PHÂN TÍCH ĐIỂM KHÁC NHAU TRONG CẤU TRÚC ĐỘNG LỰC CỦA NHỮNG NHÓM NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÁC NHAU

Mã lớp: Đ15NL3 Số báo danh: 278 1553404041014 Tạo động lực lao động Nguyễn Quốc Thắng PHÂN TÍCH ĐIỂM KHÁC NHAU TRONG CẤU TRÚC ĐỘNG LỰC CỦA NHỮNG NHÓM NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÁC NHAU Tiểu luận (hoặc tham luận): Cuối kì Giữa kì Tiểu luận (hoặc tham luận) hoàn thành vào ngày 10/10/2018 Giám khảo (Ký ghi rõ họ tên) ĐIỂM SỐ ĐIỂM CHỮ Giám khảo (Ký ghi rõ họ tên) TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG NĂM 2018 1.Đặt vấn đề: 2.Cơ sở lí luận : Một số học thuyết tạo động lực : Học thuyết thang bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943): Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) : .2 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964): Học thuyết công John Stacy Adams (1963) : Một số khái niệm liên quan đến cấu trúc động lực: 3.So sánh cấu trúc động lực nhóm người lao động: Phân loại nhóm người lao động : .3 Cấu trúc động lực thường thấy : So sánh cấu trúc động lực nhóm người lao động: Một số điểm lưu ý : 4.Một số đề xuất cho nhóm người lao động : 5.Kết luận: 6.Tài liệu tham khảo: .9 1.Đặt vấn đề: Đối với doanh nghiệp, lực lượng lao động tảng, chìa khóa, yếu tố định quan trọng đến phát triển doanh nghiệp.Việc khai thác nghiên cứu yếu tố liên quan đến người giúp doanh nghiệp hiểu rõ nhân viên có biện pháp điều chỉnh phù hợp cho đáp ứng tâm tư nguyện vọng nhân viên.Việc khai thác tìm hiểu người gắn liền song song với mục tiêu quan trọng hiệu sản xuất kinh doanh.Đối với người có nhiều khía cạnh cần khai thác, nhiên khía cạnh đáng ý tạo hiệu mạnh mẽ mà doanh nghiệp nên tìm hiểu phát triển chuyên sâu khác cấu trúc động lực nhóm người khác để từ có nhìn khách quan trực diện nhóm người, đồng thời xây dựng áp dụng biện pháp tạo động lực phù hợp với nhóm người.Với doanh nghiệp giữ chân người lao động có tiềm phát triển, có lực điều vơ khó khăn, việc nghiên cứu khai thác cấu trúc động lực nhóm người cụ thể hỗ trợ nhiều cho doanh nghiệp xuyên suốt trình hoạt động từ làm kim nam cho định tạo động lực sau cho nhân viên Vì vậy, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả làm việc, giữ chân họ lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định Khi người lao động tích cực làm việc tăng hiệu lao động, nâng cao suất, tăng doanh thu lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp.Mỗi nhóm người lao động có biểu khác nhau, có cấu trúc động lực khác doanh nghiệp yếu tố xuất xuất bên tác động vào phải am hiểu có phân tích rõ ràng để đưa sách tạo động lực khơng tạo ảnh hưởng tiêu cực gây tình trạng tác dụng ngược, không thúc đẩy người lao động làm việc làm họ trở nên xích với q trình lao động, điều điều mà doanh nghiệp khơng mong muốn nhận 2.Cơ sở lí luận : Một số học thuyết tạo động lực : Học thuyết thang bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943): Cho người với tư cách chủ thể kinh tế-xã hội ln mong muốn có sống hạnh phúc.Cuộc sống không dừng nhu cầu vật chất mà tiến xa tới nhu cầu tinh thần cao : tự do, yêu thương yêu thương, sáng tạo, công nhận.Theo Maslow tháp nhu cầu theo trình tự định từ thấp đến cao nhu cầu đáp ứng người xuất nhu cầu bậc cao hơn.Đây coi học thuyết mở đầu làm tiền đề cho học thuyết nhu cầu sau phát triển Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) : Cho nhóm nhân tố trì với vấn đề cần giải thật tốt chế hợp lý để tránh gây nên cảm giác tiêu cực người lao động Ông chia nhu cầu người theo loại độc lập có ảnh hưởng tới hành vi người theo cách khác nhau: người cảnh thấy không thoả mãn với công việc họ lo láng mơi trường họ làm việc, họ cảm thấy hài lòng cơng việc họ tất quan tâm đến cơng việc Herzberg đối nghịch với bất mãn thỏa mãn mà không bất mãn đối nghịch với thỏa mãn bất mãn mà không thỏa mãn Các nhân tố liên quan tới thỏa mãn công việc - gọi nhân tố động viên – nhân tố khác biệt với yếu tố liên quan tới bất mãn – gọi nhân tố trì Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964): Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết Maslow Herzberg nghiên cứu dựa mối quan hệ nhu cầu nội nỗ lực tạo kết nhằm thoả mãn nhu cầu nội đó, Vroom lại tách biệt nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động hiệu Ông cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Lý thuyết xoay xung quanh ba khái niệm Expectancy (kỳ vọng), Instrumentality (tính chất cơng cụ) Valence (giá trị) Vroom cho người lao động động viên nhận thức họ ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Nói cách khác họ tin nỗ lực họ cho kết tốt hơn, kết dẫn đến phần thưởng xứng đáng phần thưởng có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân họ.Có thể nói theo cách nhìn Vroom lý thuyết ơng chủ yếu bắt nguồn từ nội động lực, suy nghĩ người lao động Học thuyết công John Stacy Adams (1963) : J Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức người lao động mức độ đối xử công đắn tổ chức Giả thiết học thuyết người muốn đối xử công bằng: cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác.Người lao động cảm nhận đối xử cơng bằng, cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp ngang với tỷ lệ người khác Trên số học thuyết nhu cầu xuất xuyên suốt tảng để ta so sánh cấu trúc động động lực nhóm người khác Một số khái niệm liên quan đến cấu trúc động lực: Nội động lực : hiểu đơn giản nội động lực điều xuất phát từ thân , xuất phát đơn giản từ suy nghĩ, sở thích, đam mê người.Khi cơng việc hành động xuất phát từ nội động lực làm cho người có hứng thú làm việc đạt nhiều thành công công việc Ngoại động lực: tác động từ bên ngồi đến suy nghĩ, sở thích người hướng họ đến mục đích xuất phát từ nhiều phía gia đình, cơng ty, xã hội, bạn bè.Trong nhiều trường hợp có công việc người làm họ muốn mà tác nhân từ bên tác động vào họ thực cơng việc Cấu trúc động lực : xếp có hệ thống yếu tố động theo trình tự định.Có thể hiểu đơn giản sơ đồ hệ thống diễn biến động lực 3.So sánh cấu trúc động lực nhóm người lao động: Phân loại nhóm người lao động : Tùy theo cách nhìn quan điểm người mà có cách phân loại so sánh khác nhau, chia người lao động thành hai nhóm sau: Nhóm người lao động có nội động lực mạnh mẽ: người có nội động lực vô mạnh mẽ, biểu thường thấy họ làm việc khơng cần phải có tác động từ bên ngồi q nhiều cơng việc hồn thành cách trơn tru nhanh chóng , kết cơng việc cao, thời hạn sớm so với thời hạn giao.Ở nhóm người điểm xuất phát nội động lực chuyển dần sang hình thức khác nhiên điểm cuối cấu trúc nội động lực Nhóm người đa phần chịu tác động ngoại động lực: nhóm người có nội động lực dễ bị ngoại động lực tác động vào thay đổi cách làm việc họ.Khi làm việc họ chịu tác động ngoại động lực nhiều bị chi phối ngoại động lực, nhiên nói cấu trúc động lực họ ban đầu ngoại động lực điểm kết thúc lại nội động lực Cấu trúc động lực thường thấy : Nhóm người lao động có nội động lực mạnh mẽ: Đối với nhóm người điều nhận định cấu trúc động lực họ ban đầu điểm xuất phát họ nội động lực.Khi bắt đầu cơng việc họ bắt đầu với hăng say, đam mê, sở thích suy nghĩ họ có tự chủ làm cơng việc đó.Vì cơng việc xuất phát từ mog muốn thân nên họ làm việc cách hăng say nhiệt huyết.Chẳng hạn mong muốn đam mê người trở thành kĩ sư nên họ cố gắng học tập khơng ngừng để đạt vị trí mong muốn động lực