việc diễn đạt viết so với tiêu chuẩn miệng giúp cho tổ chức kiểm sốt phát triển mình, ngồi phương tiện thuận lợi cho trao đổi tái thông tin người lao động người quản lý Yêu cầu tiêu chuẩn thực cơng việc là: - Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm công việc cần phải làm tốt đến mức nào? - Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc Để xây dựng tiêu chuẩn thực công việc dễ dàng Có hai cách để xây dựng tiêu chuẩn là: Nguyễn Thị Phương Ngoan Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí - Chỉ đạo tập trung: theo cách người lãnh đạo người đưa tiêu chuẩn phổ biến cho người lao động thực - Thảo luận dân chủ: theo cách người lãnh đạo người lao động bàn luận thống đưa tiêu chuẩn thực công việc 1.2.1.2 Đo lường thực công việc Đây yếu tố trung tâm đánh giá thực cơng việc Đây việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ “tốt” hay “kém” việc thực công việc người lao động Cụ thể việc ấn định số hay thứ hạnh để phản ánh mức độ thực công việc người lao động theo đặc trưng khía cạnh xác định trước cơng việc Trong tồn tổ chức, cần phải xây dựng công cụ đo lường tốt quán cho tất người quản lý trì tiêu chuẩn đánh giá so sánh Để đo lường cần phải xác định cần đo lường công việc người lao động đo tiêu thức Đồng thời phải định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng kết công việc hay hành vi thực công việc hay phẩm chất người lao động thực cơng việc Xác định khía cạnh cần đánh giá thực công việc tiêu thức đánh giá vấn đề việc thiết kế phiếu đánh giá phương pháp lựa chọn, tùy thuộc vào chất cơng việc mục đích đánh giá Phân tích cơng việc hướng dẫn chủ yếu cho lựa chọn thiết kế Ngồi ra, cần phải ý đến mối quan hệ tiêu chí để đo lường xác mức độ quan trọng tiêu chí 1.2.1.3 Thơng tin phản hồi kết đánh giá cho người lao động phận quản lý nguồn nhân lực Thông tin phản hồi kết đánh giá thường thực thơng qua vấn đánh giá Đó thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá Thông qua kết đánh giá người lãnh đạo nắm ưu nhược điểm trình thực Nguyễn Thị Phương Ngoan Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí cơng việc người lao động Từ đó, cung cấp cho người lao động thông tin cần thiết tình hình thực cơng việc, tiềm tương lai họ biện pháp để cải tiến thực công việc họ Phỏng vấn đánh giá quan trọng Nó khơng có ý nghĩa việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thực định họ thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay nhu cầu đào tạo phát triển mà giúp cho người lãnh đạo người lao động hiểu 1.2.1.4 Mối quan hệ yếu tố hệ thống ĐGTHCV Ba yếu tố hệ thống ĐGTHCV có mối quan hệ mật thiết với hình 1.2 Thực tế THCV ĐGTHCV Thơng tin phản hồi Đo lường THCV Tiêu chuẩn THCV Quyết định nhân Hồ sơ nhân viên Hình 1.2: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu hệ thống ĐGTHCV (Nguồn: William B Wwerther, Jr Keith Davis, “Human Resources and Personnel Management”, fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang 344) Người đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường thực công việc người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực công việc với tiêu chuẩn Các kết đánh giá thảo luận với người lao động để khắc phục nhược điểm cải tiến thực công việc Và kết đánh giá cung cấp tới phận Nguyễn Thị Phương Ngoan Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí quản lý nguồn nhân lực, lưu lại hồ sơ nhân viên để lằm sở cho định nhân Ngoài thông tin phản hồi tác động trực tiếp đến thực tế thực công việc kỳ sau lại tiếp tục tác động đến việc đánh giá thực cơng việc tạo thành vòng tuần hoàn Và mục tiêu cuối nhằm hồn thiện thực cơng việc người lao động 1.2.2 Các yêu cầu hệ thống ĐGTHCV Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống ĐGTHCV cần đáp ứng yêu cầu sau: Tính phù hợp: để đảm bảo yêu cầu này, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý; phải có liên quan rõ ràng tiêu chuẩn thực công việc, tiêu thức đánh giá với mục tiêu tổ chức yếu tố chủ yếu cơng việc xác định phân tích công việc với tiêu đánh giá thiết kế phiếu đánh giá Tính nhạy: hệ thống đánh giá phải có khả phân biệt người hồn thành tốt cơng việc người khơng hồn thành tốt cơng việc Tính tin cậy: phải đảm bảo quán kết đánh giá, người đánh giá khác phải có kết đánh giá thống với đánh giá độc lập người lao động Tính chấp nhận: hệ thống đánh giá phải người lao động chấp nhận ủng hộ Tính thực tiễn: phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng người lao động với người quản lý 1.3 Các phương pháp đánh giá thực cơng việc Có nhiều phương pháp để đánh giá thực công việc, phương pháp có ưu điểm nhược điểm Tùy thuộc vào đặc điểm Nguyễn Thị Phương Ngoan 10 Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí kiến đánh giá, ý kiến người lãnh đạo trực tiếp thường chủ đạo có tính định, ý kiến khác để tham khảo Vì kết hợp kết đánh giá, ta sử dụng trọng số khác cho kết người đánh giá khác VÍ dụ: kết đánh giá cá nhân người lao động KQ1, đồng nghiệp đánh giá KQ2, người quản lý trực tiếp KQ3 kết đánh giá cuối (KQnv) cho nhân viên là: KQnv= KQ1 *0,3 +KQ2 *0,2 + KQ3 * 0,5 Đối với đánh giá người quản lý, nên lựa chọn người đánh giá kết hợp cá nhân tự đánh giá, người lãnh đạo cấp cấp Như phân tích thực trạng, người nhân viên cấp người nhìn thấy rõ khả nằn quản lý có hiệu cấp hay không Khi đánh giá họ phản ánh quan điểm cách thức quản lý, điều hành cấp trên, đề đạt nguyện vọng Khi đó, người nhân viên cảm thấy tơn trọng, giảm áp lực ln nghĩ ‘‘thấp cổ bé họng” Người quản lý biết nhược điểm cần khắc phục để quản lý tốt Như vậy, quan hệ nhân viên người quản lý tốt hơn, hiểu hơn, gắn kết Cách tính điểm cho ngưoif quản lý sử dụng trọng số giống Tuy nhiên, người quản lý kết người cấp quan trọng nên trọng số cho kết đánh giá cấp 0,3, cá nhân 0,2, người lãnh đạo cấp 0,5 3.2.4.3 Tăng cường công tác đào tạo cho người đánh giá Đào tạo người đánh giá việc cần thiết để nâng cao hiệu ĐGTHCV, tăng tính xác kết đánh giá Vì ĐGTHCV trình phức tạp chịu ảnh hưởng tình cảm người Ngay tổ chức xây dựng sử dụng hệ thống tiêu chuẩn khách quan thực cơng việc kết đánh giá sai lệch đánh giá chủ quan người đánh giá Vì cần đào tạo để họ biết cách thức đánh giá cho đạt kết tốt Người đánh giá cần đào tạo để hiểu hệ thống đánh giá, mục tiêu phương pháp đánh giá Theo kết Nguyễn Thị Phương Ngoan 62 Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí điều tra bảng hỏi có 100% số người hỏi mong muốn tham gia lớp đào tạo tập huấn ĐGTHCV Như thấy thực chất người lao động quan tâm đến