Đang tải... (xem toàn văn)
Đối với ngân hàng nói chung và ngân hàng Sacombank Hà Nội nói riêng, việc tuyển chọn một người lao động phù hợp cho vị trí công việc là việc hết sức quan trọng bởi đây là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính, đòi hỏi công việc khá khắt khe, áp lực và môi trường thường xuyên biến đổi. Qua thời gian đi tìm hiểu thực tế của mình, tôi nhận thấy hoạt động tuyển chọn nhân lực tại đây khá được chú trọng và có những thành công nhất định. Tuy nhiên, hoạt động tổ chức tại Sacombank Hà Nội vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Do đó, đề tài “Hoàn thiện hoạt động tuyển chọn nhân lực tại ngân hàng Sacombank Hà Nội” thực hiện với mong muốn đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trên.
LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế nay, có nhiều yếu tố góp phần tạo nên thành cơng tổ chức vốn, cơng nghệ lao động, lao động dường yếu tố quan trọng thành cơng Nhận thức điều này, ngày công ty tổ chức ngày ý tới công tác nhân từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, bồi dưỡng sử dụng Đặc biệt, tổ chức trọng tới công tác tuyển dụng công tác hoạt động nhân sự, mà khâu tuyển chọn nòng cốt Để tuyển người cho vị trí cơng việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích cơng việc, có vị trí tổ chức, người làm tốt cơng việc Quy trình tuyển chọn nhân lực coi thành công người tuyển chọn u thích cơng việc, có chun mơn sức khỏe phù hợp trở thành thành viên tích cực, gắn bó lâu dài với tổ chức Đối với ngân hàng nói chung ngân hàng Sacombank Hà Nội nói riêng, việc tuyển chọn người lao động phù hợp cho vị trí cơng việc việc quan trọng doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực tài chính, đòi hỏi cơng việc khắt khe, áp lực môi trường thường xuyên biến đổi Qua thời gian tìm hiểu thực tế mình, tơi nhận thấy hoạt động tuyển chọn nhân lực trọng có thành công định Tuy nhiên, hoạt động tổ chức Sacombank Hà Nội tồn số hạn chế cần khắc phục Do đó, đề tài “Hồn thiện hoạt động tuyển chọn nhân lực ngân hàng Sacombank Hà Nội” thực với mong muốn đưa số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế Mục đích nghiên cứu - Cung cấp hệ thống sở lý thuyết tuyển chọn nhân lực mối quan hệ tuyển chọn nhân lực với công tác quản trị nhân lực - Đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực Ngân hàng Sacombank Hà Nội - Đưa giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển chọn nhân lực Ngân hàng Sacombank Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: hoạt động tuyển chọn nhân viên - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Ngân hàng Sacombank Hà Nội + Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2010- 2012 Phương pháp nghiên cứu đề tài - Tổng quan tài liệu, số liệu thứ cấp Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, Luận văn chia thành phần tương ứng với chương, cụ thể sau: Chương 1: Cơ sở lý luận hoạt động tuyển chọn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân lực ngân hàng Sacombank Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển chọn nhân lực ngân hàng Sacombank Hà Nội CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm Tuyển chọn khâu trình tuyển dụng nhân lực Để hiểu hết tuyển chọn nhân lực, trước tiên đề tài làm rõ hai khái niệm quan trọng nhân lực tuyển chọn nhân lực sau: Nhân lực hiểu nguồn lực người Nó bao gồm thể lực, trí lực thể bên khả làm việc Thể lực thường sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền lực…) Trí lực gồm trình độ( kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… Nguồn lực người khơng có giới hạn Bởi nhân tố tưởng chừng có hạn sức khỏe, thể lực người đặt tình định lại vượt xa tưởng chừng giới hạn có Tuyển chọn nhân lực trình sàng lọc số người dự tuyển để lựa chọn người phù hợp cho vị trí cơng việc trống 1.2 Tầm quan trọng, yêu cầu tuyển chọn nhân lực 1.2.1 Tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức lựa chọn cá nhân có tài năng, có tố chất tốt, có khả thúc đẩy phát triển tổ chức Tránh chi phí rủi ro: tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí tuyển chọn lại, chi