Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư sản xuất và thương mại hồng phúc

c Tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phùhợp với

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các sốliệu trong khoá luận tốt nghiệp có nguồn gốc rõ ràng Kết quả của khoá luận chưa từngđược ai công bố trong bất kỳ công trình nào

SINH VIÊN

Nguyễn Tiến Đạt

Lớp QTK12.1MSV: 10914063

LỜI CẢM ƠN

Để luận văn này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ củanhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi đượcbày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡtrong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Trước hết tôi xin gửi tới các thầy cô khoa kinh tế trường Đại học SPKT HƯNGYÊN lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc Với sự quan tâm,dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành khoáluận tốt nghiệp, đề tài: "Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư sản xuất vàthương mại hồng phúc "

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy LƯU MINH HUYÊN

đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khoá luận tốt nghiệp này trong thờigian qua

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học SPKT HƯNG YÊN,các Khoa Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quátrình học tập và nghiên cứu đề tài

Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp đỡnhiệt tình của các anh chị trong các phòng ban, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôitrong suốt thời gian thực tập tại công ty cổ phần đầu tư sản xuất và thương mại hồngphúc

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một học viên,luận văn này không thể tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự chỉbảo, đóng góp ý kiến từ các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức củamình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

MỤC LỤC III DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ V DANH MỤC BẢNG BIỂU VI

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5.1 Phương pháp thu thập số liệu 3

1.5.2 Phương pháp phân tích số liệu 3

1.5.3 Phương pháp xử lý số liệu 3

1.5.4 Phương pháp chuyên gia 4

1.6 Kết cấu khóa luận 4

2.1 Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 5

2.1.1 Một số khái niệm 5

2.1.2 Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng 7

2.2 Yêu cầu và ý nghĩa của công tác tuyển dụng 12

2.2.1 Các yêu cầu đối với tuyển dụng 12

2.2.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng 12

2.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với các hoạt động khác của quản trị nhân lực 13

2.3.1 Tuyển dụng và phân tích công việc 13

2.3.2 Tuyển dụng và kế hoạch hóa nguồn nhân lực 15

2.3.3 Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển 15

2.3.4 Tuyển dụng với đánh giá thực hiện công việc 16

2.3.5 Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động 17

2.3.6 Tuyển dụng với việc chi trả thù lao cho người lao động 18

2.4 Quá trình tuyển dụng 19

2.4.1 Quá trình tuyển mộ 19

2.4.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực 24

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI HỒNG PHÚC 30

3.1 Tổng quan về công ty 30

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 30

3.1.2 Tóm tắt cơ cấu tổ chức của công ty 31

3.1.3 Một số sản phẩm của công ty 33

3.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây 34

3.1.5 Đặc điểm về lao động của công ty trong những năm gần đây 36

3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 40

3.2.1 Nhu cầu tuyển dụng 41

3.2.2 Nguồn tuyển dụng 42

3.2.3 Phương pháp tuyển mộ 42

3.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 45

3.2.5 Kết quả tuyển dụng của công ty 56

3.2.6 Chi phí cho tuyển dụng và chính sách tuyển dụng của công ty 57

3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty 58

3.3.1 Những mặt đạt được 58

3.3.2 Những tồn tại 58

3.4 Một số giải pháp hoàn thiện 59

3.4.1 Căn cứ định hướng phát triển chung của công ty 59

3.4.2 Một số giải pháp về vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư sản xuất và thương mại hồng phúc 59

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75

4.1 Kết luận 75

4.2 Kiến nghị với các cơ quan chức năng Nhà nước 76

4.3 Kiến nghị với công ty 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC 79

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực 25

Hình 3.1 Một số sản phẩm của công ty 33

Biểu đồ 3.1 Lợi nhuận sau thuế qua các năm 35

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động theo giới 37

Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 38

Biểu đồ 3.4 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 40

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự ( khối văn phòng ) 45

Sơ đồ 3.3 Quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp 50

Sơ đồ 3.4 Quy trình tuyển dụng mới cho lao động trực tiếp 65

DANH MỤC BẢNG BIỂ

Bảng 3.1 Tình hình hoạt động sản suất của công ty những năm gần đây 34

Bảng 3.2 Số liệu lao động theo giới 36

Bảng 3.3 Số liệu lao động theo trình độ 37

Bảng 3.4 Số liệu lao động theo tính chất công việc 39

Bảng 3.5 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty qua các năm 41

Bảng 3.6 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng 42

Bảng 3.7 kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty 56

Bảng 3.8 Chi phí tuyển dụng 57 Y

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công nghệ,tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào bayếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và chấtlượng nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau,nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị,nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay của con người Dovậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm vàđóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất làtrong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại Doanh nghiệp là vấn đề hết sứcquan trọng Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và chấtlượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là công ty phải hoàn thiện công táctuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng được yêu cầucông việc, để phù hợp với sự biến động của môi trường

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công

ty, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Thầy Lưu Minh Huyên, cùng các cán bộ

trong Công ty Tôi đã chọn vấn đề “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư sản xuất và thương mại hồng phúc” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp

của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Công Ty

Cổ Phần Đầu Tư Sản Xuất Và Thương Mại Hồng Phúc để từ đó đưa ra các giải pháp

cụ thể

Mục tiêu cụ thể:

Hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực

-Một nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu

Tư Sản Xuất Và Thương Mại Hồng Phúc

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhânlực của công ty trong thời gian tới

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần

Đầu Tư Sản Xuất Và Thương Mại Hồng Phúc

1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đề ra những giải pháp thiết thực để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Ổn định và phát triển nhân lực, hỗ trợ cho việc hoạch định kế hoạch làm việc

và phát triển của Công ty Sau đây là một số khóa luận tốt nghiệp về tuyển dụng nhânlực:

Đề tài: “Thực trạng và giải pháp Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổphần Tiến Thành” (của chị Tống Thị Ánh, khoa kinh tế trường Đại học sư phạm kỹthuật Hưng Yên) Bài viết về tình hình tuyển dụng của công ty trong 3 năm 2009,

2010, 2011 với những nguyên tắc tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng

và nêu được công tác tổ chức tại phòng Tổ chức hành chính của công ty Tuy nhiênnhững giải pháp đưa ra chưa thực sự giải quyết được những tồn tại về công tác tuyểndụng mà công ty đang phải đối mặt

Đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tạicông ty TNHH may Tinh Lợi” (của chị Lê Vũ Ngọc Hà, trường Đại học Kinh Tế QuốcDân) Bài viết về tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm 2010,

2011, 2012 đưa ra một số giải pháp khá cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụngcho công ty Tuy nhiên quy trình tuyển dụng đưa ra chưa thực sự chi tiết và cụ thể vớitừng đối tượng lao động

Các đề tài về tuyển dụng đã và đang được rất nhiều người quan tâm và tham gianghiên cứu Nhiều đề tài nghiên cứu đã hoàn thành và có tính thực tiễn đối với doanhnghiệp Tuy nhiên vẫn còn một số đề tài hoàn thành còn mang tính lý luận đơn thuần

xa rời thực trạng của doanh nghiệp, chưa đưa ra được hướng giải quyết cụ thể và khảthi Nhận biết đây là một đề tài được rất nhiều doanh nghiệp và các bạn sinh viên khốikinh tế quan tâm, đặc biệt trong giai đoạn thị trường lao động ngày càng khan hiếmnên em đã tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ PhầnĐầu Tư Sản Xuất Và Thương Mại Hồng Phúc”

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp thu thập số liệu.

Thu thập tài liệu thứ cấp: Đây là tất cả các nguồn tài liệu sẵn có như các loạisách, báo, internet, tài liệu trong các phòng ban, niên giám thống kê, các báo cáo tổngkết định kỳ…được thu thập và xử lý tổng hợp

1.5.2 Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu sau khi được phân loại, xử lý và tổng hợp được tiến hành phân tích bằng cácphương pháp như so sánh, phân tích mức độ của hiện tượng vấn đề và tình hình biến độngcủa các hiện tượng về tình hình thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Tìm ranhững nguyên nhân cho sự biến động đó, là cơ sở để đề xuất những giải pháp nâng cao hiệuquả công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty

1.5.3 Phương pháp xử lý số liệu

Xử lý số liệu điều tra theo mục tiêu nghiên cứu qua sự trợ giúp của phần mềm Excel.Căn cứ kết quả xử lý tiến hành tổng hợp kết quả điều tra theo các chỉ tiêu phân tích làmsáng tỏ bản chất vấn đề cần nghiên cứu

1.5.4 Phương pháp chuyên gia

Đây là phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở học hỏi kinh nghiệm và tham khảo ýkiến của các chuyên gia, các thầy cô giáo, các cán bộ lãnh đạo của công ty để thấy rõ đượcvấn đề cần nghiên cứu từ đó có cái nhìn rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân lực

1.6 Kết cấu khóa luận

Khoá luận ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, hình vẽ thì khoáluận gồm 4 chương sau:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Chương 3: Kết quả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phầnđầu tư sản xuất và thương mại hồng phúc

Chương 4: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

2.1 Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Một số khái niệm

a) Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nóthể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý,lòng đam mê

b) Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khảnăng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêucủa mình

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn

vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hộ i nộp đơn xin việc.Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hayhiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyểnchọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổchức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tớ i việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tớ i cácchức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thùlao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động Mục tiêucủa tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn

c) Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tảcông việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhânlực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn

có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vìquá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năngphù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho

tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh đượccác thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kếtquả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thôngtin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyển chọn làtuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phùhợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh vớicông viẹc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

d) Tuyển dụng nhân lực:

Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực đểthỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thựchiện các mục tiêu của tổ chức

Một quan điểm khác cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cánhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn

ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đố địnhhướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức

Cũng có ý kiến cho rằng : ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thuhút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và cácchức danh cần người trong tổ chức’

Từ những phân tích trên cho thấy : Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào cácyêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao độngcần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyểndụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫnnhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

2.1.2 Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng

a) Các yếu tố thuộc về tổ chức

+ Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnhhưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tàisản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phầntiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viêntiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế

đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơnxin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảngcáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác

+ Kế hoạch hoá nhân lực

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạchhoá nhân lực của tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhucầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kếhoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở chocác hoạt động nhân lực khác Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chứccần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câuhỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinhdoanh của tổ chức, doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sởcủa tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng

+ Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó đượcthể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa rađược các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu

tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạodoanh nghiệp Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thìhiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao Ví dụ, doanh nghiệp có hệthống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là

chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng ngườilao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng Hay chi phí tuyển dụngbao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì

sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viêntài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lượctuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện

sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng Bên cạnh đó, việc đầu tư chocán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình

độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Bởi suy cho cùng thì kếtquả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng Chính vì vậyđòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kếhoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng

+ Chính sách tuyển dụng

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhânviên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanhnghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên.Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khácthì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những ngườichưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết

Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉđơn giản là “Bạn có biết ai có thể ?”, một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sửdụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phùhợp với doanh nghiệp mình

Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc,doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng laođộng

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạncủa doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xemxét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ

đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của

họ Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràngvới quy trình tuyển dụng hợp lý

+ Văn hóa công ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sựthu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tổchức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” tronghoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoánền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu vănhóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trìnhững nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việcthiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéogần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóacần có để thu hút và giữ chân người giỏi Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làmviệc không phải quá khó khăn hay tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát triển mộtmôi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, vàcởi mở trước những ý tưởng mới

b) Các yếu tố thuộc về môi trường

+ Các điều kiện về thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụngcủa tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cunglao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngượclại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hộituyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường laođộng không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao độngtrên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Nhưvậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao độngđều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiệnđại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Quan niệm này đãđược rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được Hiện nay cạnh tranh giữa các doanhnghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡnghuấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coitrọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhântài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồidưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trườngcạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng vàcân nhắc.

+ Các xu hướng kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triểnnguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảmxuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữacác quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăngnền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chónghơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau Toàn cầuhóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau So vớitrước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho độingũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và

sự thay đổi công nghệ tạo ra Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao độngtrong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởivậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng pháttriển này Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừngđược cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn

+ Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thựchiện Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh doanhngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ hưu, một

nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi phạm kỷluật,

Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu củangười quản lý Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bềnvững của một tổ chức Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủyếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất vàcông nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thựchiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng mua được bằngtiền

Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọngnhất của nhà quản lý Không sắp xếp được đúng người đúng việc, công ty hay phòngban không thể có kết quả làm việc tốt Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho việcthực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ công ty Trái lại,quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém

để điều chỉnh

Như vậy, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiếtđối với mọi tổ chức, doanh nghiệp Để đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng được thựchiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho tổchức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất lớn Hơnthế nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động luôn cónhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những điều kiện làmviệc hết sức hấp dẫn Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã khiến cho việchoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng hơn để đảmbảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu mở rộng vàphát triển

2.2 Yêu cầu và ý nghĩa của công tác tuyển dụng

2.2.1 Các yêu cầu đối với tuyển dụng

- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiếnlược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong nhữngtrường hợp cần thiết

- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việcđảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chiphí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình laođộng)

- Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức

- Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụđược giao

2.2.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi

vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp Qua tuyển dụngnhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độtrung bình của nó được nâng lên Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân lực

là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người” Một chính sách tuyển dụng nhânlực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đángtheo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tàigiỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp Ngượclại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng nhữngkhông mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội

bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phảituyển người mới Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còngây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp

2.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với các hoạt động khác của quản trị nhân lực

2.3.1 Tuyển dụng và phân tích công việc

Phân tích công việc là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lýnguồn nhân lực trong bất cứ một tổ chức Phân tích công việc là chìa khóa và cũng lànội dung không thể thiếu của bất kỳ hệ thống quản lý nhân sự nào trong xu hướng hiệnnay Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc phân tích công việc giúp tổ chức thựchiện công việc của các tổ chức được khoa học hơn, rõ ràng hơn, tránh hiện tượngchồng chéo trong khi thực hiện, quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cá nhân, bộphận và có mối quan hệ chặt chẽ với quá trình tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệpPhân tích công việc là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng của tổ chức, doanhnghiệp Qua việc xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc Trong suốt quá trìnhtuyển dụng tiêu chuẩn tuyển dụng luôn xoay quanh JD và JS

a) Phân tích công việc giúp dự báo nhu cầu tuyển dụng

Qua bản phân tích công việc, nhà quản trị có khả năng nắm bắt tình hình hoạtđộng thực tế của tổ chức, công ty với những yêu cầu công việc mới Đây là một công

cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thốngcác điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc vàcác phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc Nhờ

nó, nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp,đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giáđúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác

Cần thực hiện phân tích công việc một cách thương xuyên để bổ sung nhân lựcmột cách kịp thời đối phó với những tình huống bất ngờ xảy ra về nguồn nhân lựctrong công ty

Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn có thể được xácđịnh thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, các cuộc trắc nghiệm phỏng vấn Tuynhiên vấn đề sẽ khó khăn khi cần tuyển chọn nhân viên để đào tạo trước khi tuyển họthành nhân viên chính thức

b) Phân tích công việc giúp tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.

Mỗi một doanh nghiệp ở mỗi thời điểm khác nhau lại có những yêu cầu tuyểndụng khác nhau cho những vị trí khác nhau Phân tích công việc là công việc đầu tiêncần phải biết và cần phải thực hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân sự, nó là hoạtđộng mang tính nền tảng của quản lý nhân sự Phân tích công việc là công cụ để làmtốt những công tác khác của quản lý nhân sự như: thiết kế công việc, kế hoạch hoánguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc,thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động… Chính vìvậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự:

- Giảm thiểu những khả năng phải tuyển dụng thêm hoặc loại bỏ nhân viên dokhông đáp ứng được nhu cầu mà tổ chức, công ty đưa ra, qua đó tiết kiệm thời gian vàchi phí cho quá trình tuyển dụng

- Quá trình phân tích công việc sẽ quyết định phương thức tuyển dụng theo từnglĩnh vực chuyên môn của nghiệp vụ, khả năng tài chính cũng như môi trường làm việccủa từng tổ chức, công ty

- Tùy thuộc vào nội dung, đối tượng, mục đích của JD và JS ta sẽ thiết kế thôngbáo tuyển dụng cho phù hợp, tìm ra phương thức triển khai hiệu quả nhất để tìm đượccác ứng viên phù hợp nhất

- Ví dụ khi bạn đăng tuyển cho vị trí giám đốc chi nhánh thì để tìm nhanhchóng và đáng tin cậy bạn lên đăng tải trên các báo, trang web nổi tiếng có thiết kế bắtmắt, nội dung rõ ràng, đầy đủ thông tin đến vị trị cần tuyển dụng làm nổi bật lên vănhóa của DN, khi bạn đăng tin tuyển vị trí như nhân viên sản xuất thì không phải thiết

kế đẹp vì sẽ gây lẵng phí, các thông tin không nhất thiết phải đầy đủ, có thể trao đổikhi đi phỏng vấn

- Bản phân tích công việc sẽ là cơ sở để nhà tuyển dụng so sáng với những hồ

sơ mà ứng viên gửi về, từ đó nhanh chóng loại bỏ những hồ sơ không hợp yêu cầutránh làm mất thời gian và công sức Giúp cho quy trình tuyển dụng diễn ra nhanhchóng mà vẫn đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của DN

- Nhà tuyển dụng sẽ nhìn một cách khái quán lại được các vị trí , hay nhu cầutuyển dụng của công ty mình từ đó tìm ra được các cách thức thi tuyển phù hợp chotừng vị trí Đặt ra những câu hỏi đúng, đủ để nắm bắt được nguyện vọng của ứng viênkhi xin việc.

- Bản phân tích công việc giúp nhà tuyển dụng nhìn một cách hệ thống các nhucầu tiêu chuẩn tuyển dụng của mình để đảm bảo không bỏ sót, hay lệch lạc gì trongquá trình đánh giá ứng viên

- Phân tích công việc là cơ sở để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụngtrong doanh nghiệp từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần sau

2.3.2 Tuyển dụng và kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhânlực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đểđáp ứng được các nhu cầu đó

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhânlực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và có vai trò đặc biệt quan trọng trong tuyểndụng nhân lực Để tuyển dụng những người lao động mới, doanh nghiệp cần làm rõ:Loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Tất cả những câu hỏi trênquyết định nội dung chính của quá trình tuyển dụng, các nguồn tuyển dụng, quy trìnhtuyển dụng sử dụng cũng như thời điểm tiến hành tuyển dụng

2.3.3 Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển

Tuyển dụng đòi hỏi phải phù hợp với thực tiễn trong doanh nghiệp, phải tuyểnđược người có năng lực, trình độ, kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của vị trí cầntuyển

Đào tạo lao động mới như là một điều tất yếu trong doanh nghiệp bởi khi mớinhận vào làm, người lao động cần thời gian để làm quen với các dây truyền sản xuất,môi trường làm việc, để nắm bắt được những yếu tố cơ bản về văn hóa của doanhnghiệp Với những người lao động có trình độ, có tay nghề và kinh nghiệm làm việcthì thời gian này thường rất ít Bên cạnh đó, nếu người lao động có tinh thần tráchnhiệm, có khả năng tự học hỏi, tự rèn luyện thì việc hòa nhập với công việc mới diễn

ra thuận lợi hơn và nếu có phải đào tạo thì chỉ là đào tạo trong công việc, đơn giản hơn

và ít tốn kém hơn Vì vậy, nếu tuyển dụng được những người lao động có trình độ,phẩm chất phù hợp thì việc đào tạo diễn ra đơn giản hơn và đỡ tốn kém hơn

Người lao động được tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ sẽ thực hiệnđược công việc ngay tạo ra năng suất lao động Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thựchiện công việc mà không cần đào tạo thêm

Tuy rằng người lao động mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm quen với dâychuyền sản xuất, công nghệ của doanh nghiệp, nhưng người có trình độ tay nghề cao,đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các tổ chức khác được tuyển, họ có số năm đảmnhận công việc lớn Thời gian định hướng cho những lao động này rất ít, họ thườnglàm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất

Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp được bố trí làm đúng công việc yêuthích theo đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tậntâm với công việc đưa đến kết quả làm việc cao Song song với những yếu tố tốt đẹptrên, người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải qua cáclớp đào tạo, còn nếu phải đào tạo thì cũng chỉ là đào tạo trong công việc, ít tốn kém.Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiếnhành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt động tuyển dụng

2.3.4 Tuyển dụng với đánh giá thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc của một người lao động ở một thời điểm nhất định cóvai trò quan trọng vì nó là một phần kết quả sản xuất kinh doanh chung của doanhnghiệp Trong hoạt động tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc sẽ cho ta biết hoạtđộng tuyển dụng của doanh nghiệp diễn ra có hiệu quả hay chưa, có cần tuyển thêmnhững lao động có trình độ chuyên môn cao hơn không?

Nếu tuyển dụng những người lao động có trình độ chuyên môn thấp, kỹ năng làmviệc chưa vững, hoặc làm trái ngành, trái nghề thì kết quả thực hiện công việc của họ

sẽ không cao Nếu tuyển dụng được những người lao động có trình độ chuyên mônvững vàng, tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm thì kết quả lao động tốt, sảnphẩm họ làm ra có tỷ lệ sai hỏng thấp hơn do đó quá trình đánh giá thực hiện công

việc diễn ra dễ dàng hơn Do đó, một yêu cầu tất yếu trong tuyển dụng là phải tuyểnđúng người, đúng việc.

Mỗi người lao động khi được tuyển vào doanh nghiệp, họ đều quan tâm đến việccông việc của mình có được đánh giá đúng mức hay không? Có xứng đáng với sức laođộng mà họ bỏ ra hay không? Do vậy nếu công tác đánh giá thực hiện công việc đượcdiễn ra một cách thuận lợi, chính xác, khách quan thì người lao động sẽ yên tâm hơn,gắn bó với doanh nghiệp và tập trung vào sản xuất hơn, do đó công việc diễn ra đạthiệu quả cao hơn Đặc biệt khi thực hiện khen thưởng, đề bạt những người có chuyênmôn vững, tay nghề cao, kết quả đánh giá thực hiện công việc cao sẽ được ưu tiên, qua

đó tạo động lực làm việc cho người lao động

2.3.5 Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động

Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc thựchiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ rất thuận lợi Do đó trong quátrình thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể không vấp phải cáctrường hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là người lao động không đáp ứng được yêu cầu côngviệc phải làm các công việc không đúng như hợp đồng đã ký Việc này có thể dẫn đếnnhững thiệt hại cho tổ chức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất trícao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng được mối quan hệ lao độngtốt đẹp giữa người lao động và tổ chức

Những người lao động được bố trí làm việc ở những vị trí thích hợp có tỷ lệ thayđổi công việc thấp và có sự thoả mãn cao hơn Người lao động sẽ gắn bó với côngviệc, tâm huyết với nghề, vui vẻ với đồng nghiệp, luôn thực hiện tốt các nội quy laođộng góp phần tạo nên mối quan hệ thoải mái trong bộ phận từ đây hình thành nênvăn hoá công ty lành mạnh

Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành công hơntrong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng một cách kịp thời và hợp lý.Không những thế mà còn tạo động lực kích thích lao động, gắn bó được người lao

động đối với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân Qua mối quan hệ laođộng tốt sẽ nâng cao danh tiếng, uy tín của tổ chức, tạo dựng hình ảnh về một nơi làmviệc tốt cho người lao động, tạo thuận lợi cho những lần tuyển dụng sau.

2.3.6 Tuyển dụng với việc chi trả thù lao cho người lao động

Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Tổ chức luôn phải trả cho những người này mức thù lao tương ứng làm cho ngườilao động yên tâm về thù lao của mình Nếu doanh nghiệp có chính sách thu hút cácnhân tài thì doanh nghiệp phải có chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó.Làm được như vậy thì những người lao động có trình độ cao mới đến với doanhnghiệp, vì ở đây mong muốn về mức thù lao xứng đáng được đảm bảo Khi trúngtuyển lao động, người lao động luôn mong muốn được trả mức lương cao Người laođộng được trả mức lương phù hợp sẽ có động lực tăng năng suất lao động, gắn bó với

tổ chức

Tuyển dụng tốt đánh giá được khả năng chuyên môn của từng người lao động tạothuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức Doanh nghiệp trảthù lao cho người lao động tương ứng với sức lao động, chất xám mà họ đã bỏ ratrong quá trình lao động Thù lao phù hợp tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệpgiữ chân những người lao động giỏi Tuyển dụng được các ứng cử viên tiềm năng,đánh giá đúng tiềm năng của họ

Tỷ lệ tuyển mộ phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của ngườixin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Vì vậy mứclương cao của doanh nghiệp tạo thuận lợi cho việc thu hút người có trình độ cao.Vậychính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách tiền lương, BHXH, phúclợi… sẽ thành công hơn

2.4 Quá trình tuyển dụng

2.4.1 Quá trình tuyển mộ

Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau :

Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ

Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác

định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số ngườinộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện vềcông việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cầntuyển dụng

Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao

nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mốiquan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và

số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng taphải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ gồm: nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoàidoanh nghiệp

Nguồn tuyển mộ bên trong

Đối tượng : Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việckhác nhau của tổ chức

+ Ưu điểm:

- Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hộithăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họlàm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn

- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới

+ Nhược điểm:

- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nênthiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyểndụng tiếp tục

- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng docác nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức

Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Đối tượng : Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc Những nhóm lao động thuộcnguồn này là : học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, nhữngngười đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cựctìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa quađào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo

+ Ưu điểm :

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

- Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc

- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc

và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới

+ Nhược điểm:

- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quátrình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tậntừng công việc trong mộ t thời gian ngắn Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời giantạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trongviệc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ

sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạtđộng sản xuất kinh doanh.

- Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏchi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viênmới

Bước 3 : Phương pháp tuyển mộ

+ Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng cácphương pháp sau :

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển người Thông báo này bao gồm các thông tin vềnhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệuviệc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố Các trung tâm này thườngđược đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chứcquần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây làphương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này chophép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ hội

việc làm cho ứng viên Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộcủa phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

Bước 4 : Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồnkhác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt đượcmục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thuhút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cáchđầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tínhhấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xinviệc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,thăng tiến, mội trường làm việc…

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…

- Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứngviên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm

và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạ ng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiệnphổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp Thông báo

nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viênnhư yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân…

Bước 5 : Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổchức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian và thời điểmtrong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạchthời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng

Tìm kiếm người xin việc :

- Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cầntiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc Doanh nghiệp cần lưu ý :

- Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp : Để gây ấn tượng mạnh cho doanhnghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các viễncảnh phát triển trong tương lai của tổ chức

- Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việcvào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…

- Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ : Những nhân viêntuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hiểu rõ

kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội,công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định, côngbằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau :

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng viênđược thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục

- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa ?

- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc

- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ

- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không ?

- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa ?

- Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa ? Có điểm nào chưa công bằng ?Cách khắc phục ?

- Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa ?

2.4.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhaudựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầuđặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyểnchọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêucầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằmgiúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cáchđúng đắn nhất

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trìnhđược xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điềukiện đi tiếp vào các bước sau Mỗi bước sẽ loại bỏ một số ứng viên không đủ điềukiện Việc thiết kế các bước tuyển chọn cần linh hoạt tuỳ thuộc vào mục tiêu tuyểnchọn Cần có sự chuẩn bị trước kỹ càng để đạt được hiệu quả tuyển chọn cao Quátrình tuyển chọn được thể hiện qua các sơ đồ sau:

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển

chọn

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Sàng lọc qua đơn xin việc

Tham quan công việc

Ra văn bản quyết định tuyển dụng

Tuyển dụng và thử việc thành viên mới

Sơ đồ 2.1 Quy Trình Tuyển Chọn Nhân Lực

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ chính thức đầutiên giữa nhà tuyển dụng với ứng viên Qua đó xác lập mối quan hệ giữa người xinviệc và người phỏng vấn Thời gian phỏng vấn nên kéo dài từ 5 tới 10 phút Phỏng vấn

sơ bộ được nhiều tổ chức sử dụng để loại bỏ hồ sơ ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặcbiểu hiện những khả năng yếu kém so với các ứng viên khác thông qua các câu hỏiphỏng vấn đưa ra Trong buổi gặp đầu tiên này nhà tuyển dụng cần chú ý:

Tạo môi trường gặp gỡ thoải mái và tạo cho ứng viên một ấn tượng tốt về Côngty.

Câu hỏi nên hướng vào đánh giá động cơ xin việc và năng lực hiện có của ứngviên, am hiểu và vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế

Câu hỏi không được ảnh hưởng đến vấn đề riêng tư hay khuyết tật của ứngviên Nhà tuyển dụng cần tôn trọng và chia sẻ vấn đề riêng tư của ứng viên để họkhông mặc cảm và trả lời câu hỏi được tốt hơn

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được nhữngthông tin cơ bản về người lao động như hành vi trong quá khứ cũng như các kỹ năng,kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm tâm lý cá nhân các kỳ vọng, ước muốn

và các khả năng đặc biệt khác Người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việctheo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kếmột cách khoa học và hợp lý

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Trắc nghiệm tuyển chọn là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánh giá, đolường về sự hiểu biết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc nghiệm thườngđược soạn thảo dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn phương án trả lời Thôngthường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm như: trắc nghiệmthành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sởthích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp cho chúng ta khắc phục đượcnhững nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc cácloại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

+ Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn là:

- Thu thập các thông tin về người xin việc, bởi vì các thông tin thu thập được từ cáccông cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơhội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn.

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nêngiải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, cácchính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm

- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

+ Để cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao cần lưu ý một số vấn đề sau:

- Khâu tổ chức phải chu đáo như chuẩn bị phòng phỏng vấn, các câu hỏi phỏng vấnliên quan đến các vị trí dự tuyển của ứng viên, các thiết bị phục vụ cho phỏng vấn…

- Cần tạo dựng và duy trì quan hệ tôn trọng lẫn nhau trong suốt cuộc phỏng vấn

- Câu hỏi đặt ra phải rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn, tránh tình trạng dài dòng ứng viênkhông nắm bắt hết được ý câu hỏi của nhà tuyển dụng

- Trong quá trình phỏng vấn nhà tuyển dụng cần ghi lại các thông tin chính trong quátrình trả lời của ứng viên kết hợp quan sát sự thay đổi tâm trạng qua các cử chỉ, nétmặt

- Kết thúc phỏng vấn phải có đánh giá qua về ứng viên theo bảng điểm: năng lực, kinhnghiệm, động cơ, kĩ năng hợp tác Nên có thời gian thư giãn khi phỏng vấn người tiếptheo

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránhnhững đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bướcquan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứngviên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, bước này cần phải được xem xét

và đánh giá một cách khách quan tránh các hiện tượng hình thức qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ trách trực tiếp

và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp để đánhgiá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quantrọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phậntuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn, cầnphải thực hiện bước thẩm tra lại, xem xét mức độ chính xác của các thông tin Cácthông tin thẩm tra lại là căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuốicùng

Bước 8: Tham quan công việc

Người dự tuyển được xem tận mắt công việc mà họ sẽ thực hiện lao động, hoặcnghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như:mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc.Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tươnglai để khỏ phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết địnhtuyển dụng đối với người xin việc

Bước 10: Tuyển dụng và thử việc thành viên mới

Công ty tạo điều kiện cho người lao động mới làm việc hòa nhập với không khílàm việc trong công ty, hoà nhập với văn hoá của doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI HỒNG PHÚC 3.1 Tổng quan về công ty

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Sản Xuất Và

Thương Mại Hồng Phúc

Tên tiếng anh: Hongphuc commercial and production

investment join stock company

Tên viết tắt: HIP.,JSC Lĩnh vực kinh doanh: Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây

dựng

Văn phòng giao dịch: Phòng 2311B, Tòa nhà Golden Land, Số 275 Nguyễn Trãi,

quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội

Điện thoại: (04) 7301 0345 - 7301 0456

Fax: (04) 7301 0568

Người đại diện: Ngô Quốc Huân

Chức danh: Giám đốc

Nhà máy: Khu công nghiệp Như Quỳnh, Văn Lâm, Hưng Yên.

Điện thoại: 0321.3786666 Fax: 0321 3786668

xuất kính tôi nhiệt an toàn có công suất lớn trên diện tích 10.000m2 tại khu côngnghiệp Phú Nghĩa, Chương Mỹ, Hà Nội Không chỉ vậy, công ty còn đầu tư dâychuyền máy móc thiết bị nhập ngoại với công nghệ hiện đại trị giá trên 20 tỉ đồng.

Tháng 9/2011, công ty đã chuyển về nhà máy sản xuất mới với diện tích20.000m2 tại khu công nghiệp Như Quỳnh, Văn Lâm, Hưng Yên Với nhà máy mớinày, công ty không chỉ thuận lợi về giao thương mà còn thu hút được đội ngũ côngnhân viên trẻ tuổi nhiệt tình, có học vấn và kinh nghiệm Ngoài ra, công ty còn nhậpkhẩu rất nhiều máy móc, thiết bị hiện đại của Châu Âu phục vụ cho quá trình sản xuất

3.1.2 Tóm tắt cơ cấu tổ chức của công ty.

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức

PGĐ SẢN XUẤTPGĐ KINH DOANH

PHÒNG KD

BÁN HÀNG

PGĐ HÀNH CHÍNH

NHÀ MÁY SẢN XUẤT

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNHHỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TÀI CHÍNH KẾ TOÁN HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận:

1 Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền caonhất của Công ty Đại hội cổ đông có quyền và nhiệm vụ thông qua định hướng pháttriển, quyết định các phương án, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; quyết định sửa đổi, bổsung vốn điều lệ của Công ty; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quảntrị, Ban kiểm soát; và quyết định tổ chức lại, giải thể Công ty và các quyền, nhiệm vụkhác theo quy định của Điều lệ Công ty

2 Hội đồng quản trị : Có quyền quyết định chiến lược, kế hoạch phát triểntrung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty; có quyền giám sát, chỉ đạogiám đốc trong điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty và có quyềnquyết định cơ cấu tổ chức , quy chế quản lí nội bộ công ty

3 Ban kiểm soát: Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp,tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh,trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập BCTC nhằm đảm bảo lợi ích hợp phápcủa các cổ đông Ban kiểm soát hoạt động độc lập với HĐQT và Giám đốc điều hành

4 Giám đốc điều hành: Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiệncác quyền và nghĩa vụ được giao

5 PGĐ kinh doanh: Có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc các vấn đề kinhdoanh, phụ trách phòng kinh doanh dự án và phòng kinh doanh bán hàng

6 PGĐ sản xuất: Có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc các vấn đề sản xuất vàphụ trách nhà máy sản xuất

7 PGĐ hành chính: Chỉ đạo công tác văn thư, lưu trữ, quản lý thông tin nội bộtrong công ty Xây dựng và hướng dẫn nhân viên thực hiện các quy định về soạn thảo,ban hành, lưu trữ văn bản, quản lý thông tin,…Giám sát nhân viên thực hiện lưu trữ,bảo mật các thông tin, hồ sơ, chứng từ của công ty thuộc phạm vi quản lý

8 Phòng kinh doanh bán hàng: Có chức năng lập kế hoạch kinh doanh và triểnkhai thực hiện; giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng đồng thời còn phối hợp với

các bộ phận liên quan như: kế toán, sản xuất…nhằm mang đến dịch vụ đầy đủ nhấtcho khách hàng.

9 Phòng hành chính nhân sự: Có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc xây dựngquy chế tiền lương, tiền thưởng; xây dựng quy chế về quản lý lao động; đề xuất cácphương án tổ chức bộ máy quản lý

10 Phòng tài chính kế toán: Có chức năng giúp Giám đốc công ty quản lý vàthực hiện công tác tài chính, huy động vốn, sử dụng vốn và quản lý vốn có hiệu quả,bảo toàn và phát triển vốn trong toàn công ty

11 Nhà máy sản xuất: Bao gồm quản đốc, phó quản đốc và các tổ tham giatrực tiếp vào quá trình sản xuất: tổ cắt, tổ mài, tổ khoan và tổ tôi cường lực Ngoài racòn có các bộ phận điều hành sản xuất, giao hàng, tạp vụ- hậu cần, bộ phận quản lýđơn hàng, KCS, KTĐT, …

3.1.3 Một số sản phẩm của công ty

Hình 3.1 Một số sản phẩm của công ty

3.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây.

2 Các khoản giảm trừ doanh thu

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 76,846,812,46

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 9,990,085,621 26,878,700,429 25,030,789,719

6 Doanh thu hoạt động tài chính 11,299,120 1,654,027 5,294,958

7 Chi phí tài chính 3,411,638,009 2,970,285,700 2,279,781,789

- Trong đó: Chi phí lãi vay

8 Chi phí quản lý kinh doanh 4,717,623,048 20,677,622,689 16,966,553,566

9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 1,872,123,684 3,232,446,067 5,789,749,322

12 Lợi nhuận khác -72,544,497 -34,336,792 -162,523,474

13 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 1,799,579,187 3,198,109,275 5,627,225,848

14 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp

15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 1,727,034,690 3,163,772,483 5,464,702,374

Nguồn: Phòng tài chính kế toán.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp,

do đó ta cần xem xét và phân tích một cách lỹ lưỡng để từ đó có phương hướng vàbiện pháp sản xuất kinh doanh có hiệu quả