công tác ĐGTHCV Biểu 3.2 Tỷ lệ nhân viên muốn đào tạo hướng dẫn để hiểu rõ thêm công tác đánh giá thực công việc Như vậy, việc áp dụng phương pháp cung cấp văn hướng dẫn đánh giá tới phòng ban, công ty nên tổ chức lớp học đào tạo tập huấn cho tồn nhân viên cơng ty người quản lý Ngồi cơng ty đào tạo người đánh giá thơng qua cầu truyền hình cơng ty tất CBCNV tồn cơng ty khơng phòng ban mà đơn vị hiểu rõ cách thức đánh lỗi cần tránh đánh giá nhằm đạt hiệu cao 3.2.3.4 Xác định phương pháp đánh giá thiết kế mẫu phiếu đánh giá Đối với đánh giá tháng Hiện tại, công ty sử dụng hai phương pháp đánh giá phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp phân phối bắt buộc cho tất đối tượng Công ty nên sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá tùy thuộc vào đối tượng cụ thể Đối với cơng việc định lượng cơng việc cụ thể hàng tháng, cơng ty sử dụng kết hợp với phương pháp “quản lý mục tiêu” ví dụ nhân viên kinh doanh, chuyên viên PR quảng cáo Theo số liệu điều tra 94% số người hỏi đồng ý Nguyễn Thị Phương Ngoan 63 Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí với phương án nên kết hợp nhiều phương pháp đánh giá tùy theo đặc điểm công việc, phòng ban Biểu 3.3 Ý kiến vệc kết hợp nhiều phương pháp đánh giá tùy theo đặc điểm cơng việc, phòng ban Mục tiêu xây dựng dựa tiêu chuẩn thực công việc thảo luận nhân viên người quản lý trực tiếp cho phù hợp với kế hoạch kinh doanh tháng cơng ty, phòng Ví dụ,về tiêu doanh thu tháng cuối năm doanh thu thường lớn tháng đầu năm mục tiêu đặt tháng cuối năm cao tháng đầu năm…Dựa mục tiêu kết đạt để đánh giá tiêu chí khối lượng, chất lượng cơng việc cách xác Còn cơng việc chuyên viên tiền lương hay chuyên viên tổ chức biên chế… cần dựa vào tiêu chuẩn thực công việc phiếu giao nhiệm vụ để làm sở đánh giá Như vậy, sở quan trọng để đánh giá xác tiêu chuẩn thực công việc Công ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh cụ thể Có tiêu chuẩn thực cơng việc người đánh giá có sở xác định mức độ hồn thành cơng việc người đánh giá Khi đó, tiêu chí khối lượng cơng việc chất lượng cơng việc đánh giá xác khách quan * Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động Để cho công tác ĐGTHCV có hiệu Nguyễn Thị Phương Ngoan 64 Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí quả, tiêu chuẩn cần xây dựng cách hợp lý khách quan, tức phải phản ánh kết hành vi cần có để thực thắng lợi cơng việc Do đó, tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm công việc cần phải làm tốt đến mức Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc Các tiêu chuẩn không nên thấp mà không nên cao, tiêu chuẩn phù hợp tiêu chuẩn mà NLĐ phấn đấu đạt Có hai cách để xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc phương pháp đạo tập trung thảo luận dân chủ Để xác định xem người lao động có mong muốn tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn hay không? Qua điều tra bảng hỏi thu kết sau: Biểu 3.4 : Ý kiến việc tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Như vậy, có 83% số người hỏi có mong muốn tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc Có thể thấy NLĐ muốn tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc cho Để đáp ứng mong muốn đa số người lao động công nên sử dụng