Những nhân tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của người lao động với những thay đổi tại các doanh nghiệp trong khu vực thành phố hồ chí minh

Trong nghiên cứu thực hiện tại 500 công ty lớn, Waldersee và Griffiths 1997 đã phát hiện ra rằng sự kháng cự của người lao động là một vấn đề mà các nhà quản lý phải đối đầu thường xuyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “những nhân tố ảnh hưởng đến

sự kháng cự của người lao động với những thay đổi tại các doanh nghiệp trong khu vực tp hồ chí minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017

Người thực hiện luận văn

Trần Mạnh Hùng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HỮU LAM

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Bố cục đề tài nghiên cứu 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết 6

2.1.1 Khái niệm sự kháng cự với thay đổi 6

2.1.2 Sự tận tâm và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự 8

2.1.3 Năng lực và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự 10

2.1.4 Sự tham dự và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự 12

2.1.5 Truyền đạt và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự 14

2.2 Các công trình nghiên cứu đã thực hiện 16

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 Qui trình nghiên cứu 20

3.2 Nghiên cứ u định tính 20

3.3 Kết quả nghiên cứu định tính 22

3.4 Nghiên cứu định lượng 25

3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi và Thang đo 25

3.4.2 Phương pháp chọn mẫu 26

3.4.3 Phương pháp thu thập thông tin 26

3.4.4 Phương pháp xử lý số liệu 26

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo 30

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 30

4.2.1.1 Thang đo khái niệm Sự tận tâm 31

4.2.1.2 Thang đo khái niệm Năng lực: 35

4.2.1.3 Thang đo khái niệm Sự tham dự 36

4.2.1.4 Thang đo khái niệm Truyền đạt 37

4.2.1.5 Thang đo khái niệm Sự kháng cự 37

4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 38

4.3 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức 44

4.3.1 Phân tích tương quan 44

4.3.2 Phân tích hồi quy 45

4.3.3 Kiểm định sự khác biệt nhóm 47

4.3.3.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính 47

4.3.3.2 Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi 47

4.3.3.3 Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn 47

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 49

5.1 Kết luận 49

5.2 Ý nghĩa và hàm ý quản trị 50

5.2.1 Ý nghĩa 50

5.2.2 Hàm ý quản trị 50

5.2.2.1 Gia tăng sự tận tâm tình cảm của người lao động 51

5.2.2.2 Gia tăng sự tham dự của người lao động trong quá trình thực hiện thay đổi của tổ chức 52

5.3 Điểm mới của nghiên cứu 53

5.4 Hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo 53

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Từ viết tắt Tên tiếng việt Tên tiếng anh

WTO Tổ chức thương mại thế giới World Trade Organization EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Kaiser-Meyer-Olkin

SPSS Phân tích thống kê trong khoa

Hình 2.1: Mô hình đo lường xu hướng hành vi 7 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Islam và Cộng sự 16 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Peccie và cộng sự (2011) 17 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứ đề xuất 18 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu 20

Bảng 4.1: Thống kê mẫu theo giới tính 28

Bảng 4.2: Thống kê mẫu theo độ tuổi 29

Bảng 4.3: Thống kê mẫu theo trình độ học vấn 29

Bảng 4.4: Thống kê mẫu theo vị trí công việc 30

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm 31

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm sau khi loại 2 biến 32

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm sau khi loại 3 biến 33

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm sau khi loại 4 biến 34

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Năng lực 35

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tham dự 36

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Truyền đạt 37

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự kháng cự 38

Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett's lần 1 39

Bảng 4.14: Eigenvalues và phương sai trích các biến độc lập 39

Bảng 4.15 Ma trận nhân tố độc lập với phép xoay Principal Varimax lần 1 40

Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Bartlett's lần 2 41

Bảng 4.17: Eigenvalues và phương sai trích các biến độc lập 41

Bảng 4.18 Ma trận nhân tố độc lập với phép xoay Principal Varimax lần 2 42

Bảng 4.19 Ma trận tương quan 44

Bảng 4.20: Ma trận hệ số hồi qui 45

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Tình hình kinh tế Việt Nam kể từ khi gia nhập WTO (2007) đã có những chuyển biến đáng kể mang đến nhiều cơ hội cũng như thử thách cho doanh nghiệp trong nước Tuy nhiên, những năm vừa qua, môi trường kinh doanh tại Việt Nam đã cho thấy những thay đổi nhanh chóng của các yếu tố như pháp luật, kinh tế, chính trị, lực lượng lao động, công nghệ… và chính những điều này đã tác động rất lớn buộc các doanh nghiệp phải có những thay đổi phù hợp Mặt khác, đứng trước một môi trường còn bất ổn và có những biến động nhanh như vậy, năng lực thay đổi đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại của một doanh nghiệp (Kotter và Schlesinger, 1979) Thêm vào đó, muốn phát triển và thành công trong môi trường như hiện nay đòi hỏi doanh nghiệp phải có một sự thay đổi bền vững (Farjoun, 2010)

Tuy nhiên, việc thực hiện thay đổi là điều không dễ dàng Tỷ lệ doanh nghiệp thất bại trong việc thực hiện thay đổi dao động từ 40% đến 70% (Isern và Pung, 2007) Bên cạnh các yếu tố như lãnh đạo kém, văn hóa không phù hợp, hành vi chính trị của nhà quản lý, sự kháng cự của người lao động được xem là một trong những yếu tố làm cho quá trình thay đổi thất bại (Oreg, 2003; Kotter, 1996) Trong nghiên cứu thực hiện tại 500 công ty lớn, Waldersee và Griffiths (1997) đã phát hiện ra rằng sự kháng cự của người lao động là một vấn đề mà các nhà quản lý phải đối đầu thường xuyên nhất khi thực hiện thay đổi và hơn một nửa trong số này thừa nhận rằng họ đã gặp phải nhiều khó khăn liên quan đến sự kháng cự của người lao động Theo O’Connor (1993), quản trị sự kháng cự của người lao động là một thách thức chủ yếu và quan trọng hơn rất nhiều so với các khía cạnh khác của quá trình thay đổi Do đó, để thực hiện thay đổi thành công, buộc doanh nghiệp phải chú ý đến sự kháng cự của người lao động, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự đó và đề ra các phương pháp quản trị phù hợp

Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của người lao động với những thay đổi tại các doanh nghiệp trong khu vực Tp Hồ Chí Minh” Một mặt, đề tài sẽ giúp đóng góp vào cơ sở lý thuyết và lý

luận về sự kháng cự của người lao động với thay đổi của tổ chức tại Việt Nam Mặt khác, kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp có cái nhìn chính xác hơn về những khó khăn liên quan đến nhân sự sẽ gặp phải trong quá trình tái cấu trúc, thâu tóm và sáp nhập Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra đâu là những nhân tố giúp doanh nghiệp làm giảm sự kháng cự đó và đưa ra những đề xuất có giá trị tham khảo giúp doanh nghiệp có thể giải quyết những khó khăn trên, góp phần làm gia tăng hiệu quả làm việc của người lao động

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các thành tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của người lao động

 Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự kháng cự của người lao động trong tổ chức tại khu vực Tp Hồ Chí Minh

 Đưa ra các kiến nghị giúp doanh nghiệp vượt qua sự kháng cự của người lao động, đảm bảo sự thành công khi thực hiện thay đổi

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

 Sự kháng cự của người lao động với thay đổi và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự kháng cự

 Mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và sự kháng cự của người lao động

Phạm vi nghiên cứu:

 Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại khu vực Tp Hồ Chí Minh

 Thời gian: từ tháng 6 năm 2017 đến tháng 10 năm 2017

Đối tượng khảo sát:

 Người lao động tại các doanh nghiệp trong khu vực Tp HCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng Sau khi xác định mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, tác giả tiến hành tổng hợp lý thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu Tiếp theo, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng nhằm xây dựng, hoàn thiên thang đo và kiểm định các giả thuyết của mô hình

 Phương pháp định tính: Phương pháp phỏng vấn chuyên gia và phỏng vấn nhóm tập trung được sử dụng trong việc xây dựng thang đo dùng trong nghiên cứu Bảng câu hỏi được chuyển ngữ và trao đổi với chuyên gia để hoàn thành thang đo nháp Sau đó, bảng thang đo nháp được sử dụng trong phỏng vấn nhóm tập trung để làm rõ nội dung của các biến quan sát và đảm bảo đối tượng khảo sát hiểu rõ và đúng nội dung của biến quan sát

 Phương pháp định lượng: Phương pháp phân tích số liệu được dùng trong việc kiểm tra độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo, kiểm định giả thuyết Số liệu được thu thập và xử lý bằng phần mềm SPSS Các kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha được tiến hành để kiểm tra độ tin cậy của thang đo Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Sau

đó, phương pháp phân tích tương quan được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến và phương pháp hồi qui được dùng để xác định mức độ tác động đồng thời giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

1.5 Bố cục đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, bố cục đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này sẽ giới thiệu về các cơ sở lý thuyết của đề tài về sự kháng cự, các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự Trên cơ sở đó sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Nêu rõ phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo đo lường, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra của mô hình

Chương 5: Hàm ý quản trị

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị của đề tài

Kết luận

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong bối cảnh thị trường nhiều biến động và việc thực hiện thay đổi để thích nghi đang gặp phải khó khăn từ sự kháng cự của người lao động Chính điều đó đã dẫn đến tính cấp thiết của đề tài Tác giả đã trình bày mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứ, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Cuối cùng, tác giả trình bày bố cục đề tài để cung cấp cái nhìn tổng quát về nội dung và hướng phát triển của đề tài

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm sự kháng cự với thay đổi

Trước sự thay đổi của tổ chức, mỗi cá nhân có những cách phản ứng khác nhau (Piderit, 2000) Người lao động có thể phản ứng bằng những thái độ, hành vi tích cực hoặc tiêu cực trước những thay đổi của tổ chức (Armenakis and Bedeian, 1999) Theo Piderit (2000), thái độ của người lao động đối với sự thay đổi sẽ khác nhau theo thời gian và theo từng giai đoạn của quá trình thực hiện thay đổi Quá trình phản ứng của người lao động với thay đổi của tổ chức trải qua bốn giai đoạn chính gồm: Từ chối ban đầu, sự kháng cự, khám phá từ từ và chấp nhận thay đổi (Scott và Jaffe, 1988) Và như vậy, kháng cự chính là một phản ứng tự nhiên và bình thường trước sự thay đổi (Zaltman và Duncan, 1977)

Matlin (1995) cho rằng hành vi kháng cự không những bao gồm các hành động cụ thể có thể nghe hoặc thấy được mà còn bao gồm các quá trình tâm lý không thể thấy hoặc nghe được Những hành vi kháng cự đó còn có thể được người lao động biểu hiện cả công khai lẫn bí mật (Giangreco & Peccei, 2005) Trên cơ sở đó, Bovey, W H., và Hede, A (2001) đã đưa ra bảng ma trận gồm những biến độc lập

để đo lường những xu hướng hành vi của người lao động trước sự thay đổi của tổ chức:

(Nguồn: Theo Bovey và Hede, 2001, p.373)

Mặt khác, Oreg (2003) tiếp cận Sự kháng cự trên quan điểm đó là hiện tượng tất yếu tồn tại trong mỗi cá nhân dù tổ chức có thực hiện thay đổi hay không Phương pháp tiếp cận này cho rằng Sự kháng cự là một khái niệm bậc hai bao gồm bốn thành phần: việc thực hiện các công việc theo thói quen, kháng cự cảm xúc, sự hạn chế trong tầm nhìn để phát triển và sự cứng nhắc trong nhận thức Tuy nhiên, đối với hành vi kháng cự với những thay đổi cụ thể, Piderit (1999) cho rằng đây là khái niệm bậc một và có thể đo lường với các biến quan sát như kháng cự bằng hành vi hoặc ủng hộ người khác kháng cự với thay đổi

Như vậy, sự kháng cự của người lao động với thay đổi chính là một hình thái thể hiện sự bất đồng với tổ chức khi thay đổi làm ảnh hưởng tiêu cực đến họ, được biểu hiện bằng thái độ, hành vi cụ thể nhằm cản trở, chống lại việc thực hiện thay đổi đó Những thái độ, hành vi này có thể được biểu hiện cụ thể bên ngoài hoặc ngấm ngầm bên trong một cách chủ động hoặc bị động

Sự kháng cự của người lao động bị chi phối bởi khá nhiều yếu tố cả bên trong

Nhân tố kháng cự:

Chống đối Tranh cãi Cản trở Nhân tố ủng hộ:

Chấp nhận Nhiệt tình

Nhân tố kháng cự:

Trì trệ Phá bỏ Làm suy yếu Nhân tố ủng hộ:

Ủng hộ Hợp tác Nhân tố kháng cự:

Quan sát Kiềm chế Chờ đợi Nhân tố ủng hộ:

Đồng ý Chấp nhận

Nhân tố kháng cự:

Bỏ mặc Rút lui Trốn tránh Nhân tố ủng hộ:

Tham gia Tuân thủ

lẫn bên ngoài Nguyên nhân dẫn đến sự kháng cự có thể là do lợi ích bị tổn hại, sự

mơ hồ về những thay đổi đang diễn ra, lo lắng về năng lực bản thân không đáp ứng được yêu cầu của công việc mới (Robbins và Judge, 2013; Cameron và Green, 2009) Các nghiên cứu trước đây đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố môi trường như truyền đạt, sự tham dự, (Wanberg và Banas, 2000; Armenakis và Harris, 2002; Lines, 2005; Jaramillo và ctg, 2012) và các yếu tố thuộc nội tại bên trong như sự tận tâm (Giangreco và Peccei, 2005; Peccei và ctg, 2011, McKay, 2013), sự tự tin vào năng lực của bản thân, năng lực cá nhân (Islam và ctg, 2010; Wanberg và Banas, 2000) Các kết quả đã khẳng định mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài đến sự kháng cự của người lao động Mặt khác, để vượt qua

sự kháng cự của người lao động, đảm bảo thành công cho quá trình thay đổi của tổ chức, trong nghiên cứu của mình, Kotter và Schlesinger (1979) đề xuất sáu phương pháp bao gồm: Truyền đạt và đào tạo, lôi kéo và tham dự, tạo điều kiện và hỗ trợ, thương lượng và thỏa hiệp, điều khiển, ép buộc Như vậy, để giải quyết sự kháng cự của người lao động, các yếu tố cần được nghiên cứu bao gồm hai yếu tố thuộc nội tại người người lao động bao gồm: sự tận tâm, năng lực cá nhân và ba yếu tố thuộc hoàn cảnh môi trường bao gồm: Truyền đạt, sự tham dự và lợi ích từ thay đổi

2.1.2 Sự tận tâm và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự

Sự tận tâm với tổ chức là được định nghĩa và đo lường bằng nhiều cách khác nhau, nhưng nhìn chung, các khái niệm đều chỉ ra rằng sự tận tâm chính là sự kết nối hay liên kết của cá nhân đối với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) Mowday và ctg (1982) quan niệm sự tận tâm như một thái độ thể hiện bản chất và chất lượng của sự kết nối giữa người lao động và tổ chức, thái độ này xuất hiện với những người lao động chấp nhận mục tiêu của tổ chức, cảm thấy tự hào vì là một phần của

tổ chức, trung thành và sẵn sàn làm việc chăm chỉ để hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Chen và Yu, 2000) Khi nhân viên hình thành Sự tận tâm với tổ chức, các hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức sẽ xuất hiện Các hành vi này bao gồm kết quả công việc, sự đảm bảo trong giờ giấc làm việc, ý định ở lại và tiếp tục làm việc cho

tổ chức (Riketta, 2002)

Mặt khác, sự tận tâm phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức, đó là một trạng thái cảm xúc liên quan đến khao khát gắn bó của một cá nhân với một vị trí công việc cụ thể nào đó (Porter và ctg, 1976) Cảm xúc gắn bó và lòng trung thành chính là biểu hiện của sự tận tâm (Price và Muller, 1986) Người lao động có

sự tận tâm cao với tổ chức sẽ thể hiện một ước muốn mạnh mẽ gắn bó với tổ chức, một sự nỗ lực cao nhất nhân danh tổ chức, một sự chấp nhận và tin tưởng tuyệt đối vào giá trị và niềm tin của tổ chức (Brager, 1969; Brown, 1969; Gouldner, 1960; Grusky, 1966; Hall & Schneider, 1972; Hrebiniak & Alutto, 1972; Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974; Sheldon, 1971)

Mowday và ctg (1979) đã dựa trên các khái niệm về sự tận tâm trên quan điểm thái độ và hành vi để phát triển thang đo về sự tận tâm gồm 15 biến Trong đó, sự tận tâm gồm ba thành tố chính: sự chấp nhận và tin tưởng vào giá trị, mục tiêu của

tổ chức, nỗ lực hết mình nhân danh tổ chức và khát khao gắn bó với tổ chức Tuy nhiên, sau phân tích, các thành tố đã kết hợp lại thành một thành tố duy nhất

Meyer và Allen (1991) cũng phát triển thang đo về sự tận tâm dựa trên nền tảng của Mowday và ctg (1979) Theo đó, sự tận tâm là một khái niệm bậc hai bao gồm ba thành tố: Tận tâm tài chính, tận tâm tình cảm và tận tâm quy phạm Trong

đó, tận tâm về tài chính liên quan đến sự tận tâm của cá nhân đối với tổ chức dựa trên những tính toán được và mất giữa việc ra đi và tiếp tục ở lại với tổ chức; tận tâm về tình cảm được hiểu như là mức độ gắng kết về cảm xúc của người lao động

và sự tham dự của người lao động đối với các tổ chức mà họ làm việc; và tận tâm về quy phạm (nghĩa vụ) thể hiện sự gắn kết dựa trên những quan điểm cá nhân về trách nhiệm và nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức (Meyer và Allen, 1997)

Như vậy, Sự tận tâm của người lao động phản ánh mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức Mối quan hệ này được hình thành dựa trên nền tảng là thái độ của người lao động đối với tổ chức Các cá nhân làm việc trong tổ chức sẽ nhận thức được vai trò và trách nhiệm của mình Và trong suốt quá trình làm việc, bằng lý trí

và cảm xúc, người lao động sẽ hình thành nên sự kết nối với tổ chức, hình thành ý

thức trách nhiệm về những hành vi của mình đối với kết quả hoạt động của tổ chức Nếu sự kết nối là chặt chẽ, người lao động sẽ thực hiện những hành vi vượt ngoài bảng mô tả công việc để mang lại lợi ích cho tổ chức (Meyer và Allen, 1997) Ngược lại, mối liên kết không chặt chẽ sẽ dẫn đến việc nhân viên làm việc không nhiệt tình, xuất hiện xu hướng rời bỏ tổ chức (Riketta, 2002)

Khi người lao động có sự tận tâm với tổ chức, họ sẽ sẵn sàng thay đổi hơn (Madsen và cộng sự, 2005) Một số chứng cứ cho thấy sự tận tâm về tình cảm đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nên thái độ của người lao động đối với thay đổi Meyer và Allen (1997) có ghi nhận rằng người lao động tận tâm với tổ chức nhiều hơn sẽ có thái độ tích cực hơn đối với môi trường làm việc và các sự kiện diễn ra trong tổ chức Đối với sự thay đổi, tận tâm với tổ chức còn giúp người lao động có thái độ tích cực hơn với thay đổi (Peccei và cộng sự, 2011)