phí đào tạo đào tạo lại, hạn chế thiệt hại rủi ro trình thực công việc Tạo thuận lợi để thực hoạt động quản trị nhân lực khác hiệu Phát triển văn hóa tổ chức 1.2.2 Yêu cầu tuyển chọn nhân lực Gắn liền với mục tiêu tổ chức, dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Việc tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào vị trí trống tổ chức tạo chỗ làm việc mới, cơng việc cấu nhân cần phải thẩm định lại Để xác định nhu cầu này, cần phải xác định rõ kế hoạch sản xuất- kinh doanh công tác khâu cần tuyển thêm cho khâu, phận người, tuyển chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm chức danh cơng việc cần tuyển Tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc (bản mô tả công việc, yêu cầu công việc): Đây yêu cầu nhằm đảm bảo thành công cho tuyển chọn, tuyển chọn không lấy yêu cầu làm khó sàng lọc ứng viên lựa chọn ứng viên phu hợp với tổ chức Để đạt mục đích tuyển chọn q trình tuyển chọn nội dung thi, trắc nghiệm, vấn,… phải chuẩn bị dựa quy định chức trách, nhiệm vụ, đòi hỏi kiến thức, kỹ chức danh công việc cần tuyền chọn phải bao quát nội dung Bằng cách đó, xác định ứng viên triển vọng tuyển dụng số ứng viên lựa chọn vào vòng tuyển chọn Tuyển người có kỷ luật, trung thực, mong muốn làm việc cho tổ chức: Mọi tổ chức mong muốn có nhân viên có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực trung thành với tổ chức Không tổ chức mong muốn sau thời gian đào tạo, rèn luyện nhân viên, người lao động có kiến thức kỹ tốt lại bỏ tổ chức sang làm việc tổ chức khác với mức lương cao bỏ rơi tổ chức lúc khó khăn Muốn lựa chọn nhân viên này, từ trình tuyển chọn, tổ chức phải xác định xem ứng viên có phải người có ý thức tổ chức kỷ luật tốt hay khơng, có trung thực có lòng trung thành với tổ chức hay khơng 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển chọn nhân lực 1.3.1 Các nhân tố bên tổ chức Mục tiêu tổ chức: Với mục tiêu, tổ chức đưa yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể phận, chức danh công việc phù hợp Khi mục tiêu tổ chức mở rộng quy mô, tổ chức cần phải tuyển dụng thêm nhân viên để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển ngược lại Vì mục tiêu ảnh hưởng tới định thắt chặt mở rộng hoạt động tuyển dụng Kinh phí dành cho tuyển chọn: Với tổ chức, kinh phí dành cho tuyển chọn lớn, tổ chức xây dựng cho quy trình đào tạo phức tạp chí th công ty chuyên tuyển dụng để sàng lọc ứng viên cách tốt Ngược lại, nguồn kinh phí eo hẹp tổ chức cần phải cân nhắc lựa chọn quy trình tuyển chọn tiết kiệm chi phí mà tuyển ứng viên phù hợp Quan điểm lãnh đạo tổ chức công tác tuyển chọn nhân lực: Muốn hoạt động tuyển chọn thành cơng u cầu then chốt nhà quản lý tổ chức phải có quan điểm, sách tuyển chọn rõ ràng, tiến phải coi trọng công tác tuyển chọn Nếu tổ chức mà nhà quản lý không coi trọng cơng tác tuyển chọn việc tiến hành cơng tác không hiệu quả, chất lượng tuyển chọn khơng cao ngược lại Quy trình tuyển chọn: Khi tổ chức xây dựng quy trình tuyển chọn chặt chẽ hồn chỉnh giúp họ lựa chọn ứng viên tốt nhất, phù hợp với vị trí cần tuyển Năng lực nhân viên tuyển chọn:Bộ phận chịu trách nhiệm tuyển chọn hay thân nhân viên trực tiếp tham gia trình tuyển chọn phải có đầy đủ chun mơn, trình độ linh hoạt Nhân viên có lực nhận biết, đánh giá xác khả ứng viên, từ giúp tổ chức tuyển chọn ứng viên thích hợp 1.3.2 Các yếu tố bên ngồi tổ chức Chính sách pháp luật nhà nước: Khi nhà nước có sách thơng thống việc ban hành thủ tục hành cho doanh nghiệp hoạt động ngành nghề hay lĩnh vực phát triển Đồng thời phủ có quản lý sách pháp luật liên quan tới người lao động doanh nghiệp có sách phù hợp người lao động Thị trường lao động: Nếu cung lao động lớn cầu lao động dẫn đến thuận lợi cho nhà tuyển dụng việc lựa chọn ứng viên ngược lại Sự cạnh tranh tổ chức khác: Sự cạnh tranh tổ chức để tuyển chọn nhân lực làm cản trở việc tuyển chọn nhân lực giỏi Một tổ chức có q nhiều đối thủ cạnh tranh hội để lựa chọn người lao động tốt giảm nhiều so với tổ chức hoạt động lĩnh vực độc quyền Thái độ xã hội ngành nghề, công việc cần tuyển: Khi ngành nghề mà doanh nghiệp tuyển chọn ưa chuộng hay “hot” có nhiều người có nhu cầu dự tuyển Vì vậy, việc chọn lọc ứng viên diễn cách dễ dàng Ngược lại, ngành nghề khơng xã hội coi trọng khó việc tuyển chọn người phù hợp 1.4 Q trình tuyển chọn nhân lực Sau cơng tác tuyển mộ hoàn tất, kết cuối cho hồ sơ xin việc ứng viên Trước tiến hành tuyển chọn, tổ chức cần chuẩn bị điều kiện cần thiết để hoạt động diễn thuận lợi Phòng nhân lực chịu trách nhiệm thiết kế, lựa chọn phương pháp tuyển chọn dựa vào q trình xác định chi phí cho q trình tuyển dụng nói chung tuyển chọn nói riêng Bên cạnh đó, phòng nhân lực chịu trách nhiệm quản lý trình tuyển chọn sàng lọc ứng viên ban đầu thông qua hồ sơ ứng viên Ngoài ra, để hoạt động tuyển chọn đạt hiệu quả, tổ chức đào tạo thêm cho người có trách nhiệm tuyển chọn kỹ quan sát, vấn, đánh giá,… ứng viên; đưa thống phương án tuyển chọn cho vị trí chức danh cơng việc đợt tuyển chọn, tránh xảy đánh giá hay định bất đồng hội đồng tuyển chọn tiến hành tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực thực qua bước, bước có mục đích tiêu chí riêng để đánh giá ứng viên Nếu khơng đáp ứng tiêu chí đặt bước đó, ứng viên bị loại bước Tùy thuộc vào tổ chức, doanh nghiệp để có lựa chọn bước tuyển chọn nhân lực phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh tổ chức, doanh nghiệp cụ thể Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Mục tiêu bước xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, xác định tố chất khả ứng viên xem họ có phù hợp với cơng việc tổ chức hay không Qua vấn sơ bộ, ứng viên không đủ tố chất khả để đảm nhận chức danh cơng việc cần tuyển chọn, nhân viên tuyển chọn cân nhắc đến định loại bỏ ứng viên Do việc đánh giá ứng viên vòng chịu ảnh hưởng tính chủ quan nhân viên thực tuyển chọn nên tiêu chuẩn đánh giá đưa phải thận trọng, không nên đưa tiêu chuẩn mà sử dụng nó, nhân viên khác có đánh giá khác ứng viên Ngoài ra, trình vấn cần tạo mơi trường gặp gỡ thoải mái, tôn trọng ứng viên Đặc biệt, ứng viên người vấn cần tránh hỏi vấn đề tế nhị, cá nhân (tuổi, giới tính…) suốt trình vấn Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc Sau vấn sơ có kết quả, người vấn thực việc nghiên cứu đơn xin việc ứng viên theo mẫu đơn doanh nghiệp tự thiết kế mẫu đơn ứng viên tự chuẩn bị (nếu doanh nghiệp không thiết kế mẫu đơn xin việc chung cho ứng viên) Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn Mục đích bước là: i) tìm hiểu khả thực cơng việc ứng viên; ii) dự đốn kết thực cơng việc tương lai; iii) phát khả đặc biệt Các loại trắc nghiệm tuyển chọn bao gồm: trắc nghiệm kiến thức; trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm thực công việc trắc nghiệm thái độ nghiêm túc Trong trình thực trắc nghiệm tuyển chọn, cần lưu ý tới giả mạo trả lời ứng viên; cần tránh hỏi câu hỏi nhấn mạnh vào điều riêng tư; tránh gây sức ép tâm lý lớn trắc nghiệm tránh lỗi sai dự đoán ứng viên Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Mục đích: i) doanh nghiệp tìm hiểu khả năng, khiếu, kinh nghiệm, điểm mạnh/yếu, khả giao tiếp, động cơ… ứng viên; ii) ứng viên tìm hiểu quyền lợi, hội, thách thức tuyển vào doanh nghiệp Nguyên tắc vấn: trước vấn, nghiên cứu Mô tả công việc, Yêu cầu công việc, hồ sơ ứng viên, thông tin khác để xác định hướng câu hỏi; Tạo dựng trì quan hệ tơn trọng ứng viên; câu hỏi vấn phải dễ hiểu; người vấn phải tỏ thái độ lắng nghe ứng viên trả lời, hướng họ trả lời mục đích; người vấn phải ghi lại thông tin cần thiết, quan sát cử ứng viên; Khi kết thúc vấn cần đánh giá theo yếu tố như: khả năng, hợp tác, kinh nghiệm, mức độ hiểu biết công việc, động xin việc Các loại vấn: vấn cá nhân; vấn nhóm; vấn hội đồng; vấn thiết kế trước; vấn không thiết kế trước; vấn hành vi; vấn tạo căng thẳng Tùy vị trí cơng việc, tùy doanh nghiệp, tổ chức cụ thể mà lựa chọn loại vấn cho phù hợp Bước Thẩm tra thông tin Thẩm tra thông tin để xác định đắn thông tin mà ứng viên cung cấp Có phương pháp thẩm tra thơng tin sau: gặp gỡ trực tiếp người biết ứng viên thông qua điện thoại email Bước 6: Kiểm tra sức khỏe Mục tiêu bước đánh giá thể lực ứng viên nhằm lựa chọn người đáp ứng yêu cầu sức khỏe để làm việc lâu dài tổ chức tránh rủi ro Tổ chức yêu cầu ứng viên lấy giấy chứng nhận sức khỏe từ sở y tế có thẩm quyền tổ chức định sẵn đính kèm hồ sơ xin việc nộp cho tổ chức Bước 7: Phỏng vấn người quản lý trực tiếp Mục đích bước đánh giá sâu khả ứng viên nâng cao trách nhiệm với nhân viên tương lai Bước 8: Tham quan cụ thể công việc Đây bước giúp ứng viên tiềm tìm hiểu công việc tương lai, công việc mà họ đảm nhận tuyển vào làm việc tổ chức, nhằm tránh gây cho họ thất vọng tuyển vào làm việc Qua đó, ứng viên thực muốn làm việc tổ chức, nhà tuyển dụng xem xét việc định tuyển dụng cuối Bước 9: Ra định tuyển dụng Sau hoàn thành tất bước tuyển chọn theo yêu cầu tuyển chọn đề ra, Hội đồng tuyển chọn định tuyển dụng người xin việc Sau định tuyển dụng, người sử dụng lao động người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hành pháp Luật lao động 1.5 Đánh giá hiệu tuyển chọn nhân lực Để việc tuyển chọn đạt kết cao, sau thực bước tuyển chọn xong, cần đánh giá hiệu tuyển chọn nhân lực thông qua số tiêu chí sau: Thứ nhất, tỷ lệ tuyển chọn: xác định theo công thức Thứ hai, chi phí tuyển chọn Thứ ba, số người tuyển chọn bị sa thải hay bỏ việc CHƯƠNG THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI SACOMBANK HÀ NỘI 2.1 Tổng quan Sacombank Hà Nội Ngày 02/03/1993 nhằm mục đích mở rộng mạng lưới, phát triển thương hiệu tạo điều kiện cho hệ thống Ngân Hàng hoạt động thuận lợi hơn, Sacombank NHTMCP có hội sở TPHCM mở chi nhánh Hà Nội Đồng thời NHTMCP thực nghiệp vụ phát hành kỳ phiếu có mục đích để huy động vốn dịch vụ chuyển tiền nhanh từ HN TPHCM ngược lại Hiện nay, chi nhánh ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín Hà Nội thành lập chi nhánh 33 điểm giao dịch nằm khu vực đông dân cư Trụ sở chính: 60A, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Hoạt động NH TMCP Sài Gòn Thương Tín Hà Nội bao gồm: • Huy động vốn : huy động vốn ngắn hạn, trung hạn, dài hạn • Hoạt động tín dụng: cho vay ngắn hạn, trung dài hạn • Hoạt động khác: Thực dịch vụ toán, kinh doanh vàng bạc, ngoại tệ, toán quốc tế, đầu tư; tư vấn đầu tư, nhận ủy thác đầu tư quản lý tài sản… Nguồn:Phòng hành ngân hàng Sacombank Hà Nội 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển chọn nhân lực Sacombank Hà Nội 2.2.1 Các nhân tố bên ngân hàng Mục tiêu Sacombank: Với mục tiêu tăng trưởng bền vững thay lợi nhuận ngắn hạn coi người mạnh vững cho phát triển, Sacombank Hà Nội trọng phải tuyển dụng nhân viên tốt, phù hợp với vị trí cơng việc đặt cơng tác tuyển chọn nhân lực lên hàng đầu Kinh phí dành cho tuyển chọn: Với mục tiêu phải tuyển dụng nhân viên tốt, phù hợp với vị trí cơng việc đặt công tác tuyển chọn nhân lực lên hàng đầu nói trên; hàng năm, Sacombank ln trọng đến việc phân phối kinh phí dành cho tuyển chọn nhân lực Kinh phí cho cơng tác tuyển dụng tăng qua năm, Sacombank quy định nguồn kinh phí chiếm 0,01% lợi nhuận sau thuế Năm 2012, kinh phí cho hoạt động tuyển chọn nhân lực 60.900.000 VNĐ (năm 2012) Quan điểm lãnh đạo công tác tuyển chọn nhân lực Trong suốt năm hình thành phát triển, Sacombank ln ln trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo mơi trường làm việc chun nghiệp khuyến khích nhân viên làm việc có tính sáng tạo cao, dám nghĩ dám làm, đem lại mức đột phá nhiều lĩnh vực lợi ích cho khách hàng cao Sacombank quan tâm đặc biệt tới sách đãi ngộ với nhân viên không vật chất mà tinh thần Đây điểm thu hút ngân hàng Sacombank đối 10 với nhân viên nhân viên đối thủ cạnh tranh nguồn nhân lực đào tạo chuyên ngành tài chính- ngân hàng ghế giảng đường đại học Tập thể lãnh đạo ngân hàng Sacombank đề cao tiêu chí tuyển dụng nhân lực phù hợp với công việc, ưu tiên người lao động trẻ tuổi, nhiệt tình động, có sáng tạo cơng việc, sẵn sàng đối đầu với thử thách khó khan mà công ty đề Năng lực nhân viên tuyển chọn: Phòng hành Sacombank Hà Nội chịu trách nhiệm thực hoạt động Bộ phận nhân phòng gồm người có trình độ đại học-cao đẳng trở lên, kinh nghiệm làm việc năm Trong đó, có hai người tốt nghiệp cử nhân chuyên ngành quản trị nhân lực, lại tốt nghiệp ngành tài chính- ngân hàng, quản trị kinh doanh đào tạo qua lớp quản trị văn phòng ba tháng Qua thấy nhân viên thực hoạt động tuyển dụng ngân hàng Sacombank có nhiều kinh nghiệm thực tế lại chưa thật đào tạo bản, trường lớp, trung tâm chuyên ngành 2.2.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ngân hàng Thị trường lao động: Trong giai đoạn trước, ngành học tài – ngân hàng ln ưa chuộng, trường đại học thuộc khối kinh tế đào tạo ngành Do đó, cung lao động ngành tài – ngân hàng thị trường dồi Ngồi ra, việc xếp, bố trí lại nhân ngân hàng tạo nguồn cung nhân lực tài – ngân hàng lớn thị trường Tuy nhiên, chất lượng nhân lực ngành thách thức hệ thống ngân hàng nói chung Sacombank Hà Nội nói riêng Sự cạnh tranh ngân hàng khác: Trên thị trường tài chính, tiền tệ Việt Nam có tới 39 ngân hàng thương mại cổ phần, 14 ngân hàng 100% vốn nước Chi nhánh ngân hàng nước Việt Nam, ngân hàng liên doanh Việt Nam Hầu hết ngân hàng gặp phải khó khăn khủng hoảng kinh tế dẫn đến việc phải xếp, bố trí lại nhân Việc sa thải nhân viên không phù hợp điều không tránh khỏi Bên cạnh sách tuyển dụng hấp dẫn nhằm tuyển dụng nhân viên có tài, theo tiêu chí “đúng người, việc” Sacombank Hà Nội khơng ngoại lệ Chính vậy, cạnh tranh ngân hàng công tác tuyển chọn nhân lực khốc liệt giai đoạn 2.3 Thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân lực Sacombank Hà Nội Quy trình tuyển chọn nhân lực Sacombank Hà Nội bao gồm bước bản: i) lập kế hoạch tuyển chọn; ii) tiếp nhận sàng lọc hồ sơ; iii) vấn sơ bộ; iv) tổ chức thi tuyển; v) vấn chuyên sâu; vi) định tuyển chọn 11 Bước 1: Lập kế hoạch tuyển chọn Bộ phận tuyển dụng xem xét tổng hợp kế hoạch nhân toàn chi nhánh Hà Nội, xác định nhu cầu nhân phòng ban, từ tiến hành lập kế hoạch tuyển chọn sau: + Về kinh phí tuyển chọn: Theo quy định, chiếm 0.01% lợi nhuận sau thuế ngân hàng Kinh phí phân bổ, bao gồm: chi phí tổ chức, chi phí cho hội đồng tuyển chọn, … + Lựa chọn hội đồng tuyển chọn: Hội đồng tuyển chọn Sacombank Hà Nội thường bao gồm: 01 Đại diện ban lãnh đạo, Trưởng phòng Hành chính, 01 lãnh đạo trực tiếp, 01 chuyên gia am hiểu sâu lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ thuộc chức danh cần tuyển, 01 nhân viên phụ trách tuyển dụng 01 Đại diện Cơng đồn + Thời gian: trung bình ngân hàng Sacombank Hà Nội tiến hành tuyển chọn lần năm Mỗi lần tuyển chọn diễn vòng tháng đến 1,5 tháng + Địa điểm: trụ sở văn phòng Hà Nội + Hình thức vấn: vấn sơ bộ, vấn tình huống, vấn chuyên sâu + Xây dựng ngân hàng câu hỏi xét duyệt đề thi: Ngân hàng câu hỏi nhân viên phụ trách tuyển dụng xây dựng lựa chọn Hơi đồng tuyển chọn có nhiệm vụ xem xét xét duyệt Bước 2: Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ * Sacombank Hà Nội nhận hồ sơ ứng viên qua kênh: nộp trực tiếp, nộp qua bưu điện, qua email nhờ nộp hộ * Tiêu chuẩn lựa chọn hồ sơ ứng viên Sacombank Hà Nội: - Về mặt hình thức: hồ sơ nộp thời hạn; hồ sơ phải thể rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên thơng tin để ngân hàng liên hệ cần; hồ sơ phải đầy đủ giấy tờ theo yêu cầu ngân hàng - Về mặt nội dung: + Hồ sơ phải thể trình độ chuyên môn kiến thức theo yêu cầu tuyển chọn thơng qua phần trình bày đơn xin việc sơ yếu lý lịch, cấp, chứng chuyên môn +Bản thông tin ứng viên phải thiết kế rõ ràng, khoa học Ứng viên phải xác nhận có đủ sức khỏe thơng qua giấy khám sức khỏe xác nhận quan y tế có thẩm quyền 12 * Ứng viên nộp hồ sơ ngân hàng Sacombank Hà Nội nhận số báo danh mình, số báo danh cho phép việc quản lý thông tin ứng viên nhanh chóng tiện lợi nhiều Hồ sơ sau thu phận tuyển dụng sơ loại dựa tiêu chí định trình độ, chuyên ngành đào tạo, kinh nghiệm công tác Đối với vị trí giao dịch viên, vị trí đối ngoại tiêu chí loại hồ sơ có u cầu ngoại hình Tổng số hồ sơ dự tuyển năm 2012 935 người có 73 hồ sơ bị loại chưa đủ tiêu chuẩn Bước 3: Phỏng vấn sơ Những ứng viên tuyển qua trình sàng lọc hồ sơ liên lạc qua điện thoại đến thực vấn sơ Vòng hội đồng tuyển chọn vấn, thường diễn vòng 15- 20 phút với ứng viên dự tuyển vào vị trí giao dịch viên 20- 30 phút với ứng viên dự tuyển vào vị trí chuyên viên Tùy vào vị trí dự tuyển mà câu hỏi vấn khác nhìn chung cấu trúc câu hỏi thường là: yêu cầu ứng viên giới thiệu thân, điểm mạnh, điểm yếu thân, lý vị trí dự tuyển Qua vấn sơ xác minh thêm thơng tin ứng viên qua giới thiệu công ty Thông qua việc quan sát cử chỉ, phong cách, kỹ giao tiếp,… người vấn trao đổi, thống đến định loại ứng viên không phù hợp Bước 4: Tổ chức thi tuyển Bước gồm giai đoạn: thi viết, kiểm tra ngoại ngữ tin học • Thi viết: Hình thức thi viết Sacombank Hà Nội thi trắc nghiệm tiếng Việt với nội dung IQ, EQ, GMAT, tài ngân hàng, quản trị kinh doanh kỹ Bài viết diễn 60 phút Nếu lượng thí sinh tham gia thi 25 người tổ chức thin gay hội sở, 25 người, ngân hàng thuê địa điểm thi Giai đoạn thi viết không áp dụng với ứng viên có kinh nghiệm từ năm trở lên phù hợp với vị trí dự tuyển không áp dụng với việc tuyển lao động giản đơn lao cơng, bảo vệ • Kiểm tra ngoại ngữ tin học: việc kiểm tra trình độ tin học tiến hành tùy nhu cầu công việc điều kiện cho phép áp dụng với vị trí chuyên viên IT Riêng việc kiểm tra ngoại ngữ, ngân hàng vào kết thi Toeic,Toefl, Ielts… ứng viên kết hợp với kiểm tra viết Các ứng viên trúng tuyển vào 13 Sacombank Hà Nội bắt buộc phải nộp chứng tiếng anh Toeic vòng tháng sau vào làm việc Bước 5: Phỏng vấn chuyên sâu Phỏng vấn chuyên sâu dành cho ứng viên đủ tiêu chuẩn - qua vòng thi viết, thơng thường sau q trình thi viết, ngoại ngữ tin học từ – 10 ngày Phỏng vấn chun sâu diễn nhiều hình thức tùy lãnh đạo phận Các câu hỏi thường gặp như: Vì bạn lại lựa chọn cơng việc này? Nếu số liệu bạn làm sai có ảnh hưởng đến kết kinh doanh ngân hàng bạn chịu trách nhiệm nào? Bạn có tố chất phù hợp với ngành ngân hàng, bạn làm ngành ngân hàng kinh nghiệm giúp ích cho bạn? Ngồi ra, số câu tình đưa vào để yêu cầu ứng viên giải VD: đợt tuyển dụng vào tháng 3/2012, tình áp dụng cho nhân viên ứng tuyển vào vị trí nhân viên tiếp thị: Giả sử ứng viên nhân viên tiếp thị hãng nước giải khát Lavie Hãy bán chai nước Lavie bàn cho nhà tuyển dụng (sử dụng chai nước bàn làm đạo cụ) Các tiêu chí vòng đánh giá qua mẫu phiếu ngân hàng thiết kế sẵn (xem phụ lục 1) Mỗi thành viên hội đồng đánh giá theo mẫu, điểm ứng viên điểm trung bình cộng phiếu đánh giá thành viên hội đồng Sau kết thúc vấn lần 2, phận tuyển dụng lập biên ghi kết lập danh sách ứng viên trúng tuyển Bước 6: Ra định tuyển chọn Sau đợt tuyển chọn, phòng hành báo cáo q trình tuyển chọn gửi lên giám đốc phận liên quan Dựa vào báo cáo đó, giám đốc người đưa định cuối công tác tuyển chọn Quyết định tuyển chọn thông báo đến ứng viên Các ứng viên trúng tuyển thông báo ngày làm việc cụ thể 2.4 Đánh giá hiệu tuyển chọn nhân lực Sacombank Hà Nội giai đoạn 2010 - 2012 Hiệu tuyển chọn nhân lực Sacombank Hà Nội đánh giá ba tiêu chí: i) tỷ lệ tuyển chọn; ii) chi phí tuyển chọn; iii) số người tuyển chọn phải đào tạo lại bị sa thải/bỏ việc Thứ nhất, tỷ lệ tuyển chọn: Theo thống kê Phòng Hành Sacombank Hà Nội, tổng số hồ sơ dự tuyển vào Sacombank Hà Nội cao so với nhu cầu nhân lực ngân hàng Năm 2010, tổng số hồ sơ dự tuyển cao gấp 6.15 lần so với nhu cầu, 14 năm 2011 6.6 lần năm 2012, tổng số hồ sơ giữ nguyên nhu cầu nhân tăng lên làm cho tỷ lệ hồ sơ nhu cầu giảm xuống, lần Mặc dù số hồ sơ cao gấp nhiều lần so với nhu cầu, nhiên, số người chọn lại không đáp ứng nhu cầu đặt Cụ thể, năm 2010, số người chọn đạt 98,6%, năm 2011 đạt 99,3% năm 2012 đạt 98,3%, có người chọn khơng nhận việc, qua năm 9, người – xem biểu 2.1 Theo lãnh đạo Sacombank Hà Nội, nguyên nhân không chọn đủ nhân lực theo nhu cầu bắt nguồn từ phía ngân hàng thân ứng viên Từ phía ngân hàng, cán làm cơng tác tuyển chọn chưa đủ trình độ, kỹ bước tuyển chọn chưa hồn thiện nên bỏ sót ứng viên Đồng thời nhu yêu cầu nhân lực Sacombank Hà Nội cao so với mặt chung nên khó tuyển chọn đủ người phù hợp vào vị trí cơng việc Từ phía ứng viên, khả chưa đáp ứng với yêu cầu Sacombank đặt ứng viên chưa bộc lộ rõ khả Tỷ lệ ứng viên khơng nhận việc chiếm tỷ lệ từ 7-9% mức cao ngân hàng lại chưa có thơng tin cụ thể giải thích ngun nhân mà có số liệu thống kê Biểu 2.1 Kết tuyển chọn nhân lực Sacombank Hà Nội, giai đoạn 2010 - 2012 Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Số Tỷ trọng Số lượng so với lượng (người) nhu cầu (người) (%) Năm 2012 Tỷ trọng Số so với lượng nhu cầu (người) (%) Nhu cầu 150 Tổng số hồ sơ 923 6.15 lần 957 6.6 lần 935 lần Số người chọn 148 98.6 144 99.3 230 98.3 Số người không nhận việc Số người thực chọn 145 Tỷ trọng so với nhu cầu (%) 234 139 92.6 137 94.48 228 97.4 Nguồn: Phòng hành ngân hàng Sacombank Hà Nội Thứ hai, kinh phí tuyển chọn Biểu 2.2 Kinh phí dành cho tuyển dụng Sacombank Hà Nội qua năm Đơn vị:VNĐ 15 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Kế hoạch 45.070.000 53.970.000 60.900.000 Thực tế 48.300.000 51.273.000 64.000.000 7.16% -0.5% 5.1% Tỷ lệ thực tế/kế hoạch Nguồn:Phòng kế tốn-Quỹ ngân hàng Sacombank Hà Nội Thống kê cho thấy, kinh phí dành cho tuyển chọn nhân lực Sacombank Hà Nội chưa phù hợp, biểu việc chi thực tế thường cao so với kế hoạch Riêng năm 2011, kinh phí chi thực tế thấp kế hoạch 0.5% Nguyên nhân trình thực hoạt động có nhiều phát sinh mà phận lập kế hoạch chưa tính đến Mặt khác, việc lập kế hoạch dự trù kinh phí chưa chi tiết, cụ thể, dừng lại việc tính tốn kinh phí tổng thể mà chưa phân bổ cho bước trình tuyển chọn nhân lực Thứ ba, số người chọn phải đào tạo lại: Mặc dù kết thống kê rằng, số người chọn có trình độ đại học trở lên cao, thường 80%, nhiên họ thường chưa có kinh nghiệm Đây nguyên nhân khiến ngân hàng phải đào tạo lại sau tuyển dụng Thống kê cho thấy số lượng người phải đào tạo lại chiếm tỷ trọng nhỏ so với số người chọn – khơng q 10%, nhiên, điều lại chứng tỏ công tác tuyển chọn chưa thực hiệu cần thiết phải tiếp tục hoàn thiện công tác Biểu 2.3 Kết tuyển chọn nhân lực phân theo tiêu chí Chỉ tiêu Số người thực chọn Số người phải đào tạo lại Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) 139 100 137 100 228 100 6.5 5.8 10 4.38 Nguồn:Phòng hành ngân hàng Sacombank Hà Nội 2.5 Đánh giá hoạt động tuyển chọn Sacombank Hà Nội Mặt • Cơng tác tuyển chọn diễn bản, theo trình tự khoa học có kế hoạch thực cụ thể 16 • Có tham gia hợp tác chặt chẽ phòng ban, đội ngũ cán làm cơng tác tuyển chọn có trình độ cao • Các bước trình tuyển chọn thực theo tiến độ thời gian theo quy định giúp cho ngân hàng tiết kiệm chi phí ứng viên tránh tình trạng chờ đợi lâu • Việc thông báo kết tiến hành công khai website bảng thông báo ngân hàng Vì đảm bảo cơng bằng, minh bạch tạo uy tín cho ngân hàng • Việc tiếp nhận xét duyệt hồ sơ linh hoạt Các ứng viên ứng tuyển qua hình thức: nộp trực tiếp, gửi qua gmail, nhờ nộp hộ • Phỏng vấn diễn ta qua vòng hội đồng vấn Vì đảm bảo công khai, minh bạch Mặt hạn chế • Hình thức thi viết tốn (thi giấy, trang thiết bị phòng thi…) • Đề thi chưa xây dựng từ trước dẫn đến tình trạng bị động ngân hàng khơng tính xác chi phí tuyển chọn • Trong phần thi vấn, kết vấn phụ thuộc nhiều vào quan điểm chủ quan người vấn • Chưa có khâu kiểm tra, đánh giá sau trình tuyển chọn nói riêng tuyển dụng nói chung • Thời gian tuyển chọn dài Chính nhiều ứng viên tưởng khơng đỗ xin việc khác • Cơ sở vật chất phục vụ cho cơng tác tuyển chọn nhiều hạn chế Ngun nhân • Cơng tác chuẩn bị chưa coi trọng • Phân công công việc chưa hợp lý dẫn đến chồng chéo, việc tuyển chọn kéo dài • Q trình đánh giá ứng viên thang điểm chưa tính tốn trọng số thành viên hợp lý • Quy trình tuyển chọn thiếu số bước định Trên số nhược điểm tồn công tác tuyển chọn ngân 17 hàng Sacombank Hà Nội Vì vậy, cần đưa giải pháp khắc phục để hồn thiện cơng tác tuyển chọn ngân hàng Sacombank Hà Nội CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN CHỌN TẠI NGÂN HÀNG SACOMBANK HÀ NỘI 3.1 Hoàn thiện cách thức lựa chọn sàng lọc ứng viên Để quy trình tuyển chọn hồn thiện tổ chức cần phải chỉnh sửa bổ sung số nội dung bước tuyển chọn - Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ: Sacombank Hà Nội nên tạo điều kiện để phận tuyển dụng có thời gian xác định độ xác thơng tin ứng viên, tránh việc bỏ sót người thực có khả loại bỏ ứng viên cung cấp thông tin sai lệch cá nhân - Phỏng vấn: Tổ chức cần đưa tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, giảm thiểu đánh giá mang tính chủ quan người vấn Phần phân tích thực trạng cho thấy vấn, hội đồng tuyển chọn chưa có chuẩn bị trước thông tin ứng viên tham gia câu hỏi đặt cho họ Do đó, nên có chuẩn bị trước câu hỏi để hội đồng tuyển chọn có chủ động đánh giá cách khách quan 3.2 Hoàn thiện bước quy trình tuyển chọn Mặc dù quy trình tuyển chọn Sacombank Hà Nội hồn chỉnh dừng lại bước định tuyển chọn, chưa có đánh giá, kiểm tra, theo dõi, giám sát ban lãnh đạo nên ảnh hưởng đến công khai, minh bạch, đánh giá khách quan quy trình Vì vậy, để quy trình đạt thống nhóm xây dựng lại quy trình, bổ sung thêm hoạt động đánh giá, kiểm soát lãnh đạo Bước đánh giá thường thực cuối cùng, sau NH định tuyển chọn, thực trình tuyển chọn, giúp lãnh đạo có tầm nhìn bao qt tồn q trình đưa đánh giá xác 3.2.4 Các giải pháp khác mang tính hỗ trợ cho cơng tác tuyển chọn Tăng cường đội ngũ làm công tác tuyển chọn: Một ngun nhân 18 đóng vai trò chủ yếu khiến cho số lượng ứng viên lựa chọn vào Sacombank Hà Nội thấp nhu cầu thực tế cần tuyển đội ngũ cán tuyển dụng bị hạn chế số lượng chất lượng Vì vậy, Sacombank cần phải tăng cường đội ngũ cán làm công tác tuyển chọn; đào tạo, nâng cao lực trình độ chuyên môn cán làm công tác tuyển chọn Ban lãnh đạo cần quan tâm tới công tác tuyển chọn: Ban lãnh đạo cần có đầu tư sở vật chất quan tâm theo dõi tiến trình thực tuyển chọn ngân hàng 3.2.4.4 Một số giải pháp khác Bên cạnh giải pháp trên, Sacombank Hà Nội cần phải sử dụng đồng thời số biện pháp khác để hồn thiện cơng tác tuyển chọn: Một là, có biện pháp quản lý nhân để trì đội ngũ nhân viên, phát triển nhân lực dài hạn Hai là, cần phải đầu tư vào sở vật chất cho tuyển chọn đầu tư hệ thống trang thiết bị máy móc hỗ trợ cho việc thi viết, tạo không gian rộng, thoải mái giúp giảm thiểu áp lực cho ứng viên tham gia thi tuyển để họ thể tối đa khả thân Ba là, Sacombank nên có phòng nhân riêng tách khỏi phòng hành để tạo mơi trường làm việc chun nghiệp hiệu đơi chun viên nhân phòng hành phải kiêm nhiệm thêm công việc khác tổ chức hội họp, xử lý công văn, in tài liệu… gây áp lực làm giảm hiệu công tác chuyên môn Bốn là, sau hoạt động tuyển chọn, NH nên có thư gửi thí sinh tham gia ứng tuyển khơng lựa chọn, giải thích ngun nhân cảm ơn họ dự tuyển để tránh bất bình khơng đáng có nâng cao vị thế, hình ảnh tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi thu hút thêm ứng viên cho hoạt động tuyển chọn sau 19 KẾT LUẬN Trong thời đại kinh tế thị trường, sức mạnh tổ chức, doanh nghệp phản ánh qua hai yếu tố nguồn vốn người Cùng với khó khăn mà kinh tế giới nói chung kinh tế Việt Nam nói riêng trải qua nay, ngành Tài chính-Ngân hàng phải đối mặt với nhiều thách thức Do vậy, để tồn tiếp tục phát triển, tổ chức, doanh nghiệp cần phải trọng đến công tác tuyển chọn nhân lực, coi yếu tố quan định đến thành cơng Có thể nói cơng tác tuyển chọn ngân hàng Sacombank Hà Nội thực hoàn chỉnh chuyên nghiệp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đưa Sacombank trở thành ngân hàng lớn uy tín Hà Nội Do kiến thức hạn chế thời gian nghiên cứu ngắn, báo cáo đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn ngân hàng 20 Phụ lục 1: Phiếu đánh giá ứng viên Họ tên ứng viên: Ngày sinh: Vị trí dự tuyển: TT Tiêu chí Kiến thức Kinh nghiệm Kỹ giao tiếp Kỹ làm việc nhóm Ngoại hình, phong cách Mức độ đóng góp Thang điểm Đánh giá Nguồn: Phòng hành ngân hàng Sacombank Hà Nội 21 ... TẠI SACOMBANK HÀ NỘI 2.1 Tổng quan Sacombank Hà Nội Ngày 02/03/1993 nhằm mục đích mở rộng mạng lưới, phát triển thương hiệu tạo điều kiện cho hệ thống Ngân Hàng hoạt động thuận lợi hơn, Sacombank. .. Nguồn:Phòng hành ngân hàng Sacombank Hà Nội 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển chọn nhân lực Sacombank Hà Nội 2.2.1 Các nhân tố bên ngân hàng Mục tiêu Sacombank: Với mục tiêu tăng... hàng Sacombank Hà Nội Vì vậy, cần đưa giải pháp khắc phục để hồn thiện cơng tác tuyển chọn ngân hàng Sacombank Hà Nội CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN CHỌN TẠI NGÂN HÀNG SACOMBANK