phương pháp thảo luận dân chủ để tiến hành xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Phương pháp tiến hành theo ba bước sau: Bước 1: Người lãnh đạo động viên thu hút nhân viên quyền vào việc xây dựng tiêu chuẩn phổ biến cách viết tiêu chuẩn cho họ Nguyễn Thị Phương Ngoan 65 Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí Bước 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc nộp dự thảo cho người lãnh đạo Bước 3: Người lãnh đạo thảo luận với nhân viên tiêu chuẩn dự thảo để thống tiêu chuẩn cuối Cách làm phức tạp thu hút người lao động tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc có ý nghĩa quan trọng ủng hộ tự nguyện thực tiêu chuẩn Và sở quan trọng để ĐGTHCV, đặc biệt giúp cho việc đánh giá tiêu chí khối lượng cơng việc chất lượng cơng việc phiếu đánh giá cách xác Việc xây dựng tiêu chuẩn cần phải tiến hành thường xuyên hay không tùy thuộc vào vị trí cơng việc mà thời gian tiến hành xây dựng cho vị trí cơng việc khác nhằm đáp ứng mục tiêu cơng ty Ví dụ, tiêu chuẩn thực công việc nhân viên kinh doanh theo q, chun viên tiền lương sáu tháng Các tiêu chuẩn thực công việc lượng hoá cụ thể tạo động lực phấn đấu cán chuyên viên họ biết công việc cụ thể họ phải làm đích mà họ cần vươn tới để hồn thành tốt công việc theo mong đợi cấp quản lý trực tiếp định hướng theo mục tiêu chung công ty thời kỳ Vì thời gian có hạn nên xây dựng hai tiêu chuẩn thực công việc cho hai chức danh chuyên viên tiền lương (Phụ lục 13) chuyên viên tổ chức biên chế (Phụ lục 14) Để đo lượng mức độ hồn thành cơng việc hai chức danh chủ yếu dựa vào thời gian hồn thành cơng việc * Mẫu phiếu đánh giá Với mẫu phiếu đánh giá công ty chưa cho thấy rõ ngun nhân có kết đánh giá đó, việc đánh giá chủ yếu dựa Nguyễn Thị Phương Ngoan 66 Kinh tế lao động 47 Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí ý kiến chủ quan Công ty nên tách phiếu giao nhiệm vụ phiếu đánh giá riêng Hàng tuần, NLĐ ghi lại cơng việc làm mức độ hồn thành vào phiếu giao nhiệm vụ theo mẫu phiếu tổng công ty (Phụ lục 09, trang 18) Trong phiếu giao nhiệm vụ này, người lao động ghi lại nhiệm vụ thường xuyên nhiệm vụ đột xuất giao tự đánh giá kết thực Cuối tuần nộp lại cho người quản lý trực tiếp để đánh giá nhận xét Cuối tháng, vào phiếu giao nhiệm vụ so sánh với tiêu chuẩn thực công việc để đánh giá vào phiếu đánh giá tháng (Bảng 3.1) Đối với đánh giá tháng khơng cần phải có cá nhân đồng nghiệp đánh giá ghi giải thích rõ lý trừ điểm Thang điểm chấm cho hai tiêu chí khối lượng cơng việc chất lượng công việc 60, 45 Với thang điểm này, chênh lệch điểm khối lượng chất lượng công việc không lớn trước Như giúp cho người lao động có ý thức hơn, không trọng vào khối lượng công việc mà phải quan tâm đến chất lượng công việc Nguyễn Thị Phương Ngoan 67 Kinh tế lao động 47 GVHD: PGS TS Vũ Hoàng Ngân Chuyên đề thực tập Bảng 3.1: Bảng đánh giá chi tiết CBCNV hàng tháng Đơn vị: Phòng/ ban: Ngày 31 tháng 01 năm 2008 TIÊU CHÍ STT HỌ VÀ TÊN Nguyễn Văn A Nguyễn Văn B NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ, GIẢI THÍCH (chỉ rõ cụ thể, chi tiết) ĐIỂM TỐI ĐA ĐIỂM ĐẠT Khối lượng cơng việc 65 Hồn thành 80% công việc giao 52 Chất lượng công việc 40 Mắc lỗi chun mơn, lỗi quy trình,trừ điểm 32 Chấp