Chuyên đề đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực

• Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.. ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂNGIỐNG NHAU Đều là hoạt động nh

Chuyên đề: ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

GVHD: T.S Lê Anh

1 Đào tạo

• Theo TS Hà Văn Hội:

Đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Cụ thể là, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

• Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn

Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB Đại học Kinh tế quốc dân

2 Phát triển

• Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai

Nguồn: TS Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị nhân lực, 2006

• Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế – xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” 

Nguồn: Bùi Thị Thanh, 2005

Như vậy:

Phát triển là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển Kinh tế - xã hội, đồng thời đảm bảo sự phát triển cho mỗi cá nhân

Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt và nâng cao trí tuệ, cảm xúc để thực hiện được công việc tốt hơn và mở ra được công việc mới

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

GIỐNG NHAU

Đều là hoạt động nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành cho người lao động

KHÁC

NHAU

VỀ:

Tập trung

Công việc hiện tại Công tương lai việc

Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chứcThời

gian

Ngắn hạn Dài hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng

ở hiện tại

Chuẩn bị cho công việc trong tương lai

  NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC LAO ĐỘNG

 

KHÁI NIỆM

Là tất cả các tiềm năng

và khả năng của một cá nhân trong một tổ chức hay xã hội (đó là trí lực, thể lực) sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử

và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Là tổng hợp tiềm năng

và khả năng của toàn

bộ nhân lực trong tổ chức bằng khả năng lao động của mình; đã, đang và sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức.

 

Là sự kết hợp giữa trí lực, sức khỏe và khả năng lao động tác động vào nguyên vật liệu và tư liệu sản xuất sản xuất nhằm tạo ra của cải vật chất có giá trị sử dụng đáp ứng nhu cầu của xã hội.

SO SÁNH

Nhân lực ám chỉ đến trí lực và thể lực của một cá nhân cụ thể

Nguồn nhân lực là bao gồm khả năng lao động, trí lực và thể lực của tất

cả con người trong một doanh nghiệp, tổ chức.

Nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn nhân lực

Lao động là hoạt động

cụ thể của con người tác động lên công cụ, máy móc, để tạo ra của cải, vật chất, dịch vụ

Tại sao phải đào tạo

và phát triển NNL?

Đối với doanh nghiệp:

o Tăng NSLĐ, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường

o Thay đổi cách quản lý của doanh nghiệp cho phù hợp với tình hình

o Nhân viên và quản lý hiểu nhau trong công việc, dễ dàng tháo gỡ các khúc mắc

o Chuẩn bị trước được đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận

Đối với người lao động:

o Tiếp thu thêm nguồn tri thức mới nhằm tăng năng suất LĐ, tạo ra nguồn thu nhập cao hơn

o Phát huy được tính sáng tạo trong công việc

o Biết tự bảo vệ quyền lợi của bản thân và đưa

ra ý kiến đóng góp cho tổ chức

Đối với xã hội:

o Nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân, góp phần ổn định và phát triển xã hội

o Giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và đói nghèo cho người lao động

o Giảm bớt được các tệ nạn xã hội

o Giúp đất nước bắt kịp tốc độ phát triển của các nước khác

3 Nội dung của công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan về những điều như: khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kỹ năng gì với số lượng là bao nhiêu

3.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối

tượng nào cần đào tạo thì phải dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, phân tích công

việc và kết quả kiểm tra giám sát tình hìn thực

hiện đào tạo hằng năm để xác định nên đào tạo, đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thứcđào tạo là gì để đưa ra phương án đao tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay đào tạo

kỹ năng

3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

o Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL)

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được các nhu cầu đó

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt

động như ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các

nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối

cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai

( Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản

trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 65)

Vai trò của Kế hoạch hóa

Kế hoạch nguồn nhân lực gồm 3 loại:

• Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa

ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm.

• Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm

• Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán

số lao động cần có trong tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình.

Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo

Căn cứ vào các yếu tố sau:

• Nhu cầu công việc

• Nhu cầu của người lao động

• Tình hình sản xuất kinh doanh

• Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo:

• Phân tích thực trạng doanh nghiệp

• Phiếu điều tra công nhân viên

• Chủ trương, chính sách của chính phủ, doanh nghiệp

• Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố:

3.4 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác tổ chức thực

hiện kế hoạch đào tạo và

phát triển cần được tiến

hành sao cho đạt được

mục tiêu mà Đảng đã đề

tạo nguồn nhân lực và bồi

3.5 Xây dựng chương trình đào tạo và phát

triển

Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào

và bao nhiêu người

Được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc

và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

• Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao

phí thời gian lao động kỹ thuật

KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất.

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật.thuộc nghề (chuyên môn) i.

• Phương pháp tính toán căn cứ vào số

lượng máy móc, thiết bị

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.

• Phương pháp chỉ số Dự đoán nhu cầu công

nhân viên

IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật

ISP: Chỉ số tăng sản phẩm It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số

IW: Chỉ số tăng năng suất lao động

3.6 Xác định mục tiêu đào tạo

được đào tạo và trình độ kỹ

năng có được sau đào tạo;

• Số lượng và cơ cấu học viên;

• Thời gian đào tạo

3.7 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với

người lao động và khả năng nghề

nghiệp của từng người.

3.8 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến

thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy

trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương

pháp đào phù hợp

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản

trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 174)

Xác định thời gian đào

tạo:

Tùy từng lĩnh vực kinh

doanh của doanh nghiệp

mà chọn thời gian đào tạo cho hợp lý, hạn chế một

cách thấp nhất những ảnh hưởng của công tác đào tạo đối với công việc hiện tại của người lao động

Cần đào tạo những kỹ năng gì?????

Muốn trả lời được câu hỏi này cần phân tích xem

những công việc nào mà

người lao động đi đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chưa có những kỹ

năng nhằm làm việc đạt

hiệu quả cao

Phương pháp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chia ra làm 2 nhóm đào tạo:

• Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, cung cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho

những công việc đơn giản và có sự hướng dẫn, chỉ bảo của các lao động có trình độ chuyên

môn lành nghề

 Phương pháp đào tạo trong công việc có

các loại sau:

• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

• Đào tạo theo kiểu học nghề

• Kèm cặp và chỉ bảo

• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

• Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà người học tách ra khởi thực hiện công việc trên thực

tế, có thể tiến hành đào tạo trong công ty hoặc ngoài công ty.

 Phương pháp ngoài công việc có các loại

sau:

• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

• Cử đi học ở các trường chính quy

• Đào tạo theo phương pháp từ xa

• Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

• Mô hình hoá hành vi

• Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo

3.9 Dự tính chi phí đào tạo:

Chi phí đào tạo được tính theo

các yếu tố như tiền lương của

giáo viên dạy nghề, tiền lương

của giáo viên hướng dẫn tay

nghề, học bổng của học sinh chi

phí quản lý và các loại chi phí

khác.

(Nguồn: PGS.TS Mai Quốc Chánh-TS Trần

Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB

Lao động- xã hội- trang 39)

3.10 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

• Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo )

• có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người

có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp

=> Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp

3.11 Đánh giá chương trình và hiệu quả

đào tạo

(Nguồn: “Đánh giá chương trình đào tạo”, D A

Grove và Ostroff)

Các chỉ tiêu đánh giá

• Năng suất lao động

• Khả năng làm việc thuần tục

• Khả năng vận dụng những kiến thức

• Sự thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực

• Phương pháp tiến hành đánh giá

• Phỏng vấn

• Điều tra thông qua phiếu tham dò

• Quan sát

• Thông qua các bài kiểm tra, bài thi qua đó cấp chứng chỉ

• Các phương tiện dùng để đánh giá

(http

://eldata3.neu.topica.vn/TXNLQT02/Giao%20trinh/TXNLQT02_Bai%205_v0.1014106216 pdf

)

4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào

tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hương của nhiều nhân tố Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các

nhà quàn lý, do trang thiết bị máy móc

 Điều kiện chính trị - xã hội

Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về

sự ổn định chính trị Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền

kinh tế đất nước Các doanh nghiệp hoạt động

sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều

hơn trong điều kiện kinh tế phát triển vả chính

trị ổn định người lao động sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập và làm việc tăng hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Vị trí địa lý

Vị trí địa lý thuận lợi thì việc giao thương buôn

bán với các nước trong

khu vực được thuận tiện,

từ đó thu hút các nhà đầu

tư trong nước và nước

ngoài là cơ sở quan trọng

để phát triển các ngành công nghiệp

 Nhân tố văn hóa

Văn hoá là tổng thể những

tư tưởng, tình cảm, tập

quán, thói quen trong tư

duy, lối sống và ứng xử của mỗi người và cộng đồng, đó

là yếu tố tinh thần trong

chất lượng nguồn nhân lực

 Nhân tố con người

• Con người là yếu tố cấu

thành nên tổ chức do đó tất

cả các hoạt động trong tổ

chức đều chịu sử tác động

của nhân tố này

• Con người lao động là đối

tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi

nhuận cho doanh nghiệp

 Nhân tố kỹ thuật, công nghệ

• Công nghệ, kỷ thuật mới thúc

đẩy hoạt động kinh doanh

của doanh nghiệp phát triển

theo hướng tăng nhanh tốc

độ, kéo dài chu kỳ sống của

sản phẩm

• Nâng cao nhanh chóng khả

năng tiếp cận, thông tin thị

trường làm tảng năng suất

lao động của đội ngũ quản trị

cùng như nhân viên

 Nhân tố quy mô và cơ cấu tổ chức của

• Trình độ của người lao động: tùy vào trình độ

của người lao động mà tổ chức sẽ có những

chương trình đào tạo riêng để đạt hiệu quả cao.

• Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính về

độ tuổi lao động

• Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo

(Nguồn: Luận văn tốt nghiệp khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại

học Công nghiệp Hà Nội)