Đang tải... (xem toàn văn)
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, giáo dục đào tạo ngày càng giữ vị trí, vai trò quan trọng. Nghị quyết số 29/NQ-TW Hội nghị lần thứ 8 BCHTW (Khóa XI) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đã nhấn mạnh “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, nhà nước và của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình kế hoạch phát triển kinh tế giáo dục” [7]. Giáo dục đào tạo nói chung và giáo dục đại học nói riêng có sứ mạng đào tạo và cung cấp nhân lực trình độ cao phục vụ trực tiếp cho phát triển kinh tế - xã hội. Để cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, Nghị quyết đã nêu rõ mục tiêu của giáo dục đại học là “tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học” [ 7]. Chất lượng giáo dục đào tạo nói chung và chất lượng giáo dục đại học nói riêng gắn liền với chất lượng đội ngũ giảng viên. Trong giai đoạn giáo dục đại học đang thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện như hiện nay, phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những mục tiêu chiến lược có tính đột phá quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo. Để nâng cao chất lượng giáo dục, Nhà nước đã ban hành chính sách để phát triển đội ngũ giảng viên. Thực hiện các chính sách đối với giảng viên đã góp phần không nhỏ trong việc nâng cao chất lượng giảng viên. Bên cạnh những kết quả đạt được, trong quá trình thực hiện chính sách còn có nhiều hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên. “Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu, một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp. Đội ngũ nhà giáo đầu ngành bị hẫng hụt, năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hành, khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ và trình độ tin học còn hạn chế; tỷ lệ giảng viên có học vị, học hàm thấp” [1]. Nằm trong hệ thống các trường đại học công lập do Bộ giáo dục và đào tạo quản lý, Trường Đại học Hà Nội là cơ sở đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao công nghệ, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, giỏi chuyên môn, thành thạo ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động trong nước và quốc tế. Mục tiêu của nhà trường là đào tạo bậc đại học và sau đại học phát huy được thế mạnh về ngoại ngữ trong thời kỳ hội nhập với thế giới. Để thực hiện mục tiêu đó, Trường ĐHHN luôn chú trọng đến phát triển đội ngũ giảng viên. Vì vậy, đến nay số lượng, chất lượng giảng viên của nhà trường tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách phát triển giảng viên hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế bất cập như: thực hiện các chính sách về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng... đối với giảng viên còn thiếu sự đồng bộ. Chính sách đãi ngộ chưa tương xứng nên chưa đủ mạnh để giảng viên yên tâm công tác, chưa trở thành động lực để thu hút giảng viên có năng lực, trình độ cao nhất là giảng viên trẻ được đào tạo ở nước ngoài về giảng dạy. Công tác sử dụng, đánh giá giảng viên còn nhiều bất cập chưa phát huy tiềm năng của giảng viên trong giảng dạy và NCKH. Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên chưa được quan tâm đúng mức nên việc bố trí, sử dụng giảng viên vẫn theo tình huống bị động, thiếu đội ngũ giảng viên kế cận. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, nhằm đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển giảng viên trong thời gian qua, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách phát triển giảng viên ở các cơ sở giáo dục đại học nói chung và Trường ĐHHN nói riêng, học viên chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển giảng viên từ thực tiễn Trường Đại học Hà Nội” để nghiên cứu.
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI DƯƠNG THỊ HỒNG NHUNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN TỪ THỰC TIỄN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI Chun ngành: Chính sách cơng Mã số: 834.04.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN ĐÌNH HẢO HÀ NỘI, 2018 HÀ NỘI - năm MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN 1.1 Một số vấn đề lý luận thực sách phát triển giảng viên 1.2 Nội dung giải pháp sách phát triển giảng viên 14 1.4 Yêu cầu thực sách phát triển giảng viên 23 1.5 Các phương pháp thực sách phát triển giảng viên 24 1.6 Các hình thức tổ chức thực sách giảng viên 26 1.7 Chủ thể tham gia thực sách phát triển giảng viên 27 1.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực sách phát triển giảng viên 29 Chương 2:THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI 36 2.1 Khái quát thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hà Nội 36 2.2 Đánh giá thực sách phát triển giảng viên Trường Đại học Hà Nội 42 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN TỪ THỰC TIỄN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI 66 3.1 Mục tiêu, định hướng sách phát triển giảng viên Trường Đại học Hà Nội .66 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu thực sách phát triển giảng viên 68 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Viết đầy đủ CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa ĐH Đại học ĐHHN Đại học Hà Nội GD&ĐT Giáo dục Đào tạo GS Giáo sư KH-CN Khoa học – cơng nghệ NCKH Nghiên cứu khoa học PGS Phó Giáo sư ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ TCCB Tổ chức cán DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng 2.1 Thống kê, phân loại giảng viên 2.2 Thống kê, phân loại giảng viên hữu theo mức độ thường xuyên sử dụng ngoại ngữ tin học cho công tác giảng dạy nghiên cứu 2.3 Giảng viên hữu theo trình độ, giới tính độ tuổi MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa, phát