BCTT THU THÙY NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN TIẾP THỊ IMA (2)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINNH ĐẠI HỌC KINH TẾ LUẬT KHOA KINH TẾ BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỀ TÀI: “NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP THỊ IMA” PHAN THỊ THU THÙY GVHD: ThS MAI LÊ THÚY VÂN TPHCM, ngày 29 tháng 11 năm 2017 LỜI CÁM ƠN Để hồn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS.Mai Lê Thúy Vân, tận tình hướng dẫn suốt trình viết Báo cáo tốt nghiệp Em chân thành cảm ơn quý thầy, cô khoa Kinh tế, Trường Đại học Kinh tết – Luật tận tình truyền đạt kiến thức d năm em học tập Với vốn kiến thức tiếp thu q trình học khơng tảng cho q trình nghiên cứu khóa luận mà hành trang quí báu để em bước vào đời cách vững tự tin Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc công ty cổ phần tiếp thị IMA cho phép tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập công ty Đặc biệt phận QCData hỗ trợ, hướng dẫn nhiệt tình tháng quý thực tập qua Và để hoàn thành Báo cáo này, em xin chân thành cám ơn Bộ phận Nhân , Qc-Data, Bộ phận công đồn, Bộ phận tài kế tốn hỗ trợ mặt số liệu chiến lược phát triển năm tới Cuối em kính chúc q thầy, dồi sức khỏe thành cơng nghiệp cao q Đồng kính chúc cô, chú, anh, chị công ty cố phần tiếp thị IMA dồi sức khỏe, đạt nhiều thành công tốt đẹp công việc đưa công ty phát triển thời gian tới i ii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Hình 1: Mơ hình lí thuyết quản trị NNL Leonard Nadle 11 Hình 1.2: Mơ hình lí thuyết PTNNL Richard Noonan .12 2.1.1 Giới thiệu chung .17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 18 2.3.1.1 Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực .25 2.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 26 Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân cơng ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA 26 Bảng 2.2: Kết tuyển dụng nhân công ty phân theo nguồn tuyển dụng 29 2.3.1.3 Bố trí sử dụng lao động sau tuyển dụng 31 2.3.2 Về nâng cao chất lượng nhân viên 33 2.3.2.1 Nâng cao thể lực nguồn nhân lực 33 Bảng 2.3 : Tình trạng sức khỏe nhân viên theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cuối năm công ty cổ phần tiếp thị IMA 34 2.3.2.2 Nâng cao trí lực thơng qua cơng tác đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực 35 Bảng 2.4: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp công ty 37 2.3.2.3 Nâng cao tâm lực thơng qua sách đãi ngộ môi trường làm việc 37 Bảng 2.4: Tình hình kỷ luật cơng ty IMA 37 2.4.1 Những kết đạt 39 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 40 iii 3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA giai đoạn tới 42 3.1.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Công ty 42 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty 43 3.1.2.1 Về quy mô cấu nhân 43 3.1.2.2 Về chất lượng nhân 44 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân .45 PHỤ LỤC 49 1.Quy trình tuyển dụng .49 2.Thực trạng NNL giai đoạn 2012 -2017 49 3.Nhật kí thực tập 49 DANH MỤC BẢNG BIỂU Hình 1: Mơ hình lí thuyết quản trị NNL Leonard Nadle .11 Hình 1.2: Mơ hình lí thuyết PTNNL Richard Noonan 12 Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA 26 Bảng 2.2: Kết tuyển dụng nhân công ty phân theo nguồn tuyển dụng 29 Bảng 2.3 : Tình trạng sức khỏe nhân viên theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cuối năm công ty cổ phần tiếp