Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty bán hàng đa cấp amway việt nam tp HCM

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY BÁN HÀNG ĐA CẤP AMWAY VIỆT NAM- TP.Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

CHÂU TRỌNG NHÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY BÁN HÀNG ĐA CẤP

AMWAY VIỆT NAM-TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

CHÂU TRỌNG NHÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY BÁN HÀNG ĐA CẤP

AMWAY VIỆT NAM-TPHCM

Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại

Mã số: 60340121

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY BÁN HÀNG ĐA CẤP AMWAY VIỆT NAM- TP.Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình học tập tìm hiểu, thâm nhập thực tế suốt 2 năm, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc dưới sự hỗ trợ của giảng viên hướng dẫn

Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và chưa từng được ai công

bố trong bất cứ công trình nào trước đây

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 05 năm 2017

Người thực hiện luận văn

CHÂU TRỌNG NHÂN

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết Trang 5 2.1.1 Các khái niệm về động lực Trang 5 2.1.2 Vai trò của động lực Trang 5 2.2 Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Việt Nam – các chương trình

thúc đẩy động lực của Amway hiện nay

2.2.1 Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Vệt Nam Trang 6 2.2.2 Các chương trình thúc đẩy động lực Amway Việt Nam Trang 9 2.3 Các học thuyết về động lực làm việc Trang 10 2.3.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của A.Maslow Trang 11 2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg Trang 12 2.3.3 Thuyết tăng cường tích cực (Skinner) Trang 13 2.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C McClelland…… Trang 13 2.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Trang 13 2.3.6 Thuyết công bằng của Stacey John Adams Trang 14 2.3.7 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke Trang 14 2.4 Một số mô hình nghiên cứu về động lực làm việc

2.4.1 Nghiên cứu của Kovach (năm 1987) Trang 15 2.4.2 Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) Trang 15 2.4.3 Nghiên cứu của Boeve(2007) Trang 16 2.4.4 Nghiên cứu của Tech-Hong&Waheed (2011) Trang 17 2.4.5 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) Trang 17 2.5 Tổng kết các yếu tố kế thừa Trang 18 2.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu giai đoạn 1 Trang 19 2.7 Đề xuất mô hình nghiên cứu giai đoạn 2 Trang 22

CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu Trang 28 3.2 Thiết kế bước nghiên cứu định tính Trang 29

3.2.1 Mục đích Trang 29 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu Trang 29 3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính Trang 29 3.2.4 Xây dựng và phát triển thang đo Trang 30 a.Thang đo về thu nhập Trang 30 b.Thang đo về đào tạo thăng tiến Trang 30 c.Thang đo về bản chất công việc Trang 31 d.Thang đo về mối quan hệ giữa tuyến trên với tuyến dưới Trang 31

e Thang đo về sự hài lòng Trang 31 3.2.5 Mô hình nghiên cứu chính thức Trang 32 3.2.6 Thiết kế phiếu khảo sát Trang 32 3.3 Thiết kế nghiên cứu định lượng

3.3.1 Mẫu nghiên cứu Trang 33 3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu Trang 33 3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu Trang 34

CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu Trang 36 4.1.1 Thống kê theo giới tính Trang 37 4.1.2 Thống kê theo độ tuổi Trang 37 4.1.3 Thống kê theo thu nhập từ hệ thống Trang 38 4.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo Trang 38 4.3 Phân tích nhân tố khám phá Trang 41

4.4 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới Trang 47 4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính Trang 47 4.5.1 Phân tích tương quan Trang 48 4.5.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình Trang 49 4.5.3 Ý nghĩa hệ số hồi quy Trang 50 4.6 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết

4.6.1Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau Trang 52 4.6.2Đo lường đa cộng tuyến Trang 53 4.7 Thảo luận kết quả và kiểm định giả thuyết nghiên cứu

4.7.1 Giả thuyết H1 và nhân tố mối quan hệ giữa tuyến trên với tuyến dưới Trang 54 4.7.2 Giả thuyết H2 và nhân tố đào tạo thăng tiến Trang 55 4.7.3 Giả thuyết H3 và nhân tố thu nhập từ loại hình Trang 55 4.7.4 Giả thuyết H4 và nhân tố bản chất công việc Trang 56 4.7.5 Giả thuyết H5 và nhân tố sự hài lòng Trang 56 4.8 Phân tích sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học với động lực làm việc của nhân viên trong hệ thống bán hàng đa cấp

4.8.1 Về giới tính Trang 57 4.8.2 Về độ tuổi Trang 59 4.8.3 Về thu nhập từ hệ thống Trang 60

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1 Kết quả và những đóng góp của nghiên cứu

5.1.1 Kết quả đóng góp về thang đo Trang 64 5.1.2 Kết quả đóng góp về mô hình và giả thuyết nghiên cứu Trang 64

5.2 Hàm ý quản trị Trang 65 5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Trang 71 5.3.1 Hạn chế Trang 71 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo Trang 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Standardization

Sciences

significance level)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp các nhân tố kế thừa Trang 21

Bảng 2.2 Kết quả phỏng vấn chuyên gia và

chuyển đổi các nhân tố kế thừa

Trang 24

Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha

của các thang đo

Trang 42

Bảng 4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 Trang 45

Bảng 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 Trang 48

Bảng 4.6 Kết quả phân tích hồi quy Trang 52

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định đa cộng tuyến Trang 55

Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết Trang 58

Bảng 4.9 Kết quả phân tích sự khác biệt giữa giới

Hình 4.1 Thống kê mẫu theo giới tính Trang 38

Hình 4.2 Thống kê mẫu theo độ tuổi Trang 38

Hình 4.3 Thống kê mẫu theo thu nhập từ hệ

thống

Trang 39

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong hoạt động của doanh nghiệp, nhân lực chính là tài sản vô giá đối với

tổ chức Bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực giỏi thì các doanh nghiệp rất quan tâm tạo động lực làm việc cho người lao động để họ gắn kết lâu dài với doanh nghiệp của mình.Trong môi trường kinh doanh hiện đại ngày nay tồn tại rất nhiều loại hình kinh doanh và trong đó có một loại hình mang tên mô hình kinh doanh đa cấp Bản chất thực của mô hình này hết sức hữu dụng và mang lại hiệu suất cao, tuy nhiên một điều mà mọi người nếu thực sự quan tâm sẽ thấy rằng một số tổ chức kinh doanh loại hình này đã tự làm biến tướng khi du nhập vào Việt Nam, họ lợi dụng nhược điểm của mô hình và sự cả tin của người tham gia để trục lợi bất hợp pháp.Vì vậy mọi người tẩy chay và không tôn trọng các cá nhân tham gia bán hàng

Nguồn lực doanh nghiệp là có giới hạn chính vì vậy việc nhà quản trị xác định đúng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên sẽ có nhiều quyết định, định hướng hữu hiệu mang lại hiệu quả tốt nhất

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các nhân tố tác động đến động lực tham gia lực lượng bán hàng

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu này nghiên cứu động lực của các cá nhân tham gia vào hoạt động bán hàng đa cấp

Phương pháp luận: theo phương pháp suy diễn dựa trên lý thuyết nền để

xây dựng các giả thuyết trả lời cho câu hỏi nghiên cứu và thu thập dữ liệu để kiểm định các giả thuyết

Phương pháp thu thập thông tin:

Tác giả sử dụng dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp điều tra thực tế phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng

 Phương pháp định tính: sử dụng phương pháp suy diễn dựa trên nền tảng lý thuyết đã tìm hiểu nhằm xây dựng nên các giả thuyết trả lời cho câu hỏi nghiên cứu và thu thập dữ liệu để kiểm định các giả thuyết Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo

 Nghiên cứu chính thức định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với kỹ thuật khảo sát ý kiến người lao động một cách trực tiếp

Đề tài sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như: phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi qui để kiểm định giả thuyết của mô hình kết hợp cùng phân tích phương sai (T-test, ANOVA) cũng được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện phân

tích sự tác động của các nhân tố đến động lực làm việc trong công ty Amway chi nhánh TPHCM

1.5 Ý nghĩa và những đóng góp mới của luận văn

Trong những thời gian gần đây các vấn đề xung quanh các tổ chức bán hàng

đa cấp đã khiến báo giới tốn không ít giấy mực, điển hình như Liên Kết Việt, Thiên Ngọc Minh Uy và chi nhánh Công ty TNHH Elken International Việt Nam tại Đà Nẵng …các sai phạm liên tục diễn ra và ngày càng nghiêm trọng, hậu quả từ mô hình kinh doanh này gây cho xã hội một sự tổn thất đáng kể Từ đó loại hình bán hàng đa cấp đã bị tẩy chay một cách theo phong trào mà chính người tẩy chay đôi khi chưa thực sự hiểu hết về mô hình này

Như vậy, việc mọi người đề phòng hình thức bán hàng này như một sự tất yếu khó tránh khỏi Theo thông tin từ Bộ Công Thương các công ty bán hàng đa cấp vẫn tồn tại và số lượng đăng ký mới ngày càng tăng , lực lượng lao động tham gia vào loại hình này có giảm nhưng không đáng kể

Bài nghiên cứu này sẽ đưa ra các luận điểm căn bản lý giải cho động lực mà các cá nhân hiện đã tham gia vào lực lượng bán hàng đa cấp chọn hoạt động trong hệ thống bán hàng đa cấp.Từ kết quả nghiên cứu về mức độ tác động tác giả đưa ra các hàm ý quản trị cho hệ thống bán hàng

1.6 Kết cấu của luận văn

Bài nghiên cứu này bao gồm 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Trình bày các lý do, đối tượng, mục tiêu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu

Ý nghĩa đóng góp của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Nêu về tình hình tổng quan bán hàng đa cấp tại Việt Nam hiện nay, các biến động lớn đã tác động đến loại hình kinh doanh này Các vướng mắc trong cái nhìn của người dân đến loại hình kinh doanh này

Nêu các khái niệm nền tảng để khái quát sơ lược động lực làm việc trong các loại hình kinh doanh khác, từ đó có đủ cơ sở để nêu lên mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc trong loại hình bán hàng đa cấp

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ đi theo hướng nào và vì sao phải tiến hành như vậy các bước

để tiếp cận và thực hiện lấy ý kiến khảo sát

Chương 4: Phân tích kết quả và đánh giá các yết tố tác động ,đưa ra mô hình

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết:

2.1.1Các khái niệm về động lực:

“Là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng họ sẽ nhận được kết quả và phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc” theo Vroom (1996)

“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” theo Mitchell (1982)

“Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” theo Robbins (1998)

“Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thểkích thích

cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi” theo Mullins (2007)

“Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú” theo Islam và Ismail (2008)

2.1.2 Vai trò của động lực:

Dù có đưa ra một cái nhìn theo khía cạnh nào đi nữa thì không ai có thể phủ nhận vai trò của động lực Theo Maslow, thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động cơ làm việc của con người cũng thay đổi theo thời gian Vì thế trong quá trình làm việc nhà quản trị luôn tìm mọi cách để tạo cho nhân viên có nhiều động lực để họ làm việc và cống hiến, tuy vậy đến một lúc nào đó động cơ hướng đến ban đầu không còn đủ sức hấp dẫn tạo động lực cho nhân viên và lúc đó họ sẽ mất tinh thần và rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả, lơ là và thậm chí rời bỏ tổ chức Việc tạo cho người làm việc có một động lực

là điều hết sức quan trọng, động lực giúp người lao động vượt qua khó khăn, tự tạo

cảm hứng trong công việc.Động lực không thể cố định mà nhà quản trị phải thay đổi theo từng thời điểm bởi vì nhu cầu ở từng thời điểm là khác nhau

Một tâm trạng vui vẻ, nhiệt huyết khi chúng ta làm việc có động lực Bởi đơn giản một điều sống và làm việc chúng ta luôn cần một “tấm bia” và tại sao chúng ta

có thể phóng phi tiêu về hồng tâm của tấm bia đó, đơn giản gói gọn trong hai từ động lực

2.2 Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Việt Nam – các chương trình thúc đẩy động lực của Amway hiện nay:

2.2.1 Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Việt Nam:

Hiện nay, trên cả nước có 47 doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực bán hàng đa cấp và riêng địa bàn thành phố có 25 doanh nghiệp hoạt động bán hàng đa cấp (nguồn: Cục quản lý cạnh tranh – số liệu đến hết tháng 3/2017) Trong số 25 doanh nghiệp đang hoạt động có Amway

Amway Việt Nam được thành lập vào năm 2008 với vốn đầu tư gần 25 triệu đô

la Mỹ, là thành viên của tập đoàn Bán hàng Trực tiếp hàng đầu thế giới Amway Tại Việt Nam, Amway là công ty bán hàng trực tiếp hàng đầu với hơn 30% thị phần (thị phần bán lẽ trực tiếp), hơn 300.000 nhà phân phối đang hoạt động Amway Việt Nam sản xuất và kinh doanh đa dạng các sản phẩm chất lượng cao thuộc các dòng sản phẩm bổ sung vitamin và khoáng chất Nutrilite™, sản phẩm chăm sóc da và mỹ phẩm Artistry™, sản phẩm chăm sóc cá nhân Personal Care và sản phẩm chăm sóc

đồ gia dụng Home Care

(Nguồn: Theo báo cáo năm 2015 của Cục Quản Lý Cạnh Tranh - Bộ Công Thương)

 NGUỒN NHÂN LỰC

Amway hiện có hơn 21.000 nhân viên và 3 triệu nhà phân phối trên toàn cầu Amway Việt Nam có hơn 450 nhân viên và 300.000 nhà phân phối

 SẢN PHẨM & DỊCH VỤ

Amway Việt Nam sản xuất và kinh doanh đa dạng các sản phẩm cao cấp mang nhãn hiệu Amway thuộc các dòng sản phẩm sau đây:

• Dinh dưỡng & Sức khỏe NUTRILITE™

• Sản phẩm chăm sóc da cao cấp ARTISTRY

• Sản phẩm chăm sóc cá nhân Personal Care

• Các sản phẩm vệ sinh gia dụng Home Care

 CƠ SỞ VẬT CHẤT

Ngoài hai nhà máy sản xuất tại Khu Công nghiệp AMATA và tại KCN Việt Nam – Singapore (VSIP) II A, Amway Việt Nam cũng thành lập 12 trụ sở, trung tâm phân phối trên khắp Việt Nam, bao gồm TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Cần Thơ, Đà Nẵng, Vinh, Đồng Nai, Cà Mau, Nha Trang và Bắc Giang và 3 trung tâm huấn luyện tại Hà Nội, TP Hồ Chí Minh và Cần Thơ

 THÔNG TIN HIỆP HỘI

Amway Việt Nam là thành viên của Ủy Ban Bán hàng Trực tiếp thuộc Phòng Thương mại Mỹ (AmCham) tại Việt Nam, hội viên Hiệp hội Bán hàng Đa cấp Việt Nam

 THÔNG TIN GIẢI THƯỞNG CỦA AMWAY

• Tháng 8/2009: Chứng nhận ISO 9001:2008 về Hệ thống Quản lý Chất lượng

• Tháng 10/2012: Chứng nhận ISO14001:2004 về Hệ thống Môi trường, chứng nhận OHSAS 18001:2007 về An toàn và Sức khỏe Lao động Amway là công ty bán hàng trực tiếp đầu tiên tại Việt Nam được nhận hai chứng chỉ này

• Tháng 3/2013: Thương hiệu được Tin cậy tại Giải thưởng Rồng Vàng do Sở

Kế hoạch Đầu tư và Thời báo Kinh tế Việt Nam phối hợp tổ chức

• Tháng 5/2013: Bằng khen của Bộ Lao Động Thương Binh & Xã Hội vì đã có thành tích xuất sắc trong công tác Bảo Vệ và chăm sóc trẻ em Việt Nam, giai đoạn

2008 đến 2012

• Tháng 6/2013: Giải thưởng Môi Trường Xanh Quốc Gia 2013 do Hội Bảo

Vệ Thiên Nhiên và Môi Trường Việt Nam

• Tháng 10/2013: “Top 100 Sản phẩm và Dịch vụ 2013” cho Nutrilite do Thời Báo Kinh Tế Việt Nam tổ chức

• Tháng 11/2013: Huy chương vàng vì sức khỏe cộng đồng do Hiệp Hội Thực Phẩm Chức Năng Tổ Chức

• Tháng 12/2013: Sản Phẩm & Dịch Vụ Uy Tín, Chất Lượng do Hội Bảo Vệ Người Tiêu Dùng Việt Nam tổ chức

• Tháng 1/2014: Bằng khen của Trung ương Hội Khuyến học Việt Nam vì những đóng góp tích cực vào sự nghiệp giáo dục năm 2013

• Tháng 6/2014: Chứng chỉ quốc tế ISO 22000 về An toàn Thực phẩm

• Tháng 6/2015: Giải thưởng "thương hiệu Việt Nam tin dùng 2015" do báo Người tiêu dùng - cơ quan ngôn luận của Hội tiêu chuẩn và bảo vệ Người tiêu dùng trao tặng

• Tháng 6/2015: 3 giải thưởng Sản Phẩm Vàng Vì Sức Khỏe Cộng Đồng cho 3 sản phẩm: Nutrilite Coenzyme Q10 Complex, Nutrilite Salmon Omega – 3, Nutrilite Double X do Hiệp Hội Thực Phẩm Chức Năng Việt Nam trao tặng

• Tháng 10/2015: Giải thưởng Top 200 Doanh Nghiệp đóng thuế nhiều nhất tại Việt Nam

 CƠ CHẾ TRẢ THƯỞNG:

Các loại hoa hồng Amway chi trả cho nhà phân phối:

- Hoa hồng bán lẻ : 15% trên giá bán

- Hoa hồng thành tích : từ 6% đến 21% trên doanh thu toàn nhánh trừ

đi hoa hồng thành tích của tất cả thành viên nhánh dưới

- Ngoài ra còn các loại hoa hồng dành cho các cá nhân có năng lực mở rộng mạng lưới đạt doanh thu tốt như: hoa hồng ruby (2%), hoa hồng lãnh đạo (4%), hoa hồng phát triển hệ thống (1%)…

2.2.2 Một số chương trình tiêu biểu nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Amway từ trước đến hiện nay:

 Các chương trình tưởng thưởng hằng năm:

Cụ thể chương trình tưởng thưởng năm 2016 mang tên :”Hành trình trải nghiệm thế giới cùng Amway hướng tới kỷ niệm 60 năm” Chương trình mang đến cho nhà phân phối cơ hội du lịch Bangkok, Hồng Kông, Đài Loan và Dubai Tùy vào số điểm tích lũy mà nhà phân phối có cơ hội tới các điểm khác nhau để du lịch

và học hỏi

Việc căn cứ vào điểm tích lũy ( Quy đổi từ giá trị giao dịch của bản thân và tuyến dưới trực thuộc) sẽ có mức tưởng thưởng công bằng

 Chiến dịch vì trẻ em One by One của tập đoàn Amway

Từ khi thành lập tại Việt Nam, Amway luôn chú trọng lợi ích cộng đồng gắn liền hoạt động kinh doanh của mình với các chương trình vì cộng đồng thông qua

sự hợp tác với Bộ Y Tế, Bộ Lao động, Thương binh & Xã hội, Báo Tuổi Trẻ, và tổ chức Phẫu thuật Nụ cười Đến nay, công ty đã đóng góp 18,4 tỉ đồng giúp đỡ hơn 9,850 trẻ em kém may mắn trên cả nước gặp vấn đề về sức khỏe (nguồn: http://www.amway2u.com/c1/amw_corp.jsp?cat1=1009&rfnbr=1049&mid=1) Ngoài nguồn hỗ trợ về tài chính cho chiến dịch vì trẻ em One by One, các tình nguyện viện là nhân viên và nhà phân phối của Amway Việt Nam tích cực tham gia vào các hoạt động này để góp phần chia sẻ và động viên tinh thần cho các em.Tham gia vào những hoạt động cộng đồng để cải thiện cuộc sống cho trẻ em Việt Nam từ những ngày bắt đầu hoạt động kinh doanh tại đây, Amway cùng các tình nguyện viên mang đến cho các em nguồn lực để sống, vươn lên, học tập và vui chơi

Chiến dịch này tạo nên một tiếng vang lớn cho Amway, từ khi tổ chức chiến dịch này Amway thu được nhiều lợi ích đáng kể:

- Nhân viên gắn bó hơn

- Số lượng thành viên gia tăng đáng kể

- Vị thế trong lĩnh vực bán hàng đa cấp dần được khẳng định

 Năm 2016 tổ chức chương trình ngày tình nguyện vì cộng đồng

Chương trình mang một ý nghĩa nhân văn, thu hút các cá nhân đang do dự hay đã tham gia vào hệ thống Tại bãi biển dọc bãi biển Công Viên Thị Trấn Cần Thạnh, 30 nhân viên Amway đã nhanh chóng dọn dẹp hơn 2.000 mét đường bờ biển, số rác thải đã thu gom nhanh chóng được đưa đi xử lý ngay sau đó để trả lại bãi biển xanh mát cho người dân Đồng thời tại khu vực rừng phòng hộ Cần Giờ,

600 cây cóc trắng cũng được những nhân viên còn lại trồng xuống khu vực rừng bị tổn thương dưới sự hướng dẫn của Ban Quản Lý Rừng Họ cảm thấy tổ chức họ tham gia giúp ích cho cộng đồng cho xã hội và họ ngày càng gắn bó với công ty

2.3 Các học thuyết về động lực làm việc

Động lực làm việc không đơn thuần là một giá trị đơn mà nó là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố, sự tác động đó mang lại một kết quả và kết quả đó như thế nào là do việc tác động các nhân tố

Theo ghi nhận từ nhiều tài liệu, động lực làm việc là kết quả của sự tác động kết hợp các nhân tố bên trong và bên ngoài

- Nhân tố bên trong (cá nhân) bao gồm: nhu cầu, mục đích, quan điểm về giá trị về sự công bằng…

- Nhân tố bên ngoài (tổ chức) :văn hóa tổ chức, lãnh đạo, chính sách…

Trong phần này tác giả sẽ trình bày các học thuyết nhằm tạo động lực cho người lao động:

 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow

 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

 Thuyết tăng cường tích cực (Skinner)

 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C.McCelland

 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

 Thuyết công bằng của Stacey John Adams

 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

2.3.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Hình 2.4 :Phân cấp nhu cầu theo A Maslow (nguồn : A.H.Maslow, Motivation and Personality, tái bản lần 3)

Theo Abraham Maslow, con người có những nhu cầu khác nhau tùy tình huống, không gian, thời gian Các nhu cầu có thể được phân loại thành năm cấp

độ từ thấp đến cao Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ thành động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn Đáp ứng được nhu cầu này sẽ xuất hiện nhu cầu khác và chính nhu cầu mới này tạo động lực thúc đẩy họ làm việc để thỏa mãn

 Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại như: ăn,

5

Nhu cầu

tự nhận thức (tự phát triển và nhận thức)

4 Nhu cầu tôn trọng (tự tôn, nhận thức, địa vị) 3.Nhu cầu xã hội (cảm nhận về sự phụ thuộc, tình yêu) 2.Nhu cầu an toàn (an ninh, được bảo

vệ) 1.Nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở)

uống, ngủ, thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm lý

 Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính

 Nhu cầu xã hội: mong muốn được liên kết và chấp nhận trong “xã hội” Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm: giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có bạn bè

 Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ người khác Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm: chức danh, sự thỏa mãn khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết địnhvà cơ hội thăng tiến

 Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo Muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn

2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Trong học thuyết của Herzberg tác giả đưa ra rất nhiều yếu tố tác động đến

sự thõa mãn và tạo động lực cho người lao động, và các yếu tố đó được chia thành 2 nhóm nhân tố bao gồm:

- Nhóm 1: nhóm yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân bao gồm các yếu tố sau:

o Sự giám sát

o Chế độ chính sách

o Mối quan hệ trong tổ chức

o Điều kiện làm việc

2.3.3 Thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner

Theo học thuyết tăng cường tích cực của Skinner tác giả đưa ra nhận định:

- Các hành vi được thưởng thường có xu hướng lặp lại

- Các hành vi phạt ít có xu hướng lặp lại

Vì vậy tác giả cho rằng để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần tăng cường khơi gợi các hành vi tích cực được thưởng của người lao động để tạo động lực cho họ hơn là việc thường xuyên chỉ trích các hành vi phạt

2.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C McClelland

David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:

 Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh

 Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp

đỡ qua lại với nhau

 Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi Theo ông thì những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết Từ đó, là nhà quản trị cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến

2.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor H.Vroom cho rằng động cơ làm việc của một người phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng như hình sau:

Phương tiện

Hệ quả nào sẽ được nhận khi thực hiện tốt công việc?

Và nhận thức rằng

Hình 2.5 Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom

Nguồn: Giáo trình Quản trị học (2016)

2.3.6 Thuyết công bằng của Stacey John Adams

Trình bày về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức Stacey John Adam cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc một cách tương đối cao thì sự thừa nhận bằng nhiều hình thức (cả vật chất lẫn tinh thần) trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là thực sự công bằng

Ứng dụng của thuyết công bằng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động bằng cách ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân họ được trả lương dưới mức mà họ đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.(dĩ nhiên vẫn có trường hợp ngoại lệ chứ không phải nó luôn luôn đúng và đó chỉ là những cá biệt)

2.3.7 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Kỳ vọng

Có thể đạt mức thực hiện theo mong muốn?

Đạt được

Cá nhân

tiến hành

các nỗ lực

Thực hiện công việc

Hóa trị

Đánh giá giá trị của các hệ quả như thế nào?

Hệ quả liên quan công việc

Nội dung học thuyết đưa ra rằng để thực hiện công việc một cách hiệu quả thì cần một mục tiêu, mục tiêu phải cụ thể và có tính thách thức Nhà quản trị hướng người lao động đến mục tiêu chính là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động

2.4 Một số nghiên cứu về động lực làm việc

2.4.1 Nghiên cứu mười yếu tố tạo động lực của Kovach

Kết quả nghiên cứu của Kovach (1995) đã chỉ ra mười yếu tố động viên tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm:

(1) Công việc thú vị: đa dạng, sáng tạo, thách thức và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân;

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc;

(3) Sự tự chủ trong công việc: quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm về kết quả công việc, được tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc;

(4) Công việc ổn định: không phải lo lắng giữ việc làm;

(5) Lương cao;

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;

(7) Điều kiện làm việc tốt;

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên;

(9) Xử lý kỉ luật khéo léo, tế nhị;

(10) Sự giúp đỡ, quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết những vấn đề cá nhân, những khó khăn của nhân viên

2.4.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995)

Simons và Enz (1995) nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố tác động như sau:

 Khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada

 Xác định những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác

Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovach gồm:

(1) Công việc thú vị

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

(3) Sự tự chủ trong công việc

(4) Công việc ổn định

(5) Lương cao

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

Nghiên cứu khảo sát trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ

và Canada Các câu hỏi khảo sát được người trả lời xếp hạng theo độ cảm nhận tác động của động lực làm việc theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là thấp nhất

2.4.3 Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm:

- Nhóm nhân tố nội tại gồm

 Bản chất công việc

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Nhóm nhân tố bên ngoài gồm

 Lương

 Sự hỗ trợ của cấp trên

 Mối quan hệ với đồng nghiệp

2.4.4 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Các nhân tố tác động bao gồm:

2.4.6 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự(2012)

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm:

 An toàn nghề nghiệp

 Chính sách của công ty

 Mối quan hệ với đồng nghiệp

 Giám sát và mối quan hệ với cấp trên

 Điều kiện làm việc

- Nghiên cứu của Boeve (2007)

- Nghiên cứu của Simons và Enz (1995)

- Nghiên cứu của Kovach (1987)

2 Sự công nhận - Nghiên cứu của Simons và Enz (1995)

3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

- Nghiên cứu của Boeve (2007)

- Nghiên cứu của Kovach (1987)

4 Công việc thú vị

- Nghiên cứu của Simons và Enz (1995)

- Nghiên cứu của Kovach (1987)

- Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

- Nghiên cứu của Kovach (1987)

- Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

- Nghiên cứu của Boeve (2007)

6 Điều kiện làm việc

- Nghiên cứu Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)

- Nghiên cứu của Kovach (1987)

- Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

- Nghiên cứu của Simons và Enz (1995)

7 Thành đạt

- Nghiên cứu của Kovach (1987)

- Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

- Nghiên cứu của Boeve (2007)

- Nghiên cứu của Simons và Enz (1995)

- Nghiên cứu của Kovach (1987) Bảng 2.1 : tổng hợp các nhân tố kế thừa

2.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu ( giai đoạn 1) – mô hình kế thừa lý thuyết :

Abraham Maslow đã tìm cách lý giải việc tại sao vào những thời điểm khác nhau, người ta lại bị thúc đẩy bởi những nhu cầu khác nhau Tại sao một người nào

đó lại dành khá nhiều thời gian và công sức vào sự an toàn cá nhân, còn người kia thì mong muốn được người khác trọng vọng ? Câu trả lời của ông là nhu cầu của con người được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc Xuất phát từ nhu cầu căn bản theo tháp nhu cầu của A.Maslow từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu an toàn đến nhu cầu xã hội,một khi nhu cầu xã hội đã được đáp ứng thì con người phát sinh tiếp nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định Các đối tượng như bà nội trợ, sinh viên và tất cả các đối tượng muốn được công nhận và thành công họ muốn mọi người nhìn họ với một cách nhìn khác Chính vì vậy họ sẽ có nhiều động lực để làm việc trong trường

hợp họ tìm được môi trường phù hợp và “trong mỗi giai đoạn nhu cầu khác nhau

thì động lực để đạt được nhu cầu cũng khác nhau”

Tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây tác giả chọn lọc các nhân tố có sự tác động nhiều từ các nghiên cứu và cho ra mô hình như sau:

Lý giải về việc tác giả kế thừa các nhân tố tác động đến động lực làm việc trong mô hình bán hàng đa cấp từ các mô hình bán hàng truyền thống

Nhìn nhận từ các vấn đề cốt lõi của 2 loại hình kinh doanh tác giả nhận thấy

có một số điểm tương đồng và khác biệt tiêu biểu như sau:

- Tương đồng:

o Đều mang sản phẩm đến cho người tiêu dùng

o Lợi ích người lao động có được từ việc phục vụ khách hàng

o Người lao động được huấn luyện các kỹ năng cần thiết

o Nhà quản lý đều khuyến khích nhân viên gia tăng hoạt động thông qua các chính sách đãi ngộ

- Khác biệt:

o Cách phân phối sản phẩm

o Cách tính lợi ích cho người lao động

o Người lao động tự tìm thêm tuyến dưới Như vậy tác giả cho rằng: tác giả có đủ cơ sở để kế thừa từ các nghiên cứu về động lực làm việc không phải dành cho môi trường bán hàng đa cấp vì:

- Hiện chưa có mô hình nghiên cứu riêng cho mô hình kinh doanh đa cấp

về động lực làm việc

- Theo các điểm tương đồng và khác biệt dù 2 loại hình có những đặc thù khác nhau nhưng mục đích là giống nhau, môi trường và cách thức làm việc khi nhìn có thể khác nhau nhưng thực chất khác nhau là ở quá trình thực hiện Vì vậy tác giả nhận thấy hoàn toàn có thể dựa vào các mô hình nghiên cứu trước về loại hình bán hàng truyền thống để làm nền tảng cho nghiên cứu về loại hình bán hàng đa cấp

Hình 2.6: mô hình tổng hợp giai đoạn 1 (giai đoạn kế thừa)

2.7 Mô hình đề xuất giai đoạn 2

Tuy nhiên để nghiên cứu thực sự có ý nghĩa tác giả đã sử dụng phương pháp chuyên gia ( mỗi chuyên gia đánh giá nhân tố theo quan điểm của cá nhân là có

sự tác động nhiều nhất trong môi trường đang hoạt động theo thứ tự từ cao xuống thấp) để xem xét và đánh giá sự ý nghĩa của các nhân tố, vì trong mỗi mô hình kinh doanh sự tác động các nhân tố là khác nhau về mặt ý nghĩa và tọng số Sau khi trải qua buổi phỏng vấn chuyên gia tác giả tổng hợp từ kết quả phỏng vấn chuyên gia tác giả xin đề xuất mô hình các nhân tố tác động đến quyết định tiêu dùng trong mô hình bán hàng đa cấp (chỉ đề cập đến các nhân tố đặc thù phục vụ cho bài nghiên cứu) bao gồm các nhân tố sau:

STT biến

Biến độc lập trong

mô hình kế thừa

Số điểm đánh giá trong khảo sát chuyên gia (số lƣợng 20)

Biến độc lập trong

mô hình mới

Bảng 2.2: kết quả phỏng vấn chuyên gia và chuyển đổi nhân tố

Lý do tác giả gom 5 biến độc lập số 5,6,7,8,9 thành một biến quan sát “ Sự hài lòng”:

 Qua việc kiểm tra định tính cho thấy điểm trọng số thấp, ít tác động sẽ gây

ra hiện tƣợng loãng biến ( biến quá nhiều và không tạo tác động đến biến phụ thuộc một cách rõ rệt)

 Trong mô hình nghiên cứu của Abby M Brook (2007) nghiên cứu ở Mỹ về

các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, Abby M Brook

đã đưa ra mô hình 8 biến độc lập tác động và trong đó sự hài lòng tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên Và trong đó biến sự hài lòng

là biến tổng thể từ điều kiện làm việc, sự thành đạt và công nhận…

Mô hình đề ra bao gồm các biến sau:

- 1 biến phụ thuộc : Động lực làm việc trong mô hình kinh doanh đa cấp Amway

H1: Thu nhập tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên trong loại

hình kinh doanh đa cấp

Biến độc lập này được kế thừa từ mô hình của Netemeyer (1997),Shaemi Barzoki

và các cộng sự (2012), Teck-Hong và Waheed (2011),Boeve (2007), Simons và Enz (1995), Kovach (1987) và Lindner (1998) đưa ra nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kết hợp cùng ý kiến chuyên gia cho rằng thu nhập tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong loại hình kinh doanh đa cấp bao gồm các biến quan sát sau:

- Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc

- Thu nhập công bằng giữa các nhân viên ( đúng theo năng lực)

- Thu nhập từ loại hình này hoàn toàn có thể đáp ứng nhu cầu tiêu dùng cá

nhân

H2: Đào tạo thăng tiến tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên

trong loại hình kinh doanh đa cấp

Biến độc lập này được kế thừa từ mô hình Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011),Nghiên cứu của Boeve (2007) ngoài ra còn được chọn từ mô hình của Netemeyer (1997) và ý kiến của nhóm chuyên gia Đối với biến độc lập này các nghiên cứu trước đây sử dụng các biến quan sát như sau:

- Cơ hội thăng tiến công bằng giữa các nhân viên

- Có nhiều cơ hội thăng tiến cho các nhân viên tham gia vào hệ thống

- Được đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc

- Luôn có những buổi huấn luyện khi hệ thống phân phối sản phẩm mới

- Các chương trình đào tạo không chỉ riêng về sản phẩm hệ thống phân phối mà còn chú trọng về các kỹ năng mềm

H3: Bản chất công việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên

trong loại hình kinh doanh đa cấp

Biến độc lập này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu của Hackman & Oldman (1974), Nghiên cứu của Boeve (2007), Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) kết hợp cùng ý kiến nhóm chuyên gia cho rằng bản chất công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong mô hình kinh doanh đa cấp bao gồm các biến quan sát như sau:

- Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

- Hiểu rõ bản chất công việc đang làm

- Công việc linh động phù hợp với thời gian

- Công việc tuy nhiều thử thách nhưng rất thú vị

H4: Mối quan hệ giữa tuyến trên và tuyến dưới tác động cùng chiều đến động

lực làm việc của nhân viên trong loại hình kinh doanh đa cấp

Biến độc lập này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu của Kovach (1987), Nghiên cứu của Hill (2008), Nghiên cứu Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) Nghiên cứu của Boeve (2007) Nghiên cứu của Chami & Fullenkamp (2002) kết hợp cùng ý kiến nhóm chuyên gia cho rằng mối quan hệ giữa tuyến trên và tuyến dưới tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong mô hình kinh doanh đa cấp bao gồm các biến quan sát như sau:

- Đồng nghiệp đáng tin cậy

- Đồng nghiệp cùng nhánh hay khác nhánh luôn sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết

- Các cá nhân trong hệ thống phân phối luôn gần gũi, thân thiện, tư vấn cho nhau để đạt hiệu quả cao nhất

- Các thành viên trong hệ thống luôn duy trì mối quan hệ tốt thông qua các buổi hội thảo, họp mặt nhóm

H5: Sự hài lòng tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên trong

loại hình kinh doanh đa cấp

Biến độc lập này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu của Abby M Brook (2007) và

sự kế thừa từ các nghiên cứu nghiên cứu của Kovach (1987), Nghiên cứu của Boeve (2007), Simons và Enz (1995) các tác giả của các nghiên cứu trên cho rằng

sự hài lòng tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong mô hình kinh doanh

đa cấp bao gồm các biến quan sát như sau:

- Thực sự hài lòng với công việc hiện tại

- Hãnh diện khi nói về công việc của bản thân

- Muốn gắn bó lâu dài

- Lợi ích công việc mang lại thõa mãn hơn mong đợi

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Đây là chương rất quan trọng, mang tính chất nền tảng Nội dung chương này bao gồm:

- Đưa ra khái niệm nền tảng về bán hàng đa cấp về động lực

- Thông tin về đối tượng nghiên cứu và các nghiên cứu làm cơ sở cho nghiên cứu

- Thông tin về bán hàng đa cấp trên thế giới và về Amway Việt Nam

Từ đó kế thừa các kết quả nghiên cứu để cò đủ cơ sở khoa học xây dựng mô hình cho nghiên cứu riêng của tác giả

Đưa ra các giả thuyết làm mục đích cho nghiên cứu

CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Cơ sở khoa học nền tảng của nghiên cứu:

- Động lực làm việc

- Các học thuyết về động lực làm viêc

- Các mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc

Tổng hợp các nhân tố hình thành mô hình theo lý thuyết

Đưa ra mô hình đề xuất

Thảo luận nhóm: (n=20)

- Đánh giá các biến kế thừa

- Chọn lọc các biến phù hợp

Mô hình chính thức Phỏng vấn chính thức (n=250) Nhập liệu, làm sạch trên phần mềm SPSS sau đó tiến hành phân tích

Kiểm định

lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu của mô hình

Cronba

ch’s

Hồi quy, T-test, Anova

Đánh giá kết quả, đưa ra mô hình, kết luận và hàm ý quản trị

3.2 Thiết kế bước nghiên cứu định tính

3.2.1 Mục đích

Bước nghiên cứu định tính này nhằm sàng lọc, củng cố lại các nhân tố

có tác động đến động lực làm việc trong mô hình kinh doanh đa cấp Do các nhân tố được tổng hợp từ nhiều nghiên cứu khác nhau, mỗi nghiên cứu có một định hướng nhất định Vì vậy nghiên cứu định tính là bước quan trọng đầu tiên trong nghiên cứu này nó giúp loại bỏ bớt các nhân tố kế thừa ít có sự tác động nhằm nâng cao tính thực tế cho mô hình

Điều thứ hai hết sức quan trọng trong bước nghiên cứu định tính chính

là việc xác lập nên các biến quan sát

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính dựa trên phương pháp thảo luận với chuyên gia đầu ngành đó là các anh chị đã có thâm niên và là những người tham gia đặt những viên gạch đầu tiên trong hệ thống phân phối hàng đa cấp (thậm chí là những người từng có những quan điểm tiêu cực về bán hàng đa cấp nói chung

và về Amway nói riêng nhưng giờ đây họ là đầu tàu trong hệ thống phân phối) , đan xen vào cuộc trò chuyện là những câu hỏi mở về các nhân tố để có thể xây dựng nên một mô hình với các biến quan sát có ý nghĩa Các nhân tố sẽ được tổng hợp sau quá trình lấy ý kiến chuyên gia,các nhân tố được sàng lọc thành biến phỏng vấn

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính

Sau khi tham khảo ý kiến 20 chuyên gia trong lĩnh vực kinh doanh đa cấp (Amway), chuyên gia đưa ra một số nhận định nhằm làm rõ và khám phá thêm vai trò các nhân tố trong mô hình Kết quả nhóm chuyên gia đánh giá đưa

ra kết luận sau:

- Biến thu nhập : có tác động tích cực đến động lực làm việc trong mô hình kinh doanh đa cấp