triển kinh tế - xã hội hội nhập quốc tế ngày sâu rộng nay, giáo dục đào tạo ngày giữ vị trí, vai trò quan trọng Nghị số 29/NQ-TW Hội nghị lần thứ BCHTW (Khóa XI) đổi bản, tồn diện giáo dục nhấn mạnh “Giáo dục đào tạo quốc sách hàng đầu, nghiệp Đảng, nhà nước toàn dân Đầu tư cho giáo dục đầu tư phát triển, ưu tiên trước chương trình kế hoạch phát triển kinh tế giáo dục” [7] Giáo dục đào tạo nói chung giáo dục đại học nói riêng có sứ mạng đào tạo cung cấp nhân lực trình độ cao phục vụ trực tiếp cho phát triển kinh tế - xã hội Để cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, Nghị nêu rõ mục tiêu giáo dục đại học “tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất lực tự học tự làm giàu tri thức, sáng tạo người học” [ 7] Chất lượng giáo dục đào tạo nói chung chất lượng giáo dục đại học nói riêng gắn liền với chất lượng đội ngũ giảng viên Trong giai đoạn giáo dục đại học thực đổi bản, toàn diện nay, phát triển đội ngũ giảng viên mục tiêu chiến lược có tính đột phá định đến chất lượng giáo dục đào tạo Để nâng cao chất lượng giáo dục, Nhà nước ban hành sách để phát triển đội ngũ giảng viên Thực sách giảng viên góp phần khơng nhỏ việc nâng cao chất lượng giảng viên Bên cạnh kết đạt được, q trình thực sách có nhiều hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên “Đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục bất cập chất lượng, số lượng cấu, phận chưa theo kịp yêu cầu đổi phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp Đội ngũ nhà giáo đầu ngành bị hẫng hụt, lực chuyên môn, kỹ thực hành, khả giao tiếp ngoại ngữ trình độ tin học hạn chế; tỷ lệ giảng viên có học vị, học hàm thấp” [1] Nằm hệ thống trường đại học công lập Bộ giáo dục đào tạo quản lý, Trường Đại học Hà Nội sở đào tạo, nghiên cứu chuyển giao công nghệ, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, giỏi chuyên môn, thành thạo ngoại ngữ ứng dụng công nghệ thông tin đáp ứng nhu cầu ngày cao thị trường lao động nước quốc tế Mục tiêu nhà trường đào tạo bậc đại học sau đại học phát huy mạnh ngoại ngữ thời kỳ hội nhập với giới Để thực mục tiêu đó, Trường ĐHHN ln trọng đến phát triển đội ngũ giảng viên Vì vậy, đến số lượng, chất lượng giảng viên nhà trường tăng lên đáng kể Tuy nhiên, việc thực sách phát triển giảng viên nhiều hạn chế bất cập như: thực sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng giảng viên thiếu đồng Chính sách đãi ngộ chưa tương xứng nên chưa đủ mạnh để giảng viên yên tâm công tác, chưa trở thành động lực để thu hút giảng viên có lực, trình độ cao giảng viên trẻ đào tạo nước ngồi giảng dạy Cơng tác sử dụng, đánh giá giảng viên nhiều bất cập chưa phát huy tiềm giảng viên giảng dạy NCKH Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên chưa quan tâm mức nên việc bố trí, sử dụng giảng viên theo tình bị động, thiếu đội ngũ giảng viên kế cận Xuất phát từ vấn đề nêu trên, nhằm đánh giá thực trạng việc thực sách phát triển giảng viên thời gian qua, từ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng, hiệu sách phát triển giảng viên sở giáo dục đại học nói chung Trường ĐHHN nói riêng, học viên chọn đề tài “Thực sách phát triển giảng viên từ thực tiễn Trường Đại học Hà Nội” để nghiên cứu Tình hình nghiên cứu đề tài Trong năm qua, chất lượng đội ngũ giảng viên vấn đề quan tâm đối tượng nghiên cứu nhiều luận văn thạc sĩ, tiến sĩ, cơng trình NCKH Đây nguồn tư liệu tham khảo ý nghĩa cho nhà quản lý Đỗ Minh Cương Nguyễn Thị Doan (2001), “ Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam”, hai tác giả khẳng định vai trò vị trí giảng viên phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Giảng viên nhân tố quan trọng có ý nghĩa định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nước ta Từ nghiên cứu lý luận thực tế, tác giả đề xuất giải pháp nhấn mạnh việc cần thiết phải tạo môi trường phát lý thuận lợi để phát triển đội ngũ giảng viên trước yêu cầu hội nhập quốc tế Trần Thị Bạch Mai (2006), “Cơ sở lý luận thực tiễn giải pháp tăng cường đội ngũ cán nữ hoạt động quản lý nhà trường đại học”, luận án Tiến sĩ sâu nghiên cứu tình hình đội ngũ giảng viên nói chung giảng nữ hoạt động lý nhà trường đại học nói riêng, từ đề xuất giải pháp thiết thực cho việc phát triển đội ngũ cán giảng viên làm công tác quản lý giảng viên nữ trường đại học Nguyễn Văn Đệ (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học đồng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi giáo dục đại học”, luận án Tiến sĩ cụ thể số quan điểm lý thuyết quản lý nguồn nhân lực vào việc nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên Trên sở nghiên cứu mặt lý luận thực tiễn phát triển giảng viên đồng sông Cửu Long, luận án đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng giảng viên nhấn mạnh tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trường việc phát triển giảng viên Phạm Tất Dong (2011), “Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam cơng nghiệp hóa, đại hóa” có phân tích sâu sắc vai trò đội ngũ tri thức thời kỳ CNH-HĐH đất nước đội ngũ giảng viên giữ vị trí vai trò quan trọng từ đưa định hướng phát triển đội ngũ tri thức Việt Nam thời kì CNH-HĐH đất nước Tạ Ngọc Tấn (2012), “Phát triển giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, số kinh nghiệm giới” có góc nhìn nguồn nhân lực phát triển giáo dục đào tạo Tác giả tổng kết rút kinh nghiệm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào cơng đổi tồn diện giáo dục đào tạo Đặng Bá Lãm (2012), Tập giảng “Phát triển đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục” nhấn mạnh vai trò sách đãi ngộ giảng viên Đãi ngộ tốt động lực giúp đội ngũ giảng viên phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ Đây cơng cụ sách quan trọng để phát triển giảng viên Chính sách đãi ngộ tốt tạo môi trường làm việc tốt giúp giảng viên yên tâm công tác Lê Thị Phương Nam, (2012), “Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010-2015”, Đề tài khoa học cấp sở, Viện Nghiên cứu Lập pháp Qua nghiên cứu, đề tài đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010-2015, đề xuất giải pháp nhằm xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên Các giải pháp đưa mang tính hệ thống, khắc phục mặt hạn chế việc nâng cao chất lượng giảng viên Tuy nhiên, giải pháp chưa có tính định lượng cụ thể Ngồi ra, đề tài đưa số kiến nghị chuẩn bị cho Dự án Luật giáo dục đại học Bùi Mạnh Nhị (2012), “Đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo Việt Nam”, Tạp chí Thơng tin lý luận trị, tin Hội đồng Lý luận Trung ương, có phân tích, đánh giá giáo dục đào tạo nước ta từ đất nước đổi nêu thành tựu đạt khó khăn, thách thức đặt giáo dục, đào tạo đất nước Từ xác định phương hướng đề xuất số vấn đề nhằm đổi toàn diện giáo dục Việt Nam Nhìn chung, cơng trình tập trung nghiên cứu nhiều khía cạnh khác vị trí, vai trò, chức nhiệm vụ giảng viên, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, sách phát triển giảng viên Tuy nhiên, kết nghiên cứu chủ yếu quan tâm đến sách phát triển giảng viên mà chưa quan tâm nhiều đến khâu tổ chức thực sách sở giáo dục đại học Hiện nay, chưa có cơng trình nghiên cứu, đánh giá, tổng kết đề xuất giải pháp nâng cao hiệu thực sách phát triển giảng viên Trường Đại học Hà Nội Chính vây, học viên chọn vấn đề “Thực sách phát triển giảng viên từ thực tiễn Trường Đại học Hà Nội” để nghiên cứu với hy vọng góp phần nâng cao hiệu thực sách phát triển giảng viên Trường Đại học Hà Nội để sách thực phát huy hiệu việc nâng cao chất lượng giáo dục đại học nói chung phát triển giảng viên nói riêng Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu làm rõ vấn đề lý luận sách phát triển giảng viên Phân tích, đánh giá thực trạng thực sách phát triển giảng viên Trên sở đó, luận văn đề giải pháp góp phần hồn thiện việc thực sách phát triển giảng viên nước ta thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu, phân tích lý luận sách phát triển giảng viên - Đánh giá việc thực sách phát triển giảng viên, phát vấn đề hạn chế thực sách Trường Đại học Hà Nội - Đề xuất giải pháp tăng cường thực sách phát triển giảng viên từ thực tiễn Trường Đại học Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận thực sách phát triển giảng viên sở giáo dục đại học thực tiễn việc thực sách phát triển giảng viên Trường Đại học Hà Nội 4.2 Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu thực sách phát triển giảng viên sở giáo dục đại học thơng qua đánh giá tình hình thực sách phát triển giảng viên Trường Đại học Hà Nội giai đoạn 2012-2017 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận Luận văn tiếp cận dựa sở nguyên lý phương pháp luận vật biện chứng chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối chủ trương Đảng, sách pháp luật nhà nước giáo dục đào tạo, phát triển giảng viên đại học Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học, sử dụng phương pháp phân tích sách cơng để nghiên cứu chu trình sách từ hoạch định đến thực thi sách đánh giá sách cơng 5.2 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sách cơng kết hợp với phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa, khái qt hóa tài liệu, sách, báo, tạp chí kết nghiên cứu cụ thể có liên quan đến đề tài được công bố ấn phẩm, báo cáo khoa học; chủ trương đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước phát triển giảng viên làm sở nghiên cứu, luận giải vấn đề luận văn Ngoài ra, luận văn sử dụng phương pháp thống kê để phân tích số liệu, so sánh đánh giá tình hình thực sách phát triển giảng viên Ý nghĩ lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực sách phát triển giảng viên Đề tài góp phần ứng dụng phát triển sở lý luận chung sách phát triển giảng viên đại học - Giúp nghiên cứu lý thuyết thực sách để phân tích đánh giá việc thực sách, góp phần tham vấn cho nhà xây dựng sách giáo dục đào tạo xây dựng phát triển giảng viên đảm bảo yêu cầu số lượng, chất lượng cho trường đại học - Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường hiệu thực sách phát triển giảng viên 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết nghiên cứu luận văn góp phần tìm giải pháp để ngày hoàn thiện tổ chức thực sách phát triển giảng viên Trường ĐHHN nói riêng sở giáo dục đại học nước nói chung Ngồi ra, luận văn sử dụng tham khảo cho người quan tâm nghiên cứu đến sách phát triển giảng viên Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận thực sách phát triển giảng viên Chương 2: Thực trạng thực sách phát triển giảng viên Trường Đại học Hà Nội Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu thực sách phát triển giảng viên 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu thực sách phát triển giảng viên 3.2.1 Đổi công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên * Mục tiêu: Đổi công tác quy hoạch nhằm khắc phục tồn tại, hạn chế công tác quy hoạch nhằm đảm bảo đội ngũ giảng viên đáp ứng đủ số lượng chất lượng, có cấu độ tuổi, giới tính, trình độ hợp lý đảm bảo tỉ lệ SV/GV theo quy định * Nội dung cách thực hiện: Trên sở chiến lược phát triển nhân lực đất nước, ngành chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường ĐHHN giai đoạn 2015-2020 tầm nhìn đến 2030, xây dựng quy hoạch phát triển giảng viên ngắn hạn, trung hạn dài hạn sở khảo sát nhu cầu tuyển sinh, tiêu tuyển sinh giao năm học tỉ lệ SV/GV Bộ Giáo dục Đào tạo quy định Cụ thể là: - Về quy hoạch phát triển số lượng giảng viên: Việc xây dựng quy hoạch phát triển số lượng giảng viên ngắn hạn, trung hạn dài hạn phải phù hợp với quy mô đào tạo Nhà trường giai đoạn cụ thể Dự báo nhu cầu số lượng giảng viên phải xây dựng dựa khảo sát, đánh giá thực tế đội ngũ giảng viên, vào quy mô lộ trình đào tạo Nhà trường, để đảm bảo cân đối, đầy đủ số lượng giảng viên khoa/ môn, đảm bảo tỉ lệ SV/GV Bộ Giáo dục Đào tạo quy định; khắc phục tình trạng vừa thiếu vừa thừa giảng viên dạy vượt chuẩn quy định Khoa, Bộ môn - Về quy hoạch phát triển cấu đội ngũ giảng viên: Để xây dựng đội ngũ giảng viên có cấu độ tuổi cân đối, cấu giảng viên môn học, chuyên ngành đào tạo hợp lý, quy hoạch phát triển giảng viên cần trọng tới vấn đề tuyển chọn bổ sung giảng viên theo tiêu chuẩn, đối tượng; phải tính đến nhu cầu kéo dài thời gian công tác giảng viên có học hàm học vị GS, PGS đến tuổi nghỉ hưu để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trẻ kế cận Cần phải xác định tỉ lệ hợp lý trình độ giảng viên GS/PGS/TS/Th.S ngành đào tạo, khoa, mơn, tránh tình trạng cân đối ngành ngôn ngữ Bồ Đào Nha, Tây Ban Nha, Italia - Về quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng Xây dựng kế hoạch phát triển giảng viên sở đánh giá giảng viên Đối với giảng viên hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, có trình độ chun mơn cao quy hoạch vào vị trí lãnh đạo trưởng, phó đơn vị Đối với 68 giảng viên khơng hồn thành nhiệm vụ cần xem xét đào tạo, bồi dưỡng luân chuyển vị trí cơng tác khác phù hợp hợp với khả giảng viên Kế hoạch phát triển giảng viên cần có nhìn tổng thể, tồn diện để định điều chỉnh nhân hợp lý Ngoài ra, kế hoạch phát triển giảng viên phải mang tính chiến lược, có tầm nhìn xa để xây dựng thực quy hoạch tổng thể quy hoạch nguồn Xây dựng quy hoạch, kế hoạch dài hạn kết hợp với kế hoạch hàng năm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài Cần xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên đạt chuẩn đạo đức nghề nghiệp, trình độ đào tạo tiêu chuẩn lực chuyên môn nghiệp vụ 3.2.2 Đổi công tác tuyển dụng, sử dụng giảng viên * Mục tiêu: Nhằm thu hút tuyển chọn ứng viên ưu tú đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn giảng viên trường cơng tác; bố trí sử dụng giảng viên chuyên môn phù hợp với lực, sở trường nhằm phát huy tối đa tiềm giảng viên * Nội dung cách thức thực Trên sở chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nhà trường, quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, Phòng TCCB tham mưu cho Hiệu trưởng công tác tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên hiệu Căn quy định hành Nhà nước, Phòng TCCB tham mưu cho Hiệu trưởng việc xây dựng ban hành quy định cụ thể, chi tiết quy trình, tiêu chí tuyển dụng giảng viên Phòng TCCB xây dựng kế hoạch, tổ chức, đạo đơn vị phối hợp thực quy trình tuyển chọn, sử dụng giảng viên - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm: sở quy mô đào tạo, tiêu biên chế giao nhu cầu nhân thực tế đơn vị, Phòng TCCB đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên Khoa, Bộ môn tham mưu cho Hiệu trưởng xây dựng kế hoạch tuyển dụng giảng viên ngắn hạn, trung hạn dài hạn nhằm bổ sung, thay kịp thời giảng viên nghỉ hưu, việc chuyển công tác - Xây dựng, ban hành văn quy trình, tiêu chí tuyển dụng giảng viên công bố công khai phương tiện thông tin đại chúng Để thu hút tuyển chọn ứng viên giỏi, cần có chế độ ưu tiên tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, ứng viên có trình độ TS, ThS đào tạo từ trường đại học danh tiếng nước, đặc biệt ưu tiên tuyển dụng giảng viên giảng dạy ngành ngôn ngữ 69 - Sử dụng rộng rãi kênh thông tin để phổ biến rộng rãi thông tin tuyển dụng giảng viên cho đối tượng ứng viên biết Ngồi đăng thơng tin tuyển dụng web Nhà trường nay, cần đăng thông tin tuyển dụng lên báo, trang web việc làm Trong thông báo tuyển dụng nên bổ sung thông tin quyền lợi ứng viên hưởng trúng tuyển vào làm việc Trường như: chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, hội phát triển thân… để tăng tính cạnh tranh, thu hút ứng viên giỏi có trình độ cao trường làm việc - Xây dựng Đề án vị trí việc làm giúp cho việc sử dụng, phân cơng giảng viên phù hợp Đề án vị trí việc làm xác định rõ cơng việc, nhóm cơng việc, thực trạng đội ngũ giảng viên, yếu tố ảnh hưởng đến vị trí việc làm Đây hội giúp Nhà trường rà soát lại tổ chức máy đội ngũ giảng viên, tránh tình trạng chồng chéo phân cơng, giao việc; khắc phục tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực, sở cho công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đãi ngộ giảng viên - Nâng cao vai trò, quyền chủ động Khoa, Bộ mơn việc phối hợp tuyển dụng với Phòng TCCB Thực phân cấp quản lý tuyển dụng giảng viên, Hiệu trưởng trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm sát hạch chuyên môn ứng viên cho khoa, mơn Do đó, phải nâng cao chất lượng chuyên môn, tinh thần trách nhiệm lãnh đạo khoa/bộ môn để lựa chọn ứng viên ưu tú nhất, có lực chun mơn phù hợp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ vị trí cần tuyển - Tăng cường kiểm tra, đánh giá công tác tuyển chọn sử dụng giảng viên theo định kỳ hàng năm để phát hiện, đào tạo bồi dưỡng giảng viên trẻ có trình độ chun mơn giỏi tạo nguồn nhân lực kế cận, đồng thời sàng lọc giảng viên yếu để điều chuyển, đào tạo, bồi dưỡng chấm dứt hợp đồng - Đối với sở giáo dục đại học công lập thực thí điểm giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện Đề án đổi chế tự chủ Trường ĐHHN cần định số lượng người làm việc, cấu viên chức theo chức danh nghề; định tuyển dụng viên chức sở phương án tiêu chuẩn tuyển dụng Hội đồng trường thông qua; chủ động tăng cường ký hợp đồng lao động với giảng viên, nhà khoa học nước nước để tiến hành giảng dạy, nghiên cứu khoa học trường - Xây dựng định mức lao động giảng viên phù hợp với chế thị