Hiện nay có rất ít chứng cứ về mối liên hệ cụ thể giữa tận tâm với tổ chức và

sự kháng cự với thay đổi Tuy nhiên, Peccei và cộng sự (2011) đã chỉ ra được mối quan hệ ngược chiều giữa sự tận tâm về tình cảm với tổ chức và sự kháng cự với thay đổi Mối quan hệ này được khẳng định trong nghiên cứu của McKay và cộng

sự (2013), khi ông chỉ ra rằng sự tận tâm về tình cảm có tác động trực tiếp làm giảm

sự kháng cự của người lao động Như vậy, sự tận tâm với tổ chức cũng có thể góp phần làm giảm phản ứng kháng cự của người lao động

Giả thuyết:

H1: Sự tận tâm có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay đổi

2.1.3 Năng lực và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự

Nghiên cứu về yếu tố năng lực được khởi xướng vào những năm đầu thập niên

70 Năng lực chính là một tổ hợp bao gồm kiến thức chuyên môn, thái độ và kỹ năng có ảnh hưởng đến phần lớn công việc của một cá nhân Năng lực thể hiện thông qua một hành động tích cực nhằm thực hiện mục tiêu cụ thể trong những tình

huống mở và không chắc chắn, chính năng lực sẽ tạo ra những hành động phù hợp với tình huống dựa trên kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện những nhiệm vụ cụ thể trong giới hạn tự do mà môi trường cho phép (Erpenbeck và Von Rosenstiel, 2007)

Athey và Orth (1999) cho rằng năng lực công việc liên quan đến là một tập hợp bao gồm kiến thức cá nhân, kỹ năng, thái độ và hành vi có liên quan đến kết quả làm việc cao của người lao động và góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Năng lực có năm loại thuộc tính bao gồm: động cơ, đặc tính, tự nhận thức, kiến thức, kỹ năng và được chia thành hai nhóm bao gồm thuộc tính ẩn và thuộc tính hiện (Spencer và Spencer, 1993) Trong đó, thuộc tính ẩn bao gồm động cơ, đặc tính, sự tự nhận thức định hướng hành vi của một cá nhân, và thuộc tính hiện bao gồm kiến thức, kỹ năng giúp đảm bảo khả năng cá nhân có thể thực hiện những hành vi đó Động cơ được xác định là một yếu tố giúp tạo sự nổ lực và định hướng hành vi; đặc tính lại là những phản hồi cụ thể của một cá nhân với những thông tin của môi trường hoặc một tình huống cụ thể nào đó; tự nhận thức chính là những niềm tin và thái độ ẩn chứa bên trong, giúp một cá nhân xác định họ là ai Ba thành phần này tạo nên niềm tin và thái độ của một cá nhân đối với môi trường bên ngoài

và từ đó quyết định hành vi của họ Trong khi đó, các thành phần liên quan đến thuộc tính hiện như kiến thức, kỹ năng thể hiện khả nhận biết của cá nhân về những

gì diễn ra xung quanh, khả năng phán đoán và cách thức thực hiện, mức độ thuần thục trong những hành động cụ thể Hai thành phần này giúp đảm bảo khả năng hoàn thành công việc cụ thể của một cá nhân và có thể được đào tạo và phát triển (Parry, 1998)

Trong nghiên cứu về năng lực và sự kháng cự của các nhà quản lý, Lombard

và Crafford (2003) khẳng định có mối quan hệ giữa năng lực của các nhà quản lý cấp cơ sở với sự kháng cự họ Những nhà quản lý có năng lực cao sẽ có khả năng chấp nhận thay đổi cao hơn, giảm bớt sự kháng cự Chính một số thành tố của nănglực cá nhân sẽ giúp nhà quản lý cấp cơ sở vượt qua những kháng cự đó Điều này một lần nữa được xác nhận bởi Islam và cộng sự (2010), kết quả nghiên cứu của

ông cho thấy có mối quan hệ ngược chiều giữa năng lực của nhà quản lý cấp cơ sở đến sự kháng cự của họ Việc phát triển năng lực của nhà quản trị cấp cơ sở giúp đảm bảo khả năng lập kế hoạch và triển khai thực hiện thay đổi trong tổ chức Người lao động có năng lực cao có xu hướng thực hiện sự thay đổi dễ dàng hơn và

ít kháng cự hơn (Gil, 2001) Như vậy, có thể thấy chính năng lực của cá nhân cũng góp phần làm thay đổi sự kháng cự của họ trong quá trình thay đổi của tổ chức.Giả thuyết:

H2: Năng lực có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay đổi

2.1.4 Sự tham dự và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự

Cốt lõi của sự tham dự là một nỗ lực có ý thức và đáng mong đợi bởi những cá nhân có trình độ cao trong một tổ chức để góp thêm vai trò mình hoặc tạo cơ hội mở rộng vai trò dành cho những cá nhân hoặc những nhóm người ở cấp thấp hơn trong

tổ chức có thể có tiếng nói tốt hơn hoặc được thể hiện nhiều hơn trong phạm vi thuộc tổ chức (Glew và ctg, 1995) Tham dự vào hoạt động của tổ chức cung cấp cơ hội cho mọi người tìm ra ý nghĩa trong công việc của họ và nếu sự tham dự có hiệu quả sẽ giúp các cá nhân có thể thực hiện những ước mơ của mình (Pasmore và Fagans, 1992) Hay có thể nói khi tham dự vào các hoạt động của tổ chức, người lao động có cơ hội sáng tạo và tự mình phát triển đi xa hơn so với vai trò ban đầu được qui định trong bảng mô tả công việc (Smith, Organ và Near, 1983)

Giangreco và Peccei (2005) đã lập luận rằng việc tham dự vào quá trình thay đổi có thể tạo ra một thái độ tích cực hơn đối với sự thay đổi và do đó cơ bản có thể làm giảm sự kháng cự đối với thay đổi Sự tham dự này có thể nhìn nhận dưới hai góc độ, một mặt là mức độ liên quan của các cá nhân trong việc lập kế hoạch thay đổi và trong quá trình thực hiện thay đổi (Judson, 1991; Cunningham và Kempling, 2009), nhưng mặt khác cũng có thể là những hỗ trợ thích hợp từ tổ chức, chẳng hạn như đào tạo đầy đủ, cung cấp các công cụ, kỹ năng cần thiết để xử lý các thay đổi (Kotter và Schlesinger, 1979; Kotter, 1995; Kumar và ctg, 2007.) Rất nhiều các

nghiên cứu trước đó (Coch and French, 1948; Lawrence, 1954; Kotter và Schlesinger, 1979) cũng như những khám phá gần đây hơn (Carnall, 1994; Hultman, 1995; Mc Crimmon, 1997; Young, 2009) cho thấy sự tham dự vào quá trình thay đổi là chìa khóa giúp làm giảm sự kháng cự với thay đổi bằng cách giảm

sự lo lắng, tạo cảm giác mạnh mẽ về quyền làm chủ sự thay đổi, và cho phép các cá nhân tích cực đóng góp vào mô hình thay đổi Vì khi người lao động tham dự vào công việc của tổ chức sẽ giúp người lao động hiểu rõ công việc hơn, góp phần làm gia tăng sự tự tin của người lao động, giảm sự bất an về công việc mới và từ đó tạo những thái độ, phản ứng tích cực với thay đổi Như vậy, sự tham dự được xem là một yếu tố dẫn đến những kết quả tích cực cho sự thay đổi trong tổ chức (Blumberg, 1969)

Trong khi truyền đạt về thay đổi trong tổ chức là một phương thức giúp vượt qua sự kháng cự của người lao động thì tạo điều kiện để người lao động tham dự vào quá trình thay đổi cũng là một phương thức giúp làm giảm thái độ tiêu cực của người lao động trước những chuyển biến trong công việc khi thay đổi diễn ra McKay và cộng sự (2013) Việc tạo điều kiện cho người lao động tham dự vào quá trình thay đổi giúp thỏa mãn một trong ba nhu cầu cơ bản của một cá nhân bao gồm: như cầu tự chủ, nhu cầu giá trị và nhu cầu không bị cô lập (Sashkin, 1984) Người lao động tham dự vào quá trình thay đổi của tổ chức sẽ hiểu rõ hơn về những hoạt động đang diễn ra tại công ty, làm giảm mức độ mơ hồ về tương lai, hình thành nên nhận thức về những kiến thức và ký năng cần được hoàn thiện và từ đó giúp gia tăng sự tự tin, giảm sự kháng cự của người lao động (Lines, 2004)

McKay và cộng sự (2013) cho rằng việc tạo ra cơ hội để người lao động tham

dự vào quá trình thay đổi sẽ giúp giảm thái độ tiêu cực của người lao động trước những đổi mới của tổ chức Người lao động được tham dự vào quá trình thay đổi sẽ giảm sự lo lắng, nhận thức được sự đóng góp của mình và như vậy ủng hộ sự thay đổi hơn (Kotter và Schlesinger, 1979; Lawrence, 1954) Người lao động cảm thấy mình được tham dự vào việc lên kế hoạch cho sự thay đổi của tổ chức sẽ có xu hướng tận tâm và hỗ trợ cho việc thực hiện thay đổi (Jimmieson và cộng sự, 2008;

Lines, 2004) Ngoài ra, nghiên cứu của Peccei và cộng sự (2011), McKay và cộng

sự (2013) cũng chứng minh được mối quan hệ giữa sự tham dự vào quá trình thay đổi và sự kháng cự của người lao động có mối quan hệ ngược chiều

Do đó, có thể nói, mức độ tham dự của người lao động sẽ góp phần làm giảm

đi sự kháng cự trong quá trình thay đổi một cách trực tiếp hoặc gián tiếp

Giả thuyết:

H3: Sự tham dự có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay đổi

2.1.5 Truyền đạt và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự

Truyền đạt trong tổ chức là khái niệm phản ánh dòng chảy thông tin trong tổ chức, độ chính xác và trật tự của các dòng thông tin đó (Graves, 1972) Mỗi cá nhân, mỗi nhóm trong tổ chức sẽ có phương thức truyền tải và tiếp nhận thông tin theo những các khác nhau (Robert và O'reilly, 1974) Thông tin được truyền đi trong tổ chức có thể được thực hiện bằng phương pháp trao đổi trực tiếp giữa các người lao động hoặc thông qua các phương tiện trung gian như bảng thông báo, các báo cáo… Trong đó, sự tương tác giữa các cá nhân đóng vai trò rất quan trọng (Rogers và Bhowmik, 1970)

Truyền đạt thông tin đến người lao động về những thay đổi sắp diễn ra và ảnh hưởng của nó đến tổ chức là điều vô cùng cần thiết (Wanberg và Bannas, 2000) Nếu không được truyền đạt thông tin một cách đầy đủ và kịp thời sẽ làm gia tăng sự hoài nghi và lo lắng của người lao động (Miliken, 1987) nhưng ngược lại, nếu nhận được đầy đủ thông tin về những thay đổi sắp diễn sẽ giúp người lao động có thái độ tốt hơn đối với thay đổi, giảm sự lo lắng và cảm giác bất an của họ (Miller & Monge, 1985; Schweiger & DeNisi, 1991) Do đó, truyền đạt đóng vai trò vô cùng quan trọng và là một nhân tố chiến lược trong quá trình thực hiện thay đổi của tổ chức (Saruhan, 2014)

Một chiến lược truyền đạt rõ ràng và phù hợp được cho là có quan hệ mật thiết

đến việc đạt được thành công trong quá trình thay đổi của tổ chức (Smith, 1998) Theo Mayer và các cộng sự (1995), một chiến lược truyền đạt tốt sẽ giúp giảm sự e

sợ của người lao động trước sự tác động không mong muốn mà những thay đổi của

tổ chức mang lại Và khi người lao động không còn e sợ trước sự thay đổi, họ sẽ có thái độ tích cực hơn Ngoài ra, người lao động khi được rõ hơn về sự thay đổi và nguyên nhân của sự thay đổi sẽ có xu hướng đón nhận thay đổi tích cực hơn (Madsen và cộng sự, 2005)

Wanberg và Banas (2000) phát hiện ra rằng khi người lao động được tiếp nhận thông tin hữu ích về thay đổi sẽ có xu hướng hình thành thái độ tích cực với thay đổi đó và cởi mở hơn trong quá trình thực hiện thay đổi Thực hiện truyền đạt tốt sẽ giúp giảm đi sự sợ hãi của người lao động về những thay đổi sắp tới, hướng dẫn người lao động thực hiện thay đổi, chỉ ra những yêu cầu của công việc mới và giúp người lao động tự tin hơn về khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc mới khi thay đổi diễn ra (Mayer, David và Schoorman, 1995) Tuy nhiên, cần phải chú trong đến cách thức mà thông điệp được truyền đi và tiếp nhận giữa người lao động và tổ chức Mỗi một thông điệp cần có một phương thức truyền đạt tương ứng để đảm bảo hiệu quả tốt nhất Các phương thức truyền đạt bao gồm gặp gỡ trực tiếp, thư điện tử, bản tin, hay các văn bảng Hiệu quả truyền đạt càng cao càng giúp nâng cao nhận thức của người lao động về thay đổi, gia tăng sự tự tin và giảm sự kháng cự (Miller và ctg, 1994)

Ngoài ra, truyền đạt còn giúp truyền tải đến người lao động những mục tiêu của sự thay đổi, giúp người lao động tự tin hơn vào năng lực của mình để có thể đảm nhiệm những công việc mới Mặt khác, truyền đạt trong thay đổi còn bao gồm việc đào tạo kiến thức và kỹ năng mới nhằm giúp nâng cao năng lực của người lao động để đáp ứng những yêu cầu mới (Chreim, 2006) Và khi người lao động đã cảm

thấy có đầy đủ năng lực đảm nhận nhiệm vụ mới, họ sẽ sẵn lòng chấp nhận sự thay đổi (Cunningham và cộng sự, 2002) Cùng quan điểm đó, McKay và ctg (2012) cho rằng việc thực hiện truyền đạt một cách đầy đủ sẽ có tác động tích cực đến việc thực hiện thay đổi của tổ chức Nói cách khác, khi người lao động nhận được đầy đủ thông tin từ phía tổ chức, họ sẽ ít có xu hướng phản ứng tiêu cực đối với thay đổi của tổ chức

Do đó, một kế hoạch truyền đạt hiệu quả là điều cần thiết giúp hạn chế sự kháng cự của người lao động thông qua việc gia tăng năng lực của người lao động

và thái độ tích cực của người lao động với thay đổi

Giả thuyết:

H4: Truyền đạt có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay đổi

2.2 Các công trình nghiên cứu đã thực hiện

Islam và cộng sự (2010) nghiên cứu về sự kháng cự đối với thay đổi của các nhà quản lý cấp cơ sở trong các tập đoàn đa quốc gia tại Malaysia, mô hình gồm 3 nhân tố được nghiên cứu như sau:

Năng lực

Nhận thức về chi phí và lợi ích

Sự kháng cự với thay đổi

Sự tham dự Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Islam

và Cộng sự

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ ngược chiều giữa năng lực, nhận thức về lợi ích và chi phí đối với sự kháng cự trước thay đổi của tổ chức Nói cách khác, người lao động có năng lực, nhận thức được lợi ích từ thay đổi sẽ có xu hướng ủng hộ sự thay đổi trong tổ chức Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, mối quan

hệ giữa sự tham dự và sự kháng cự lại không được chứng minh Điều này có thể được giải thích thông qua đặc trưng của sự thay đổi và của tổ chức Cụ thể, đối với những thay đổi lớn có tính chất quan trọng thì nhà quản trị cấp cơ sở không được tham dự trong quá trình ra quyết định Mặt khác, đối tượng khảo sát làm việc trong các công ty đa quốc gia nên đa số các thay đổi được đưa ra từ trụ sở chính Do đó, vai trò của sự tham dự chưa được chứng minh

Trong nghiên cứu về vai trò của sự tận tâm đối với tổ chức trong việc phân tích kháng cự của người lao động với thay đổi, Peccei và cộng sự (2009) đã sử dụng

mô hình hai nhân tố cơ bản của sự kháng cự (Giangreco và Peccei, 2005) kết hợp với việc đưa vào nhân tố sự tận tâm với tổ chức Peccei và cộng sự (2009) đã nghiên cứu tác động của sự tận tâm với tổ chức đối với sự kháng cự và vai trò biến điều tiết của sự tận tâm với tổ chức Tuy nhiên, các giả thuyết về vai trò của sự tận tâm của

tổ chức như một biến điều tiết đều bị bác bỏ Mô hình sau kiểm định như sau:

Nhận thức về lợi ích của thay đổi

Sự tận tâm với tổ chức

Thái độ đối với thay đổi

Sự phản kháng với thay đổi

Sự tham dự

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Peccie

và cộng sự (2011)

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào kết quả tổng hợp lý thuyết và các mô hình nghiên cứu đã thực hiện, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sau:

Với các giả thuyết:

 H1: Sự tận tâm có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay đổi

 H2: Năng lực có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay đổi

 H3: Sự tham dự có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay đổi

 H4: Truyền đạt có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay đổi

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Các khái niệm và các mô hình nghiên cứu trước đó đã được tác giả trình bày

và sử dụng làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu Trong đó, biến phụ thuộc là

Sự kháng cự với thay đổi của tổ chức và các biến độc lập bao gồm: Sự tận tâm tình cảm, Năng lực cá nhân, Sự tham dự và Truyền đạt trong thực hiện thay đổi Các giả thuyết được đưa ra bao gồm: Các biến Sự tận tâm, Năng lực cá nhân, Sự tham dự và Truyền đạt có tác động âm đến biến phụ thuộc là Sự kháng cự với thay đổi của nhân viên

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Qui trình nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng Trước tiên, tác giả tiến hành tổng hợp lý thuyết để xây dựng mô hình nghiên cứu Tiếp theo, phương pháp định tính được sử dựng để chuyển đổi thang đo

từ tiếng Anh sang tiếng Việt và hiệu chỉnh thang đo khi cần thiết Sau khi thu thập

dữ liệu, phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành để kiểm định thang đo

và các giả thuyết của mô hình Qui trình nghiên cứu được cụ thể hóa bằng sơ đồ sau:

Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu

3.2 Nghiên cứ u định tính

Sau khi tổng hợp lý thuyết, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu, xác định thang

đo sẽ sử dụng trong mô hình và dùng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh lại các thành phần cấu thành thang đo của các khái niệm Tác giả dựa trên các nghiên cứu trước đây làm cơ sở và hiệu chỉnh các thang đo sao cho phù hợp với với

Tổng hợp cơ sở

lý thuyết

Xây dựng mô hình nghiên cứu

tình hình thực tế của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kĩ thuật phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung

Thang đo được sử dụng với khái niệm Sự tận tâm là thang đo của Meyer và Allen (1997) Trong đó chỉ sử dụng các biến quan sát của thành phần Tận tâm tình cảm Đối với thang đo Năng lực, tác giả sử dụng thang đo do Lombard và Crafford (2003) phát triển Thang đo này được sử dụng cho các cấp quản lý và nó phản ánh các khía cạnh liên quan đến kỹ năng, kiến thức, hành vi, khả năng kiểm soát và xử

lý tình huống Để đảm bảo tính phù hợp với đối tượng khảo sát là người lao động, tác giả đã sử dụng phương pháp chuyên gia để tiến hành giảm bớt một số biến không cần thiết như “khả năng kiểm soát cấp dưới” để đảm bảo tính phù hợp của thang đo Thang đo của Wanberg và Banas (2000) được dùng cho khái niệm Tham

dự và truyền đạt Riêng với khái niệm Sự kháng cự, có hai thang đo chính là thang

đo bậc hai của Oreg (2003) và thang đo bậc một của Piderit (1999) Điều cần lưu ý

là thang đo bậc hai của Oreg (2003) được phát triển để đo lường sự kháng cự nội tại bên trong cá nhân, trong khi thang đo của Piderit (1999) được dùng để đo lường sự kháng cự với một thay đổi cụ thể Do đó, tác giả quyết định chọn thang đo của Piderit (1999)

Phỏng vấn chuyên gia: Tác giả sử dụng kĩ thuật phỏng vấn chuyên gia với

mục đích thực hiện chuyển ngữ cho thang đo từ tiếng Anh sang tiến Việt và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại thành phố Hồ Chí Minh Ba chuyên gia được chọn là ba Tiến sỹ quản trị kinh doanh có chuyên môn về lĩnh vực nhân sự và hành vi tổ chức Trong đó một chuyên gia đến từ trường Đại học Kinh tế

Tp Hồ Chí Minh và hai chuyên gia đến từ Đại học Văn Hiến Các chuyên gia được phỏng vấn lần lượt tại các thời điểm khác nhau Bảng thang đo gốc bằng tiếng Anh

và bảng dịch tiếng Việt được gửi đến các chuyên gia trước buổi phỏng vấn 7 ngày Trước tiên, người chủ trì thực hiện giới thiệu về nội dung và mục đích của bài nghiên cứu Các chuyên gia được đặt câu hỏi về khái niệm của sự kháng cự, sự tận tâm, truyền đạt, năng lực, sự tham dự Căn cứ vào câu trả lời của chuyên gia, người

chủ trì lần lượt đề cập đến các phát biểu (biến quan sát) liên quan đến từng khái niệm và yêu cầu chuyên gia cho ý kiến về tính phù hợp của từng phát biểu và các thuật ngữ được dùng trong từng phát biểu

Kết quả phỏng vấn: Bốn biến quan sát trong thang đo Sự tận tâm đã được các chuyên gia xác định là những biến quan sát ngược Nói một cách khác, đối với những biến này khi được mã hóa phải nhập giá trị đối nghịch (Reverse coding) Thang đo năng lực thay vì dùng đến hơn 15 biến quan sát nên rút gọn còn 4 biến phù hợp với đối tượng và mục tiêu của nghiên cứu

Thảo luận nhóm: nhóm đối tượng gồm 10 người là người lao động tại các

doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh được mời tham dự buổi thảo luận Các đối tượng được lựa chọn ngẫu nhiên, không phân biệt giới tính, tuổi tác Nhóm đối tượng được chọn tham dự thảo luận tại Phòng họp công ty Hùng Hậu, 613 Âu Cơ, phường Phú Trung, quận Tân Phú Buổi thảo luận được thực hiện theo dàn bài thảo luận chuẩn bị sẵn Ban đầu, các đối tượng được giới thiệu về nội dung buổi thảo luận Người chủ trì phát một bảng câu hỏi đã được điều chỉnh sau phỏng vấn chuyên gia cho các thành viên đọc, cùng nhau thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi Tiếp theo, hỏi các thành viên xem hiểu như thế nào về bảng hỏi, có chỗ nào khó hiểu không, khi có các cách hiểu khác nhau hoặc trái ngược nhau thì các thành viên sẽ giải thích cách hiểu của mình và cùng nhau tìm ra cách hiểu chung nhất

3.3 Kết quả nghiên cứu định tính

Hầu hết các đối tượng có cách hiểu đúng với lý thuyết Tuy nhiên, khi trao đổi

về nội dung các phát biểu, một số đề nghị chỉnh sửa được đề xuất nhằm làm rõ và giúp phát biểu phù hợp hơn với đối tượng khảo sát như sau: Trong thang đo Sự tận tâm, cụm từ “kể chuyện về tổ chức” nên đổi thành “kể về tổ chức” Các từ “Không” cần được in đậm vì các đối tượng thường đọc nhanh và không lưu ý dẫn đến hiểu sai nghĩa Một biến quan sát liên quan đến kỹ năng truyền đạt được đề xuất thêm vào thang đo năng lực

Tổng hợp kết quả phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, bảng thang đo hoàn chỉnh cho các khái niệm được tổng hợp như sau:

Sự tận tâm

COM1 Tôi rất vui khi dành toàn bộ thời gian còn lại trong sự nghiệp của

mình cho tổ chức của tôi

COM2 Tôi thích kể về tổ chức của mình với những người bên ngoài công ty

COM3 Tôi thật sự cảm thấy rằng những vấn đề của công ty cũng là vấn đề

của mình

COM4 Tôi cảm thấy mình có thể gắn bó với một tổ chức khác như đã gắn bó

với tổ chức của tôi

COM5 Tôi không xem mình như là một thành viên trong gia đình đối với tổ

chức của tôi

COM6 Tôi không cảm thấy có sự gắng kết tình cảm với tổ chức của tôi

COM7 Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với tôi

COM8 Tôi không cảm thấy mình thật sự thuộc về tổ chức của tôi

Năng lực cá nhân

COMP1 Tôi có thể sử dụng tốt các phần mềm, các dụng cụ hỗ trợ cho việc

thực hiện công việc hiện tại của tôi

COMP2 Tôi có khả năng phân tích và xử lý vấn đề tốt

COMP3 Tôi có đầy đủ kiến thức để thực hiện công việc của mình

COMP4 Tôi có khả năng truyền đạt tốt với mọi người

COMP5 Tôi có đầy đủ kinh nghiệm để thực hiện công việc của mình

PART3 Tôi có thể có một ít kiểm soát đối với thay đổi tại công ty

PART4 Nếu tôi muốn, tôi có thể tham dự vào quá trình ra quyết định về

những thay đổi tại công ty

Truyền đạt

COMMUT1 Thông tin về sự thay đổi được cung cấp cho tôi đúng lúc

COMMUT2 Thông tin về sự thay đổi mà tôi nhận được có ích cho tôi

COMMUT3 Thông tin mà tôi nhận được có thể trả lời đầy đủ những thắc mắc

của tôi về sự thay đổi

COMMUT4 Tôi đã nhận được đầy đủ thông tin về những thay đổi sắp xảy ra

Sự kháng cự

RTC1 Tôi phê phán việc thực hiện thay đổi gần đây trong các cuộc họp RTC2 Tôi đề nghị người khác không nên ủng hộ kế hoạch thay đổi gần đây RTC3 Tôi phản đối việc thực hiện thay đổi gần đây với cấp trên

RTC4 Tôi ủng hộ người khác chống lại việc thực hiện thay đổi gần đây

3.4 Nghiên cứu định lượng

3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi và Thang đo

Căn cứ trên 25 biến quan sát được xây dựng thông qua lý thuyết, phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, một bảng câu hỏi khảo sát được hình thành Trong

đó, ngoài 25 biến quan sát của các thang đo còn có 2 câu hỏi gạn lọc, 4 câu hỏi về thông tin cá nhân để phục vụ cho phân tích nhóm

Tác giả sử dụng thang đo Likert 7 bậc cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Vì thang đo Likert là một chuỗi các phát biểu thể hiện thái độ của người được

khảo sát nên khi sử dụng trong nghiên cứu này là hoàn toàn phù hợp Các phát biểu của thang đo Likert biến thiên từ 1 là “Hoàn toàn không đồng ý” đến 7 là “Hoàn toàn đồng ý” Ngoài ra đối với các câu hỏi sàng lọc và thông tin cá nhân, tác giả còn

sử dụng thêm các thang đo định danh và thứ bậc

3.4.2 Phương pháp chọn mẫu

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất Các bảng khảo sát sẽ được gửi đến các người lao động làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh Theo Hair và ctg (2006), phân tích EFA cần mẫu có kích thước từ 50 trở lên, tốt nhất là trên 100 và tỷ lệ tương ứng giữa số mẫu và số biến quan sát là 5:1 Điều này có nghĩa là ứng với một biến quan sát cần 5 mẫu khảo sát Nghiên cứu có 25 biến quan sát vậy kích cỡ mẫu cần thiết là

125 Tuy nhiên, theo thống kê, khi kích cỡ mẫu đủ lớn sẽ đảm gia tăng được độ tin cậy theo nguyên tắc số lớn Do đó, nghiên cứu sử dụng mẫu có kích cỡ là 300

3.4.3 Phương pháp thu thập thông tin

Các bảng khảo sát được phát tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 8 năng 2017 Để đảm bảo số mẫu thu về đủ số lượng

là 300, tác giả phát ra 350 mẫu khảo sát Trong đó, 50 mẫu để bù trừ cho những bảng khảo sát sai hỏng hoặc không phù hợp

3.4.4 Phương pháp xử lý số liệu

Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ được mã hóa và làm sạch Sau đó, việc phân tích

dữ liệu sẽ được tiến hành bằng phần mềm SPSS Các bước xử lý bao gồm:

Phân tích chỉ số Cronbach’s Alpha để đo lượng độ tin cậy của thang đo

Phân tích khám phá nhân tố EFA để kiểm định giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của các biến độc lập

Phân tích tương quan để kiểm định mối quan hệ giữa các biến

Phân tích hồi qui bội để xem xét mức độ tác động đồng thời của các biến độc lập đến biến phụ thuộc

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Trong chương này, tác giả trình bày về thiết kế nghiên cứu bao gồm phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thu thập và xử lý số Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm Kết quả nghiên cứu giúp hình thành bảng khảo sát với 25 biến quan sát cho 5 khái niệm Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất Kích cỡ mẫu được đặt ra là 300 Tổng cộng 350 bảng khảo sát được phát ra với mục tiêu thu về được 300 bảng đạt yêu cầu dùng để cung cấp dữ liệu cho việc kiểm định các thang

đo và giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Tổng quan về mẫu nghiên cứu

Ban đầu số lượng bảng khảo sát được phát ra là 350; số lượng thu về là 338; trong đó có 3 bảng không hợp lệ do người được khảo sát lựa chọn 2 đáp án cho cùng một câu hỏi và 4 bảng không hợp lệ do có cùng một câu trả lời cho toàn bộ các câu hỏi trong bảng khảo sát Tiến hành nhập dữ liệu và làm sạch, có thêm 2 mẫu bị loại do chọn đáp án không ở phần câu hỏi gạn lọc; 2 mẫu khảo sát thiếu đáp án tại một hoặc một số câu hỏi (missing value) Trong trường hợp này, tác giả quyết định loại bỏ mẫu thay vì sử dụng phương pháp giá trị trung bình để bổ sung giá trị Như vậy, mẫu cuối cùng được sử dụng trong phân tích có kích cỡ là 327

Thống kê mẫu theo giới tính:

Bảng 4.1: Thống kê mẫu theo giới tính

lệ nữ trong mẫu khảo sát cao hơn nam 5%

Thống kê mẫu theo độ tuổi:

Kết quả thống kê cho thấy nhóm đối tượng khảo sát trong độ tuổi từ 22-30 chiếm đa số với tỷ lệ 62,1% Tiếp theo đó là nhóm đối tượng trong độ tuổi 31-40 với 23,9% Nhìn chung, mẫu khảo sát cho thấy đa số người lao động thuộc nhóm lao động trẻ Riêng đối tượng trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ ít nhất với 6,1%

Bảng 4.2: Thống kê mẫu theo độ tuổi

Thống kê mẫu theo trình độ học vấn:

Bảng 4.3: Thống kê mẫu theo trình độ học vấn

Thống kê mẫu theo vị trí công việc:

Bảng 4.4: Thống kê mẫu theo vị trí công việc

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kiểm định Cronbach’s Alpha là phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và giá trị tương quan biến – tổng của từng biến quan sát Yêu cầu của kiểm định là hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0.3 và

hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 thì thang đo có độ tin cậy (Nunnally & Bernstein, 1994) Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng, tuy nhiên nếu hệ

số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.95 cho thấy các biến trong thang đo không có sự khác biệt Vì vậy, các thang đo khi kiểm định cần phải có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trong khoảng từ 0.6 đến 0.95

4.2.1.1 Thang đo khái niệm Sự tận tâm

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm

Sự tận tâm

Biến quan sát

Trung bình thang

đo nếu loại bỏ biến

Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến

Tương quan biến – tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại

Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của khái niệm Sự tận tâm cho thấy

hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,636 (đạt yếu cầu) Tuy nhiên, hệ số tương quan biến- tổng của quan sasrt COM7 và COM1 bé hơn 0,3 Do đó, tiến hành lần lượt loại bỏ

từng biến ra khỏi thang đo

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm

Sự tận tâm sau khi loại 2 biến

Biến quan sát

Trung bình thang

đo nếu loại bỏ biến

Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến

Tương quan biến – tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại