TIEU LUAN NGUON NHAN LUC

Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực LỜI MỞ ĐẦU Nền tảng doanh nghiệp ln đội ngũ nhân vững mạnh, có lực phù hợp với công việc cơng ty Để có đội ngũ nhân sáng giá tuyển dụng hành động tiền đề để mang cho công ty ứng cử viên tuyệt vời Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp đội ngũ nhân lực phù hợp với cơng việc vị trí tuyển dụng Nâng cao hiệu công việc, danh tiếng công ty tuyển dụng nhân hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Đồng thời tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực tuyển chọn ứng cử viên sáng giá.Tuyển dụng người thật có đam mê với nghề có xu hướng gắn bó lâu dài với cơng ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân mới, doanh nghiệp lại công sức thời gian để nhân viên quen việc hòa nhập với yếu tố văn hóa doanh nghiệp…Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, chuyên gia nhân đánh giá trẻ hóa lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới luồng gió mới, ý tưởng cho cơng ty Như vậy,Tuyển dụng đầu tư cho người tuyển dụng nhân công tác vô quan trọng mà doanh nghiệp nên ý đầu tư Một kế hoạch tuyển dụng nhân có chiến lược đầu tư hợp lý đem cho công ty nguồn lao động tài giỏi Từ hỗ trợ chiến lược kinh doanh công ty đến thành công Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực I Khái niệm tổng quát nhân tuyển dụng 1.1.Nhân lực Theo nghĩa hẹp: Nhân lực nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Từ xưa tới nay, sản xuất kinh doanh, việc tận dụng tiềm thể lực người chủ yếu, thường xuyên coi khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn người Theo nghĩa rộng: Xét tổ chức, doanh nghiệp Nhân lực tồn nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Do đó, nói Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" khơng xa lạ VN năm gần Đó vai trò tất ngành Nếu nói lĩnh vực kinh tế, ta khơng thể phát triển, khơng thể có lợi nhuận cách hiệu nhân lực không đồng với phát triển máy móc, khoa học kỹ thuật - gần quy luật tất kinh tế Như vậy, doanh nghiệp muốn thành công phải dựa vào nguồn lực quan trọng – nguồn nhân lực Bí dụng nhân đúc kết từ ngàn đời “dụng nhân dụng mộc”, nghĩa khơng có người Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực lực, vấn đề phải sử dụng chỗ “Dụng nhân” phải khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút người, người có lực, phẩm chất sở thích phù hợp với doanh nghiệp với công việc mà họ làm 1.2 Tuyển dụng nhân lực Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Đồng thời, trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn sử dụng người lao động Như vậy, hiểu q trình tuyển dụng thu hút ứng viên đến chấm dứt hợp đồng lao động Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng trình thu hút lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Cơ sở tuyển dụng yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu công việc người thực Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu đây: - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển dụng người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển dụng người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với tổ chức Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực 1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực “Làm để tuyển đủ người?” câu hỏi lớn nhiều doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ vừa Hiệu việc tuyển dụng doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào khả trực giác người làm cơng tác tuyển dụng Tuy nhiên, thật khó tuyển người hoàn toàn dựa vào trực giác Để tuyển người cho vị trí cơng việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích cơng việc, có vị trí doanh nghiệp, người làm việc tốt Sau người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá lựa chọn để tuyển người phù hợp Quy trình tuyển dụng kết thúc người tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng coi thành công người tuyển u thích cơng việc trở thành thành viên tích cực hiệu doanh nghiệp Như vậy, góc độ nhà quản lý, trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực tuyển dụng kiểm tra, đánh giá cơng tác tuyển dụng Ta có sơ đồ sau: Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực Sơ đồ 1: Quản lý trình tuyển dụng nhân lực II Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 2.1.1 xác định người thực tuyển dụng Tuyển dụng chức quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết hoạt động tuyển dụng tổ chức Các nhà quản lý chức thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân viên Quả thật việc khó tốn thời gian họ cho phận nhân làm tốt Tuy nhiên, nhà quản lý chức thường cho phận nhân biết số yêu cầu bản, chẳng hạn u cầu trình độ chun mơn, số năm kinh nghiệm cần thiết, số kỹ khác Những tiêu chuẩn thực chưa đủ để xác định xác người mà nhà quản lý chức cần phận nhân khó tìm người Giống Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên trách nhiệm tất nhà quản lý chức 2.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực cần tuyển nhân viên không, tuyển người, tuyển người để làm việc cần tuyển người có tiêu chuẩn 2.1.2.1 Đánh giá mức độ cấp thiết nhu cầu tuyển dụng Trước đưa yêu cầu tuyển dụng thức, người quản lý phải xác định xác nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Tức doanh nghiệp cần tuyển người, giải pháp tuyển dụng thực cần thiết khơng? Các nhu cầu xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn nhằm thay nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên thời kỳ cao điểm sản xuất…Ta có nhu cầu tuyển dụng xếp theo thứ tự mức độ quan trọng cấp thiết giảm dần sau: -Tuyển dụng thay thế: Thay nhân viên xin việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải thực nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục cơng việc Do thường có sức ép từ cấp đòi hỏi có nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực dễ có nguy khơng đảm bảo chất lượng tuyển dụng Thay tạm thời nhân viên vắng, bị bệnh… với hợp đồng lao động có thời hạn (thường ngắn) Hoạt động phải thực gấp rút để đảm bảo tính liên tục công việc Thay nhân viên thăng chức, thuyển chuyển nghỉ hưu… Hoạt động cần phải chuẩn bị trước khoảng thời gian, tốt trước nhân viên cũ rời khỏi chức vụ nhân viên cũ giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên việc hồ nhập với mơi trường công tác Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực - Tuyển dụng ứng phó: hoạt động thường diễn doanh nghiệp nhận khối lượng công việc lớn khoảng thời gian định Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp cần tuyển dụng lao động khoảng thời gian Cũng tuyển dụng ứng phó trường hợp doanh nghiệp cần vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị giai đoạn đầu sản phẩm tung thị trường… Hình thức chứa đựng rủi ro nhân viên thiếu động lực làm việc thiếu trình độ chun mơn đảm bảo cho lực cạnh tranh toàn doanh nghiệp - Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động thường xuất phát từ yêu cầu xin việc ứng viên có tiềm lớn, nhân viên làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc - Tuyển dụng dự án: hoạt động đơi với dự án hay chương trình doanh nghiệp tạo nhu cầu lao động Ví dụ kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước hay dự án công nghệ cao - Tuyển dụng thường niên: hoạt động phụ thuộc vào ngân sách kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Ở số tập đoàn lớn, thường lượng ngân sách giám đốc khu vực tổng giám đốc thường bao gồm dự trù nhân lực chi phí nhân lực Kế hoạch thiết lập sở hoạt động năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên thơi việc, số vắng mặt… Việc tuyển dụng diễn theo phương thức không thống Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm nhân viên gặp họ trình làm việc Trình độ nhân viên người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ Sau xác định nhu cầu, bước hình thành nhu cầu tuyển dụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm ứng viên, kế hoạch sau Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực tuyển người thích hợp Và điều cần lưu ý, có thay đổi tạo vị trí khuyết người, cân nhắc tất phương án trước định tuyển người 2.1.2.2 Xác định nội dung công việc yêu cầu ứng viên Các “Bản mô tả công việc” “Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” có vai trò quan trọng q trình tuyển dụng Phòng Nhân lực phải sử dụng làm để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có họ muốn làm việc vị trí cần tuyển dụng Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy tranh tổng thể chức công việc, danh sách nhiệm vụ cần thực Tuy nhiên, vị trí cần tuyển vị trí hồn tồn mơ tả cơng việc khơng phù hợp cần phải xem xét lại Bên cạnh đó, Bản mơ tả cơng việc Bản xác định yêu cầu công việc người thực tảng để xác định yêu cầu ứng viên Giá trị chủ yếu yêu cầu ứng viên giúp so sánh ứng viên với mơ hình ứng viên lý tưởng so sánh ứng viên với Bản yêu cầu ứng viên hay mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm yêu cầu sau: - Yêu cầu kiến thức và/hoặc kinh nghiệm - Yêu cầu trình độ học vấn trình độ chun mơn - Những yêu cầu khác (chẳng hạn lái xe, chứng ngoại ngữ, vi tính) - Yêu cầu khả thể lực (chẳng hạn khéo tay, giọng nói rõ ràng) Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực - Những kỹ cụ thể (chẳng hạn kỹ đánh máy) - Khả giao tiếp - Yêu cầu diện mạo bên (chẳng hạn nhân viên giao tế cộng đồng thường yêu cầu biết ăn mặc đẹp) - Yêu cầu yếu tố cá nhân (phù hợp với văn hoá doanh nghiệp, có mục tiêu cá nhân phù hợp với cơng việc, ) Chúng ta nhóm yêu cầu thành nhóm sau: - Kiến thức kỹ năng: Ứng viên cần có kiến thức để đảm nhận cơng việc? Kiến thức bao gồm biết cách sử dụng loại máy móc đó, biết cách xử lý số loại vật liệu thực quy trình định Những kỹ cần thiết để làm việc gì? Chẳng hạn khả làm việc với số, kỹ bán hàng, kỹ giải vấn đề - Trình độ kinh nghiệm: Có yêu cầu trình độ học vấn trình độ chun mơn khơng? Ứng viên cần có chun mơn kinh nghiệm gì? - Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm phù hợp với công việc môi trường làm việc doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh thần )? Ví dụ nhân viên kế tốn cần có tính cẩn thận, nhân viên nhân nên quan tâm đến người khác Trong yêu cầu ứng viên, cần có u cầu mang tính bắt buộc (“phải”) có yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” “ưu tiên”) Tức số yêu cầu thiết yếu yêu cầu khác không thiết có tốt Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A Trường KT &QTKD Thái Ngun Mơn: Quản lý nguồn nhân lực Ngồi tảng Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu ứng viên phụ thuộc vào yêu cầu chung doanh nghiệp Bản mô tả công việc cung cấp thơng tin kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm phẩm chất cần thiết để làm tốt công việc Những yêu cầu chung doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo phù hợp ứng viên với văn hoá doanh nghiệp Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu công việc, không cao không thấp 2.1.3 Xác định nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng Để tuyển dụng đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí cơng việc nên lấy nguồn từ bên tổ chức, bên tổ chức phương pháp tuyển dụng phù hợp 2.1.3.1 Xác định nguồn tuyển dụng * Nguồn nội (Nguồn ứng viên bên tổ chức): bao gồm người làm việc cho tổ chức Ưu điểm: Người tuyển quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá cách làm việc doanh nghiệp; Họ có sẵn mối liên hệ cơng việc; Họ hiểu nhu cầu phận mà họ làm việc; Người quản lý họ cho người tuyển dụng biết nhận xét xác cơng phẩm chất hiệu làm việc họ; Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 10 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực cao Tuy nhiên, phạm vi chung, nghiên cứu kinh nghiệm làm việc, kỹ giao tiếp cá nhân, trình độ học vấn báo trước hiệu làm việc cách tương đối xác Có phương pháp thường dùng để so sánh ứng viên xếp hạng chấm điểm Sau tìm hiểu phương pháp: + Phương pháp xếp hạng: Ứng viên xếp hạng theo tiêu chuẩn tuyển dụng Nhược điểm: Phải xác định mức độ quan trọng tiêu chuẩn đánh giá tổng thể Việc xếp hạng tiến hành đánh giá xong tất ứng viên Nếu có nhiều ứng viên thật khó nhớ xác thông tin ứng viên + Phương pháp chấm điểm: Để so sánh ứng viên cần chấm điểm ứng viên theo tiêu chuẩn xét tuyển Điểm cho tiêu chuẩn cần quy định cụ thể Ví dụ, người ta sử dụng thang điểm đơn giản từ 1-5 cho tất tiêu chuẩn tuyển dụng sau: Không đạt yêu cầu Kém Trung bình Tốt Xuất sắc Khơng có phương pháp hồn hảo tất cho điểm ứng viên mà thích cao so với ứng viên mà khơng thích Khơng phải dễ dàng có đánh giá hồn tồn khách quan Bởi vậy, tổ chức phải linh hoạt áp dụng phương pháp so sánh ứng viên phù hợp với phương pháp tuyển dụng Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 24 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực 2.2.3 Đánh giá lựa chọn ứng viên Đánh giá lựa chọn ứng viên trình gồm nhiều bước, bước trình phương pháp tuyển dụng Số bước hay số phương pháp sử dụng không cố định mà phụ thuộc vào mức độ phức tạp cơng việc tính chất loại lao động cần tuyển dụng 2.2.3.1 Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước trình đánh giá lựa chọn ứng viên, buổi gặp gỡ nhà tuyển dụng với ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời bước xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với cơng việc hay khơng để từ định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay khơng Q trình vấn bước phát ứng viên khả phù hợp với cơng việc cần loại bỏ Mặt khác, bước không nên dùng yếu tố: tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ người nộp đơn xin việc Những lý để loại bỏ ứng viên bước họ chưa đáp ứng yêu cầu trình độ chun mơn, kinh nghiệm cần thiết để thực công việc thông báo tuyển dụng trái nghề, không đầy đủ văn chứng chỉ, kết vấn cho thấy yếu nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu Bước này, thường tổ chức sử dụng ít, kết mang lại chưa xác Tuỳ vào trường hợp, thời điểm công việc cụ thể mà tổ chức sử dụng 2.2.3.2 Sàng lọc hồ sơ Hồ sơ xin việc thường tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm làm hồ sơ xin việc theo yêu cầu mà nhà tuyển dụng lao động đề Các mẫu hồ sơ xin việc thiết kế cách khoa học hợp lý coi Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 25 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực công cụ quan trọng để tuyển dụng cách xác người xin việc, hồ sơ xin việc cung cấp thông tin đáng tin cậy hành vi hoạt động khứ kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác Hồ sơ xin việc sở cho phương pháp tuyển dụng khác phương pháp vấn Khi thiết kế mẫu hồ sơ xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng thông tin cần phải có, nội dung thơng tin cần thu thập phải đảm bảo tính tồn diện, tính xác Một mẫu hồ sơ dự tuyển thiết kế tốt giúp doanh nghiệp thu thập đầy đủ thơng tin cần thiết cách nhanh chóng giúp so sánh hồ sơ ứng viên cách dễ dàng Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho trình tuyển dụng Các thơng tin cần thiết thường bao gồm: - Vị trí dự tuyển - Các thơng tin cá nhân: họ tên, ngày tháng năm sinh, địa liên lạc, sở thích, - Trình độ học vấn trình độ chun mơn - Kinh nghiệm làm việc - Mức lương mong muốn điều kiện làm việc - Tên địa liên lạc người giới thiệu - Các văn bằng, chứng khác Thường hồ sơ ứng viên có nội dung, phong cách hình thức khác nhau, khơng cung cấp đầy đủ thơng tin cần thiết Điều khiến cho q trình lựa chọn trở nên khó khăn Thêm vào đó, ứng viên thường chủ động cung Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 26 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực cấp thông tin mà họ muốn nhà tuyển dụng biết không thiết thông tin mà nhà tuyển dụng cần Vì việc doanh nghiệp có mẫu hồ sơ dự tuyển thiết kế tốt buộc ứng viên phải cung cấp thông tin cần thiết Khi xem xét, đánh giá hồ sơ xin