xuất phát từ bên thúc đẩy họ cố gắng, sau trình nỗ lực không ngừng cuối người đạt mục tiêu trở thành kĩ sư.Tuy nhiên với nhóm người có nội động lực mạnh mẽ khơng có nghĩa nội động lực họ không suy giảm , theo thời gian có khoảng thời gian nội động lực họ bắt đầu giảm dần họ bắt đầu cảm thấy khơng hăng say cơng việc nữa, lúc nội động lực bắt đầu suy giảm lúc tác động bên ngồi hay gọi ( ngoại động lực) phát huy tác dụng.Quay trở lại với vị kĩ sư sau đạt cơng việc u thích người làm việc vô hăng say, nhiệt huyết tạo nhiều sản phẩm có giá trị nhiên sau thời gian dài làm việc người bắt đầu cảm thấy cơng việc mang tính chất lặp lại dần dần, áp lực công việc ngày lớn cảm thấy động lực ngày giảm xuống, lúc nội động lực giảm người chịu tác động bên nhiều cấp giao xuống cơng việc đòi hỏi tính sáng tạo cao, người kỳ vọng vào nhiều hơn, lấy làm mục tiêu làm việc.Sau tiếp tục làm cơng việc gia xuống bắt đầu cảm thấy hứng thú trở lại với cơng việc tìm hiểu nhiều thơng tin thú vị, hấp dẫn thân muốn khám phá, thử thách mình.Đây lúc nội động lực họ trở nên mạnh mẽ nhờ tác động ngoại động lực.Ở Việt Nam nhóm người có nội động lực mạnh mẽ thường thấy người làm lĩnh vực nghệ thuật, thiết kế,kinh doanh lĩnh vực đòi hỏi sáng tạo , yêu cầu làm thân ngày niềm đam mê với cơng việc.Qua ta rút cấu trúc động lực nhóm người : nội động lực mạnh mẽ => suy giảm nội động lực => tác động từ bên ( ngoại động lực) => hứng thú với cơng việc => khơi phục nội động lực Nhóm người đa phần chịu tác động ngoại động lực : nhóm người có nội động lực họ làm công việc đa phần họ chịu tác động từ bên ngoài, nói u thích, đam mê họ khơng nằm cơng việc họ làm lí khác mà họ khơng làm cơng việc mà họ thật u thích.Điểm khởi đầu cơng việc họ xuất phát từ tác động từ bên ngoài.Chẳng hạn cử nhân ngành nhân lực trường lại khơng tìm vị trí làm việc phù hợp với chuyên ngành, sau từ sức ép sống chi phí sinh hoạt, gia đình, xã hội họ đành phải làm công việc khác không với chuyên ngành không với sở thích đam mê họ.Ban đầu đam mê, u thích họ khơng phải cơng việc nên họ khơng thực nhiệt tình làm việc với tinh thần nhiệt huyết sáng tạo.Tuy nhiên nghĩa lúc họ cần có tác động từ bên ngồi vào để phát triên cơng việc, tiếp xúc với công việc, thời gian đầu sau học tập làm việc họ tự tìm nguồn cảm hứng cho cơng việc, công việc mang lại nhiều hứng thú họ chuyển dần sang xu hướng làm bắt đầu cảm thấy có hứng thú, muốn khám phá tìm tòi nhiều điều cơng việc họ làm, lúc ngoại động lực ban đầu thúc đẩy họ trở thành nội động lực xuất phát từ bên trong.Có thấy đa phần người lao động Việt Nam thuộc nhóm người đa phần chịu tác động ngoại động lực nhân viên văn phòng, cơng nhân viên chức,trí thức , trừ nhóm thực làm u đam mê sẵn có với cơng việc.Một phần văn hóa cách giáo dục điều kiện sống phần ảnh hưởng đến cấu trúc động lực người Việt Nam.Hầu Việt Nam từ bé trẻ em giáo dục định hướng theo phụ huynh cho nên làm, trẻ em chưa thực hưỡng dẫn làm cách để nhận biết thích gì, mong muốn trở thành người nào, nói phần lí ảnh hưởng đến cấu trúc động lực đa số người Việt Nam.Cấu trúc động lực nhóm người : Ngoại động lực => Làm công việc tác động => ngoại động lực suy giảm => hứng thú với công việc => Xuất nội động lực So sánh cấu trúc động lực nhóm người lao động: Giống nhau: cấu trúc động lực nhóm người lao động.Mặc dù khác điểm khởi đầu kết thúc cấu trúc động lực nội động lực yếu tố cuối hai cấu trúc.Mặc dù hai trình diễn khác nhiên tính chất tương tự chỗ yếu tố bắt đầu suy giảm yếu tố khác suât trở thành yếu tố định Khác nhau: điểm khác hai cấu trúc việc diễn biến thứ tự diễn giai đoạn.Cấu trúc động lực nhóm người có nội động lực mạnh mẽ xuất phát ban