Tiểu luận phương pháp đánh giá ứng viên công ty viettel

Mục lục Sơ lược đánh giá ứng viên Các phương pháp đánh giá ứng viên 1.1 Phương pháp so sánh cặp 1.2 Phương pháp cho điểm tiêu thức 1.3 Phương pháp đánh giá tiêu thức quan trọng 1.4 Phương pháp đánh giá thông qua kiểm tra số thông minh, số cảm xúc 1.5 Phương pháp đánh giá hành vi phi ngôn ngữ thông qua vấn Thực tế áp dụng doanh nghiệp 2.1 Công tác đánh giá ứng viên công ty Vietel Kết luận Bản đánh giá thành viên nhóm stt Họ tên Nguyễn Thị Ngọc Anh 10 Ngọ Thị Vân Anh Phạm Thị Ngọc Anh Trần Thị Bình Vũ Văn Biên Hồng Văn Chuyển Phạm Thị Cúc Bùi Thị Bích Đơng Trần Thị Hải Đăng Vũ Thị Điệp Điểm tự Nhóm Điểm giáo Ghi đánh giá trưởng viên đánh đánh giá giá Sơ lược đánh giá nhân lưc NT TK Đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng vị trí doanh nghiệp để nhằm mục tiêu tuyển dụng chọn người phù hợp với cơng viêc khơng phải tìm người giỏi Đánh giá ứng viên bước thứ quy trình tuyển dụng doanh nghiệp để lựa chon nhân viên trước hòa nhập họ vào môi trường làm việc doanh nghiệp Đánh giá ứng viên không môt bước riêng rẽ thực khâu cuối trình tuyển dụng mà thực tất bước quy trình từ nhận hồ sơ đến đánh giá Đánh giá ứng viên bước quan trọng trình tuyển dụng nhân Sau tiến hành tất bước trước có nhóm ứng viên lúc để bắt đầu tiến hành trình đánh giá Đây giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt ý xem liệu người có kỹ mà công việc yêu cầu không, khả thích nghi với cơng việc mơi trường cơng việc hay khơng Q trình đánh giá quan trọng thị trường lao động có nhiều người nhân viên thạo việc doanh nghiệp lớn tất họ phù hợp với công viêc doanh nghiệp cần phải đánh giá họ để tuyển người việc Quá trình đánh giá giúp nhà tuyển dụng có hội nhìn nhận lại lực thực ứng viên, điểm mạnh, điểm yếu người Qua nhà tuyển dụng tìm ứng viên có lực phù hợp cho công việc cần tuyển Sau trình đánh giá để chọn ứng viên phù hợp doanh nghiệp nắm bắt hết thông tin ứng viên Điều phục vụ tốt cho cơng tác bố trí sử dụng nhân công tác đào tạo nhân sau Khi đánh giá ứng viên, doanh nghiệp xếp họ vào vị trí hợp lý để phát huy tối đa lực người có sách đào tạo hợp lý, qua nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác tuyển dụng Việc đánh giá ứng viên tiến hành thông qua nhiều bước, cụ thể sau: - Đánh giá lý lịch ứng viên + Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều khả ứng viên việc tổ chức, giao tiếp với nhiều kiện cách có hiệu Bản lý lịch viết cẩn thận, bố cục tốt thường không hai trang Điều cần quan tâm thơng tin trình bày có lôgic dễ hiểu? + Đọc thông tin: Xem xét thông tin lực kinh nghiệm làm việc ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại cho bạn hình dung nhân cách ứng viên? + Xử lý điều thiếu quán khoảng trống thời gian lý lịch: Bạn cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn ứng viên theo trình độ thời gian, khoảng trống thời gian khơng đề cập Những thơng tin có giải thích khoảng thời gian khơng? Hãy để ứng viên có hội giải thích hồi nghi chuẩn bị sẵn sàng hàng loạt câu hỏi giúp làm sáng tỏ điểm thiếu quán - Đánh giá lực, trình độ ứng viên Bước đánh giá bước quan trọng công tác đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân Mục đích tuyển dụng tuyển ứng viên phù hợp với công việc tổ chức, việc đánh giá trình độ giúp trả lời câu hỏi ứng viên có trình độ sao? Trình độ ứng viên có phù hợp với u cầu cơng việc đặt hay không? Nhờ bước đánh giá mà công tác tuyển dụng tiến hàng cách hiệu mục đích Bước đánh giá lực, trình độ ứng viên thường tiến hành thông qua việc thực kiểm tra như: trình độ tiếng Anh, chuyên môn, IQ,… - Đánh giá kỹ ứng viên Bước đánh giá thường nhà tuyển dụng thực vòng vấn trực tiếp ứng viên Thông qua câu hỏi ứng xử, nhà tuyển dụng đánh giá xem ứng viên có kỹ cần thiết cho cơng việc tương lai hay khơng Hiện nay, bước đánh giá ngày trọng bên cạnh trình độ, kiến thức tảng kỹ cần thiết cho nghề nghiệp như: kỹ giao tiếp, kỹ quản lý thời gian, kỹ xử lý tình huống,…sẽ giúp cho ứng viên làm việc hiệu sáng tạo công việc tương lai Các phương pháp đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân lực 1.1 Phương pháp so sánh cặp - Đây phương pháp mà nhà tuyển dụng tiến hành xếp nhân viên thành cặp đánh giá nhân viên thông qua viêc so sánh trực tiếp cá nhân với mặt kỹ kinh nghiệm, khả thích nghi với cơng việc tố chất mà họ có Từ có đánh giá cụ thể cá nhân Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc đánh giá ứng viên cụ thể hóa, đơn giản xác Nhà tuyển dụng tiến hành so sánh cặp ứng viên nên so sánh đạt độ xác cao Đối với câu hỏi hay tình cụ thể, ứng viên so sánh với ứng viên khác cặp câu trả lời hay lối ứng xử họ * Từng cặp ứng viên so sánh câu trả lời hay ứng xử tình cụ thể * Trong cặp ứng viên: - Ứng viên tốt hẳn điểm, yếu hẳn điểm - Ứng viên tốt điểm, yếu điểm - Nếu hai ứng viên nhau, người điểm * Cộng tất điểm lại ta tổng điểm ứng viên Dựa số điểm tổng kết cuối nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên, qua tiến hành lựa chọn ứng viên phù hợp Ví dụ: Trong tình nhà tuyển dụng đưa ra, ta xây dựng bảng so sánh cặp ứng viên sau: Lan Lan Hằng Hoàng Tuấn Hằng 3 Hoàng 2 Tuấn Tổng Dựa bảng so sánh ta thấy ứng viên Lan người đánh giá cao với tổng điểm cao Bên cạnh ứng viên Hằng người bị đánh giá thấp với tổng điểm - Tuy nhiên, phương pháp lộ rõ số nhược điểm định Do phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp cặp ứng viên nên việc so sánh lực cụ thể ứng viên thường qua tính chất bắc cầu, đơi không phản ánh tổng quan lực ứng viên Bên cạnh việc nhiều tình khó để so sánh mức độ tốt hay khơng tốt câu trả lời, ứng viên có cách xử lý tình huống, cách trả lời khác sáng tạo, mang lại hiệu tốt Do đó, bên cạnh việc sử dụng phương pháp so sánh cặp nhà tuyển dụng nên kết hợp với phương pháp đánh giá khác để việc đánh giá ứng viên xác, khách quan đạt kết cao 1.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm - Phương pháp đánh giá qua thang điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn việc thiết kế mơ hình đánh giá Theo phương pháp người đánh giá xem xét tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm số bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” “xuất sắc” cách xếp tương tự - Mỗi đặc điểm cần đánh giá có thang điểm phù hợp Thơng thường đặc điểm cần đánh giá ứng viên bao gồm kỹ giao tiếp, khả ngoại ngữ…tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng Nói chung, chất mức độ đặc điểm cần đánh giá người thiết kế thang điểm nhu cầu đánh giá doanh nghiệp quy định Khi lựa chọn đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải giữ nguyên tắc đặc điểm bắt buộc phải liên quan tới công việc nhân viên hay người đánh giá * Ưu điểm - Ưu điểm lớn phương pháp đánh giá qua thang điểm phương pháp có kết cấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hố cho phép kết xếp hạng dễ dàng so sánh đối chiếu - chí tồn ứng viên - Theo phương pháp này, ứng viên phải trải qua trình đánh với tiêu chí thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) Điều tạo bình đẳng việc đánh giá ứng viên - Phương pháp đánh giá cho điểm dễ hiểu dễ sử dụng khái niệm cho điểm rõ ràng: người đánh giá người đánh giá dễ dàng thấy logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá Chính phương pháp phổ biến áp dụng rộng rãi * Nhược điểm - Sai sót lựa chọn người đánh giá Sai sót lựa chọn xu hướng người đánh giá đánh giá người khác cách chủ quan, sau tìm chứng chứng minh cho đánh giá (đồng thời bỏ qua hạ thấp chứng phủ nhận hay mâu thuẫn đánh giá mang tính chủ quan đó) - Đây tượng tâm lý phổ biến bình thường chi phối người Nói cách khác, thấy người khác mà ta muốn thấy Ví dụ người đánh giá tin ứng viên chất tốt dễ dàng bỏ qua chứng mâu thuẫn với nhận xét Ngược lại, giả sử người đánh giá có ấn tượng khơng tốt ứng viên đánh giá Khi người đánh giá thường trở nên khắt khe cách bất hợp lý ý kiến đánh giá ứng viên, ln sẵn sàng trích hành động gây bất lợi cho ứng viên - Hiện tượng sai sót thể cách rõ ràng Vì thế, mối đe doạ đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu độ tin cậy hệ thống đánh giá ứng viên doanh nghiệp - Sai sót mang tính nhận thức Sai sót nhận thức xảy người đánh giá không nắm chất, ý nghĩa tiêu chí, đặc điểm lựa chọn để đánh giá ngơn ngữ sử dụng thang điểm đánh giá Ví dụ, người đánh giá, ứng viên đánh giá sáng tạo có câu trả lời hay cho tình mà nhà tuyển dụng đưa Tuy nhiên, người đánh giá khác, câu trả lời lại cho câu trả lời bình thường - Cũng vậy, ngôn ngữ thuật ngữ sử dụng để xây dựng thang điểm – ví dụ “trên mức yêu cầu” “dưới mức trung bình” – hiểu khác người đánh giá khác Ví dụ bảng đánh gia ứng viên thơng qua tiêu thức Tiêu thức Nguyến Văn Nguyễn Thị A B … Ghi Bằng cấp Kinh nghiệm Kỹ giao tiếp ……… 1.3 Đánh giá ứng viên thông qua việc sử dụng tiêu thức quan trọng Là việc nhà tuyển dụng xếp yêu cầu cần thiết cho vị trí cơng việc với mức độ quan khác Dựa vào nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên theo tiêu thức Sau lựa chon tiêu thức để đánh giá ứng viên thơng thường tiêu thức là: trình độ chuyên môn, kỹ ứng sử, kinh nghiêm, thái độ, đơng thúc chúng có mức độ quan khác vị trí cơng việc khác Doanh nghiệp tiến hành thống kê cho điểm Kiểu đánh giá tiến hành mang tính khách quan xác có sử dụng tiêu thức quan cố định cho tát ứng viên.Tránh đươc tình trạng cho điểm theo ý kiến chủ quan người hội đồng vấn Từ kết đạt đươc swx cơng ứng viên Tuy nhiên để tiến hành phương pháp đòi hỏi tốn nhiều thời gian chi phí phải có thống tuyệt đối hội đồng tuyển dụng mức độ quan tiêu thức Ví dụ bảng đánh giá ứng viên theo tiêu thức quan trọng Tiêu thức Hệ số quan trọng Trình độ học vấn 0,4 - Trình độ chun mơn,nghiệp vụ - Trình độ ngoại ngư, tin học Kỹ kinh nghiêm 0,25 - Thời gian công tác - Những công việc làm - Thành công hay tất bại Kỹ ứng xử - Khả giao tiếp - Khả xử lý tình 0,2 Điểm đánh giá Điểm hệ số Động thúc 0,15 Nhận thức khác - Trách nhiệm với xã hội - Hiểu biết doanh nghiệp Tổng điểm 1,0 1.4 Đánh giá thông qua kiểm tra kỹ năng, số cảm xúc, số thông minh Qua kiểm tra IQ kiểm tra EQ doanh nghiệp thiết lập đánh giá ứng viên sau Bảng đánh giá ứng viên: Họ tên ứng viên: Vị trí tuyển: Tiêu thức Độ quan trọng Điểm Tổng điểm quan trọng IQ EQ Ngoại ngữ Kiến thức xã hội Tổng 1.5 Phương pháp đánh giá thông qua hành vi phi ngôn ngữ - Phỏng vấn hội cho doanh ngiệp ứng viên tìm hiểu thêm nhau, qua người vấn kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, hình dáng khả ứng xử ứng viên.Thành viên hội đồng vấn quan sát phản ứng ứng viên với câu hỏi khả giao tiếp cá nhân, khả diễn đạt, ứng viên hiểu doanh nghiệp vị trí cơng việc Điều phát phương pháp khác, vấn giúp người vấn có kết mong muốn giúp họ nhìn thấy biểu người mà họ vấn Bằng cách đọc mặt biểu người trả lời vấn dễ dàng hiểu mà người trả lời muốn nói với họ thứ - Các hành vi phi ngôn ngữ tiết lộ thái độ, quan điểm, mối quan tâm phương pháp làm việc ứng viên Chúng giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá phẩm chất như: - Các kỹ làm việc - Các tính cách cần thiết để thành công công việc - Sự phù hợp với văn hố mơi trường làm việc công ty Sau số điểm mà nhà quản trị quan tâm ứng viên việc thể thái độ vấn: + Tư dáng điệu ngồi Ứng viên có ngồi thẳng cách thoải mái không? Dáng họ tự tin thư giãn khơng? Nếu tư ngồi họ thõng xuống, điều cho biết người làm việc không hăng hái không tự tin Ngoài ra, ứng viên biết cách chọn lựa khoảng ngồi thích hợp phòng chứng tỏ họ tin vào khả mình; ngược lại, người cẩu thả lười nhác + Bắt tay Hãy để ý xem cách bắt tay ứng viên Một người tự tin, thoải mái bắt tay vừa phải Một người tự tin lại có cách bắt tay mềm người có cá tính mạnh có bắt tay chặt + Quần áo phục trang Dù môi trường làm việc nữa, người ứng viên cần phải ăn mặc chỉnh tề, lịch Đây sở để đánh giá khả giao tiếp ứng viên Các phục trang như: túi xách, bìa hồ sơ, bút máy, ví da, giày góp phần nâng cao vẻ bề ngồi Chúng nói cho bạn biết liệu ứng viên có trọng đến việc tạo ấn tượng tốt ban đầu với nhà tuyển dụng không Đối với vị trí cần phải giao tiếp với khách hàng thường xun người có phong cách ăn mặc lịch chỉnh tề lựa chon tốt khách hàng cảm thấy tôn trọng từ cách ăn mặc lần gặp + Sự ý ánh mắt Hãy theo dõi thái độ lắng nghe cách ứng xử ứng viên Nếu nghiêng người phía trước để giảm bớt khoảng cách với người vấn, chứng tỏ hứng thú với công việc Doanh nghiệp muốn tuyển dụng ứng viên tự tin đặt tập hồ sơ lên bàn ghi (tuy nhiên không xâm phạm đến không gian bạn) giữ ánh mắt chăm đối thoại Nếu ứng viên nhìn quanh phòng nhìn vào mắt bạn, người tự tin họ khơng quan tâm đến công việc Bạn nên ý cách trả lời câu hỏi ứng viên Họ có lắng nghe câu hỏi khơng? Họ có trả lời cách đọng, súc tích, sẵn sàng chia sẻ câu chuyện làm việc hay lan man khỏi chủ đề? Trường hợp đầu cho thấy họ chuẩn bị kỹ lưỡng cho vấn Trong trường hợp lại, ứng viên khơng chuẩn bị, lúng túng hay chí khơng tâm đến câu hỏi người vấn + Biểu khuôn mặt hành vi phi ngôn ngữ Làm để nhận xét thơng qua hành vi phi ngơn ngữ đúng? Chìa khóa câu trả lời nằm phù hợp biểu khn mặt, hành vi lời nói ứng viên Các biểu khuôn mặt không quán với lời nói cho thấy thiếu tự tin hay nói dối ứng viên Hành vi phi ngơn ngữ nói lên nhiều điều tính cách Liệu ứng viên có ngã người ghế với chân bắt chéo không? Hay bày biện khắp bàn vật dụng mang theo khơng? Hay vòng tay sau đầu? Nếu có, họ chắn người hãn Khi trả lời câu hỏi hay kể câu chuyện đó, ứng viên nhìn chằm chằm vào bạn hay lãng sang nơi khác, họ nói dối Nếu ứng viên bấm viết liên tục, vuốt tóc họ cảm thấy khơng tự tin khả Thực tế áp dụng doanh nghiệp Việt Nam Ở Việt Nam doanh nghiệp ngày coi công tác đánh giá ứng viên tham gia dự tuyển vào vị trí khác doanh nghiệp nhằm mục tiêu tuyển người lao động có phù hợp công việc doanh nghiệp Các phương pháp đánh giá dụng doanh nghiệp khác đa dạng tùy thuộc vào vị trí đặc thù cơng việc Chẳng hạn công việc đơn giản bán hàng, bồi bàn, lê tân công tác đánh giá đơn giản qua nhìn hinh thức bên ngồi,và kiểm tra khả giao tiếp Đơií với cơng việc phức tạp chuyên viên nhân viên kỹ thuật, vị trí quản lý cơng tác đánh giá phức tạp lúc phải tổ chức vòng vấn đánh giá ứng viên theo phương pháp cụ thể khác Đối với nhân viên trực tổng đài cần đánh giá giọng nói khả truyền đạt thông tin tốt Như việc đánh giá ứng viên lúc rập khuôn máy móc phải theo phương pháp cụ thể có công việc đánh giá đơn giản có cơng việc đánh giá phức tạp cần kết hợp nhiều phương pháp khác 2.1 Công tác đánh giá ứng viên công ty Viettel Công ty Vietel đánh giá ứng viên nhiều phương pháp khác tưng vị trí cơng việc khác Đối với vị trí nhân viên trực tổng đài công ty tổ chức thi xét duyết hồ sơ kiểm tra giọng nói ứng viên ứng viên có giọng nói chuẩn truyền cảm nhận đào tạo thêm Với nhân viên bán hàng hang công ty Các ứng viên dự tuyển vào làm nhân viên bán hàng đánh giá qua ngoại hình( ngoại hình ưa nhìn) khả giao tiếp ứng viên Đối với nhân viên kỹ thuật, vị trí quản lý việc đánh giá tổ chức phức tạp sau có kết vòng lạo hồ sơ, thi tuyển, vấn cơng ty có bảng kết ứng viên qua bảng kết công ty bắt đầu sử dụng phương pháp so sánh căp sử dụng tiêu thức đánh giá cho điểm tiêu thức để đánh giá ứng viên Ví dụ vị trí tuyển dụng: trưởng nhóm bán hàng a Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ Các yêu cầu tuyển dụng vòng loại hồ sơ Trình độ học vấn: - Tốt nghiệp đại học (chuyên ngành kinh tế) - Ngoại ngữ: C, TOEIC 450 trở lên,… - Tin học: chứng tin học văn phòng Kinh nghiệm lĩnh vực bán hàng: năm trở lên Các kỹ nghề nghiệp: - Kỹ giao tiếp tốt - Kỹ lãnh đạo - Kỹ làm việc nhóm - Khả truyền đạt tốt Cách trình bày hồ sơ: - Khơng có lỗi tả ngữ pháp - Rõ ràng, rành mạch, sách Tuổi tác Từ 25-30 tuổi,ưu tiên nam Sau đưa thông báo tuyển dụng, công ty Viettel nhận 200 hồ sơ Thông qua việc xem xét hồ sơ dựa vào yêu cầu tuyển dụng công ty, công ty sàng lọc 90 hồ sơ đạt yêu cầu tổ chức thi tuyển thơng qua kiểm tra b Vòng 2: Làm kiểm tra Bài kiểm tra công ty đưa kiểm tra IQ,EQ,tiếng anh kiến thức xã hội Sau ứng viên làm kiểm tra xong, công ty đánh giá kết kiểm tra ứng viên dựa vào mẫu phiếu đánh giá sau PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN Họ tên ứng viên: Vị trí tuyển: Tiêu thức Độ quan trọng IQ 0,25 EQ 0,35 Ngoại ngữ 0,25 Kiến thức xã hội 0,15 Tổng 1,0 Điểm Tổng điểm quan trọng Sau làm kiểm tra,10 ứng viên có số điểm cao lựa chọn vào vòng vòng vấn Bảng : Đánh giá 10 ứng viên lọt vào vòng vấn Họ tên Điểm Điểm Điểm Điểm kiến IQ EQ TA thức tổng Tổng điểm (đã nhân hệ Đinh Gia Tuyển Đặng Minh Quân Lã Thị Hoa Đỗ Thị Hường Phạm Thị Ngân Bùi Thị Thu Trần Văn Trung Hoàng Đức Khánh Phạm Văn Hà 10.Trương Nho Cát số ) 67 79 54 86 50 54 76 60 56 57 54 68 76 56 84 84 76 51 59 81 69 quát 53 61 58 49 83 74 61 83 67 54 78 69,4 65 81 56 75 69,85 76 76 59 54 68,45 66,7 69,5 61,15 60,5 7,5 71,45 65 c Vòng 3: Phỏng vấn 10 ứng viên vào vòng vấn nhà tuyển dụng hỏi câu hỏi đặt nhiều tình để quan sát kỹ năng, điểm mạnh hạn chế ứng viên Những câu hỏi nhà tuyển dụng đưa chuẩn bị sẵn kèm theo đánh giá nhà tuyển dụng ứng viên Cùng với quan sát bề ứng viên với đặc trưng tính cách mà cá nhân thể Kết hợp câu trả lời với kinh nghiệm người làm cơng tác tuyển dụng có bảng kết đánh giá ứng viên cụ thể chi tiết Danh sách câu hỏi nhà tuyển dụng chuẩn bị sẵn câu trả lời nhà tuyển dụng đánh giá cao * Qua câu trả lời ứng viên nhà tuyển dụng xác định lực kỹ ứng viên Từ nhà tuyển dụng có đánh giá cho ứng viên Qua xác định ứng viên xuất sắc, đạt kết cao nhất, vào kết công ty định lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc công ty 1.3 Kết luận Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính định doanh nghiệp Do việc tuyển dụng đội ngũ nhân lực có trình độ, lực, có tính ổn định phù hợp với doanh nghiệp quan trọng Chính việc xây dựng phương pháp đánh giá ứng viên khoa học trở nên quan trọng giúp doanh nghiệp đội ngũ nhân viên đáp ứng với yêu cầu cơng việc, góp phần vào tăng trưởng phát triển cơng ty.góp phần nâng cao chất lượng nguồn lực xã Biên họp nhóm Lần 1:15/4/2012 thời gian 8h30 Lần 2: 20/4/2012 thời gian 2h30 Lần 3: 3/5/2015 thời gian 9h Địa điểm ;trước thư viện Phân công công việc: Nộp ngày 23/4 /2012 qua mail Họ tên NGỌ THỊ VÂN ANH Công việc Đánh giá thông qua cho điểm NGUYỄN THỊ NGỌC ANH PHẠM THỊ NGỌC ANH tiêu thức Thực té áp dụng doanh nghiệp Đánh giá theo cho điểm tưng tiêu thức TRẦN THỊ BÌNH Đánh giá thơng qua hành vi phi ngôn VŨ VĂN BIÊN HOANNGF VĂN CHUYỂN ngữ Thực tế áp dụng doanh nghiệp Đánh giá thông qua kiểm tra PHẠM THỊ CÚC BÙI BÍCH ĐƠNG vấn kiểm tra IQ,EQ Phương pháp so sánh cặp Đánh giá thông qua sử dụng tiêu thức TRẦN THỊ HẢI ĐĂNG quan trọng Đánh giá thông qua hành vi phi ngôn VŨ THỊ ĐIÊP ngữ Thực tế áp dụng doanh nghiệp ... giá ứng viên lúc rập khuôn máy móc phải theo phương pháp cụ thể có cơng việc đánh giá đơn giản có công việc đánh giá phức tạp cần kết hợp nhiều phương pháp khác 2.1 Công tác đánh giá ứng viên công. .. quán - Đánh giá lực, trình độ ứng viên Bước đánh giá bước quan trọng công tác đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân Mục đích tuyển dụng tuyển ứng viên phù hợp với công việc tổ chức, việc đánh giá trình... cho ứng viên làm việc hiệu sáng tạo công việc tương lai Các phương pháp đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân lực 1.1 Phương pháp so sánh cặp - Đây phương pháp mà nhà tuyển dụng tiến hành xếp nhân viên