việc, thông thường tiêu chuẩn kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn trình độ chun mơn trọng đòi hỏi đánh giá xác Chẳng hạn yêu cầu tối thiểu tốt nghiệp đại học tốt nghiệp cao học ưu tiên, tối thiểu năm kinh nghiệm có nhiều kinh nghiệm tốt, Khi nhà tuyển dụng phải chấm điểm xếp hạng hồ sơ ứng viên dựa tiêu chí điểm để định lựa chọn cuối bước Ngoài ra, đánh giá hồ sơ xin việc nhà tuyển dụng xem xét mẫu chữ viết, cách trình bày ảnh ứng viên nhằm đưa đánh giá tổng thể ứng viên Hồ sơ xin việc có nhiều ưu điểm song khơng tránh khỏi hạn chế định Sàng lọc hồ sơ thủ tục khách quan khơng thể thay cho việc gặp gỡ trực tiếp người xin việc với nhà tuyển dụng Mặt khác, hồ sơ xin việc hỏi số vấn đề hạn chế tính đa dạng phong phú q trình làm việc kinh nghiệm người xin việc 2.2.3.3 Kiểm tra, trắc nghiệm Có nhiều hình thức kiểm tra, trắc nghiệm sử dụng để giúp nhà tuyển dụng hay tổ chức định lựa chọn Chúng phân thành nhóm sau: - Kiểm tra kỹ lực: Các kiểm tra giúp xác định liệu ứng viên có kỹ lực để thực công việc không Về lực thường thông qua kiểm tra trình độ Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 27 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực chuyên môn, kiểm tra bao gồm câu hỏi liên quan đến kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ người xin việc Ví dụ, kiểm tra chun mơn vị trí kế tốn, bao gồm câu hỏi liên quan đến kế toán Về kỹ năng, kiểm tra liên quan đến kỹ cá nhân việc thực hoạt động khác thể người kiểm sốt xác, điều phối cảm nhận, thời gian phản ứng, tốc độ hoạt động tay, khéo léo tay Ví dụ, kiểm tra kỹ nghe điện thoại cho ứng viên dự tuyển vị trí nhân viên tổng đài hay kiểm tra kỹ giải tình cơng việc vị trí quản lý Các kiểm tra giúp đánh giá liệu ứng viên có kiến thức khéo léo cần thiết để làm việc không - Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệm tâm lý nhằm kiểm tra liệu ứng viên có tiềm khả để đáp ứng yêu cầu công việc không Các trắc nghiệm tâm lý giúp xác định tính cách cá nhân ứng viên, chẳng hạn hướng nội hay hướng ngoại, hồ đồng khơng, có sở thích gì, điều quan trọng họ Các trắc nghiệm tâm lý, sử dụng đúng, cung cấp thơng tin hữu ích để xem ứng viên có đáp ứng u cầu khơng Các trắc nghiệm bao gồm trắc nghiệm tính cách, sở thích, ước mơ, nguyện vọng - Kiểm tra sức khoẻ: Trong số trường hợp đặc biệt để đánh giá phẩm chất sinh lý ứng viên tổ chức kiểm tra sức khoẻ để phát bệnh gây ảnh hưởng tới công việc Đây hình thức kiểm tra mà doanh nghiệp Việt Nam sử dụng, thơng thường người ta thực có chứng rõ ràng liên quan trực tiếp sức khoẻ yêu cầu công việc Kiểm tra sức khoẻ giúp xác định liệu ứng viên có đủ khả thể lực để làm việc không Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 28 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực Trên số hình thức kiểm tra, trắc nghiệm Việc thực hình thức tuỳ thuộc vào yêu cầu công việc quy định doanh nghiệp Các kiểm tra, trắc nghiệm tình huống, kiểm tra giấy Tổ chức tự thiết kế mua đề kiểm tra, trắc nghiệm từ nhiều nguồn khác nhau, tốt nên chọn nhà cung cấp chuyên nghiệp Việc lựa chọn kiểm tra, trắc nghiệm thường dựa kinh nghiệm thực tiễn, nghiên cứu thực nghiệm, phán đoán tốt 2.2.3.4 Phỏng vấn tuyển dụng Phỏng vấn tuyển dụng trình giao tiếp lời (thông qua câu hỏi câu trả lời) nhà tuyển dụng người xin việc, phương pháp thu thập thông tin cho việc định tuyển dụng Phương pháp vấn giúp khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc kiểm tra không xem xét hết Phỏng vấn tuyển dụng có mục đích sau: Để xác định liệu ứng viên có phù hợp cơng việc khơng; xác định liệu cơng việc có phù hợp cho ứng viên; để đánh giá ứng viên; để nhận thông tin ứng viên cung cấp thông tin doanh nghiệp; để tìm hiểu động làm việc ứng viên Phỏng vấn tuyển dụng bước vấn đánh giá lựa chọn tức để đánh giá, lựa chọn định tuyển dụng Vì vấn tốn nhiều thời gian cơng sức nên số lượng ứng viên cho vấn đánh giá lựa chọn thường hạn chế Bởi vậy, vấn thường thực