hành nội quy, kỷ luật 10 Vi phạm lần muộn, trừ điểm Sáng tạo, ý kiến đề xuất 15 Có ý kiến đề xuất biểu mẫu báo cáo chưa áp dụng Thực cơng việc đột xuất 20 Hồn thành 100% công việc giao 20 Khối lượng công việc 60 Hòan thành 100% đầu việc 60 Chất lượng cơng việc 45 Vi phạm lỗi quy trình nghiêm trọng, trừ điểm 40 Chấp hành nội quy, kỷ luật 10 Không vi phạm, gương mẫu 10 Sáng tạo, ý kiến đề xuất 15 Khơng có đề xuất, sáng kiến Thực cơng việc đột xuất 20 Khơng có công việc đột xuất TỔNG ĐIỂM XẾP LOẠI Ki 115 C 1,00 110 C 1,00 NGƯỜI ĐÁNH GIÁ (Nguồn: Tham khảo quy chế đánh giá xếp loại CBCNV TCT viễn thông quân đội) Nguyễn Thị Phương Ngoan 68 Kinh tế lao động 47 GVHD: PGS TS Vũ Hoàng Ngân Chuyên đề thực tập Đối với đánh giá quý Đối với đánh giá quý tiêu chí giữ nguyên, có thêm phần đánh giá cá nhân đồng nghiệp phiếu đánh giá nhân viên nói chung ( phụ lục 10) phiếu đánh giá nhân viên lái xe (phụ lục 11); cán quản lý (phụ lục 12) có thêm phần đánh giá cấp Cách tính nêu Để có điểm đánh giá đồng nghiệp hay cấp tùy thuộc vào số lượng người phòng ban lập thêm phiếu đánh giá theo mẫu sau: STT Tiêu chí đánh giá Điểm chuẩn Đồng nghiệp đánh giá Người Người Người Người thứ A I B Ý thức, thái độ,tinh thần làm việc (1)… Điểm đồng nghiệp thứ thứ thứ Điểm Trung bình 40 100 = Tổng điểm đồng nghiệp/5 đánh giá (KQ2) (hoặc tổng điểm trung bình tiêu chí) (1) tiêu chí cụ thể giống phiếu đánh giá quý Về tiêu chí kết thực cơng việc q tính dựa vào kết đánh giá tháng nên kết tính theo cơng thức cụ thể Do đánh giá quý thực chất NLĐ cho ý kiến đánh giá tiêu chí ý thức, thái độ, tinh thần làm việc Làm tương tự điểm đánh giá cấp cán quản lý 3.2.3.5 Hoàn thiện công tác thông tin phản hồi kết đánh giá Việc thông tin phản hồi kết đánh giá cho NLĐ công ty dừng lại chỗ phòng ban họp thơng báo kết đánh giá nhận xét chung chưa có thảo luận trực tiếp NLĐ người quản lý Vì cơng ty nên tiến hành việc vấn đánh giá sau chu kỳ đánh giá Để chuẩn bị cho vấn đánh giá người quản lý trực tiếp phải xem lại kết thực công việc kỳ trước người lao động, nghiên cứu khía cạnh thực cơng việc kỳ tại, xác định Nguyễn Thị Phương Ngoan 69 Kinh tế lao động 47 GVHD: PGS TS Vũ Hoàng Ngân Chuyên đề thực tập điểm cần nhấn mạnh nói chuyện xác định lịch trình gặp: thời gian, địa điểm thơng báo trước cho người lao động biết Người quản lý nên nhấn mạnh mặt tích cực thực cơng việc; giải thích để người lao động biết đánh giá để nhằm hồn thiện q trình thực cơng việc không nhằm kỷ luật, nhằm mục tiêu giúp họ vượt qua khó khăn cải thiện kết thành tích cơng việc họ tương lai Các ý kiến phê bình phải cụ thể, khơng nói chung chung, mập mờ, nên tập trung vào hành vi người Ý kiến nhận xét phải mang tính xây dựng Khi đó, người đánh giá bớt lo lắng ý kiến phê bình nhận thấy ý kiến phê bình hữu ích Ngược lại, nhận xét thiếu tính xây dựng dẫn đến trạng thái bực tức, căng thẳng mâu thuẫn cơng việc, có thái độ phản kháng , không công nhận yếu dẫn đến thành tích cơng tác tồi tệ Cần phải có kỹ biết cách ứng xử với tính phòng ngự nhân viên họ phản ứng trước ý kiến phê bình Khuyến khích nhân viên nói nhiều vấn, im lặng nghe họ nói cách chăm chú, không ngắt lời họ Người đánh giá cảm thấy hài lòng với kết đánh giá họ có hội trao đổi, thảo luận kết thành tích cơng việc cách thoải mái thẳng thắn Ngồi ra, nói thành tích mình, người đánh giá cảm nhận tính cơng trình đánh giá Khi vấn, nên sử dụng câu hỏi thăm dò, câu hỏi lựa chọn, khuyến khích Phải giữ bình tĩnh khơng tranh cãi với đối tượng, khơng nên nói nhiều xa chủ đề Chỉ hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực để hoàn thành công việc tốt Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hoàn thành công việc tốt Khi kết thúc vấn, nên nhấn mạnh mặt tích cực thực công việc người lao động KẾT LUẬN Nguyễn Thị Phương Ngoan 70 Kinh tế lao động 47 GVHD: PGS TS Vũ Hoàng Ngân Chuyên đề thực tập Một doanh nghiệp muốn phát triển khơng thể thiếu vai trò quản trị nhân lực Các hoạt động quản trị nhân lực bổ sung hỗ trợ để quản lý nguồn nhân lực công ty cách hiệu Công tác đánh giá thực công việc hoạt động có vai trò lớn hoạt động quản trị nhân lực Đánh giá thực công việc giúp cải thiện thực công việc người lao động giúp nhà quản lý đưa định đắn lương, thưởng, tuyển dụng đào tạo… Hoạt động đánh giá thực công việc công ty bưu quan tâm cách mức Cơng ty xây dựng hệ thống đánh giá thức Hệ thống đánh giá thực cơng việc năm qua góp phần tạo nên thành công định cho công ty Tuy nhiên, hệ thống đánh giá tồn số hạn chế nhỏ Đây điều tất yếu tình hình sản xuất kinh doanh ln có thay đổi, hoạt động quản trị nhân phải thích ứng với thay đổi Sau thời gian thực tập công ty, giúp đỡ PGS TS Vũ Hồng Ngân chú, anh chị cơng ty bưu Viettel, em đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc công ty Do có hạn chế kiến thức nhận thức kinh nghiệm làm việc thực tế, chuyên đề hẳn có thiếu sót Em mong nhận góp ý thầy cô cô chú, anh chị cơng ty bưu Viettel Em xin chân thành cám ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Phương Ngoan 71 Kinh tế lao động 47 GVHD: PGS TS Vũ Hoàng Ngân Chuyên đề thực tập Tiếng Việt Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, 2005 Ths Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2007 Biên dịch Hương Huy, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giao thông vận tải, 2008 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị Nhân sự, Nhà xuất thống kê, 2003 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất lao động xã hội, 2004 Phòng tổ chức lao động - Cơng ty bưu Viettel, Quy chế tiền lương thưởng CBCNV Phòng tổ chức lao động - Cơng ty bưu Viettel, Quy chế đánh giá xếp loại CBCNV Phòng kế hoạch đầu tư - Cơng ty bưu Viettel, Báo cáo kết kinh doanh dịch vụ bưu 2005,2006,2007,2008 Kế hoạch năm 2009 Tiếng Anh William B Wwerther, Jr , Keith Davis, “Human Resources and Personnel Management” Fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang 344 MỤC LỤC Nguyễn Thị Phương Ngoan 72 Kinh tế lao động 47 GVHD: PGS TS Vũ Hoàng Ngân Chuyên đề thực tập LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm, mục tiêu tầm quan trọng đánh giá thực công việc tổ chức .3 1.1.1 Khái niệm .3 1.1.2 Mục tiêu 1.1.3 Tầm quan trọng đánh giá thực công việc .4 1.2 Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu hệ thống đánh giá .6 1.2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc 1.2.1.1 Các tiêu chuẩn thực công việc 1.2.1.2 Đo lường thực công việc 1.2.1.3 Thông tin phản hồi kết đánh giá cho người lao động phận quản lý nguồn nhân lực 1.2.1.4 Mối quan hệ yếu tố hệ thống ĐGTHCV 1.2.2 Các yêu cầu hệ thống ĐGTHCV .10 1.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc 10 1.3.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa 11 1.3.2 Phương pháp danh mục kiểm tra 11 1.3.3 Phương pháp ghi chép kiện quan trọng 12 1.3.4 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi 12 1.3.5 Phương pháp so sánh 13 1.3.6 Phương pháp tường thuật .13 1.3.7 Phương pháp quản lý mục tiêu 14 1.4 Tổ chức công tác đánh giá thực công việc 15 1.4.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc 15 1.4.2 Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá .15 Nguyễn Thị Phương Ngoan 73 Kinh tế lao động 47 GVHD: PGS TS Vũ Hoàng Ngân Chuyên đề thực tập 1.4.3 Lựa chọn người đánh giá 16 1.4.4 Xác định chu kỳ đánh giá 17 1.4.5 Đào tạo người đánh giá .17 1.4.6 Phỏng vấn đánh giá .17 1.5 Một số lỗi cần tránh đánh giá thực công việc 19 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN BƯU CHÍNH VIETTEL 20 2.1 Khái quát đặc điểm tình hình hoạt động cơng ty TNHH Nhà nước thành viên bưu Viettel .20 2.1.1 Lịch sử hình thành triển công ty 20 2.1.1.1 Giới thiệu chung công ty 20 2.1.1.2 Quá trình hình thành phát triển .20 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 23 2.1.3 Hệ thống máy tổ chức 24 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức công ty 24 2.1.3.2 Chức phòng ban .24 2.1.4 Đặc điểm nhân lực công ty 27 2.1.4.1 Quy mô 27 2.1.4.2 Cơ cấu 28 2.1.5 Một số kết đạt công ty 31 2.1.6 Một số yếu tố ảnh hưởng tới công tác ĐGTHCV .33 2.1.6.1 Hoạt động phân tích cơng việc .33 2.1.6.2 Những đặc điểm hoạt động, sách cơng ty 34 2.2 Thực trạng cơng tác ĐGTHCV cơng ty bưu Viettel 35 2.2.1 Mục tiêu công tác ĐGTHCV .36 2.2.2 Đối tượng đánh giá .37 2.2.3 Người đánh giá 37 2.2.4 Chu kỳ đánh giá 39 Nguyễn Thị Phương Ngoan 74 Kinh tế lao động 47 GVHD: PGS TS Vũ Hoàng Ngân Chuyên đề thực tập 2.2.5 Phương pháp đánh giá lựa chọn tiêu chí đánh giá 40 2.2.5.1 Đánh giá tháng .42 2.2.5.2 Đánh giá quý 49 2.2.5.3 Đánh giá năm .50 2.2.6 Đào tạo người đánh giá .52 2.2.7 Thông tin phản hồi người lao động 53 2.3 Những hạn chế công tác ĐGTHCV cơng ty bưu Viettel 54 2.3.1 Hạn chế .54 2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng .56 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY BƯU CHÍNH VIETTEL 57 3.1 Những định hướng mục tiêu phát triển công ty thời gian tới .57 3.1.1 Đánh giá nội lực 57 3.1.2 Quan điểm, định hướng phát triển 58 3.1.3 Mục tiêu 58 3.2 Các giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc công ty bưu Viettel 59 3.2.1 Nâng cao nhận thức ban lãnh đạo công tác ĐGTHCV 59 3.2.2 Nâng cao nhận thức cho người lao động vai trò việc ĐGTHCV .59 3.2.3 Hồn thiện cơng tác ĐGTHCV 60 3.2.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá 60 3.2.3.2 Lựa chọn người đánh giá 61 3.2.3.3 Tăng cường công tác đào tạo cho người đánh giá .62 3.2.3.4 Xác định phương pháp đánh giá thiết kế mẫu phiếu đánh giá 63 Nguyễn Thị Phương Ngoan 75 Kinh tế lao động 47 GVHD: PGS TS Vũ Hoàng Ngân Chuyên đề thực tập 84 3.2.3.5 Hồn thiện cơng tác thơng tin phản hồi kết đánh giá 69 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 Nguyễn Thị Phương Ngoan 76 Kinh tế lao động 47