Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh gạch tuynel thành tâm

Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHAN ĐÌNH NGUYÊN

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM

ngày 23 tháng 09 năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: ĐỖ THỊ PHƯƠNG KHANH Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 20/11/1990 Nơi sinh: Biên Hòa

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820059

I- Tên đề tài:

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Nhiệm vụ: Trên cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

Nội dung: Phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/09/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 13/07/2017

V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS PHAN ĐÌNH NGUYÊN

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

Đỗ Thị Phương Khanh

LỜI CẢM ƠN

Xin chân thành cảm ơn PGS.TS PHAN ĐÌNH NGUYÊN đã truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức và hướng dẫn khoa học của luận văn Thầy giáo đã tận tình hướng dẫn, định hướng và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian qua để tôi hoàn thành tốt luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học công nghệ TP.HCM, phòng nhân sự và các nhân viên Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm đã tạo điều kiện để tôi dễ dàng tiếp cận số liệu và các tài liệu tham khảo, những người bạn, đồng nghiệp và những người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn

Xin kính chúc quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và những người thân sức khỏe, hạnh phúc và thành công

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên thực hiện Luận văn

Đỗ Thị Phương Khanh

TÓM TẮT

1 Đặt vấn đề, lý do và mục tiêu nghiên cứu

Trong những năm gần đây với chính sách mở cửa của nhà nước, một mặt đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có thể phát huy hết khả năng, tiềm lực của mình, mặt khác lại đặt các doanh nghiệp trước một thử thách lớn lao, đó là sự cạnh tranh gay gắt của cơ chế thị trường Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ

và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp

Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển, đó là vấn đề quan tâm cho tất cả các doanh nghiệp, trong đó có công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến Đào tạo và phát triển là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn

bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tuơng lai Xuất phát từ tình hình thực

tế trên tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Gạch Tuynel Thành Tâm”

Việc nghiên cứu đề tại này nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm trên cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

 Hiểu rõ những lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Gạch Tuynel Thành Tâm

 Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công ty

 Đề ra các pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty

2 Kết quả nghiên cứu

Để làm rõ vấn đề và mục tiêu nghiên cứu của luận văn, nghiên cứu đã tiến hành điều tra, thu thập tư liệu từ các số liệu thống kê của phòng nhân sự và phòng tài chính công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm, đồng thời cũng khảo sát trên quy

mô nhỏ lấy ý kiến từ chính nhân viên của công ty

Những điểm yếu và ưu điểm từ những số liệu thống kê và phân tích về ưu điểm và nhược điểm có được trong chương 2 kết hợp với cơ sở lý thuyết đã có được nguyên cứu sẽ tiến hành đề xuất những giải pháp và kiến nghị trong chương 3

ABSTRACT

1 Most recent problem, reason and research goals

In recent years, with the State's open door policy, one has to create the conditions for businesses can exert most of his potential, abilities, on the other hand put the business before a great challenge, that is the stiff competition of the market mechanism Since the 1990s, the training needs of human resources in organizations which increase very rapidly with the development of science and technology and the cooperation of international competition and the socio-economic pressures, the quality of human resources has become the principal competitive advantage of enterprises

The basic goal of any organization would also use resources effectively to achieve the purpose of that organization The problem posed is how to promote the role of human factors for development, it is a matter of concern for all enterprises, including the Tunnel Company Ltd To do this, the business needs to perform multiple tasks simultaneously and one of which is the training and development of human resources Training and human resource development helps businesses can enhance the quality of the labour team in the company, while also creating the conditions to be able to attract and keep workers to the company work and dedication Training and developing the skills and training to knowledge workers can use them flexibly in the process of making the work routine and preparing to make better jobs in the future Derived from the actual situation on the I conducted

a research: "Solutions to improve human resources management at Tuynel Thanh Tam Tile LTD Company"

The study of the subject in order to propose a number of solutions to improve human resource management in The company limited on the basis of the theory of human resources, human resource management and human resource management situation in company Ltd

 To understand the arguments about human resource management in enterprises

 To apply the theory of the research on learning the reality about human resources management in the company

 To draw the limit still exists within the company

 To draw out the solutions to improve the limitations survive and improve human resource management in the company

2 The results of research

To clarify the problem and research objectives of the dissertation, research has conducted surveys, collected data from the statistics of the HR and Finance of the company, also on a small scale survey look forward to comments from the EMPLOYEES of the company

The weaknesses and advantages from the data statistics and analysis about advantages and disadvantages have been in Chapter 2 in combination with theoretical basis has been conducting research to propose the solutions and recommendations in Chapter 3

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT v

MỤC LỤC vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT x

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xi

DANH MỤC CÁC BẢNG xii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.3 Vai Trò của quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 9

1.2 Các công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 10

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 18

1.3 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nguồn nhân lực 22

1.3.1 Môi trường bên ngoài 22

1.3.2 Môi trường bên trong 24

1.4 Đặc điểm cơ bản của ngành sản xuất gạch ngói 27

1.5 Đặc điểm NNL và QTNNL trong lĩnh vực sản xuất VLXD 28

Kết luận chương 1 31

CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH GẠCH TUYNEL THÀNH TÂM 32

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm 32

2.1.1 Lich sử hình thành và phát triển 32

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 34

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất 35

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 35

2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 37

2.1.6 Đặc điểm, cơ cấu, nguồn nhân lực của công ty 38

2.1.7 Thực trạng tuyển dụng và nghỉ việc của người lao động trọng những năm qua 43

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Gạch Tuynel Thành Tâm 45

2.2.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại công ty 45

2.2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

2.2.3 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì NNL 60

2.3 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm 68

2.3.1 Những điểm mạnh 68

2.3.2 Những khuyết điểm 69

Kết luận chương 2 70

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GẠCH TUYNEL THÀNH TÂM 71

3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển của công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm 71 3.1.1 Định hướng phát triển 71

3.1.2 Mục tiêu phát triển 72

3.1.3 Mục tiêu phát triển NNL của công ty 72

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch tuynel Thành Tâm 73

3.2.1 Nhóm các giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực 73

3.2.2 Nhóm các giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực 80

3.2.3 Nhóm các giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 86

3.3 Kiến nghị 91

3.3.1 Kiến nghị đối với chính phủ 91

3.3.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Dương và UBND huyện Tân Uyên 92

3.3.3 Kiến nghị đối với công ty 93

Kết luận chương 3 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

CNH-HĐH Công nghiệp hóa hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 11

Hình 1.2 Lợi ích của Phân tích công việc 12

Hình 1.3 Trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên 14

Hình 1.4 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và 19

Hình 1.5 Tổng thể cơ cấu thù lao lao động 20

Hình 2.1: Quy trình sản xuất và kinh doanh gạch Tuynel 33

Hình 2.2 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty 35

Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2014-2016 của Công ty 38

Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016 của Công ty 39

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa chuyên môn, tay nghề qua các năm từ 2014-2016 của Công ty 40

Hình 2.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2016 42

Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng 11 bước 80

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

Bảng 1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 16

Bảng 2.1: Tổng hợp tình hình hoạt động công ty 37

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 38

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 39

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa chuyên môn, tay nghề 40

Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn lao động theo vị trí việc làm 41

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2016 42

Bảng 2.7 Số lượng lao động nghỉ việc và tuyển dụng 2014-2016 43

Bảng 2.8 Thống kê độ tuổi lao động nghỉ việc và tuyển dụng 2014-2016 44

Bảng 2.9 Đánh giá công tác phân tích công việc tại công ty 48

Bảng 2.10 Đánh giá công tác đào tạo tại công ty 58

Bảng 2.11 Đánh giá công tác đánh giá và phát triển nhân viên 61

Bảng 2.12 Đánh giá về công tác trả lương và phúc lợi tại công ty 64

Bảng 2.13: Đánh giá môi trường làm việc 67

Bảng 3.1 Mô tả công việc của nhân viên 77

Bảng 3.2 Tiêu chuẩn công việc của nhân viên 77

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cùng với xu thế hội nhập và phát triển, vai trò của nhân tố con người luôn được đặt lên vị trí hàng đầu Nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

Giờ đây, quản trị nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâm đặc biệt và hết sức quan trọng, là một trong các yếu tố tạo nên thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển, đó là vấn đề quan tâm cho tất cả các doanh nghiệp, trong đó có công ty TNHH gạch tuynel Thành Tâm

Cho nên, để tạo lợi thế cạnh tranh đòi hỏi phải đầu tư nguồn nhân lực có chất lượng cao đi đôi với việc quản trị nguồn nhân lực đó một cách có hiệu quả Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay

Với phương châm "Thẩm mỹ và Chất lượng", công ty TNHH gạch tuynel

Thành Tâm không ngừng cải tiến và đầu tư để tạo ra những dòng sản phẩm chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu bền vững cho từng công trình và điều kiện lựa chọn của khách hàng và để có thể đứng vững trên thị trường, công ty TNHH gạch tuynel Thành Tâm luôn coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực và đã đạt được thành công đáng kể trên nhiều mặt

Tuy nhiên, so với yêu cầu hội nhập kinh tế thị trường hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập, tồn tại cần giải quyết Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng? Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Làm thế nào để có thể duy trì nguồn nhân lực? Là những trăn trở, khó khăn mà các nhà lãnh đạo công ty đặc biệt quan tâm hiện nay

Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung

và đối với doanh nghiệp nói riêng, nên tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Gạch Tuynel Thành Tâm” làm mục tiêu nghiên cứu, với mong muốn tìm ra giải pháp nhằm góp phần

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty Trong việc hoàn thiện đề tài do trình độ hiểu biết và nhận thức của bản thân có nhiều điều còn hạn chế Do vậy, trong nội dung của đề án không tránh khỏi những sơ xuất Tôi rất mong được

sự chia sẻ của các thầy các cô

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm; những kết quả, tồn tại và những tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó

Đưa ra các giải pháp nhằm mục đích nâng cao, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm, tiến đến tăng năng suất lao động, duy trì và tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, đóng góp vào việc phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

Đối tượng khảo sát:

Công nhân viên trong công ty Điều tra khảo sát với quy mô khoảng 200 mẫu

về nhận xét môi trường làm việc của nhân viên tại công ty

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi thời gian: Dựa trên hoạt động quản trị nhân sự từ năm 2014 đến năm 2016 của Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại các phòng ban (chủ yếu ở phòng nhân sự - hành chính) của Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nguồn thông tin:

Thông tin thứ cấp: Tổng hợp số liệu từ các phòng ban của Công ty TNHH

gạch Tuynel Thành Tâm từ năm 2014 đến năm 2016

Thông tin sơ cấp: Được khảo sát từ 200 nhân viên tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Để có thông tin làm nền tảng nhằm đề xuất giải pháp, tôi đã sử dụng những phương pháp cơ bản sau:

 Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực

và tình hình quản trị nguồn nhân lực thực tế tại công ty, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát để thu thập các nhận xét đánh giá của toàn bộ nhân viên về môi trường làm việc và hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

 Nghiên cứu định lượng: Tiến hành thống kê, phân tích từ các số liệu thu thập được qua hồ sơ, tài liệu và khảo sát thực tế, tác giả thực hiện các phân tích số liệu bằng phần mềm Microsoft Excel để đạt được mục tiêu nghiên cứu như đã đề ra

Nhằm có những đánh giá chính xác hơn về công tác quản trị NNL tại công ty trong thời gian qua, nên tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ việc khảo sát

300 người lao động ở các phòng ban, bộ phận bằng Bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục I) và thu về được 264 phiếu đạt tỷ lệ 88% tổng số phiếu phát ra Tuy nhiên, trong

264 phiếu thu về có 64 phiếu không hợp lệ (chiếm 24,24%) nên chỉ có 200 phiếu hợp lệ (chiếm 75,76%) được dùng để phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này Thống

kê mô tả của đối tượng tham gia khảo sát được trình bày trong bảng khảo sát của Phụ Lục II

5 Tổng quan các nghiên cứu trước

Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại đối với hoạt động của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động và phát triển bền vững Vì tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực nên đã có nhiều luận văn, đề tài khoa học,… viết về đề tài này

Có thể kể đến các nghiên cứu sau:

Nguyễn Văn Khánh & Hoàng Thu Hương (2010) đã tổng quan nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực Theo đó, mỗi khái niệm có xem xét đến những vấn đề, khía cạnh khác nhau của lĩnh vực khá phức tạp này Điều này cũng đã được

GS Phạm Minh Hạc (2001) thể hiện trong định nghĩa "Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội"

Nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực kinh tế, chẳng hạn như Đặng Bá Lãm &Trần Khánh Đức (2002), Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Phạm Thành Nghị &Vũ Hoàng Ngân (2004) đã chỉ ra rằng: động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người

Do đó, trong tình hình phát triển kinh tế thế giới hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực luôn được đề cao và mang tính quyết định đến năng lực cạnh tranh của cả quốc gia Cũng vì nhận thức được rằng sự phát triển bền vững của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho nên Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng: "con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển" Điều này lại càng trở nên hiển nhiên cần thiết cho các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay

Cũng chính vì vậy mà công tác quản trị nguồn nhân lực ở các cơ quan, tổ chức, và doanh nghiệp trở thành một mảng đề tài được luôn "nóng" và được giới khoa học và doanh nghiệp đặc biệt quan tâm; chẳng hạn như Nguyễn Thị Thúy Điểm (2009) nghiên cứu "Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần chăn nuôi CP Chi nhánh Bình Dương"; Lê Ngọc Linh Giang (2009) nghiên cứu "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp da giày có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn tỉnh Đồng Nai"; Nguyễn Huỳnh Hòa An (2010) đã chỉ ra thực trạng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Biên Hòa 2 và đề xuất nhiều giải pháp khả thi cho các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Nguyễn Đức Tuệ (2012) cũng đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn cung ứng tại Công ty Cổ phần giày dép Cao su màu đến năm 2020 v v…Theo nghiên cứu sơ bộ của tác giả thì quản trị nguồn nhân lực là mảng đề tài “ưa chuộng” được rất nhiều sinh viên từ bậc đại học cho đến cao học và nghiên cứu sinh ở các trường đào tạo về quản trị kinh doanh như trường Đại học Kinh tế TP HCM, trường Đại học Kinh tế quốc dân, trường Đại học Lạc Hồng v v…Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu

về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Phân tích và đánh giá được thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

Đưa ra được các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn

Từ đó kiến nghị với ban lãnh đạo áp dụng nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương này đưa ra cơ sở lý luận tổng quát về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, về các khái niệm của đào tạo, mục tiêu, vai trò cũng như tiến trình xây dựng chương trình quản trị, các phương pháp quản trị, một số yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị và cơ sở đánh giá

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

Nội dung chương này ngoài việc khái quát tổng quan về Công ty TNHH gạch tuynel Thành Tâm, còm đi sâu vào đánh giá thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm

Trong chương cuối này, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải pháp mang tính tương đối dựa vào tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty ở hiện tại để giúp nâng cao hơn về chất lượng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm trong tương lai

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC

Trong chương này, nội dung sẽ trình bày một cách tổng quan và có chọn lọc

cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực gồm các khái niệm, vai trò, chức năng, mô hình Quản trị Nguồn nhân lực (QTNNL) và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL

1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về QTNNL do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “

Ngày nay khái niệm hiện đại về QTNNL là: “QTNNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị

và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ

QTNNL bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

Mục tiêu chủ yếu của QTNNL là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, một câu hỏi đặt ra:

ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp

QTNNL là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty

Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là QTNNL Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự

Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của

tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

QTNNL là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp đó là “con người”, không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực hiện được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra QTNNL nghiên cứu các vấn đề

về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có mục tiêu cơ bản:

Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Hai là đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

Ba là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp (DN)

1.1.3 Vai Trò của quản trị nguồn nhân lực

QTNNL đóng vai trò chiến lược trong phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh và là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh

QTNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QTNNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con người NNL là một trong những nguồn lực

không thể thiếu của tổ chức nên QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản

lý trong mọi tổ chức

Chính vì vậy, vai trò của QTNNL thể hiện:

+ Thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: QTNNL giữ vai trò chủ yếu

trong việc đề ra các chính sách liên quan đến NNL và đảm bảo các chính sách đó được thi hành trong tổ chức, giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu đề ra

+ Vai trò cố vấn: QTNNL giúp các cấp quản trị khác giải quyết các vấn đề

khó khăn như: Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nhân sự? Làm thế nào để động viên khuyến khích nhân viên (NV)? Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với chiến lược kinh doanh của DN?

+ Vai trò cung cấp dịch vụ: QTNNL cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng,

đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác

+ Vai trò kiểm tra: QTNNL giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện

chính sách, chương trình nhân sự đã đề ra hay không? Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, đề bạt Phân tích kết quả thực hiện công việc của NV nhằm điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp

1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Một DN dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao nếu muốn thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người Vì thế, công ty dù có nguồn lực lớn,

dù được tiếp cận thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trị con người QTNNL là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào

Tầm quan trọng của QTNNL tăng mạnh trên thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết DN đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường Các

tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong

đó yếu tố con người là quyết định Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc, hay đặt đúng chỗ là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình tổ chức hiện nay

QTNNL tạo ra sự điều chỉnh và hòa hợp con người trong tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hóa của tổ chức góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của tổ chức Nghiên cứu quản trị NNL giúp các nhà quản trị học biết được cách

giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá NV một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say

mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức

1.2 Các công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các hoạt động liên quan đến QTNNL rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo 3 nhóm chức năng: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp công việc của đơn vị Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết DN phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thông qua việc phân tích công việc xác định số lượng

NV cần tuyển với tiêu chuẩn như thế nào Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp tìm được ứng cử viên tốt nhất như yêu cầu

Việc đảm bảo chất lượng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thường phải căn cứ trên các yếu tố sau:

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức

 Thực trạng sử dụng nhân sự của tổ chức trong hiện tại

 Các nhu cầu công việc cần tuyển thêm người

Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút NNL gồm: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, công tác tuyển dụng nhân viên

1.2.1.1 Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nguyên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của

DN

Quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo 7 bước:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển, kinh doanh

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho DN thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của doanh nghiệp trong bước 5

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn: Trần Kim Dung 2011)

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức

nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc giúp cho tổ chức xây dựng được các văn bản làm rõ bản chất công việc như: bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc của người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Các văn bản này là công cụ đắc lực

của quản lý nhân lực trong tổ chức (Sơ đồ 1.2)

Hình 1.2 Lợi ích của Phân tích công việc

(Nguồn: Trần Kim Dung 2011)

Mục đích của phân tích công việc:

 Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

 Điều kiện để tiến hành công việc

 Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

 Mối tương quan của công việc đó với công việc khác

 Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó

 Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn công việc

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc

 Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc

 Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức

 Bước 3: Chọn lựa các phần việc then chốt để thực hiện phân tích công việc

 Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc như phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật

ký ngày làm việc

 Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

 Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

1.2.1.3 Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức

Mục tiêu tuyển dụng: Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút, nghiên

cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển Nguồn tuyển dụng:

Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác, công việc khác

Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài

Phương pháp tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên

ngoài thông qua các phương pháp như quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, sàn giao dịch, internet, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và từ hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyền, bạn bè, người thân, do ứng viên tự đến xin việc làm

Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng:

Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được coi như một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức

danh công việc cần tuyển Mỗi công ty người ta có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau, song thường được tiến hành theo trình tự sau:

Hình 1.3 Trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên

(Nguồn: Trần Kim Dung 2011)

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng Kế đến là xác định tiêu chuẩn tuyển chọn ứng cử viên

Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng thông qua quảng cáo trên báo, đài, tivi, trung tâm giới thiệu việc làm

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng cử viên như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, điểm mạnh, điểm yếu cũng như nguyện vọng và trình trạng sức khỏe của ứng cử viên nhằm loại bớt ứng cử viên không đạt chuẩn

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn, yếu kém mà trong quá trình nguyên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: Đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng cá nhân, đặc điểm tâm lý của ứng viên để chọn được những ứng viên xuất sắc nhất

Bước 6: Phỏng vấn lần hai: Được áp dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về phương diện như kinh nghiệm, trình độ, tính cách, tính khí, khả năng hòa đồng, phẩm chất cũng như yêu cầu của tổ chức DN

Bước 7: Xác minh, điều tra

Bước 8: Khám sức khỏe

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của NV, đảm bảo cho

NV trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho NV phát triển tối đa năng lực cá nhân

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, để nâng cao chuyên môn, tay nghề và trình độ quản lý hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân 2010)

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển còn thể hiện như sau:

Bảng 1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

1.2.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển

Đối với doanh nghiệp:

 Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh

 Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Mọi nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy

việc học tập những kiến thức, kỹ năng,

thái độ, hành vi liên quan đến công

những thay đổi trong tổ chức

- Liên quan tới việc dạy cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các

cơ hội

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

 Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Đối với người lao động:

 Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

 Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

 Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ

sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.2.2 Các hình thức đào tạo

Đào tạo ngoài nơi làm việc: là hình thức đào tạo trong đó người học được tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm tư vấn

Đào tạo tại nơi làm việc: bao gồm các phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và luân chuyển, thuyên chuyển

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc

Là nội dung thực hiện chức năng duy trì NNL chính yếu, đánh giá thực hiện công việc của NV theo tiến trình khoa học và có tính hệ thống, là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển NNL cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự Đánh giá thực hiện công việc nhằm phản hồi thông tin cho nhân viên về việc thực hiện công việc của họ, mức độ đạt được so với tiêu chuẩn mẫu và so với nhân viên khác, từ đó giúp

họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc

Để đánh giá thực hiện công việc, cần thiết phải lập một hệ thống đánh giá ba yếu tố cơ bản sau:

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

 Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý NNL

 Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc

 Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để đo lường thực hiện công việc

 Kết quả đánh giá được thảo luận với NLĐ, được cung cấp tới bộ phận quản lý, được lưu giữ trong hồ sơ NV, làm cơ sở ra quyết định nhân sự, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của NLĐ

Hình 1.4 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và

các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân 2010)

1.2.3.2 Lương và phúc lợi

Trả công lao động là hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động tích cực tới đạo đức lao động của mọi NNL Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất của các nhà quản trị ở mọi tổ chức Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung đều hướng đến bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút NV, duy trì NV giỏi, kích thích động viên NV, đáp ứng nhu cầu của luật pháp

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng Ở nhiều nước trên thế giới, tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động

Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động hay thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch

vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê

Thù lao lao động còn được hiểu như Tiền lương tổng thể có cơ cấu như sau:

Hình 1.5 Tổng thể cơ cấu thù lao lao động

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được

ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Ở Việt Nam, theo Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ban hành ngày 18/6/2012 tại chương VI, điều 90 qui định: Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định

Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau”

Trong thu nhập của người lao động, ngoài tiền lương, còn có phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi

Phụ cấp lương là phần trả công ngoài tiền lương cơ bản nhằm khuyến khích

NV làm tốt công việc trong điều kiện, vị trí không bình thường như phụ cấp chức

vụ,

trách nhiệm, phụ cấp độc hại, khu vực, biệt phái, thâm niên, phụ cấp nghề

Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Có hai loại phúc lợi cho người lao động: Phúc lợi bắt buộc: các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi tự nguyện: các khoản phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó

Mục tiêu của chương trình phúc lợi cần phải gắn kết, hòa hợp với các chính sách quản lý NNL Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi phải vừa có lợi cho NLĐ, vừa có lợi cho người quản lý Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của NLĐ và nâng cao tinh thần, giảm

sự mâu thuẩn giữa người lao động và tổ chức

Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, người sử dụng lao động [điều 7, Bộ luật lao động]

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua

thương lượng tập thể Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật [Điều

73, Bộ luật lao động]

Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động và người

sử dụng lao động Để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ này Từ đó quan hệ lao động hình thành “ba bên”

Cơ chế “ba bên” trong quan hệ lao động thể hiện ở việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý các tranh chấp lao động; giới chủ sử dụng lao động và giới thợ có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật

lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động

1.3 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Môi trường bên ngoài

1.3.1.1 Môi trường vĩ mô

Yếu tố kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến

quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Yếu tố chính trị - luật pháp: Thể hiện việc điều tiết hoạt động kinh doanh,

việc quản lý điều chỉnh chính sách lương bổng dẫn đến sự thay đổi về quan hệ cung-cầu trong thị trường lao động Ảnh hưởng đến quản trị NNL, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ lao động, đòi hỏi giải quyết tốt quan

hệ lao động, phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước

Yếu tố khoa học công nghệ: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ mới đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới Thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với NNL trong những ngành nghề cũ Khoa học kỹ thuật hiện đại cũng làm cho môi trường thông tin ngày càng

phát triển và trở thành một nguồn lực quan trọng đối với doanh nghiệp, làm cho DN phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo cho người lao động

Yếu tố văn hóa, xã hội: Có tác động lớn đến năng lực hành vi của người lao

động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống… Một khi môi trường văn hóa, xã hội thay đổi nó sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về QTNNL Chính văn hóa, thẩm mỹ, tác phong và thói quen lao động kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí của con người ảnh hưởng đến năng lực của người lao động Ngoài ra, còn góp phần hình thành nhân cách, ý chí, lòng tự trọng, lối sống và làm việc

Dân số: Là yếu tố cơ bản quyết định số lượng lao động Quy mô và cơ cấu

của dân số có ý nghĩa quyết định đến quy mô và cơ cấu NNL Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm việc làm mới, kèm theo đó

là sự lão hóa lực lượng lao động, tạo sự khan hiếm lao động có kỹ năng năng lực

Môi trường tự nhiên: Tình trạng khan hiếm vật tư, chi phí nhiên liệu không

ổn

định, mức độ ô nhiễm môi trường, khí hậu, thời tiết ảnh hưởng nặng nề

1.3.1.2 Môi trường vi mô

Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo

kịp với đà phát triển của khoa học-kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ

cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các

doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

Nhà cung cấp: Khả năng mặc cả của nhà cung cấp ảnh hưởng đến việc tăng

giảm lợi nhuận, dẫn đến ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo cho doanh nghiệp: Là một nguồn

cung cấp lao động rất quan trọng, khả năng này cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến dư thừa hay khan hiếm lao động

Khách hàng hay người mua hàng: DN cần quản lý nhân viên sao cho vừa

lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm Do vậy phải bố trí nhân viên đúng để phục vụ khách hàng tốt nhất

Sự đa dạng sản phẩm: Cải tiến và đa dạng sản phẩm nhằm làm nổi bậc sản

phẩm gây sự chú ý, ấn tượng cho người mua dẫn đến tăng doanh số

Năng lực sản xuất: Giúp doanh nghiệp khẳng định mình, đảm bảo nguồn sản

xuất ổn định, tạo công ăn việc làm

1.3.2 Môi trường bên trong

1.3.2.1 Các nhân tố cơ bản

Chính sách phát triển nguồn nhân lực: Là một trong những yếu tố ảnh hưởng

mạnh mẽ đến QTNNL Tùy theo từng giai đoạn, thời kỳ mà mở rộng hay thu hẹp các hoạt động Điều này sẽ làm cho số lượng lao động tăng lên hay giảm xuống phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp

Đội ngũ lãnh đạo: Ảnh hưởng rất nhiều đến công tác QTNNL thể hiện qua

phong cách giao tiếp, áp dụng các công cụ khích lệ tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng

xử của nhân viên

Mục tiêu của doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến hoạt động quản lý, đây là yếu tố