Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP công thương việt nam – chi nhánh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ DIỄM HƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ DIỄM HƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trường Sơn Đà Nẵng – Năm 2018 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 12 1.1.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 12 1.1.1 Nhu cầu 12 1.1.2 Động lực người lao động 13 1.1.3 Tạo động lực lao động 14 1.1.4 Mơ hình Kovach 14 1.2.CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 16 1.2.1 Lý thuyết Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow (1943) 16 1.2.2 Lý thuyết Hai nhân tố Fredrick Herzberg (1959) 19 1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 20 1.2.4 Lý thuyết Công J.Stacy Adams (1963) 22 1.2.5 Lý thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner 23 1.3.SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 24 1.3.1 Đối với cá nhân người lao động 24 1.3.2 Đối với tổ chức 25 1.3.3 Đối với xã hội 26 1.4.CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 26 1.4.1 Tỷ lệ việc 27 1.4.2 Chỉ số đánh giá thực công việc (KPI) 27 1.4.3 Năng suất lao động bình quân 29 1.5.CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 30 1.5.1 Cơng cụ tài 30 1.5.2 Cơng cụ phi tài 34 KẾT LUẬN CHƯƠNG 43 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 44 2.1.TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 44 2.1.1 Giới thiệu chung Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk 44 2.1.2 Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk giai đoạn 2015 – 2017 46 2.1.3 Tình hình nhân Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk 48 2.2.THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK THÔNG QUA CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 53 2.2.1 Tỷ lệ việc 53 2.2.2 Chỉ số đánh giá thực công việc (KPI) 54 2.2.3 Năng suất lao động bình quân 55 2.3.SỬ DỤNG MƠ HÌNH KOVACH ĐỂ ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 57 2.3.1 Lý sử dụng mơ hình 57 2.3.2 Phương pháp nghiên cứu 57 2.3.3 Phương pháp chọn mẫu thiết kế mẫu 58 2.3.4 Xây dựng thang đo 58 2.3.5 Câu hỏi xác định mã hóa thang đo biến 58 2.3.6 Kết nghiên cứu 59 2.3.7 Thực trạng sách tác động đến động lực làm việc nhân viên Vietinbank Đắk Lắk 66 2.4.ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 78 2.4.1 Những mắt đạt 78 2.4.2 Những mắt hạn chế 79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 81 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 82 3.1.CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 82 3.1.1 Chiến lược phát triển Ngân hàng 82 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 83 3.2.MỘT SỐ YÊU CẦU KHI XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 86 3.2.1 Các giải pháp tạo động lực làm việc phải phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển đơn vị 86 3.2.2 Các giải pháp tạo động lực làm việc phải đảm bảo tính khoa học, thực tế hiệu 86 3.2.3 Các giải pháp tạo động lực làm việc phải có tính khả thi 87 3.3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 87 3.3.1 Hồn thiện sách tiền lương 88 3.3.2 Cải thiện điều kiện làm việc 90 3.3.3 Hồn thiện sách thăng tiến phát triển nghiệp 92 3.3.4 Đánh giá lực thừa nhận khả người lao động 97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99 PHỤ LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ CBNV Cán nhân viên NSLĐ Năng suất lao động LĐ Lao động TMCP Thương mại cổ phần TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh Vietinbank Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Vietinbank Đắk Lắk Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1: Thuyết Hai nhân tố Fredrick Herzberg 19 1.2: Ảnh hưởng yếu tố trì động viên 20 2.1: 2.2: Kết kinh doanh Vietinbank Đắk Lắk giai đoạn 2015 – 2017 Tình hình lao động Vietinbank Đắk Lắk giai đoạn từ năm 2015 đến tháng 06/2018 47 51 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính 51 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 52 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác 53 2.6: Tỷ lệ việc qua năm 2015 – 2017 54 2.7: Kết đánh giá thực tiêu KPI CBNV Vietinbank Đắk Lắk 55 2.8: Năng suất lao động bình quân Vietinbank Đắk Lắk 56 2.9: Cơ cấu mẫu giới tính 59 2.10: Cơ cấu mẫu độ tuổi 59 2.11: Cơ cấu mẫu trình độ học vấn 60 2.12: Cơ cấu mẫu thâm niên làm việc 61 2.13: Giá trị trung bình độ lệch chuẩn biến 62 2.14: 2.15: 2.16: Thống kê 10 biến có giá trị trung bình cao thấp Kết khảo sát nhân tố “Lương cao” Kết khảo sát nhân tố “Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp” 65 67 72 Số hiệu Tên bảng bảng 2.17: 2.18: Kết khảo sát nhân tố “Điều kiện làm việc” Kết khảo sát nhân tố “Sự gắn bó cấp với nhân viên” Trang 73 77 97 lên vị trí cao - Nâng cao chất lượng đào tạo qua việc nâng cao kỹ người đào tạo, nội dung đào tạo, tạo hội nhân viên ứng dụng điều vừa học vào công việc sau đào tạo Qua giúp CBNV nâng cao lực, kỹ để chuẩn bị cho phát triển sau 3.3.4 Đánh giá lực thừa nhận khả người lao động Vấn đề công nhận thể nhiều yếu tố khác khen thưởng, xếp loại cán bộ, tăng lương hay khích lệ, công nhận cấp Hiện nay, tỷ lệ thăng tiến, đề bạt từ cấp nhân viên lên cấp cao thấp, nên nhân viên biết mục tiêu, kế hoạch để đạt được, họ tập trung phát triển kỹ để nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng việc để có đồng lương cao Do đó, để có cở sở thực nghiệp vụ đơn vị cần trọng đến công tác đánh giá thực công việc Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) Trong quy trình này, vai trò phận nhân sự/tổng hợp lập tiêu chí đánh giá trọng số tiêu Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc Từ nâng cao suất lao động hiệu công việc doanh nghiệp Ngân hàng nên tiến hành đánh giá thực công việc thường xuyên theo tháng, theo quý, theo năm để có biện pháp khuyến khích kịp thời người lao động làm việc tốt Người đánh giá đánh giá thực công việc 98 nhân viên thơng qua bảng đánh giá cách xác trung thực tổng hợp kết đưa ý kiến nhận xét cá nhân sau thảo luận với lãnh đạo cấp người lao động trực tiếp đóng góp kết thực công việc người lao động Việc đánh giá có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm sở thưởng thăng chức cho nhân viên Bảng đánh giá thực cơng việc cơng bố rộng rãi tồn Ngân hàng để người biết phấn đấu Bên cạnh đó, người quản lý cần nắm bắt cơng việc nhân viên, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ cần khen thưởng, khích lệ kịp thời.Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho đơn vị hình thức khác Đối với nhân viên có lực trường hợp mức độ ảnh hưởng không cao, nhà quản lý nên trao quyền nhân viên xử lý cách để công nhận lực làm việc, đồng thời để đáp ứng kịp thời cơng việc, tình đột xuất từ khách hàng, không thiết trường hợp phải xét duyệt trình ký lên cấp làm cho thời gian xử lý kéo dài Tính chuyên nghiệp cao kèm theo kiểm sốt nhiều hạn chế động lực làm việc nhân viên, cấp quản lý cần phải rõ ràng, tế nhị quản trị Tạo điều kiện cho cá nhân xuất sắc có hội học hành để nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng khả yêu cầu quản lý nhằm đề bạt thăng tiến lên vị trí cao Nhân viên nên đào tạo giao cơng việc có thách thức để phát huy lực làm việc tốt từ Ngân hàng có mức lương phù hợp cho nhân viên cách cơng nhận thành tích 99 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Tạo động lực lao động đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Động lực lao động khao khát khẳng định lực tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lòng với cơng việc mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Luận văn có giá trị đóng góp mặt khoa học ứng dụng: Giá trị khoa học Hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực lao động, làm rõ thêm nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận thực tiễn cho nghiên cứu khoa học khác vấn đề tạo động lực lao động tương lai Giá trị thực tiễn Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ ưu điểm, hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đề xuất giải pháp công tác tạo động lực lao động Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho nhà quản lý Ngân hàng việc xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Bên cạnh đó, hạn chế thời gian, kinh phí khả nghiên cứu nên viết khó tránh khỏi hạn chế thiếu sót như: 100 - Đề tài khảo sát với đối tượng nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk - Số lượng mẫu chọn khảo sát (150 mẫu) Do cần mở rộng số lượng mẫu để đảm bảo độ tin cậy nghiên cứu Trong trình thực đề tài, cố gắng tầm nhìn hạn chế nên tác giả khơng tránh khỏi sai sót q trình viết luận văn, tác giả mong nhận góp ý thầy, bạn để luận văn hoàn thiện Kiến nghị Ðể thực giải pháp nêu viết, cần có ủng hộ hỗ trợ đồng loạt Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk, Thủ trưởng phòng, ban qua cơng việc cụ thể chương trình thực cho giải pháp Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn giải pháp thích hợp, có điều kiện gia tăng nguồn tài chính, thực tăng lương Khi gặp khó khăn, sử dụng tốt yếu tố tinh thần để động viên nhân viên Tích cực tạo điều kiện cho nhân viên trẻ đào tạo, sử dụng tốt yếu tố thăng tiến tạo điều kiện làm việc tốt có điều kiện thuận lợi Ðể giải pháp phát huy tác dụng, cần có đạo làm thay đổi thật hạn chế nay, đổi công tác cán bộ; công tác phát triển nguồn nhân lực; công tác thi đua, khen thưởng; tiếp tục cải cách tiền lương chế độ vật chất cho cán bộ, nhân viên Khắc phục tồn việc áp dụng sách thăng tiến, đem lại hiệu cao cho nhà quản lý nhân đơn vị đề xuất chức danh chun mơn bổ nhiệm vị trí cao Cải cách quy chế tiền lương để đảm bảo mức thu nhập cho người lao động với điều kiện kinh tế thị trường PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Anh/Chị Tơi tên Trần Thị Diễm Hương, công tác Phòng Tổ chức hành chính, Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk Tôi nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk”, với mục đích phục vụ cho công tác nghiên cứu động lực làm việc nhân viên Ngân hàng, nhằm góp phần cho Ban lãnh đạo có sở hiểu người lao động để có sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp Rất mong Quý Anh/Chị dành chút thời gian trả lời bảng câu hỏi Tôi xin cam đoan thông tin cá nhân Anh/Chị bảo mật Rất mong nhận giúp đỡ Anh/Chị! Phần A: Thông tin cá nhân Xin anh/chị vui lòng cho biết đơi nét thân Giới tính:  Nam Độ tuổi:  22 – 25 tuổi  25 – 30 tuổi  30 – 35 tuổi  36 – 40 tuổi  Trên 40 tuổi Trình độ học vấn:  Trung học phổ thông  Trung cấp, sơ cấp  Cao đẳng  Đại học  Nữ  Sau đại học Thâm niên làm việc Ngân hàng:  Dưới năm  Từ đến năm  Từ năm đến dưới5 năm  Từ 5năm đến dưới10 năm  Trên 10 năm Phần B: Khảo sát nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý anh chị phát biểu Với phát biểu, anh/chị đánh dấu “X” vào số theo thứ tự từ đến theo quy ước sau: Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Mã Các phát biểu số Công việc thú vị Tơi khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng chuyên nghiệp Công việc có nhiều thách thức Tơi cơng nhận đầy đủ công việc làm Mọi người ghi nhận đóng góp tơi vào phát triển Ngân hàng Mức độ đồng ý Mã Các phát biểu số Lãnh đạo đánh giá lực Tôi làm chủ cơng việc Tơi đề xuất ý kiến vào định liên quan đến công việc Trong trình làm việc, quan điểm ý kiến cá nhân tơi nói chung quan tâm 10 Tôi không lo bị việc 11 Ngân hàng hoạt động ổn định hiệu 12 Mức lương phù hợp với lực đóng góp tơi 13 Tơi thưởng tương xứng với thành tích đóng góp 14 Kết cơng việc tơi có tác động lớn đến thu nhập 15 Tơi biết rõ hình dung tiến trình phát triển nghề nghiệp 16 Ngân hàng tạo cho nhiều hội phát triển chuyên môn kỹ làm việc 17 Ngân hàng tạo hội thăng tiến Mức độ đồng ý Mã Các phát biểu số cho người có lực 18 Tơi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho cơng việc 19 Điều kiện làm việc an tồn, vệ sinh, không độc hại 20 Tôi thường xuyên làm thêm 21 Tôi không bị áp lực công việc cao 22 Tôi cấp tôn trọng tin cậy 23 Cấp ghi nhận nổ lực kết công việc 24 Tôi xem thành viên quan trọng Ngân hàng 25 Ngân hàng thực kỷ luật khéo léo, tế nhị 26 Ngân hàng cho nhân viên có hội chuộc lỗi 27 Kỷ luật Ngân hàng chấp hành nghiêm túc 28 Cấp ln hỗ trợ để tơi hồn thành tốt cơng việc 29 Cấp đưa phản hồi, nhận Mức độ đồng ý Mã số Các phát biểu Mức độ đồng ý xét thường xuyên, kịp thời giúp cải thiện kết cơng việc 30 Cấp ln động viên, khích lệ tạo động lực để tơi cố gắng Xin chân thành cảm ơn tham gia Anh/chị! PHỤ LỤC MÃ HĨA THANG ĐO CÁC BIẾN STT Phát biểu Mã hóa Nhân tố 1: Công việc thú vị Công việc tơi thú vị Tơi khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp Cơng việc tơi có nhiều thách thức CV1 CV2 CV3 Nhân tố 2: Được công nhận đầy đủ công việc làm Tôi công nhận đầy đủ cơng việc làm Mọi người ghi nhận đóng góp tơi vào phát triển Ngân hàng Lãnh đạo đánh giá lực CN1 CN2 CN3 Nhân tố 3: Sự tự chủ công việc Tôi làm chủ công việc Tơi đề xuất ý kiến vào định liên quan đến cơng việc Trong trình làm việc, quan điểm ý kiến cá nhân tơi nói chung quan tâm TC1 TC2 TC3 Nhân tố 4: Công việc ổn định 10 Tôi không lo bị việc OD1 11 Ngân hàng hoạt động ổn định hiệu OD2 Nhân tố 5: Lương cao 12 Mức lương phù hợp với lực đóng góp tơi 13 Tơi thưởng tương xứng với thành tích đóng góp LC1 LC2 STT 14 Phát biểu Kết cơng việc tơi có tác động lớn đến thu nhập Mã hóa LC3 Nhân tố 6: Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp 15 Tôi biết rõ hình dung tiến trình phát triển nghề nghiệp 16 Ngân hàng tạo cho tơi nhiều hội phát triển chuyên môn kỹ làm việc 17 Ngân hàng tạo hội thăng tiến cho người có lực TT1 TT2 TT3 Nhân tố 7: Điều kiện làm việc tốt 18 Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc DK1 19 Điều kiện làm việc an tồn, vệ sinh, khơng độc hại DK2 20 Tơi khơng phải thường xuyên làm thêm DK3 21 Tôi không bị áp lực công việc cao DK4 Nhân tố 8: Sự gắn bó cấp với nhân viên 22 Tôi cấp tôn trọng tin cậy 23 Cấp ghi nhận nổ lực kết công việc 24 Tôi xem thành viên quan trọng Ngân hàng GB1 GB2 GB3 Nhân tố 9: Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị 25 Ngân hàng thực kỷ luật khéo léo, tế nhị KL1 26 Ngân hàng cho nhân viên có hội chuộc lỗi KL2 27 Kỷ luật Ngân hàng chấp hành nghiêm túc KL3 Nhân tố 10: Sự giúp đỡ cấp để giải STT Phát biểu Mã hóa vấn đề cá nhân 28 Cấp hỗ trợ để tơi hồn thành tốt cơng việc 29 Cấp đưa phản hồi, nhận xét thường xuyên, kịp thời giúp tơi cải thiện kết cơng việc 30 Cấp ln động viên, khích lệ tạo động lực để tơi cố gắng CT1 CT2 CT3 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, Nhà xuất bảnThanh niên, Hà Nội [2] Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải tiền, Nhà xuất trẻ, Hà Nội [3] Daniel H Pink (2013), Động lực 3.0, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội [4] Lê Thanh Dũng (2007), Các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung bậc cao Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ,Đại học kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh [5] PTS Thái Trí Dũng (2002), Tâm lý học quản trị kinh doanh, Nhà xuất Hồng Đức, Hà Nội [6] Đinh Thị Mỹ Duyên (2010), Xác định phân tích yếu tố tác động đến động viên nhân viên doanh nghiệp quốc doanh địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Đại học kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh [7] Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [8] PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [9] Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội [10] Phạm Thị Thúy Mai (2010),Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm viễn thông liên tỉnh đến năm 2015,Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế TP.HCM, Hồ Chí Minh [11] Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn (2016), Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty cổ phần Sữa Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc Tế Hồng Bàng, Hồ Chí Minh [12] GS.TS Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực phát triển kinh tế- xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội [13] Ngô Thị Tâm (2015), Tạo động lực lao động Công ty cổ phần xây dựng kinh doanh địa ốc Hòa Bình, Luận văn thạc sĩ Quản trị Nhân lực, Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội [14] Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng Cơng ty lắp máy Việt Nam (Lilama)”, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Cần Thơ [15] Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc nhân viên văn phòng TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM, Hồ Chí Minh [16] PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [17] Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Tiếng Anh [18] Frederick Herzberg, (1959) Two factor Theory: Motivation Factor Hygiene Factor, New York [19] Hackman & G.Oldman, (1974), lnterventionx into group proce.rx: An appmach to improving the ejixecn'venerx ofgroupx Decision Processes Pg.459-480 [20] Kenneth S.Kovach, (1987) What molivates employeer workers and supervisors give different anxwer Business horizons Scp-Oct, pg.58-65 [21] Maslow, A.H (1943) A theory of human motivation Psychological Review, pg.370- 396 [22] Skinner B F, (1953), Science and human behavior New York: Macmillan, pg.461 [23] Victor Vroom (1964), Work and motivation New York: Wiley, Carnegie Institute of Technology, Pittsburgh PAJ, pg.331 Website [24] www.tapchicongsan.org.vn/home/Tri-thuc-viet-nam/Trithuc/2012/17378/Mo-hinh-tao-dong-luc-trong-cac-truong-daihoccong-lap.aspx [25] https://vi.wikipedia.org/wiki/Nhucau [26] http://quantri.vn/dict/details/14192-dong-luc-cua-ca-nhan-trong-to-chuc [27] https://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao-dong [28] https://www.vietinbank.vn/web/home/vn/index.html ... TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 44 2.1.TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK ... hình nhân Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk 48 2.2.THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK THÔNG... tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp tạo động