đầu từ nội động lực cuối kết thúc nội động lực, cấu trúc nhóm người đa phần chịu tác động ngoại động lực lại ngoại động lực làm điểm xuất phát nội động lực điểm kết thúc.Tuy nhiên nhóm người có nội động lực mạnh mẽ thân họ mong muốn làm cơng việc thời gian tiếp xúc với công việc động lực bị giảm họ cần có thúc đẩy để quay lại với quỹ đạo.Còn nhóm lại ban đầu họ thực làm công việc lí khơng xuất phát từ mong muốn bên họ họ phải chịu tác động từ bên thích nghi với cơng việc , cảm thấy hứng thú hăng say với cơng việc từ nảy sinh nội động lực từ bên trong.Nội động lực hai nhóm người khơng giống , có sẵn từ đầu sau trình làm việc xuất Một số điểm lưu ý : Đối với nhóm người có nội động lực mạnh mẽ: với nhóm người nội động lực họ bắt đầu suy giảm nên có yếu tố từ bên ngồi xuất tác động để thúc đẩy nội động lực họ quay trở lại, nhiên nên xem xét tác động phù hợp để tránh trường hợp gây tác dụng ngược nhiều tác nhân từ bên thúc đẩy làm họ cảm thấy bị ép buộc phải làm cơng việc mà họ thích, điều đồng nghĩa với việc họ khơng tìm lại động lực cảm thấy chán nản với công việc tệ họ tìm cơng việc khác cảm thấy q áp lực Ngoài nên ý đến cơng nhóm người lẽ họ người có sẵn nội động lực nỗ lực làm việc, họ cảm thấy khơng đối xử cơng dấn đến kết họ cảm thấy bất mãn hẳn nội động lực thân đồng thời xung khắc với ngoại động lực tác động từ bên ngồi Đối với nhóm người đa phần chịu tác động ngoại động lực: Đối với tuýp người nên cân nhắc dụng lý thuyết để hợp lý không tạo căng thẳng.Đầu tiên nên sử dụng lý thuyết nhu cầu maslow, đáp ứng cho họ điều kiện tiền lương để họ trang trải chi phí sinh hoạt, lấy làm để tạo động lực đơn giản cho họ tạo giá trị ni sống thân, nên xem xét thêm điều kiện khác để biết nên dùng cách tạo động lực tiếp theo, ví dụ xét thấy khoảng thời gian dài họ làm việc thực u thích cơng việc có mong muốn phát triển thêm sử dụng tiếp đến thuyết đặt mục tiêu quán triệt giúp họ mục tiêu cần đạt với đối tượng nói đến phải nghĩ đến thuyết công để tạo nên công không làm ảnh hưởng đến phát triển động lực 4.Một số đề xuất cho nhóm người lao động : Với doanh nghiệp giữ chân người lao dộng điều vơ khó khăn số đề xuất cho doanh nghiệp nhà quản lý để có điều chỉnh đắn kịp thời nhằm giữ chân người lao động tối đa hóa khả làm việc người lao động Nhóm người có nội động lực mạnh mẽ : trước hết nhà quản lý phải người có khả nhận biết người lao động có dấu hiệu suy giảm động lực làm việc để sử dụng biện pháp phù hợp Khi xác định người lao động có dấu hiệu suy giảm động lực lao động người quản lý phải áp dụng biện pháp trưng cầu ý kiến, lắng nghe xem mong muốn nhóm người tìm cách đáp ứng mong muốn cách thỏa đáng hợp lý, giúp họ làm lại cơng việc, thun chuyển vị trí để họ làm công việc cảm thấy hứng thú với cơng việc mới, đặt mục tiêu cụ thể rõ ràng , khó hơn, thử thách để khơi gợi chinh phục họ.Khi nhóm người trạng thái suy giảm động lực chuyển sang hứng thú dần trở lại suất lao động bắt đầu thay đổi tăng dần Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, nâng cao sức sáng tạo người lao động Để làm điều này, cần xây dựng mối quan hệ đồn kết, gắn bó tập thể, thúc đẩy phát kiến, ý tưởng tôn vinh đóng góp cho doanh nghiệp Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Đôn đốc thực tốt nội quy, quy định quan, giúp người lao động vạch mục tiêu công việc, tạo nên môi trường văn hóa tốt đẹp Đặc biệt, lãnh đạo doanh nghiệp vừa nhỏ cần có biện pháp khuyến khích, khen thưởng xứng đáng, kịp thời, cán công nhân viên nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động; đồng thời thường xuyên đôn đốc, kiểm tra việc thực quy định thời gian làm việc; kỷ luật lao động; có chế tài xử lý nghiêm trường hợp vi phạm, cơng bằng, nghiêm minh Điều tạo cho người lao động tác phong làm việc chuyên nghiệp, làm tăng suất lao động họ, tạo bình đẳng thành viên Nhóm người đa phần chịu tác động ngoại động lực: Ban đầu nhóm người động lực họ tầm trung họ làm đa phần ngoại động lực, họ họ cần làm đủ tiêu họ không cần phải khám phá hay sáng tạo có mong muốn thăng tiến.Tuy nhiên nhà quản lý đáp ứng đầy đủ nguyện vọng sau trình làm việc thân họ cảm thấy tích lũy đủ nhà quản lý thúc đẩy họ có nhu cầu, mục tiêu khác cao hơn, mạnh mẽ động lực họ tăng dần Đối với số phận lao động trực tiếp trả lương khốn theo cơng việc hồn thành nên xây dựng mức lương tối thiểu hàng tháng cho nhóm, họ hồn thành khối lượng cơng việc giao trả lương tăng thêm Với việc vận dụng hình thức trả lương khốn kết hợp với thưởng, doanh nghiệp vừa nhỏ khuyến khích người lao động làm việc tích cực Điều chỉnh kết cấu tiền lương sau: Tăng quỹ thưởng sử dụng hợp lý để tạo động lực kích thích người lao động tăng suất, cải tiến kỹ thuật; tăng khoản phụ cấp độc hại cho phận làm công việc môi trường độc hại; tăng khoản phúc lợi cho người lao động Cần phải xây dựng để đánh giá hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá kết hồn thành cơng việc làm để trả lương, thưởng Để đánh giá công bằng, khách quan nên thực đánh giá theo phương pháp thang điểm Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức khen thưởng Ngồi việc xét khen thưởng cá nhân, doanh nghiệp cần quan tâm tới hình thức khen thưởng tập thể, nhóm, từ khuyến khích người tổ nhóm đồn kết Xây dựng hình thức khen thưởng phong phú hơn, ví dụ: Ngồi thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho người lao động 5.Kết luận: Có thể nói rằng, nhân tố người yếu tố then chốt định đến tồn phát triển tổ chức, để phát triển tạo động lực cách cho người lao động chuyện sớm chiều.Đối với doanh nghiệp nhà quản lý để đưa biện pháp tạo động lực phải nhận biết phân biệt nhóm người lao động khác nhau, từ đưa nhận xét đánh giá đắn đồng thời đề giải pháp phù hợp với nhóm đối tượng tránh tình trạng đánh giá sai làm lệch hướng thúc đẩy động lực nhóm người này.Việc phát triển bền vững ổn định lực lượng lao động tố chức đặt móng vững giúp cho doanh nghiệp phát triển tạo nhiều sản phẩm xã hội hơn.khơng có am hiểu định nhóm người lao động doanh nghiệp xác định định hướng nhân viên tương lai mà doanh nghiệp cần từ đưa kế hoạch dài hạn ổn định, phù hợp với mục tiêu với lý tưởng công ty.Cho dù ngày công nghệ phát triển vô mạnh mẽ nhiên thay hoàn toàn người, người vần nhân tố định đến thành bại tổ chức việc am hiểu phân biệt nhóm người lao dộng vấn đề vơ quan trọng cần quan tâm đầy đủ để bước đầu xây dựng khung kế hoạch cho hoạt động tạo động lực sau 6.Tài liệu tham khảo: VOER(2016) Những vấn đề chung tạo động lực lao động Khai thác từ:http://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3 Luận văn AZ (2018) Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp, tổ chức.Khai thác từ:https://luanvanaz.com/su-can-thiet-phai-taodong-luc-cho-nguoi-lao-dong-trong-cac-doanh-nghiep-chuc.html Quản trị.vn (2018) Thuyết hai nhân tố HERZBERG Khai thác từ: http://quantri.vn/dict/details/7844-thuyet-hai-nhan-to-cua-herzberg Chiến lược sống (13/10/2013).Bàn động lực (P1: Động lực nội tại).Khai thác từ:http://chienluocsong.com/ban-ve-dong-luc/ Tạp chí cơng thương (06/11/2017) Giải pháp tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa tháp nhu cầu Maslow.Khai thác từ:http://tapchicongthuong.vn/giai-phap-tao-dong-luc-chonguoi-lao-dong-tai-cac-doanh-nghiep-vua-va-nho-tren-dia-ban-thanh-pho-da-nangdua-tren-thap-nhu-cau-cua-maslow-20171106104656955p0c488.htm