sau vấn sơ tuyển, sàng lọc hồ sơ kiểm tra, trắc nghiệm - Phỏng vấn tuyển dụng thường có số hình thức sau: - Phỏng vấn tự do: Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 29 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực Phỏng vấn tự hình thức vấn mà người vấn hay hội đồng vấn tự đặt câu hỏi khuyến khích ứng viên trả lời cách thoải mái (không ngắt lời, không tranh luận, không đột ngột thay đổi đề tài) Người vấn hỏi câu hỏi hồn tồn khác với ứng viên khác Hình thức vấn cho phép người vấn khai thác sâu điểm mà họ cho quan trọng câu trả lời ứng viên Tuy nhiên vấn tự thường tốn nhiều thời gian, độ tin cậy thấp, phụ thuộc nhiều vào kỹ người vấn, khó so sánh ứng viên Bởi vậy, muốn vấn theo hình thức đạt kết cao cần ý số vấn đề sau: Người vấn phải người nắm am hiểu cơng việc vị trí cần tuyển người cách chi tiết Người vấn phải người nắm kỹ thuật vấn - Phỏng vấn theo cấu trúc định trước: Người vấn sử dụng câu hỏi chuẩn đặt câu hỏi theo trình tự cố định cho tất ứng viên Hình thức vấn có ưu điểm dễ thực hiện, dễ so sánh ứng viên, có độ tin cậy cao so với kiểu vấn tự Nhược điểm hạn chế hội cho câu hỏi khai thác thêm người vấn Hiện nay, vấn tuyển dụng thường kết hợp hai hình thức trên, người vấn sử dụng bảng câu hỏi chuẩn cho tất ứng viên đặt câu hỏi khác để khai thác thơng tin cần thiết Hình thức vấn gọi vấn nửa cấu trúc Độ tin cậy tính đắn vấn: Phỏng vấn công cụ giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá nhiều khía cạnh ứng viên, nhiên độ tin cậy tính đắn thơng tin thu từ vấn gây nhiều Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 30 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực tranh luận Qua nghiên cứu kiểm tra tính tin cậy đắn thông tin thu thập vấn cho số kết luận sau: + Tính tin cậy tương quan thấp hai người vấn người mà lại cho kết khơng đồng + Tính tin cậy thơng tin phụ thuộc vào lực, trình độ người vấn mục tiêu vấn + Sự tiếp xúc trực tiếp cho kết đánh giá cao qua quan sát hình dáng, khả giao tiêp, cách thức trả lời câu hỏi, phong cách, gần gũi tố chất thông minh + Các vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ cho kết đáng tin cậy + Các thông tin thu qua vấn yếu tố dự đốn xác kết thực công việc Kết vấn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực người vấn ứng viên - Quá trình vấn chia thành bước sau: Chuẩn bị bao gồm: + Nghiên cứu hồ sơ ứng viên: Một việc quan trọng cần làm để chuẩn bị cho vấn nghiên cứu hồ sơ ứng viên Có thể nhà tuyển dụng nghiên cứu hồ sơ ứng viên sơ tuyển bước phải nghiên cứu hồ sơ kỹ Không phải tất thơng tin hồ sơ ứng viên xác đáng tin cậy Khi đọc hồ sơ ứng viên cần lưu ý điểm không rõ hay không quán để làm sáng tỏ vấn Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 31 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực + Lập hội đồng vấn: Trước vấn diễn cần xác định xem tham gia vào trình vấn Sự tham gia người khác giúp đánh giá ứng viên cách khách quan Những người tham gia đánh giá ứng viên bao gồm: Người quản lý trực tiếp, đại diện phận nhân sự, đại diện đồng nghiệp tương lai, người có thẩm quyền định lựa chọn cuối + Chuẩn bị câu hỏi: Dù doanh nghiệp chọn kiểu vấn tự cần phải xác định trước vấn đề muốn tìm hiểu (chẳng hạn kỹ giải vấn đề, khả làm việc nhóm ) chuẩn bị số câu hỏi Người vấn không chuẩn bị trước thường đặt câu hỏi theo sở thích theo thói quen Ngồi ra, việc quan trọng khác để chuẩn bị cho vấn xem lại mô tả công việc yêu cầu ứng viên để đảm bảo có hiểu biết hồn chỉnh vị trí cần tuyển, xếp nơi vấn lịch vấn với ứng viên -Tiến hành vấn tuyển dụng: Nhìn chung vấn tuyển dụng chia thành bước sau: + Giới thiệu mở đầu: giới thiệu người vấn trình tự vấn + Người vấn giới thiệu doanh nghiệp giải thích cơng việc + Người vấn đặt câu hỏi nhằm làm rõ thông tin hồ sơ ứng viên + Người vấn đặt câu hỏi nhằm đánh giá khả phù hợp ứng viên + Ứng viên đặt câu hỏi Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 32 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực + Kết thúc vấn, người vấn tóm tắt lại thơng tin thông báo với ứng viên bước + Người vấn dẫn ứng viên thăm doanh nghiệp (nếu thích hợp) - Ra định lựa chọn ứng viên: Kết thúc trình vấn tổ chức xác định danh sách chọn lọc bao gồm số ứng viên phù hợp Các ứng viên đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp, vấn đề chọn lúc phụ thuộc vào phù hợp doanh nghiệp ứng viên nhiều phương diện (kỳ vọng ứng viên khả đáp ứng doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp ứng viên xu hướng phát triển doanh nghiệp, ) 2.2.3.5 Điều tra xác minh Điều tra xác minh hay gọi thẩm tra thông tin thu trình tuyển dụng Thực bước để xác định độ tin cậy thông tin thu qua bước tuyển dụng như: Xác định có ứng viên có kinh nghiệm họ nói khơng; biết ứng viên có trung thực, chấp hành nội quy, kỷ luật khơng; tìm hiểu thêm vấn đề chưa làm sáng tỏ trình vấn Có nhiều cách để thẩm tra thơng tin trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động làm việc, khai đơn xin việc, nơi cấp văn chứng Điều tra xác minh thường phận nhân đảm nhiệm 2.2.4 Hồn tất q trình tuyển dụng Các thủ tục hồn tất q trình tuyển dụng thường phận nhân thực hiện, bao gồm hoạt động sau: Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 33 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực - Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc: Tổ chức cần thông báo cho ứng viên trúng tuyển cách thức cách gửi thư mời nhận việc mời ứng viên đến trao đổi trực tiếp Thư mời nhận việc nên bắt đầu lời chúc mừng nội dung thư cần thể rõ điều kiện làm việc (tiền lương, ngày bắt đầu làm việc, thời gian làm việc, thời gian thử việc, phúc lợi, ) Sau mời ứng viên nhận việc bắt đầu thời gian thử việc có hướng dẫn hội nhập, coi phần quy trình tuyển dụng, coi giai đoạn tiếp nối quy trình tuyển dụng - Cập nhật liệu ứng viên: Để tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng, doanh nghiệp nên xây dựng liệu ứng viên Dữ liệu ứng viên thường hình thành từ nguồn ứng viên tự - người nộp hồ sơ doanh nghiệp chưa có nhu cầu ứng viên không chọn từ lần tuyển dụng trước Doanh nghiệp nên chọn ứng viên tốt, người mà phù hợp cho vị trí khác doanh nghiệp để đưa vào liệu ứng viên - Chuẩn bị hợp đồng lao động: Cần đảm bảo nội dụng ghi hợp đồng không trái với quy định luật lao động Nếu cần thiết doanh nghiệp sử dụng văn kèm theo hợp đồng lao động để thể chi tiết nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm quyền lợi nhân viên - Lập hồ sơ nhân viên: Để đảm bảo thủ tục quản lý doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lập hồ sơ nhân viên cho nhân viên Tuỳ theo yêu cầu doanh nghiệp, hồ sơ bao gồm: Lý lịch nhân viên; kết kiểm tra, vấn; Các cấp chứng đào tạo; tài liệu chứng minh thông tin cá nhân khác 2.3 Kiểm tra công tác tuyển dụng "Để công tác tuyển dụng đạt hiệu cao người ta có xu hướng thành lập trung tâm đánh giá Đây phương pháp tốt nhằm giúp ta lựa chọn Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 34 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực người vào vị trí việc làm có nhóm người muốn xin vào vị trí đó” Trong q trình đánh giá cần ý tới nội dung chi phí tuyển dụng Nếu doanh nghiệp quy định tỷ lệ sàng lọc cần xem xét tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Tỷ lệ sàng lọc trình tuyển dụng bước sau so với bước trước Đây vấn đề có ý nghĩa lớn, ảnh hưởng đến chi phí tài chính, giảm tỷ lệ xuống mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người tuyển Người ta thường sử dụng tỷ lệ tuyển dụng để đánh giá thủ tục tuyển dụng: Kiểm tra đánh giá kế hoạch tuyển dụng, thể kế hoạch có sát thực tế khơng? nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không? Đánh giá hiệu quảng cáo tuyển dụng Xem xét tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc hợp lý chưa, bao quát hết trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa? Cuối đánh giá chi phí tài cho q trình tuyển dụng Chi phí tuyển dụng thực tế có vượt q nhiều so với chi phí dự tính kế hoạch tuyển dụng hay khơng? Và có khoản vượt phát sinh giai đoạn nào? Ngoài tiêu đánh giá trình tuyển dụng hay việc thực tuyển dụng đánh giá hiệu công tác tuyển dụng nhân lực thông qua số tiêu sau: - Số lượng nhân viên bỏ việc hay số người tuyển không tham gia làm việc doanh nghiệp: Nhân viên bỏ việc nhân viên tự ý bỏ việc yêu cầu từ phía doanh nghiệp Số lượng nhân viên bỏ việc cao chứng tỏ hiệu Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 35 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực công tác tuyển dụng thấp ngược lại Con số nói lên thành công hay thất bại công tác tuyển dụng - Chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng nhân viên bắt đầu công việc, có u cầu mà nhân viên khơng chưa đáp ứng chưa có kinh nghiệm chưa quen môi trường làm việc Điều có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết làm việc nhân viên cao so sánh với chi phí tuyển dụng cho hiệu tuyển dụng cao ngược lại Tuy nhiên điều nhà tuyển dụng khơng thể suy xét phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng lao động ngành nghề thị trường, mức độ hấp dẫn công việc,… - Kết thực công việc: Việc đánh giá kết thực công việc cho ta biết nhân viên có hồn thành nhiệm vụ giao hay khơng để từ cho ta biết mức độ phù hợp nhân viên với công việc Việc đánh giá không cho thấy hiệu hay chất lượng công tác tuyển dụng mà tổ chức bố trí người việc hay không Nếu kết thực cơng việc cao chứng tỏ hiệu tuyển dụng cao ngược lại Để đánh giá kết thực công việc, tổ chức phải lập đánh giá thực công việc tiến hành đánh giá Tuy nhiên, việc đánh giá thực thường xuyên nên tiêu thường sử dụng để đánh giá hiệu tuyển dụng thời kỳ hay giai đoạn phát triển tổ chức./ Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 36 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực KẾT LUẬN Tuyền dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực số lượng chất lượng nhằm thực kế hoạch hoạt động tổ chức Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả cạnh tranh với tổ chức khác lĩnh vực Tuyển dụng tốt góp phần hạn chế rủi ro công việc kinh doanh Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu kinh doanh cho tổ chức từ làm cho tổ chức hoạt động sản xuất tốt ngày phát triển Đặc biệt thời đại ngày nhân lực chất lượng cao công tác tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân trở lên dễ dàng hơn, hiệu hơn, tốn hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức Khi tuyển dụng người có lực có khả đáp ứng yêu cầu cơng việc mà tổ chức đòi đỏi tổ chức khơng thời gian chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác… Tuyển dụng có ý nghĩa với tổ chức tuyển dụng với người lao động Với tổ chức tuyển dụng vai trò có ý nghĩa vơ quan trọng tổ chức Đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động đáp ứng cho hoạt động tổ chức chất lượng số lượng Với người lao động tuyển dụng hội để họ tìm việc làm, tăng thu nhập có hội khẳng định Và xét rộng tuyển dụng góp phần làm cho thị trường lao động nước ngày phát triển, người lao động tăng thu nhập, đóng góp vào GDP nước góp phần làm cho đất nước phát triển Họ tên: Trần Mai Hương – Lớp CH 14 QLKT A 37 Trường KT &QTKD Thái Nguyên Họ tên: Trần Mai Hương Môn: Quản lý nguồn nhân lực – Lớp CH 14 QLKT A 38 ... sau: -Tuyển dụng thay thế: Thay nhân viên xin việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải thực nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục cơng việc Do thường có sức ép từ cấp đòi hỏi có nhân viên thay... Nguyên Môn: Quản lý nguồn nhân lực Ngay họ khơng có kỹ phẩm chất cần cho cơng việc cần tuyển, họ nhanh chóng đáp ứng u cầu thơng qua đào tạo; Khuyến khích nhân viên tìm hội phát triển nghề nghiệp... nghiệm tâm lý Phương pháp tuyển dụng sử dụng trường hợp cần loại bớt ứng viên không phù hợp cách nhanh chóng - Phỏng vấn tuyển dụng: hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp thiết kế để khám phá