trường với định mức cụ thể như: định mức thời gian làm việc, định mức 70 chuẩn; miễn giảm chuẩn giảng viên hữu tham gia quản lý làm sở cho việc đánh giá trả lương cho giảng viên Trên sở xây dựng định mức lao động cho giảng viên, bố trí người việc đồng thời khắc phục tình trạng làm việc hiệu hưởng lương, tăng tính cạnh tranh lành mạnh - Cần phải xếp, bố trí sử dụng giảng viên chuyên môn, phát huy sở trường họ cơng tác giảng dạy NCKH sử dụng không khả giảng viên, bố trí sai chun mơn dẫn đến lãng phí tiền bạc chất xám - Trong công tác sử dụng cán giảng viên có học hàm học vị cao GS, PGS, TS đến tuổi nghỉ hưu mà có nhu cầu kéo dài thời gian cơng tác, khơng nên quy định cứng thời gian kéo dài thêm năm, năm hay 10 năm mà nên để trường chủ động vào sức khỏe, nhu cầu giảng viên nhu cầu Nhà trường kéo dài theo mức thời gian linh hoạt phù hợp với thực tế 3.2.3 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực thực nhiệm vụ giảng viên * Mục tiêu: Tạo điều kiện khuyến khích đội ngũ giảng viên học tập nâng cao trình độ chun mơn, lực NCKH kỹ sư phạm để đáp ứng yêu cầu giảng dạy, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học nói chung chất lượng giảng viên nói riêng Phấn đấu đến năm 2020 đạt 70% số giảng viên có trình độ thạc sĩ, 15% giảng viên có trình độ tiến sĩ, 10% giảng viên có học hàm GS, PGS * Nội dung cách thực Trên sở Luật giáo dục đại học, Điều lệ trường đại học, cao đẳng quy định tiêu chuẩn giảng viên; chiến lược phát triển nhân Nhà trường, Phòng TCCB cần chủ động xây dựng kế hoạch, tổ chức, đạo phòng ban, khoa/bộ mơn thực chương trình đào tạo, bồi đưỡng giảng viên thực công việc cụ thể: - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: sở rà sốt trình độ, văn chứng có giảng viên khảo sát thực tế đơn vị, cần xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo nhóm ngành, khoa/bộ mơn giảng viên nhằm chuyển đào tạo, bồi dưỡng theo hướng đáp ứng nhu cầu thực tế giảng viên, nhu cầu xã hội cần - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên: cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo cấu ngành nghề đào tạo, theo hướng mũi nhọn nhóm ngành mà xã hội có nhu cầu đào tạo cao công nghệ thông tin, quản trị kinh doanh, tài ngân hàng, kế tốn dạy tiếng Anh, ngành 71 truyền thông dạy tiếng Pháp theo yêu cầu chuẩn hóa Xây dựng quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng đào tạo giảng viên đầu đàn tạo đội ngũ giảng viên kế cận, đào tạo bồi dưỡng có định hướng chuyên gia đầu ngành làm đầu tầu NCKH đồng thời làm rõ quyền lợi trách nhiệm giảng viên có học hàm, học vị cao - Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng: sở đánh giá thực trạng trình độ, lực giảng viên, xây dựng chương trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần tập trung vào bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ phương pháp sư phạm phương pháp giảng dạy, thiết kế chương trình, xây dựng đề cương, viết giáo trình bổ sung kiến thức lựa chọn sử dụng phương pháp NCKH Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo tính đại, đáp ứng yêu cầu thực tiễn giảng dạy nhu cầu giảng viên - Cần xây dựng quy định, quy chế cấp giảng viên phải đạt được: Trên sở quy định trình độ giảng viên sở giáo dục đại học, vào nhu cầu số lượng giảng viên có trình độ cao, Nhà trường cần sớm xây dựng quy định, quy chế với giảng viên phải đạt thời gian công tác trường Bên cạnh có chế độ động viên khuyến khích giảng viên đào tạo nâng cao trình độ cần có chế tài giảng viên khơng tham gia đào tạo bồi dưỡng - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng: Thường xuyên tổ chức lớp bồi dưỡng chuyên môn, phương pháp nghiên cứu phương pháp sư phạm cho giảng viên giảng viên trẻ tuyển dụng lần/ năm Các lớp bồi dưỡng Khoa Nhà trường tổ chức định kỳ có kế hoạch hợp tác Nhà trường trường nước cử chuyên gia sang làm việc với Nhà trường tổ chức lớp bồi dưỡng ngắn ngày Tạo điều kiện cho giảng viên thực tự bồi dưỡng, tham gia lớp bồi dưỡng theo học sau đại học Kết hợp công tác tự bồi dưỡng với NCKH cán giảng dạy Tăng cường bồi dưỡng thông qua hoạt động nghiên cứu khoa học tổ chức thường xuyên buổi tọa đàm, hội thảo khoa học; khuyến khích giảng viên tham gia đăng ký đề tài NCKH, tham gia xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình Thơng qua hoạt động NCKH, giảng viên vừa có điều kiện tự bồi dưỡng tư khoa học vừa rèn luyện kỹ nghiên cứu tiếp nhận tri thức Bên cạnh việc khuyến khích giảng viên NCKH chế độ ưu đãi khen thưởng, cần áp dụng giải pháp mang tính bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Có thể giao đề tài cho giảng viên nhóm giảng 72 viên nghiên cứu Nhà trường, Phòng Quản lý Khoa học, Khoa, Bộ mơn có sách động viên, khuyến khích tạo điều kiện thời gian, trang bị sở vật chất, tăng kinh phí cho giảng viên NCKH Tăng cường liên kết với trường nước, động viên, khuyến khích cử giảng viên trẻ học tập nghiên cứu ngồi nước nhằm nâng cao trình độ đạt chuẩn giảng viên đại học Để nâng cao hiệu hoạt động NCKH giảng viên, Nhà trường cần mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với Bộ, Ngành, đối tác nước ngồi để có nhiều dự án nghiên cứu, chuyển giao công nghệ, gắn việc nghiên cứu với ứng dụng thực tiễn - Tăng cường kiểm tra, đánh giá kết đào tạo, bồi dưỡng: Đổi đẩy mạnh hiệu công tác tra giáo dục đặc biệt tra chuyên môn Các Khoa, Bộ môn tăng cường việc kiểm tra, đánh giá rút kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng cho giảng viên đơn vị Trên sở đó, đơn vị đề xuất khen thưởng, bổ nhiệm, tăng lương cho giảng viên có thành tích xuất sắc Căn kết đánh giá thực tế đơn vị mà có điều chỉnh kịp thời tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp với thực tiễn nhu cầu giảng viên - Cần phải xây dựng chế, sách khuyến khích giảng viên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ đạt chuẩn giảng viên đại học theo quy định; động viên giảng viên tham gia bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học, phương pháp dạy học đại học kiến thức bổ trợ khác - Đổi sách phân bổ tài đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, dành tỉ lệ kinh phí thỏa đáng để thực hỗ trợ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp (như kỹ sư phạm, phương pháp giảng dạy, NCKH, công nghệ thông tin, nghiệp vụ quản lý ) kết hợp với kinh phí Nhà nước, cá nhân khuyến khích giảng viên tích cực đào tạo, bồi dưỡng nước - Đổi công tác tuyên truyền giáo dục tổng kết kinh nghiệm nhằm nâng cao nhận thức, thái độ tích cực giảng viên đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ khắc phục tư tưởng thụ động, sớm thỏa mãn với trình độ có, ngại phấn đấu học tập rèn luyện; khắc phục bệnh hình thức, thành tích 73 3.2.4 Tăng cường kiểm tra, đánh giá lực thực nhiệm vụ giảng viên * Mục tiêu: Đánh giá giảng viên làm rõ lực, trình độ, kết cơng tác, phẩm chất đạo đức nhằm khai thác tối đa khả tiềm giảng viên, điểm cần khắc phục thực nhiệm vụ để có định hướng phấn đấu Kết đánh giá giảng viên giúp nắm bắt thực trạng đội ngũ giảng viên từ đó, làm để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng thực sách viên chức * Nội dung thực hiện: - Xây dựng quy chế đánh giá cán giảng viên sở lực làm việc, kết quả, kết quả, hiệu suất công việc - Đẩy mạnh đổi phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên, thực tốt công tác đánh giá, phân loại giảng viên thường xuyên để kịp thời động viên, khuyến khích có biện pháp chấn chỉnh nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ - Xây dựng kế hoạch kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên thường xuyên, định kỳ đột xuất Nội dung kế hoạch kiểm tra đánh giá cần phải cụ thể hóa mục tiêu, nội dung biện pháp, thời gian thực (vừa đánh giá khứ vừa đánh giá tiềm tương lai), số lần đánh giá (vừa đánh giá tổng thể định kỳ theo kỳ học, năm học vừa đánh giá chi tiết thông qua tiết học, mơn học)… Ngồi kế hoạch kiểm tra đánh giá Nhà trường, đơn vị cần xây dựng kế hoạch cho giảng viên đơn vị tự kiểm tra, đánh giá - Xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên cách khoa học, đo lường xác, khách quan lực thực nhiệm vụ giảng viên lấy tiêu chí hiệu cơng việc làm thước đo đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ giảng viên Việc đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ ln phải gắn liền với công tác thi đua, khen thưởng gắn với kinh tế - Cần nhanh chóng triển khai xây dựng thực Đề án vị trí việc làm quy định rõ nhiệm vụ vị trí giảng viên Để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ giảng viên cần phải xây dựng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh loại công việc hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực nhiệm vụ giảng viên Để làm điều này, cần có phân tích mảng công việc cụ thể làm sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, sở để xếp hạng công việc thực trả lương công bằng, hợp lý 74 - Tăng cường phân cấp quản lý, giao cho lãnh đạo khoa /bộ môn kiểm tra đánh giá giảng viên theo kỳ học, năm học thông qua hoạt động chun mơn nghiệp vụ Bên cạnh đó, khoa/bộ môn cần xây dựng kế hoạch để giảng viên tự đánh giá tự điều chỉnh lực thực nhiệm vụ, sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng đội ngũ giảng viên hiệu Do đó, cần phải nâng cao nhận thức ý nghĩa, tầm quan trọng công tác đánh giá cán giảng viên cho lãnh đạo khoa/ môn giảng viên - Công tác đánh giá giảng viên cần phải khách quan, công khai, dân chủ, công bằng, xử phạt nghiêm minh trường hợp vi phạm; phát huy quyền làm chủ tính tự giác cán cơng chức, viên chức phân loại đánh giá - Gắn việc thực công tác đánh giá cán nhà trường với việc thực Nghị Đảng cấp trên, Đảng bộ, chi lãnh đạo quyền từ nhà trường tới đơn vị thông qua kế hoạch, chương trình đề án cơng tác nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu xã hội, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cán nhà trường 3.2.5 Thực tốt sách đãi ngộ thu hút giảng viên giỏi * Mục tiêu: Hồn thiện chế sách tạo động lực thu hút giảng viên giỏi, nâng cao chất lượng sống vật chất tinh thần cho giảng viên, tạo môi tường công tác thuận lợi để cán giảng viên yên tâm công tác * Nội dung thực hiện: - Xây dựng chế trả lương, thưởng cho cán giảng viên hợp lý theo nguyên tắc trả lương theo vị trí cơng việc, theo chế thị trường, gắn việc trả tiền lương với hiệu công việc sở định mức lao động giảng viên Thực cải cách tiền lương gắn liền với tinh gọn máy cấu lại đội ngũ giảng viên - Cần xây dựng bổ sung sách đãi ngộ riêng để bước hồn thiện hệ thống sách đội ngũ cán giảng viên Hiện nay, Trường ĐHHN thực tự chủ tài cần điều chỉnh chế độ lương chi trả thêm, hỗ trợ kinh phí đào tạo, NCKH, mức khen thưởng… quy định Quy chế chi tiêu nội cho phù hợp với tình hình thực tế để tăng thêm thu nhập nâng cao mức sống giúp giảng viên yên tâm cơng tác, gắn bó lâu dài với Nhà trường - Có sách ưu đãi đặc biệt giảng viên có học hàm, học vị, có trình độ chuyên môn cao GS, PGS, giảng viên cao cấp, chuyên gia giỏi tạo điều kiện sở vật phòng làm việc, trang thiết bị dạy học, 75 phương tiện lại… để họ phát huy tối đa lực, sở trường giảng dạy, NCKH - Tạo hội thăng tiến để thu hút tạo động lực phấn đấu cho giảng viên giỏi ưu tiên giảng viên hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc giảng dạy, NCKH đào tạo bồi dưỡng quy hoạch bổ nhiệm vào chức vụ quản lý - Đổi chế tài chính, đa dạng hóa nguồn thu tăng cường nguồn thu dự án, đề án, nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ; tăng cường hoạt động liên kết với doanh nghiệp tâm huyết với nghiệp giáo dục để huy động nguồn tài đầu tư cho giáo dục - Xây dựng áp dụng quy chế thưởng – phạt hợp lý Nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, phản ánh hiệu hoạt động giảng viên Trên sở đánh giá, có hình thức khen thưởng – kỷ luật phù hợp nhằm đảm bảo công bằng, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc giảng viên đồng thời khắc phục bệnh thành tích, hình thức thi đua khen thưởng - Củng cố chấn chỉnh đưa công tác khen thưởng vào nề nếp, nâng cao nhận thức đội ngũ giảng viên tập thể lãnh đạo tầm quan trọng công tác thi đua khen thưởng, khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, xuề xòa, nể việc bình xét danh hiệu thi đua 3.2.6 Tăng cường nguồn lực thực sách - Tiếp tục kiện toàn tổ chức máy; đổi phương pháp quản lý, điều hành, nâng cao lực thực sách giảng viên đội ngũ cán quản lý phòng ban chức năng, đội ngũ giảng viên (như lực xây dựng kế hoạch, lực phân công, phối hợp, lực theo dõi kiểm tra đôn đốc, lực đánh giá tổng kết rút kinh nghiệm ) - Tiếp tục thực giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm biên chế, tài theo quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm sử dụng biên chế kinh phí quản lý hành cho sở giáo dục đại học - Đảm bảo nguồn tài cho phát triển giảng viên đại học; xây dựng kế hoạch phân bổ nguồn tài theo hướng tập trung chi để thực chương trình, dự án đào tạo để thực đồng khâu công tác phát triển giảng viên Có chế sách ưu tiên nguồn tài thực sách phát triển giảng viên nữ, giảng viên giảng dạy ngành ngôn ngữ 76 - Tăng cường đầu tư sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy nghiên cứu khoa học trang thiết bị dạy học, điều kiện làm việc, NCKH Thực lồng ghép mục tiêu sách phát triển giảng viên với xây dựng, thực mục tiêu chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội – văn hóa – giáo dục - Đẩy mạnh hoạt động giao lưu, hợp tác quốc tế lĩnh vực giáo dục đào tạo; tận dụng hiệu nguồn hỗ trợ phát triển cho chương trình, dự án giáo dục đào tạo Ngồi ra, cần quan tâm tới việc thu hút nguồn nhân lực chuyên gia, nhà khoa học nước vào trao đổi giảng dạy, hợp tác chuyển giao công nghệ - Tổ chức thường xuyên hoạt động tuyên truyền pháp luật đường lối, chủ trương Đảng, sách pháp luật Nhà nước sách phát triển giảng viên để toàn thể cán viên chức người lao động tích cực, chủ động tự giác tham gia ủng hộ sách - Để thực tốt sách phát triển giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo Trường ĐHHN, lãnh đạo Nhà trường lãnh đạo đơn vị trực thuộc cần quán triệt sâu sắc quan điểm tổng hợp và đồng bộ, vận dụng linh hoạt kết hợp giải pháp nhằm phát huy mạnh giải pháp tuyệt đối hóa giải pháp riêng lẻ làm giảm hiệu công tác phát triển giảng viên Kết luận chương Nhằm thực đổi toàn diện giáo dục giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, đại hóa, sách phát triển giảng viên hướng tới thực mục tiêu nâng cao chất lượng giảng viên, đảm bảo số lượng giảng viên xây dựng cấu giảng viên hợp lý đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam nay, Trường ĐHHN nói riêng sở giáo dục đại học nói chung cần phải thực đồng giải pháp từ nhận thức đến chế, sách; từ vấn đề chung giáo dục đào tạo đến vấn đề riêng phát triển giảng viên Các giải pháp cần vận dụng linh hoạt, phù hợp với tình hình thực tế phát huy tối đa tác dụng nhằm thực mục tiêu mà sách đề 77 KẾT LUẬN Chính sách phát triển giảng viên sách lớn Nhà nước có tầm quan trọng đặc biệt đổi toàn diện giáo dục Việt Nam Chính sách phát triển giảng viên tập hợp định có liên quan nhằm lựa chọn giải pháp sách quy hoạch; giải pháp sách tuyển dụng, sử dụng giảng viên; giải pháp sách thu hút giảng viên giỏi có lực, trình độ cao; giải pháp sách đào tạo, bồi dưỡng; giải pháp sách khen thưởng- kỉ luật; giải pháp sách đánh giá, phân loại; giải pháp sách đãi ngộ, tơn vinh giảng viên có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý giảng viên, tạo lập môi trường làm việc hướng đến mục tiêu phát triển lực giảng viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giảng dạy NCKH Việc thực sách phát triển giảng viên nhằm đưa sách phát triển giảng viên thành kết thực tế thơng qua hoạt động có tổ chức quan máy nhà nước nhằm đạt tới mục tiêu nâng cao chất lượng giảng viên nói riêng chất lượng giáo dục đào tạo đại học nói chung Dưới lãnh đạo Đảng Nhà nước trực tiếp Bộ Giáo dục đào tạo, Trường Đại học Hà Nội quan tâm thực sách phát triển giảng viên số lượng, chất lượng cấu Việc thực sách phát triển giảng viên đảm bảo hướng tới mục tiêu đề Nhà trường Việc tổ chức thực sách phát triển giảng viên thực quy định Nhà nước, đảm bảo quyền lợi giảng viên; nhiên sách, hạn chế, bất cập trình thực sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá đãi ngộ tôn vinh giảng viên Từ đánh giá khách quan ưu điểm hạn chế yếu kém, yêu cầu đặt cần có giải pháp nhằm nâng cao hiệu thực sách phát triển giảng viên Mục tiêu sách phát triển giảng viên nâng cao chất lượng giảng viên, đảm bảo số lượng giảng viên xây dựng cấu giảng viên hợp lý Để thực mục tiêu đó, Trường ĐHHN nói riêng sở giáo dục đại học nói chung cần phải thực đồng giải pháp từ nhận thức đến chế, sách; từ vấn đề chung giáo dục đào tạo đến vấn đề riêng phát triển giảng viên Các giải pháp cần vận dụng linh hoạt, phù hợp với tình hình thực tế phát huy tối đa tác dụng nhằm thực mục tiêu mà sách đề 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Giáo dục Đào tạo (2009), Báo cáo phát triển hệ thống giáo dục đại học, giải pháp đảm bảo nâng cao chất lượng đào tạo, Hà Nội Bộ Giáo dục Đào tạo – Bộ Nội vụ (2014), Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ban hành ngày 28 tháng 11 năm 2014 Quy định mã số tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức Bộ giáo dục Đào tạo (2014), Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ban hành ngày 31 tháng 12 năm 2014 Bộ trưởng Bộ Giáo dục Đào tạo Quy định chế độ làm việc giảng viên Bộ Giáo dục Đào tạo – Bộ Nội vụ (2014), Thông tư liên tịch số 28/2015/TTLT-BGDĐT-BNV việc Hướng dẫn thực bổ nhiệm xếp lương chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy sở giáo dục đại học cơng lập Chính phủ (2006), Nghị định số 43/2006/NĐ-CP quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy, biên chế tài đơn vị nghiệp công lập Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam, Nghị số 29-NQ/TW ban hành ngày 04 tháng 11 năm 2013 Ban Chấp hành Trung ương khóa XI đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo Nguyễn Văn Đệ (2010), Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học vùng đồng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi giáo dục đại học, Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội Phạm Tất Dong (2012), Định hướng phát triển đội ngũ tri thức Việt Nam cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc (2002), Giáo dục Việt nam trước ngưỡng cửa kỉ XXI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Đỗ Phú Hải (2012), Quy trình sách công Việt Nam vấn đề lý luận thực tiễn, Đề tài cấp sở, Học viện Khoa học Xã hội 79 12 Đỗ Phú Hải (2014), Khái niệm Chính sách cơng, Tạp chí Lý luận trị, số 2, tr 103-105 13 Đỗ Phú Hải (2014), Suy nghĩ sách cơng Việt Nam, Tạp chí Cộng sản, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, (số 91), tr.67-70 14 Đỗ Phú Hải (2014), Chính sách cơng, Tạp chí Lý luận trị, (số 2), tr 103-104 15 Đỗ Phú Hải (2015), Những vấn đề lý luận thực tiễn lực xây dựng thực sách cơng, Tạp chí Tổ chức nhà nước, (số 6), tr.36-40 16 Đỗ Phú Hải (2017), Tổng quan sách cơng, Nxb Chính trị quốc gia thật, Hà Nội 17 Bùi Minh Hiền (2003), Quản lý giáo dục, Nxb Giáo dục, Hà Nội 18 Hội đồng Quốc gia đạo biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam (2005), Từ điển bách khoa toàn thư Việt Nam, Nxb Từ điển quốc gia, Hà Nội 19 Đặng Bá Lãm (2012), Tập giảng Phát triển đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục, Nxb Giáo dục, Hà Nội 20 Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2011), Phát triển đội ngũ giáo viên kỉ XXI, Kỷ yếu hội thảo quốc gia khoa học giáo dục Việt Nam, Hải Phòng 21 Trần Thị Bạch Mai (2006), Cơ sở thực tiễn giải pháp tăng cường đội ngũ cán nữ hoạt động quản lý nhà trường đại học, Luận án Tiến sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội 22 Lê Chi Mai (2012), Tìm hiểu sách cơng, NXB Chính trị Quốc gia 23 Lê Thị Phương Nam (2012), Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010-2015, Đề tài Khoa học cấp sở, Vụ Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên Nhi đồng 24 Bùi Mạnh Nhị (2012), Đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo Việt Nam, Tạp chí Thơng tin lý luận trị, tin Hội đồng Lý luận trung ương, (số 29), tr.112 25 Quốc hội, Luật Giáo dục (2005), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 26 Quốc hội, Luật Giáo dục đại học (2012), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.\ 80 27 Dương Đức Sáu (2006), Về nội dung quản lý đội ngũ giảng viên đại học, cao đẳng thời kỳ đổi mới, Tạp chí Giáo dục, (số 135), tr 8-10 28 Tạ Ngọc Tấn (2012), Phát triển giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, số kinh nghiệm giới, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 29 Thủ tướng Chính phủ (2010), Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg ban hành ngày 22 tháng 09 năm 2010 Thủ tướng Chính phủ việc ban hành “Điều lệ trường đại học” 30 Viện Ngôn ngữ học (1997), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng – Trung tâm từ điển học, Đà Nẵng 31 Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (2012), Kỷ yếu hội thảo Đổi toàn diện giáo dục Việt Nam, tháng 1- 2012, Hà Nội 32 Võ Khánh Vinh, Hà Thị Thư (2016), Về mơn học: xã hội, Tạp chí Nhân lực khoa học xã hội, (số 05), tr.3-12 33 Võ Khánh Vinh, Đỗ Phú Hải (2012), Những vấn đề Chính sách cơng, Học viện Khoa học xã hội 34 Phạm Quang Xưng, Trần Xuân Bách (2004), Một số suy nghĩ vấn đề quản lý đội ngũ, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo số trường đại học, Kỷ yếu hội thảo khoa học Quốc gia “Đổi GDĐH Việt Nam – Hội nhập thách thức, tr 266-297 35 Jame.E.Anderson (1984), Public Policy Marking, Published by Holt Rinehart Winston 36 William N Dunn (2008), Public Policy Analysis: An Introduction, New Jersey: Pearson 37 Peter B Guy (2006), American Public Policy: Promise and Performance 38 William Jenkins (1978), Policy Analysist: A Plitical and Organise Perspective, Publisher Martin Robertson, London 39 Lasswell, H, (1951), The policy orientation, In Lerner & Lasswell (eds), The Policy Sciences, Stanford University Press 40 Daniel Levy (2008), Private Higher Education: Patterns and Trends, Boston College, International Higher Education, No.58 81 41 Sioban Lynam (2006), Community development and public policy, Combat Poverty Agency 42 Chu Hong Thanh (2011), Socialization in education – some initial experiences in Viet Nam, Workshop in Indian 82 ... học viên chọn vấn đề Thực sách phát triển giảng viên từ thực tiễn Trường Đại học Hà Nội để nghiên cứu với hy vọng góp phần nâng cao hiệu thực sách phát triển giảng viên Trường Đại học Hà Nội. .. đến thực sách phát triển giảng viên 29 Chương 2:THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI 36 2.1 Khái quát thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại. .. luận sách phát triển giảng viên - Đánh giá việc thực sách phát triển giảng viên, phát vấn đề hạn chế thực sách Trường Đại học Hà Nội - Đề xuất giải pháp tăng cường thực sách phát triển giảng viên