thị IMA 34 Bảng 2.4: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp công ty 37 Bảng 2.4: Tình hình kỷ luật cơng ty IMA 37 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân 45 iv v DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi IMA 23 Biểu đồ 2.2: Nguồn nhân lực phân theo giới tính IMA 24 Biểu đồ 2.3: Nguồn nhân lực chia theo trình độ IMA 25 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT NNL: Nguồn nhân lực NLĐ: Người lao động IMA: Inovation Markerting Action PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực CBCNV: Cán công nhân viên PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực (NNL) vấn đề mấu chốt tiềm lực phát triển doanh nghiệp Tuyển nhân lực khó, có sách đãi ngộ đào tạo để phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) cơng ty khó PTNNL đơi với chiến lược, tầm nhìn doanh nghiệp cần thiếu khâu doanh nghiệp khó đương đầu thời kỳ hội nhập cạnh tranh thị trường PTNNN tốt mang lại nhiều giá trị cốt lõi phát triển bền vững cho doanh nghiệp Nhưng trình thực tập làm việc công ty cổ phần tiếp thị IMA vòng tháng vừa qua, tác giả nhận thấy vấn nhiều vấn đề bất cập nội công ty để phát triển nguồn nhân lực với công ty chặn đường hội nhập tới, gây khơng tổn thất cho cơng ty Vì ổn định đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm sai sót (do nhân viên gây chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin tinh thần đồn kết nội doanh nghiệp Từ nhân viên xem doanh nghiệp nơi lý tưởng cho họ phát huy lực gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Vấn đề PTNNL quan trọng IMA bối cảnh Vì tác giả định thực đề tài “NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP THỊ IMA” với mong muốn góp chút sức đưa giải pháp giúp công ty vấn đề PTNNL tới Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu báo cáo là: Một là, phân tích – làm rõ lý thuyết lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Hai là, phân tích đánh giá thực trạng công tác PTNNL công ty cổ phần tiếp thị IMA từ tìm vấn đề cần giải công ty Ba là, đề xuất giải pháp để PTNNL công ty cổ phần tiếp thị IMA nhằm góp phần nâng cao chất lượng số lượng nhân lực công ty định hướng đắn thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tiếp thị IMA Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: nghiên cứu công ty cổ phần tiếp thị IMA + Về thời gian: sử dụng số liệu nghiên cứu từ năm 2012 – 2017, đề xuất số giải pháp giai đoạn 2018 – 2020 Phương pháp nghiên cứu Báo cáo sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định tính để hoàn thành mục tiêu đề tài: + Phương pháp nghiên cứu dựa quan sát: Nghiên cứu lý thuyết (grounded theory), tác giả tiến hàn nghiên cứu lý thuyết tìm hiểu khung mơ hình phân tích đề tài thơng qua nghiên cứu, báo có uy tín ngồi ngồi nước để tạo sở vững cho đề tài; phương pháp quan sát (observation studies): trình thực tập tác giả ln quan sát ghi nhận lại tình hình nội cơng ty để ý sách áp dụng thực tế mức độ làm hài lòng đến nhân viên tiến trình phát triển NNL; phương pháp đối chiếu so sánh số liệu: để tìm hiểu sâu nhận định rõ tác giả có giai đoạn phân tích số liệu so sánh qua năm, sách cơng ty để tìm thực trạng tồn động IMA dựa sở lí thuyết + Trước tiến hành xin số liệu tác giả có sử dụng phương pháp vấn nhóm (Focus group discussion) gồm có: vấn nhóm nhỏ (mini-FGD) với anh chị phòng ban để nhận định thực trạng công tác phát triển NNL IMA Nguồn số liệu Báo cáo sử dụng nguồn số liệu chủ yếu từ nguồn thứ cấp xin từ công ty Cổ phẩn tiếp thị IMA từ 2012 – 2017 phận: Cơng đồn, Nhân sự, Tài – kế tốn nhân sự, tuyển dụng, thể lực, số lượng khóa học đào tạo thông qua văn liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh cá nhân; đánh giá, nhận xét, khen thưởng thân cấp quản lý nhân viên; văn đánh giá 38 chất tinh thần người lao động, tạo điều kiện cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ, cơng việc giao Vì Cơng ty ban hành quy chế thi đua khen thưởng áp dụng cho toàn Cơng ty đơn vị thành viên, nguồn hình thành nên quỹ trích từ lợi nhuận sau thuế để thực thưởng cho CBCNV: - Tham gia đầy đủ loại bảo hiểm theo luật phát nước nhà - Mỗi tháng có buổi tiệc lớn họp tổng kết cuối tháng, nơi ban giám đốc nhân viên nhìn lại kết kinh doanh đẩy tinh thần thực kế hoạc tới, tiếp nhận ý kiến đóng góp thắc mắc nhân viên - Sinh nhật, đám cưới, nhà có tang người thân cận vòng đời tặng/biếu 1.000.000 nghỉ ngày làm việc Có thể nói sách khác so với phần lớn cơng ty, niềm vui/ nỗi buồn nhân viên công ty - Mỗi ngày lễ lớn Việt Nam việc nghỉ theo quy định, cơng ty tặng kim tổ chức buổi meeting toàn nhân viên Qua đó, thường xuyên gắn kết nhân viên đóng khơng khí chung đất nước - Team buidding năm hai lần tồn cơng ty phận phòng ban - Đặc biệt, IMA cơng ty tổ chức kiện cho công ty hàng đầu, nên thường xuyên tặng kim sản phẩn công ty chạy dự án thắng lơị hay hàng tồn kho Có thể nói, tiết kiệm lớn chi phí tiêu dùng thân nhân viên cơng ty  Mơi trường làm việc nâng cao thái độ nhân viên Tạo môi trường làm việc thoải mái giúp cho nhân viên yên tâm thái độ làm việc tốt, nhiệt huyết, sắn sàng ứng phó trước tình gắn bó lâu dài với cơng ty Hiểu điều này, công ty cổ phần tiếp thị IMA quan tâm đến việc xây dựng, nâng cấp môi trường, điều kiện thời gian làm việc cho người lao động - Xây đựng mối quan hệ công ty 39 Trong công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA, nhà quản trị công ty chiếm nhiều tình cảm cơng nhân viên họ ln gắn bó gần gũi với nhân viên Hầu hết cán cơng nhân viên cơng ty hài lòng trước quan tâm lãnh đạo Không gần gũi công việc –trong sống hàng ngày, mà lãnh đạo công ty muốn tạo cho nhân viên cảm giác thật thân thiết, gần gũi đầm ấm Họ quan tâm đến hồn cảnh gia đình cơng nhân viên, trao đổi tâm với nhân viên quan niệm sống, khó khăn khúc mắc sống gia đình Qua trao đổi này, lãnh đạo hiểu khó khăn sống mà nhân viên gặp phải sẵn sàng giúp đỡ cần thiết Và qua đây, họ hiểu suy nghĩ, đặc điểm tính cách nhân viên để có cách ứng xử cho phù hợp - Điều kiện làm việc Bên cạnh việc quan tâm tới xây dựng mối quan hệ tốt đẹp công ty, để đảm bảo đãi ngộ thông qua môi trường cách tồn diện, cơng ty trọng tới việc đảm bảo điều kiện thời gian làm việc cho người lao động Thời gian làm việc linh động, khơng gò bó, hồn thành mục tiêu cơng việc Có thể nói với quan tâm ban lãnh đạo tới công việc, tới môi trường làm việc nhân viên làm cho người lao động làm việc thấy thoải mái dễ chiụ họ làm việc tốt Và đặc biệt họ cảm thấy gắn bó với cơng ty, từ nâng cao tâm lực người lao động 2.4 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực IMA 2.4.1 Những kết đạt - Chiến lược, mục tiêu công ty rõ ràng qua năm phận tuyển dụng dễ dàng dự báo số lượng lên kế hoạch tuyển dụng đầy đủ, đáp ứng kịp thời nhu cầu cơng ty - Bộ phận cơng đồn thực tốt sách cho nhân viên, tâm phát triển thể lực tinh thần toàn nhân viên công ty - Điều kiện thời gian làm việc phù hợp với công ty sáng tạo động IMA, khơng gò bó, đạt hiệu lên hàng đầu nên nhận đồng tình từ nhân viên 40 - Cơng tác trì tình đồn kết từ khâu bố trí sau tuyển dụng đến mơi trường làm việc sách phúc lợi ăn liên hoan tháng phần gắp kết mật thiết nhân phòng ban, cấp lãnh đạo nhân viên hướng tới tập thể vững mạnh 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân - Chưa phát triển công tác đào tạo – bồi dưỡng thường niên cho nhân viên công tác khác để nâng cao trình độ nghiệp vụ nhân viên Ngun nhân mơ hình cơng ty tương đối nhỏ, khơng có thời gian cử nhân viên trực tiếp học – bồi dưỡng kinh phí cho hoạt động lớn nên khơng thể tài trợ cho nhân viên thời gian qua - Ngồi việc, tuyển nội nhân viên cơng ty, nhân viên nội người quen tăng dần năm gần đây, gây xúc vị trí cao họ muốn rời bỏ cơng ty Tuy nhiên sử dụng ứng viên từ nguồn Cơng ty cần có biện pháp hiệu để khắc phục hạn chế Việc tuyển dụng có hạn chế sau: Thứ nhất, họ quen với việc làm việc vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập khn, máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc cơng việc vị trí Điều nguy hiểm Công ty giai đoạn hoạt động hiệu quả, gây tình trạng trì trệ hậu xấu cho Cơng ty Để khắc phục tình trạng Cơng ty cần có đợt tập huấn kĩ lưỡng nhân viên giao cho họ công việc Thứ hai, tuyển dụng nguồn nội nhân viên chọn có hội thăng tiến, nhân viên khơng tuyển có tượng khơng phục, đối kị, gây đoàn kết nội trường hợp họ có lực khả nhau, nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn - Quy trình tuyển dụng cơng ty chưa chặt chẽ khâu hồ sơ chưa có kiểm tra trắc nghiệm, IQ mà ý chủ quan phận nhân giám đốc điều hành công ty Dẫn đến nhiều ứng viên rời công ty thời gian thử việc khơng đủ khả khơng phù hợp với văn hóa cơng ty Hơn nguồn tuyển nội công ty từ nhân viên công ty giới thiệu chưa sàng lọc kỹ tính thân 41 tình nhân viên với phận nhân Điều gây nên sóng khơng hài lòng việc thăng tiến cơng số nhân viên nội công ty - Chưa giữ chân nhân viên, liên tục thay đổi nhân viên nhiều nguyên nhân chủ quan khách quan dù cố gắng nỗ lực khâu từ môi trường làm việc đến chế độ đãi ngộ - Nhân viên ngồi cơng ty, nhân viên thời vụ chạy dự án bấp bênh khó kiểm sốt, khó huy động lượng chạy dự án nhiều Một phần cơng việc mang tính chất thời vụ phụ thuộc vào khách hàng nên lương nhân viên hoạch tốn chậm, khó tuyển lại dự án - Chính sách đãi ngộ - khen thưởng chưa hợp lí, nguồn đãi ngộ chủ yếu kim từ dự án (các sản phẩm thử), dường chạy dự án không hết gần hết hạn sử dụng, dẫn đến giá trị không cao vật chất tinh thần nhân viên 42 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP THỊ IMA 3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA giai đoạn tới 3.1.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Công ty Trong năm qua Công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA gặt hái nhiều thành công hoạt động kinh doanh Trải qua nhiều năm hoạt động Công ty khẳng định vị thị trường Cơng ty lớn mạnh mặt, bước nâng cao đời sống vật chất tinh thần cán công nhân viên Trong giai đoạn thị trường cạnh tranh ngày gay gắt Đứng trước xu hội nhập, doanh nghiệp có thêm nhiều hội đồng nghĩa với thêm nhiều thử thách Để đứng vững phát triển doanh nghiệp phải khơng ngừng biến hóa làm Trong thời gian tới Cơng ty xác định gặp nhiều khó khăn, trước thay đổi kinh tế, Công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA liên tục đổi để thích ứng với thay đổi Trong giai đoạn hoạt động mình, Cơng ty ln đặt mục tiêu phương hướng để vươn tới, đề phương hướng kết hoạt động kinh doanh giai đoạn trước làm sở để tuyển dụng nhân - Về lao động tiền lương: Mục tiêu Công ty năm tới giải công ăn việc làm nhiều cho người lao động theo chiến lược mở rộng quy mơ kinh doanh Ngồi Công ty trọng tới việc sử dụng lao động có hiệu thơng qua việc kiểm sốt lượng lao động hợp lý, tối đa hóa cấu lao động, đảm bảo số lượng lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh Bên cạnh việc nâng cao thu nhập cho người lao động - Về mặt giáo dục đào tạo: Hàng năm công tác đào tạo, phát triển nhân chưa Công ty quan tâm ý, thời gian tới công tác quan tâm Đối với đội ngũ cán quản lý cử học chương trình giáo dục tư tưởng trị, luật doanh nghiệp, nâng cao kỹ quản lý thông qua chương trình đào tạo sở uy tín nước Đối với đội ngũ công nhân viên tạo 43 điều kiện để thể tài năng, đồng thời nhắc nhở quy định làm việc Bên cạnh đó, DKSH tạo điều kiện mở lớp chuyên đề thường xuyên cho toàn nhân viên công ty 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty Trong kinh tế thị trường đầy biến động, doanh nghiệp nói chung Cơng ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA nói riêng phải ln xem xét lại mình, đánh giá lại làm chưa làm được, phân tích điểm mạnh, điểm yếu hội nguy mà Công ty phải vượt qua Và để đáp ứng điều này, doanh nghiệp phải không ngừng bổ sung lực lượng lao động số lượng chất lượng Như vậy, nhu cầu tuyển dụng nhân tất yếu khách quan thường xuyên Thực tốt công tác tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt mục tiêu Nhiệm vụ Cơng ty giai đoạn lựa chọn người có lực, trình độ xuất sắc để tham gia vào máy quản lý Công ty 3.1.2.1 Về quy mô cấu nhân Trong công ty có phòng ban Trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh quy mơ nhân mở rộng Tổng số lao động dự kiến năm 2018 khoảng 323 người, tăng 6,45% so với năm 2017 Bên cạng tăng truyền thơng thu hút nhân tài tùy trình độ: nhân chủ chốt (cao đẳng, đại học), nhân chạy kiện theo thời vụ (linh động chương trình) trì tỉ lệ nam nữ năm trở lại Trong số 50 lao động cần tuyển mới, Cơng ty cần có lao động kĩ sư chuyên viên, 15 lao động có trình độ đại học, 20 lao động có trình độ cao đẳng, lại lao động có trình độ trung học chun nghiệp nghề Cơng ty ưu tiên tuyển dụng người có kinh nghiệm cho vị trí có nhu cầu nhân để giảm thiểu chi phí đào tạo lại thời gian hòa nhập vào mơi trường hoạt động Cơng ty Ngồi Cơng ty đề u cầu cấu độ tuổi độ tuổi lao động tuyển Mục tiêu Công ty dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác mạnh nhóm lao động động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết,… Trong thời gian tới để thực mục tiêu này, Công ty yêu cầu tuổi đời ứng cử viên phải nhỏ 35 tuổi 44 3.1.2.2 Về chất lượng nhân Công ty xác định thời gian tới nâng cao chất lượng cách quan tâm chương trình phát triển – đào tạo phối hợp với DKSH Bộ phận cơng đồn tiếp tục làm việc đổi chương trình giúp đỡ phát triển thể lực cách thường xuyên liên tục Bên cạnh trì việc làm ln đổi môi trường, điều kiện làm việc, ngày phù hợp với nhân viên Và trọng đến tình đồn kết nhân viên, nhân viên lãnh đạo để đưa IMA thành khối thống nhất, đoàn kết để phát triển 3.2 Các giải pháp chung nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tiếp thị IMA 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng số lượng Qua q trình nghiên cứu thực trạng cơng ty cổ phần tiếp thị IMA tìm số vấn đề bất cập cơng tác phát triển nguồn nhân lực, tác giả xin đưa số giải pháp cụ thể cho công ty xem xét sau: Thứ hai, tuyển dụng chưa công khai minh bạch việc tuyển từ nội công ty gấp vào vị trí trống từ nguồn người quen nhân viên Để khắc phục hạn chế này, công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ lý họ không chọn ưu tiên họ đợt tuyển dụng để có có tâm lý thỏai mái yên tâm cơng tác Điều khuyến khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến Để việc thun chuyển xác, Công ty phải trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân nhân viên hồ sơ nhân riêng biệt Đồng thời Công ty phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân hồ sơ xếp lại nhân Đây nơi cung cấp thơng tin nhanh chóng xác cho lần Công ty định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội - Trong hồ sơ nhân cần có thơng tin cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chun mơn, khả đặc biệt có - Hồ sơ phát triển nhân bao gồm thơng tin về: mức độ hồn thành công việc tại, khả thăng tiến, lớp đào tạo qua… - Hồ sơ xếp lại nhân lực trình bày dạng sơ đồ xếp lại nhân lực Trên thực tế Công ty chưa thực tốt việc xây dựng thu thập đầy đủ thơng tin loại hồ sơ nói Ban lãnh đạo dựa vào công việc cần tuyển phiếu đề 45 xuất nhân viên phận, điều tránh khỏi thiếu xác, đơi mang tính chủ quan Vì vậy, Cơng ty muốn khai thác hiệu nguồn tuyển dụng nội cần phải lập đầy đủ hồ sơ nói Thứ ba, đổi quy trình tuyển dụng, để việc tuyển dụng nhân đạt hiệu cao, thời gian qua Công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA xây dựng quy trình tuyển dụng bao gồm bước thực trình tự theo bước Tuy nhiên bên cạnh số bước làm tốt có bước nhược điểm, quy trình tuyển dụng Cơng ty chưa hoàn thiện, mà kết đạt số hạn chế.Vì để thực tốt bước quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao cơng tác tuyển dụng chung Công ty tác giả xin đề xuất số ý kiến nhằm hoàn thiện bước quy trình tuyển dụng đưa quy trình tuyển dụng Để tìm ứng cử viên phù hợp với cơng việc Cơng ty nên thực đầy đủ bước quy trình sau: Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân Quy trình tuyển dụng gồm bước, so với quy trình tuyển dụng Cơng ty nhiều bước, bước kiểm tra sức khỏe bước đánh giá ứng cử viên Nhưng bước quy trình tuyển dụng lại có thay đổi nhằm hồn thiện chất lượng qúa trình tuyển dụng nhân Cơng ty 46 Việc tổ chức thi tuyển Công ty chưa triển khai, chủ yếu dùng phương pháp vấn ứng viên dựa tính chủ quan phận tuyển dụng CEO Công ty nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm trình thi tuyển Phương pháp trắc nghiệm kết hợp với vấn giúp Công ty tuyển chọn ứng viên nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với u cầu đặt Cơng ty áp dụng phương pháp trắc nghiệm khác cho ứng viên Để phương pháp trắc nghiệm hiệu quả, đáng tin cậy, có giá trị khách quan, cần phải thiết lập trắc nghiệm chuyên môn cho loại công việc Công ty nên cho ứng viên tham dự kì thi trắc nghiệm liên hệ đến cơng việc mà ứng viên đảm nhiệm sau Sau hồ sơ xem xét sơ bộ, ứng viên đạt thi trắc nghiệm Công ty thông báo cho ứng viên chọn đến tham dự vấn Việc thi tuyển thông qua vấn Công ty thời gian qua thực tương đối tốt Song bên cạnh mặc đạt được, tồn số hạn chế mà Cơng ty cần xem xét hồn thiện để cơng tác vấn đạt kết cao Đó công tác vấn thường hội đồng tuyển dụng thực hiện, chưa chuẩn bị kĩ, câu hỏi đưa chưa thật tồn diện Bên cạnh tồn bất đồng thống ý kiến đánh giá thành viên hội đồng tuyển dụng Để khắc phục nhược điểm này, Công ty cần thực : - Để câu hỏi vấn mang tính tồn diện hơn, Cơng ty cần đưa câu hỏi liên quan đến nhiều lĩnh vực khả giao tiếp, hòa đồng,…Những câu hỏi phải ngắn gọn, cô đọng, dễ hiểu thông tin nhận nhiều - Các thành viên hội đồng tuyển dụng cần thống với cách nhìn nhận, đánh giá trước vấn để tránh tình trạng bất đồng ý kiến việc đánh giá ứng viên Khi thực vấn cần tuân thủ ngun tắc sau để vấn có tính khách quan, trung thực hiệu cao: - Trả lời thẳng thắn câu hỏi ứng viên, không biểu thị khó chịu hay hài lòng ứng viên trả lời hay sai 47 - Dù nội dung vấn hoạch định trước linh hoạt thay đổi theo câu trả lời ứng viên Và phải ghi lại “chú ý” cần thiết ứng viên để làm sở chấm điểm - Luôn ý lắng nghe, tỏ tơn trọng ứng viên khơng khí tin cậy, thân mật cởi mở, tạo hội cho phép ứng viên tranh luận vui vẻ, thoải mái trả lời câu hỏi mà họ đặt - Cần giữ thái độ bình tĩnh vui vẻ, thân thiện, tránh thái độ định kiến ứng viên Chìa khóa thành cơng vấn phải tạo cho ứng viên nói cách trung thực thân họ, công việc khứ họ Vì Cơng ty cần bồi dưỡng để tạo đội ngũ vấn viên ngày kinh nghiệm Thứ ba, xem xét lại công tác đãi ngộ phi tài chính, thay kim vật nhiều hình thức khác có giá trị tinh thần lẫn hình thức:Tổ chức sinh nhật theo tháng cho nhân viên cơng ty 3.2.2 Giải pháp hồn thiện sách phát triển chất lượng Để khắc phục hạn chế sách liên quan đến vấn đề chất lượng công ty, gia tang động lực làm việc thu hút nhân mới, cơng ty cần có sách mới, đa dạng hấp dẫn Thứ nhất, vấn đề cốt lõi để phát triển chất lượng nguồn nhân lực với phát triển công ty quan tâm, đẩy mạnh công tác đào tạo – phát triển Với phi vụ sau xác nhập, IMA cần phối hợp với cơng ty mẹ để có giải pháp cụ thể: • Thường xuyên tổ chức buổi đào tạo bên cho toàn thể nhân viên làm văn phòng: kỹ năng, nghiệp vụ • Cử nhân viên học nước ngoài, học lên cao, học từ công ty bạn đồng tất cấp bậc, phòng ban khơng nên tập trung quyền hóa vào ban quản lí Để có kiến thức để lãnh đạo giúp đỡ công ty giữ vững sau sát nhập với cơng ty nước ngồi vừa qua Thứ hai chế độ đãi ngộ - lương thưởng nhiều bất cập dẫn đến tình trạng nhân viên chủ chốt nhảy việc, nên tác giả xin đưa số giải pháp sau: - Đánh giá hiệu qủa công việc thông qua hệ thống đánh giá KPI 48 Hệ thống đánh giá công việc KPI hệ thống đánh giá nhiều công ty áp dụng để đánh giá kết làm việc nhân viên cách xách cơng Ở công ty IMA, yêu cầu công việc khách phòng ban nên nhân viên phòng ban đánh giá qua tiêu khác nhau, phù hợp với yêu cầu công việc cá nhân Từ đó, ban quản lý cơng ty có nhìn xác, đánh giá cơng tạo cho nhân viên cảm giá tự hào, thoả mãn công việc - Môi trường làm việc lành mạnh, thoải mái Dù có nhiều biện pháp cụ thể cải tiến môi trường làm việc không gian làm việc công ty IMA “không vách ngăn” phòng ban làm việc văn phòng mở, tạo cảm giác thân thiện kết nối người công ty Tuy nhiên, số lượng nhân viên ngày lớn, để đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh thoải mái cho người, cơng ty cần có quy tắc ứng xử văn phòng để nâng cao ý thức cá nhân môi trường làm việc tập thể chung, nâng cao suất làm việc người - Tạo mối quan hệ đồn kết phòng ban cơng ty: Cơng việc phòng ban cơng ty có khác nhau, lại vơ liên kết hỗ trợ cho Do vậy, để người làm quen, hỗ trợ cơng việc tốt cơng ty cần có buổi giao lưu tháng nhằm giới thiệu, làm quen bạn nhân tạo mối quan hệ thân thiết với nhân cũ Thay thưởng kim, vật nhiều hình thức khác: Hiện nay, công ty thường sử dụng lại kim, vật bẳng sản phẩm thử công ty chạy kiện dư phân phát cho người Nhưng chất lượng sản phẩm không cao tinh thần giá trị Vì vậy, cơng ty cần có nhiều hình thức khác như: thưởng thăng tiến, thưởng hiệu suất cách nâng lương trực tiếp 49 PHỤ LỤC Quy trình tuyển dụng Thực trạng NNL giai đoạn 2012 -2017 Các tiêu / Năm 2012 Tổng số LĐ thực tế 2013 97 2014 11 2015 13 2016 17 2017 26 28 Theo độ tuổi 12 22 25 Dưới 30 tuổi 54 72 87 Từ 30-45 tuổi 35 31 37 40 30 25 Trên 45 tuổi 8 11 10 10 Nam 68 80 93 Nữ 29 31 42 0 Theo giới tính 11 14 60 15 11 12 Theo trình độ ĐH ĐH 35 40 56 60 70 Cao đẳng 20 33 34 20 97 23 21 23 30 50 60 19 17 22 60 43 40 THCN & nghề LĐ phổ thông Nhật kí thực tập 75 10 50 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Bộ Giáo dục Đào tạo (2001), Giáo trình triết học, tập 3, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Sinh Cúc, 2014, Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, Bài đăng Tạp chí Lý luận trị số 2-2014 Được lấy từ http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-nhan-lucva-phat-trien-nguon-nhan-luc.html, ngày 25/10/2017 Th.S Trần Thị Dung, 2015, Phát triển nguồn nhân lực bệnh viện sở y tế TP.HCM, Đại học Kinh tế TPHCM Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, HN, tr 269 Nguyễn Duy Hùng, 2013, Phát triển nguồn nhân lực khối tín dụng tiêu dùng ngân hàng Việt Nam thịnh vượng, Đại học Lao động Xã Hội Nguyễn Thị Hiền, Khái niệm nội dung công tác tuyển dụng nhân lực Được lấy từ https://voer.edu.vn/pdf/254f5d57/1, ngày truy cập 1/11/2017 GS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006, Quản lí phát triển nguồn nhân lực Xã hội, NXB.Tư Pháp PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, t.g.k, 2012, Giáo trình Quản trị nhân lực,Trường Đại học Kinh tế Quốc dân - Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực, Tái lần TS Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nhân tố nguồn lực người để CNH, HĐH, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 PGS.TS Nguyễn Tiệp (ĐH LĐ&XH), 2005, Giáo trình Nguồn nhân lực: Phần 1, Nxb Đại học Quốc dân 52 11 ThS Hoàng Thu Trang, 2015, Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần COMA18, Đại học Lao động Xã hội 12 Số tay nhân viên công ty IMA 2014 13 Số tay nhân viên cơng ty IMA 2017 14 Tầm nhìn, sứ mạng cơng ty cổ phần tiếp thị IMA, lấy từ trang wed ima.com.vn, ngày truy cập từ tháng 10-11/2017 15 Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, Trung tâm thông tin - tư liệu, 2015, Phát triển người nguồn nhân lực Được lấy từ http://www.ciem.org.vn, ngày 10/11/2017 TIẾNG ANH 16 Armstrong, 1999 A Handbook of Human Resource Management Practice London: Kogan Page, tr24 17 Robbins, Cenzo and 1994 Human Resource Management Concept and Practies New York: John Wiley & Sons 18 Wayne 1992 Managing Human Resources New York: Mc Graw Hill ... luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cơng ty cổ phần tiếp thị IMA Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần. .. 1.2.2 Nâng cao chất lượng 11 Lí luận phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tiếp thị IMA thực chất lĩnh vực lí thuyết phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, tác giả kế thừa vận dụng lí thuyết phát triển. .. lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Tiếp Thị IMA giai đoạn tới 42 3.1.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Công ty 42 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty