VẤN DỤNG HAI học THUYẾT PHÂN TÍCH ĐỘNG cơ làm VIỆC của NHÂN VIÊN tại VIETTEL GROUP

VẤN DỤNG HAI HỌC THUYẾT PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETTEL GROUP ĐỀ BÀI: Hãy lựa chọn hai học thuyết tạo động lực cho người lao động Phân tích chất mối quan hệ hai học thuyết lựa chọn Hãy vận dụng học thuyết để phân tích động làm việc nhân viên cơng ty anh/ chị công tác BÀI LÀM: “Hai học thuyết tạo động lực Maslow, Herzberg vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Việt Nam nay” MỤC LỤC: I ĐẶT VẤN ĐỀ II HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC CỦA MASLOW VÀ HERZBERG Khái niệm động lực tạo động lực Phân tích chất, mối quan hệ hai học thuyết Maslow Herzberg III VẤN DỤNG HAI HỌC THUYẾT PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETTEL GROUP IV KẾT LUẬN V TÀI LIỆU THAM KHẢO I ĐẶT VẤN ĐỀ Hiện kinh tế giới nước phải đối mặt với nhiều khó khăn, doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển môi trường cạnh tranh ngày gay gắt phải tìm cách nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh Trong đó, suất lao động lại phụ thuộc lớn vào động lực người lao động Doanh nghiệp biết cách tạo động lực cho người lao động khơng nâng cao suất lao động, mà làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp đóng góp nhiều vào kết kinh doanh Tuy nhiên, việc nghiên cứu động lực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Việt Nam chưa quan tâm mức II HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC CỦA MASLOW VÀ HERZBERG Khái niệm động lực tạo động lực 1.1 Động lực Hiện có nhiều khái niệm động lực như: - Động lực: Là khao khát tự nguyện nhằm tăng cường nỗ lực người để đạt tới mục đích kết cụ thể tổ chức - Động lực: Là nhân tố bên kích thích người nỗ lực lao động điều kiện có thuận lợi, tạo kết cao (Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam) - Động lực: Là lực tạo nên, định hướng trì hành xử Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác động lực nói lên chất động lực kích thích người hành động để đạt tới mục tiêu 1.2 Tạo động lực Đây vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn xây dựng cơng ty, xí nghiệp vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy lực, tính sáng tạo q trình làm việc để tạo suất hiệu kinh doanh cao Đây vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Các nhà quản trị nói “Sự thành bại cơng ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên doanh nghiệp nào” Phân tích chất, mối quan hệ hai học thuyết Maslow Herzberg Việc tiếp cận học thuyết tạo động lực chuyên gia kinh tế, nhà tâm lý học hay lý thuyết gia quản trị hàng đầu giới sở giúp lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam có sở để lựa chọn vận dụng phương thức khích lệ nhân viên cách hợp lý 2.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu ghi nhận nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, nhu cầu mức độ thấp phải thỏa mãn trước xuất nhu cầu mức độ cao Những nhu cầu thúc đẩy người thực công việc định để đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi ng ười Dưới biểu tương ứng với cấp độ nhu cầu người lao động: Nhu cầu Tồn Sự thể Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm đảm bảo, an toàn thân thể Xã hội Là thành viên tổ chức, giao lưu, chia sẻ, hợp tác Được công Được ghi nhận thành tích nhận phần thưởng, địa vị, hội thăng tiến Tự hoàn thiệnPhát triển tài năng, triển vọng nghề nghiệp Người lãnh đạo quản lý sử dụng cơng cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng nhân viên làm cho họ hăng hái tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Như để có kỹ khuyến khích động viên nhân viên, nhà quản lý lãnh đạo cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa họ cần biết chiều nhân viên cách hợp lý có dụng ý Một nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập việc tạo hội việc làm thu nhập cho thân nhân viên vấn đề cần quan tâm hàng đầu Còn nhân viên cơng tác có “thâm niên” cơng ty, cơng việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ doanh nghiệp tổ chức Việc đề bạt chức vụ công tác ỏ vị trí cao cho nhân viên khuyến khích người làm việc hăng say có hiệu Hiện nay, Việt Nam có tình trạng mức lương trả cao doanh nghiệp liên doanh song nhiều người vẫn không muốn làm việc liên doanh mà họ muốn làm việc quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp nhiều Lý chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc liên doanh khó bảo đảm cho tiến thân phát triển địa vị xã hội Điều có nghĩa liên doanh với nước ngồi khơng đáp ứng nhu cầu thăng quan tiến chức người so với quan, doanh nghiệp Việt Nam Đối với đối tượng thế, tiền lương thu nhập giải pháp thỏa mãn thực tiếp nhu cầu họ mà phải chức vụ mà họ phải đạt Vì thế, người chủ doanh nghiệp người đứng đầu tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu vào việc phát nhu cầu nhân viên, hình thành phát triển kỹ khuyến khích nhân viên cách thích hợp 2.2 Lý thuyết hai yếu tố Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích thúc đẩy người cách khác Ông đưa hai tập hợp yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc gọi tập hợp thứ "yếu tố trì" Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa "chứng bệnh"; nhiên chúng không làm cho người làm việc tốt Các yếu tố bao gồm lương bổng, quản lý, giám sát điều kiện làm việc Tất công nhân mong muốn nhận tiền lương tương xứng với sức lực họ, công ty quản trị cách hợp lý điều kiện làm việc họ thoải mái Khi yếu tố thỏa mãn, đơi người cơng nhân lại coi điều tất nhiên Nhưng khơng có chúng, họ trở nên bất mãn đo đó, sản xuất bị giảm sút Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật Chúng bao gồm thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến phát triển Các yếu tố thúc đẩy yếu tố liên quan đến nội dung công việc yếu tố trì liên quan đến phạm vi cơng việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người công nhân biểu lộ khơng hài lòng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố trì Các yếu tố thúc đẩy Lương khoản phúc lợi phụ Cơng việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận hồn thành Điều kiện làm việc Có hội thăng tiến Các sách quản trị Sự cơng nhận hồn thành cơng việc Herzberg quan sát thấy nhiều công ty, nhà quản trị cố gắng cải thiện yếu tố trì hy vọng nhân viên quyền họ thỏa mãn nhiều công việc, họ thất vọng Ông đề nghị rằng, nên cải thiện yếu tố thúc đẩy nhà quản trị mong muốn có hưởng ứng tích cực cơng nhân Herzberg đưa chương trình làm phong phú cơng việc phương pháp áp dụng lý thuyết yếu tố thúc đẩy ơng Chương trình bao gồm việc tạo cho cơng việc có nhiều thách thức cách cho phép nhân viên tham gia cách tích cực có tự quản nhiều cơng việc họ Chính điều đem lại cho họ cảm giác hoàn thành thỏa mãn nhiều Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường sử đụng thay lẫn nhau, chúng có khác biệt nhỏ Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang nhiệm vụ người công nhân cách thực nhiệm tương tự khác Làm phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc nhiệm vụ người công nhân, cách giao cho thực số công việc mà trước người phụ trách làm Điều cho phép lập lịch trình thực nhiệm vụ riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức thăng tiến trưởng thành Trong luân phiên công việc, người công nhân đơn giản thay đổi công việc với công nhân khác Sự luân phiên cộng với thay đổi phá vỡ tính đơn điệu Bằng ln phiên, người cơng nhân có hội học hỏi kỹ hay hiểu rõ lĩnh vực hoạt động tương tự Khi có u cầu, người cơng nhân thay cho đồng nghiệp 2.3 Sự giống khác hai học thuyết Hai học thuyết tạo động lực Maslow Herzberg có quan niệm, cách tiếp cận khác cách tạo động lực cho người lao động Maslow quan niệm người lao động có nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu ghi nhận nhu cầu tự hoàn thiện) Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý, lãnh đạo phải biết người lao động thang bậc nhu cầu nào, từ sử dung biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu thang bậc tạo động lực cho người lao động Còn Herzberg quan niệm người lao động tồn hai yếu tố yếu tố trì (bao gồm lương bổng, quản lý, giám sát điều kiện làm việc) yếu tố thúc đẩy (bao gồm thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến phát triển) Khi yếu tố trì thỏa mãn, đơi người lao động lại coi điều tất nhiên Nhưng khơng có chúng, họ trở nên bất mãn dẫn tới sản xuất bị giảm sút Và theo Herzberg để tạo động lực cho người lao động nên cải thiện yếu tố thúc đẩy Tuy quan niệm cách tiếp cận việc tạo động lực cho nười lao động khác song nhu cầu hay yếu tố mà Maslow Herzberg nêu lên xoay quanh vấn đề bảo đảm lương bổng, điều kiện làm việc, ghi nhận, thăng tiến, phát triển, hoàn thiện…của người lao động Chỉ khác để tạo động lực cho người lao động theo Maslow tác động vào yếu tố, nhu cầu tùy thuộc vào đối tượng Còn theo Herzberg nên tập trung vào yếu tố, thành đạt, trách nhiệm, thách thức, thăng tiến, hay nói cách khác nên tác động vào nhu cầu thang bậc cao III VẤN DỤNG HAI HỌC THUYẾT PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETTEL GROUP Viettel doanh nghiệp viễn thông Nhà nước, trực thuộc Bộ Quốc phòng Sau 10 năm tham gia thị trường Viễn thơng Việt Nam, Viettel có bước phát triển vượt bậc Từ công ty nhỏ bé, chưa đầy 200 người; đến nay, Viettel trở thành Tập đoàn kinh tế lớn mạnh; với 26.000 cán nhân viên; Doanh thu năm 2011 đạt gần tỷ USD, lợi nhuận đạt gần tỷ USD ; đứng thứ doanh thu đứng thứ lợi nhuận số Tập đoàn kinh tế Nhà nước Việt Nam Viettel doanh nghiệp Viễn thông Việt Nam đầu tư thành công nước ngồi Để tạo nên bước phát triển thần kỳ có nhiều nguyên nhân, có nguyên nhân Viettel có nhiều giải pháp tạo động lực cho người lao động mang tính đột phá khác biệt: Về chế trả lương, Viettel xin phủ cho phép thi điểm trả lương gắn với kết hiệu SXKD để tạo đòn bẩy thu hút, gìn giữ, thu hút lực lượng lao động chất lượng cao Đây vấn đề bình thường với doanh nghiệp tư nhân, vấn đề chưa có doanh nghiệp Nhà nước Bên cạnh Viettel thực chế trả lương “đa chóp”, phòng trả lương cho chun gia giỏi lương trưởng phòng Trong cơng ty trả lương cho kỹ sư trưởng, kiến trúc sư trưởng, chuyên gia đầu ngành lương giám đốc Chính điều giúp Viettel tạo động lực cho chuyên gia đầu ngành chuyên tâm nghiên cứu, làm việc Về xếp, luân chuyển, bổ nhiệm các cấp, Viettel quy định tiêu chuẩn cụ thể cho chức danh cán từ thấp đến cao Hàng năm tổ chức thi để lựa chọn cán cho vị trí Mọi cán nhân viên thấy đủ tiêu chuẩn, đăng ký tham gia thi Đây việc làm thấy doanh nghiệp Nhà nước Việt Nam Vì mà hội thăng tiến chia cho người, cố gắng, nỗ lực có hội thăng tiến, phát triển Bên cạnh Viettel quy định thời gian luân chuyển cán cấp, thường cán giữ cương vị vị trí khong 2-3 năm Đối với nhân viên thực luân chuyển từ quan xuống sở ngược lại Chính điều làm cho cán bộ, nhân viên ln động, thích ứng với cơng việc Viettel ln khuyến khích tinh thần sáng tạo cán bộ, nhân viên Mỗi ý tưởng, sáng kiến nhân viên công nhân, áp dụng thưởng 5% giá trị làm lợi mà ý tưởng, sáng kiến mang lại Các tập thể, cá nhân hoàn thành vượt mức tiêu sản xuất kinh doanh khen thưởng vật chất tinh thần Hàng quý, hàng năm Viettel tổ chức vinh danh, khen thưởng tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Bên cạnh Viettel có sách đãi ngộ Nhà ở, phương tiện lại, nghỉ dưỡng hàng năm cho cán cơng nhân viên Tập trung xây dựng văn hóa doanh nghiệp Viettel nhà chung, Viettel không số “0”, cán nhân viên đóng góp cơng sức viên gạch để xây dựng nên ngơi nhà chung đó, người Viettel muốn mang hạnh phúc cho khách hàng trước hết phải hạnh phúc ngơi nhà chung Như để tạo nên động lực cho cán bộ, nhân viên, Viettel Group có nhiều giải pháp cách làm mang tính đột phá, khác biệt chất tác động phù hợp vào nhu cầu cán bộ, nhân viên Và mang lại hiệu to lớn Viettel thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nước nước; xây dựng đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật, chuyên gia đáp ứng yêu cầu phát triển nước đầu tư nước ngoài; đánh thức tiềm năng, lực, khơi dậy nhiệt huyết khát vọng cán bộ, nhân viên cơng việc phát triển lớn mạnh bền vững Viettel Gruop III KẾT LUẬN Việt Nam giai đoạn mở cửa hội nhập với giới Mức độ cạnh tranh doanh nghiệp lĩnh vực ngày gay gắt, liệt Để tồn phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao sức mạnh cạnh tranh, nâng cao suất chất lượng sản phẩm, dịch vụ Trong đó, vấn đề mấu chốt xây dựng nguồn nhân lực tạo động lực cho người lao động Có nhiều quan điểm tạo động lực cho người lao động, vấn đề mấu chốt nhà quản lý phải xuất phát từ nhu cầu đáng người lao động để có giải pháp tạo động lực phù hợp Gắn phát triển doanh nghiệp với trưởng thành, thăng tiến nhân viên Tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, nhân viên cơng ty có điều kiện để phát huy khả năng, lực; có khát vọng xây dựng doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững IV TÀI LIỆU THAM KHẢO: - Quản trị hành vi tổ chức, nhà xuất thống kê 2008 - Giới thiệu quản lý (Introduction to Management – Richard Pettinger ) - http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quanly/Cac_ly_thuyet_tao_dong_luc/ - http://atb.edu.vn/chi_tiet_lop_hoc/50/Tao-dong-luc-lam-viec-cho-nhanvien.html - http://viettel.com.vn ...2 Phân tích chất, mối quan hệ hai học thuyết Maslow Herzberg III VẤN DỤNG HAI HỌC THUYẾT PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETTEL GROUP IV KẾT LUẬN V TÀI LIỆU THAM KHẢO I ĐẶT VẤN... thăng tiến, hay nói cách khác nên tác động vào nhu cầu thang bậc cao III VẤN DỤNG HAI HỌC THUYẾT PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETTEL GROUP Viettel doanh nghiệp viễn thơng Nhà nước,... “Sự thành bại cơng ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên doanh nghiệp nào” Phân tích chất, mối quan hệ hai học thuyết Maslow Herzberg Việc tiếp cận học thuyết tạo động lực chuyên