CHUYÊN đề đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực

NHÓM CHUYÊN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Khái niệm đào tạo gì? Phát triển gì? => Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch (http://eldata3.neu.topica.vn/TXNLQT02/Giao%20trinh/TXNLQT02_Bai %205_v0.1014106216.pdf) - Đào tạo: + Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu (Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân) + Theo TS Hà Văn Hội, Đào tạo hiểu hoạt động nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Nói cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể cách hoàn hảo  Qua khái niệm ta rút khái niệm đào tạo sau: Đào tạo trình hoạch định tổ chức nhằm trang bị, nâng cao kiến thức kỹ cụ thể cho người lao động để nâng cao hiệu làm việc Cụ thể hoạt động học tập bổ sung kiến thức, kỹ liên quan đến nghề nghiệp người lao động - Phát triển + Phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế – xã hội đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005) + Theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, khơng chiếm lĩnh trình độ lành nghề vấn đề đào tạo nói chung, mà phát triển lực sử dụng lực vào việc làm có hiệu quả, thoả mãn nghề nghiệp sống cá nhân + Phát triển trình chuẩn bị bồi dưỡng lực cần thiết cho tổ chức tương lai (Theo TS Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị nhân lực, 2006)  Qua khái niệm tìm hiểu từ nguồn khác ta rút khái niệm Phát triển sau: Phát triển hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển Kinh tế - Xã hội, đồn thời đảm bảo phát triển cho cá nhân Cụ thể hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi cơng việc trước mắt nâng cao trí tuệ, cảm xúc để thực công việc tốt mở công việc Bảng so sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tiêu chí Đào tạo Phát triển Tập trung Cơng việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức kĩ Chuẩn bị cho tương lai Mục đích - Đào tạo phát triển có điểm tương đồng chúng có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc Còn phát triển nhân viên nhằm trọng lên công việc tương lai tổ chức, doanh nghiệp (PGS.TS Trần Kim Dung Quản trị nguồn nhân lực) MỨC ĐỘ ĐÓNG GÓP Tên Bùi Trần Ngọc Nữ Yến Nhi Phan Thị Quỳnh Nguyễn Thị Lan Võ Phương Uyên Điểm 10 10 10 10 Câu 2: Phân biệt nhân lực, nguồn nhân lực, lao động BẢNG SO SÁNH GIỮA NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ LAO ĐỘNG NHÂN LỰC Là tất tiềm NGUỒN NHÂN LAO ĐỘNG LỰC Là tổng hợp tiềm Là kết hợp khả năng khả trí lực, sức khỏe khả cá nhân toàn nhân lực lao động tác động tổ chức hay xã hội (đó tổ chức vào nguyên vật liệu trí lực, thể lực) sử khả lao động tư liệu sản xuất sản KHÁI dụng kiến thức, khả mình; đã, xuất nhằm tạo NIỆM năng, hành vi ứng xử sẵn sàng đóng cải vật chất có giá trị giá trị đạo đức để góp cho phát sử dụng đáp ứng nhu thành lập, trì triển chung tổ cầu xã hội phát chức triển doanh nghiệp SO SÁNH Nhân lực bao gồm Nguồn nhân lực Lao động hoạt trí lực thể lực bao gồm khả lao động cụ thể cá nhân cụ thể, động, trí lực thể người tác động lên tiềm lực người lao cơng cụ, máy móc, để người động, xét chung tất tạo cải, vật chất, người dịch vụ doanh nghiệp, tổ chức Nguồn nhân lực có nghĩa rộng nhân lực lao động bao hàm nhân lực lao động TÀI LIỆU THAM KHẢO Luận văn tiến sĩ, Nguyễn Thùy Linh, trường ĐH Lao động - Xã hội (Cơ sở 2) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” TS Mai Quốc Chánh TS Trần Xuân Cầu Đăng tải http://nqcenter.wordpress.com ,November 30, 2007 by nqcenter, Ths Dương Anh Hoàng - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo khoa học: “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng http://www.dankinhte.vn/nguon-nhan-luc-la-gi https://luanvanaz.com/mot-khai-niem-co-ban-ve-lao-dong.html Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” TS Mai Quốc Chánh TS Trần Xuân Cầu Danh sách nhóm Đóng góp (%) Nguyễn Trường Sơn 100 Minh Tâm 100 Phương Thùy 100 Phương Uyên 100 Nguyễn Thị Mỹ Duyên Mộng Hiếu 100 100 Câu 3: Tại phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực? Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để khai thác hiệu nguồn nhân lực có nâng cao hiệu thực công việc người lao động Thơng qua việc trang bị kiến thức, kỹ kinh nghiệm cần thiết để họ nắm vững cơng việc từ đạt kết tốt công việc  Đối với doanh nghiệp việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể: - Duy trì vị thương hiệu cơng ty thị trường kinh tế - Nâng cao suất lao động chất lượng sản phẩm công ty Giúp tăng lợi nhuận giảm thiểu tối đa chi phí kinh doanh khơng cần thiết cho doanh nghiệp, tạo thêm sức cạnh tranh doanh nghiệp đối thủ khác - Thay đổi cách quản lý doanh nghiệp không phù hợp Thay vào áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với doanh nghiệp doanh nghiệp có thay đổi quy trình cơng nghệ kỹ thuật môi trường kinh doanh - Nếu có tranh chấp hay mâu thuẫn lao động xảy dễ dàng xử lý hạn chế người lao động nắm rõ quyền nghĩa vụ thân kiến thức liên quan đến công việc sau đào tạo Và với doanh nghiệp đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp cách hiệu - Khi nhân vào dễ dàng hòa nhập với mơi trường làm việc thời gian ngắn họ đào tạo hướng dẫn sách doanh nghiệp - Việc đào tạo phát triển giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kề cận Nâng cao kỹ cần thiết cho nhân viên có hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết  Đối với người lao động: - Đào tạo phát triển tạo nên gắn bó người lao động với doanh nghiệp doanh nghiệp có sách giúp cho lao động thực cơng việc, nâng cao hiệu làm việc nhận hội thăng tiến cho thân - Nâng cao tính sáng tạo người lao động từ việc trang bị kiến thức có liên quan mật thiết đến cơng việc Từ có ý kiến đóng góp cho doanh nghiệp - Việc đào tạo chuyên sâu giúp người lao động nâng cao hiệu làm việc giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận Nếu doanh nghiệp phát triển tốt nhân viên tăng thêm thu nhập - Nâng cao chất lượng sống người lao động thu nhập họ nâng cao - Doanh nghiệp phát triển giúp người lao động có nhiều lòng tin trì lòng trung thành người lao động doanh nghiệp doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu lương vấn đề khác  Đối với xã hội: - Các doanh nghiệp phát triển tình hình kinh tế đất nước phát triển theo Từ nâng cao chất lượng sống người dân, ổn định phát triển xã hội - Giảm bớt tình trạng thất nghiệp đói nghèo người lao động - Kinh tế phát triển, xã hội ổn định giảm bớt tệ nạn xã hội ma túy, mại dâm,… - Doanh nghiệp phát triển giúp đất nước theo kịp kinh tế thị trường nước khác Mức độ hồn thành cơng việc Họ tên Mức độ hoàn thành Trịnh Thạch Thảo 100% Nguyễn Thị Yến Oanh 100% Đỗ Duy Minh 100% Câu 4: Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bước kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu đào tạo, muốn đạt mục tiêu đề phải thực chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực lúc Xác định nhu cầu đào tạo việc xác định cách có hệ thống khách quan điều như: nào, phận cần đào tạo, đào tạo kỹ với số lượng Lựa chọn đối tượng đào tạo Để xác định phận đối tượng cần đào tạo phải dựa vào kết đánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc kết kiểm tra giám sát tình hìn thực đào tạo năm để xác định nên đào tạo, đối tượng thuộc phận hình thứcđào tạo để đưa phương án đao tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay đào tạo kỹ Xây dựng kế hoạch đào tạo Muốn xây dựng kế hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực lấy làm thiết kế hệ thống kế hoạch cho cơng tác đào tạo Kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) Kế hoạch hố nguồn nhân lực q trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động đáp ứng nhu cầu Kế hoạch hố nguồn nhân lực gồm hoạt động ước tính xem cần người có trình độ lành nghề thích ứng để thực nhiệm vụ đặt (Cầu nhân lực); ước tính có người làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực tổ chức thời điểm thích ứng tương lai PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lựcNXB Lao động- xã hội-trang 65 KHHNNL ( Kế hoạch hố nguồn nhân lực) có vai trò quan trọng góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh đẩy mạnh chiến lược nguồn nhân lực  Thứ nhất, KHHNNL giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực KHHNNL bao gồm hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực từ thiết lập chương trình chiến thuật để thực chiến lược đề PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lựcNXB Lao động- xã hội-trang 65-66  Thứ hai, KHHNNL có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh Một tổ chức muốn đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đề cần dự báo cung, cầu lao động kỹ năng, kiến thức khả cần thiết  Thứ ba, KHHNNL sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Thứ tư, KHHNNL nhằm điều hoà hoạt động nguồn nhân lực Kế hoạch hố nguồn nhân lực gồm có loại:  Kế hoạch ngắn hạn năm trở xuống, thường đưa mục tiêu thực kế hoạch tác nghiệp năm  Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến năm  Kế hoạch dài hạn từ năm trở lên nhằm dự đốn số lao động cần có tương lai để doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh đơn vị Mặt khác kế hoạch hố nguồn nhân lực ngắn hạn thường sát với thực tế phù hợp với biến động doanh nghiệp nên thường áp dụng Kế hoạch dài hạn áp dụng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực l24; công việc quan trọng cơng tác đào tạo Vì muốn xây dựng kế hoạch đào tạo xác, hợp lý cần vào yếu tố như:  Nhu cầu phận  Nhu cầu công việc  Nhu cầu người lao động  Tình hình sản xuất kinh doanh  Chủ trương sách doanh nghiệp: nguồn tài chính, sách khuyến khích chế độ hỗ trợ…  Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, cơng nghệ, máy móc thiết bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh…  Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo:  Phân tích thực trạng doanh nghiệp  Phiếu điều tra công nhân viên  Chủ trương, sách phủ, doanh nghiệp  Xây dựng kế hoạch đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố:  Do trưởng phòng ban đề xuất người lao động đào tạo  Do tình hình sản xuất kinh doanh: nhập thêm cơng nghệ mới, mở rộng quy mô…  Xác định nhu cầu học tập người lao động  Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực muốn tiến hành thuận lợi, tránh chi phí phát sinh việc xác định kế hoạch đào tạo đóng vai trò quan trọng Kế hoạch xây dựng cần cụ chi tiết trình tổ chức thực kế hoạch diễn dễ dàng nhiêu Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam bước đường phát triển, hội thách thức gia nhập tổ chức khu vực quốc tế đặt đất nước fải thực công đổi để hội nhập Thời gian qua, kinh tế nước ta thay đổi, có chuyển biến mạnh mẽ sâu sắc, nhiên, trình độ người lao động ta chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi Do đó, cơng tác tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển cần tiến hành cho đạt mục tiêu mà Đảng đề ra: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực bồi dưỡng nhân tài” Muốn công tác đạt hiệu cần có trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với doanh nghiệp lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp Xây dựng chương trình đào tạo/phát triển Việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển thực theo bước: 5.1 Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực cơng việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động.Việc xác định nhu cầu cơng nhân kỹ thuật cần đào tạo theo phương pháp sau:  Phương pháp tính tốn tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chun mơn) i Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất Qi: Quỹ thời gian lao động (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chun mơn) i Hi: Khả hồn thành vượt mức kỳ triển vọng (công) nhân viên kỹ thuật.thuộc nghề (chun mơn) i Phương pháp tính tốn vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhiệm (công) nhân viên kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết kỳ triển vọng Hca: Hệ số ca làm việc máy móc trang thiết bị N: Số lượng máy móc trang thiết bị công nhân viên kỹ thuật phải tính Phương pháp số Dự đốn nhu cầu cơng nhân viên kỹ thuật vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên kỹ thuật tổng số công nhân viên số tăng xuất lao động kỳ kế hoạch IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ISP: Chỉ số tăng sản phẩm It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật tổng số IW: Chỉ số tăng suất lao động Phương pháp cho số liệu khơng xác cách tính hai phương pháp Thường dùng để dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật công ty lớn kế hoạch dài hạn Căn vào phân tích cơng việc việc đánh giá tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức, công ty xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo 5.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Bao gồm:  Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo;  Số lượng cấu học viên;  Thời gian đào tạo Mỗi tổ chức coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cung cấp khối lượng kiến thức, kĩ năng, định hướng nghề nghiệp cho người lao động… qua giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu nguồn nhân lực mà họ có, đáp ứng thay đổi trang thiết bị máy móc, cơng nghệ u cầu cơng việc Đào tạo phát triển NNL nâng cao khả thích ứng người lao động cơng viêc Bên cạnh đó, mục tiêu khác quan trọng góp phần đáp ứng nhu cầu học tập, tìm hiểu đào tạo để có kiến thức, kỹ mà người lao động mong muốn Doanh nghiệp nâng cao chất lượng người lao động cách cho người lao động tham gia khóa đào tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay nâng bậc…nhằm hoàn thiện vốn kiến thức, tay nghề họ giúp họ thực cơng việc cách nhanh chóng, chuyên nghiệp đồng thời nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các doanh nghiệp ln ln vận động, thay đổi có chiến lược phát triển để nhằm hồn thiện q trình hoạt động kinh doanh Mà chiến lược phát triển máy móc thiết bị mà đặc biệt cơng nghệ khơng thể thiếu Tuy nhiên, dù máy móc, thiết bị hay cơng nghệ có tiên tiến, có đại đến đâu mà thiếu vận hành người tất trở nên vơ nghĩa Vì vậy, doanh nghiệp quan tâm đến chất lượng đội ngũ lao động mà công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng với cầu lao động doanh nghiệp số lượng chất lượng biện pháp Công ty đưa chiến lược phát t riển để nhằm đem lại lợi nhuận cao ngồi chiến lược phát triển máy móc cơng nghệ chiến lượt quan trọng chiến lược kinh doanh Như công ty định tiến hành đổi sản phẩm mà sản xuất doanh nghiệp sản xuất bia rượu, qua nghiên cứu thị trường họ thấy nhu cầu nước giải khát có chiều hướng tăng nên cơng ty tiến hành sản xuất Nếu doanh nghiệp khơng có đội ngũ lao động có khả tay nghề lĩnh vực chiến lược kinh doanh lâu vào thực tế Nên cần có cơng tác đào tạo mà đặc biệt công tác phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị cho người lao động kĩ năng, kiến thức sâu rộng để họ nâng cao khả thích ứng cơng việc tương lai Như vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng có mục tiêu vơ to lớn doanh nghiệp 5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người Để xác định phận đối tượng cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực công việc, phân tích cơng việc cơng tác kiểm tra giám sát tình hình thực đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng thuộc phận hình thức đào tạo gì: đào tạo mới, đào tạo lại đào tạo nâng cao nghiệp vụ đào tạo kỹ gì? Số lượng cấu học viên dựa vào tình hình kế hoạch đào tạo thực trạng trình độ người lao động để định nên đào tạo với số lượng cấu Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào phù hợp PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lựcNXB Lao động- xã hội-trang 174 5.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo hệ thống mơn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào phù hợp PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lựcNXB Lao động- xã hội-trang 174 Xác định thời gian đào tạo: tuỳ lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp mà chọn thời gian đào tạo cho hợp lý, hạn chế cách thấp ảnh hưởng công tác đào tạo công việc người lao động Như người làm việc theo ca cần đào tạo lệch ca, lao động quản lý mở lớp đào tạo từ xa, đào tạo ngồi giờ… Đào tạo kỹ gì? muốn trả lời câu hỏi cần phân tích xem công việc mà người lao động đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chưa có kỹ nhằm làm việc đạt hiệu cao Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp tiến hành, đào tạo trực tiếp đơn vị thuê chuyên gia bên cử nhân viên học trường lớp quy, chức…Dưới phương pháp tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực chia làm nhóm đào tạo:  Đào tạo cơng việc hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc, cung cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho cơng việc đơn giản có hướng dẫn, bảo lao động có trình độ chun mơn lành nghề Phương pháp có ưu điểm chi phí rẻ người đào tạo thường tổ chức, tận dụng sở vật chất sở đào tạo, thời gian đào tạo ngắn, đặc biệt thời gian hội nhập vào công việc nhanh chóng Bên cạnh phương pháp có nhược điểm tính hệ thống khơng cáo khó áp dụng đào tạo nghề người học dễ tiếp nhận hành vi k 64fe hông tiên tiến hay tốt người dạy Phương pháp đào tạo cơng việc có loại sau: o Đào tạo theo kiểu dẫn công việc phương pháp áp dụng phổ biến với công việc sản xuất đơi lúc sử dụng đào tạo cán quản lý Cách thức đào tạo giới thiệu tổng quan công việc giảng chi tiết phần, làm thử đến họ thực hành dẫn lao động lành nghề đến họ làm việc thành thạo o Đào tạo theo kiểu học nghề hình thức đào tạo gồm hai phần, đầu dạy lý thuyết sau cho người học thực hành thực tế khoảng vài năm đến họ thành thạo tất kỹ nghề nghiệp Đây hình thức đào tạo hồn chỉnh nghề cho người lao động o Kèm cặp bảo phương pháp đào tạo giúp người học tiếp thu kinh nghiệm, kỹ người kèm cặp bảo để phục vụ công việc tương lai o Luân chuyển thuyên chuyển công việc công tác chuyển người lao động đến vị trí cơng việc khác nhằm giúp người lao động có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực khác doanh nghiệp để có nhận định cơng việc học làm  Đào tạo ngồi công việc phương pháp đào tạo mà người học tách khởi thực công việc thực tế, tiến hành đào tạo cơng ty ngồi cơng ty Phương pháp đem lại ưu điểm tính hệ thống cao, đào tạo nghề hồn chỉnh, tiếp xúc với chương trình, trang thiết bị học tiên tiến giúp người học có nhận định mới, thay đổi để phù hợp Nhưng phương pháp lại có nhược điểm chi phí cao thời gian đào tạo dài, chi phí thuê địa điểm, Phương pháp có loại sau:  Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp  Cử học trường quy  Đào tạo theo phương pháp từ xa  Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm  Đào tạo kỹ xử lý cơng văn, giấy tờ  Mơ hình hố hành vi  Các giảng, hội nghị hội thảo 5.5 Dự tính chi phí đào tạo Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa kế hoạch đào tạo nguồn tài cho đào tạo hàng năm đơn vị Chi phí đào tạo tính theo yếu tố tiền lương giáo viên dạy nghề, tiền lương giáo viên hướng dẫn tay nghề, học bổng học sinh chi phí quản lý loại chi phí khác PGS.TS Mai Quốc Chánh-TS Trần Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB Lao động- xã hội- trang 39 5.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhấtvới thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung 5.7 Đánh giá chương trình hiệu đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt hay không? Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thoả mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực Để đo lường kết trên, sử dụng phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra Nguồn: “Đánh giá chương trình đào tạo”, D A Grove Ostroff Trong thực tế, bước thực song song với nhau, hỗ trợ điều chỉnh lẫn Phòng quản trị nhân (bộ phận chuyên trách lao động), có vai trò lãnh đạo việc xây dựng tổ chức thực chương trình này, ủng hộ lãnh đạo trực tuyến phòng ban chức khác Một công việc thiếu tiến hành công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác đánh giá kiểm tra chất lượng thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cũng giống việc tổ chức hàng năm tiến hành đánh giá hiệu thực cơng việc thơng tiêu chuẩn: % hồn thành định mức, % đạt vượt doanh thu , công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá xem kế hoạch, mục tiêu,…đặt đạt hay chưa đạt thông qua tiêu, phương pháp tiến hành đánh giá phương tiện dùng để đánh giá Các tiêu đánh giá Sau khoá đào tạo, doanh nghiệp tiến hành đánh giá xem chất lượng sau đào tạo thông qua tiêu như:  Năng suất lao động  Khả làm việc tục  Khả vận dụng kiến thức  Sự thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực  Phương pháp tiến hành đánh giá  Phỏng vấn  Điều tra thông qua phiếu tham dò  Quan sát  Thơng qua kiểm tra, thi qua cấp chứng  Các phương tiện dùng để đánh giá Kết thu sau đào tạo nhà quản trị nhân lực thu thập thông phiếu tham dò Các doanh nghiệp đưa điều tra trắc nghiệm dựa vào tình hình phân tích thực trạng sau đào tạo để từ đánh giá xem thoả mãn học viên tổng kết mức độ để từ có giải pháp, phương hướng cải tiến cho phù hợp nhận thoả mãn người lao động cao phát huy vai trò cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá chất lượng đào tạo phát triển có đạt hiệu cao hay không thông qua yếu tố khả vận dụng kiến thức kỹ vào thực tế người lao động Nếu khả mà cao cơng tác đào tạo phát triển phát huy hết vai trò Cơng tác đánh giá cần tổng kết % số người sau đào tạo sử dụng % số lượng áp dụng kiến thức học vào công việc mức độ thành thạo đem lại hiệu cao để nhằm có định hướng phục vụ cho cơng tác đào tạo khố sau Đánh giá kiểm tra công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng cần thiết Nó định đến chất lượng đào tạo hướng phát triển doanh nghiệp Mặt khác, công tác nhằm đảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo Nguồn: http://eldata3.neu.topica.vn/TXNLQT02/Giao%20trinh/TXNLQT02_Bai %205_v0.1014106216.pdf Câu 5: Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hương nhiều nhân tố Các nhân tố từ người, từ chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý nhà quàn lý, trang thiết bị máy móc  Điều kiện trị - xã hội: Việt Nam đất nước giới cơng nhận ổn định trị Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngồi góp phần tăng trưởng kinh tế đất nước Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có hội đầu tư nhiều điều kiện kinh tế phát triển vả trị ổn định người lao động yên tâm để tập trung vào việc học tập làm việc tăng hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi chiến tranh xảy quốc gia đó, tiềm lực kinh tế nguồn nhân lực bị chi phối vào qn đội khơng ưu tiên cho đào tạo phát triển nguồn lực Nền kinh tế quốc gia giảm (Ý kiến cá nhân)  Vị trí địa lý Vị trí địa lý thuận lợi việc giao thương buôn bán với nước khu vực thuận tiện, từ thu hút nhà đầu tư nước nước sở quan trọng để phát triển ngành công nghiệp  Nhân tố văn hóa Văn hố tổng thể tư tưởng, tình cảm, tập qn, thói quen tư duy, lối sống ứng xử người cộng đồng, yếu tố tinh thần chất lượng nguồn nhân lực Mỗi dân tộc, quốc gia có văn hóa riêng, mang sắc riêng có giá trị độc đáo riêng Văn hóa truyền thống dân dộc nhân tố quan trọng để hình thành phát triển văn minh nhân loại môi trường lành mạnh cho phát triển kinh tế - xã hội nước ta Mơi trường văn hố sở phát triển người, việc tạo lập mơi trường văn hố phù hợp với u cầu cơng nghiệp hóa nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả, thời gian định hướng đắn hình thành phát triển nguồn nhân lực Truyền thống lịch sử văn hoá địa phương bồi đắp kết tinh người cộng đồng dân tộc, hun đúc nên lĩnh, ý chí, tác phong người lao động  Nhân tố người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức tất hoạt động tổ chức chịu sử tác động nhân tố Tuỳ hoạt động mà người ảnh hưởng nhiều hay ít, cơng tác đào tạo phát triển yếu tố người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta nhận thấy, người khác với động vật biết tư duy, người ln có nhu cầu khác mà nhu cầu học tập phát triển người lao động ngày trọng Nhân tố người tác động đến đào tạo chia làm hai nhân tố tác động người lao động (lao động trực tiếp) người quản lý (cán quản lý) Con người lao động đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Những đối tượng này, người lao động muốn nâng cao trình độ họ đề xuất với cấp xin học tập họ có nhu cầu muốn học hỏi họ học tập tự giác chất lượng sau đào tạo nâng cao cách rõ rệt  Nhân tố kỹ thuật, công nghệ: Công nghệ, kỷ thuật thúc đẩy hoạt động kinh doanh doanh nghiệp phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kỳ sống sản phẩm Việc ứng dụng có chất lượng hiệu cơng nghệ thơng tin đại vào lĩnh vực kinh doanh nâng cao nhanh chóng khả tiếp cận, thơng tin thị trường làm tảng suất lao động đội ngũ quản trị nhân viên  Nhân tố quy mô cấu tố chức doanh nghiệp - Quy mô doanh nghiệp lớn thi công tác đào tạo cùa doanh nghiệp phức tạp ngược lại - Cơ cấu tô chức đơn giản việc định nhanh chóng, dễ dàng gọn nhẹ - Lực lượng lao động doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mơ hình thức đào tạo - Trình độ người lao động: tùy vào trình độ người lao động mà tổ chức có chương trình đào tạo riêng để đạt hiệu cao - Cơ cấu lao động theo độ tuổi theo giới tính độ tuổi lao động: tùy thuộc vào độ tuổi lao động già hay trẻ mà mức độ đào tạo lớn hay - Giới tính ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo: thơng thường doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới cao nam giới nhu cầu đào tạo thấp ngược lại tỷ lệ nữ giới mà thấp nam giới nhu cầu đào tạo cao (Nguồn: Luận văn tốt nghiệp khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Công nghiệp Hà Nội) ... đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bước kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu đào tạo, muốn đạt mục tiêu đề phải thực chương trình đào tạo phát triển. .. Mộng Hiếu 100 100 Câu 3: Tại phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực? Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để khai thác hiệu nguồn nhân lực có nâng cao hiệu thực cơng việc... lược phát triển nguồn nhân lực Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực l24; công việc quan trọng cơng tác đào tạo Vì muốn xây dựng kế hoạch đào