Đang tải... (xem toàn văn)
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) của Việt Nam là loại hình DN chiếm đa số và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm cũng như tăng thu nhập cho người lao động…. Hàng năm, các DN này tạo thêm hơn 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP của cả nước. Chủ các DNNVV thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành DN, họ vừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý DN không cao.
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) Việt Nam loại hình DN chiếm đa số đóng vai trò quan trọng việc tạo việc làm tăng thu nhập cho người lao động… Hàng năm, DN tạo thêm 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội đóng góp 40% GDP nước Chủ DNNVV thường kỹ sư kỹ thuật viên tự đứng thành lập vận hành DN, họ vừa người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn quản lý DN không cao Về hoạch định nguồn nhân lực Hiện nay, có DNNVV lập kế hoạch nhân lực dài hạn Theo số liệu thống kê, có đến 85% tổng số doanh nghiệp thực dự báo nhu cầu dựa số lượng lao động cần thay thế, có khoảng 15% dựa vào thay đổi khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm dịch vụ, quy mơ vốn,… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động phòng ban xác định dựa vào khối lượng cơng việc khơng có tham gia phòng nhân Phòng nhân có chức nhận tiêu lao động thực việc tuyển dụng Nhiều chủ DNNVV Việt Nam xác định nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn chí vào thời điểm để định Chỉ DN có quy mơ từ 50-300 lao động quan tâm đề chiến lược nguồn nhân lực, chiến lược sơ sài Đối với cơng tác đánh giá tình hình thực kế hoạch nguồn nhân lực đưa dự kiến cho kế hoạch năm tiếp theo, nay, nhà quản lý Việt Nam nói chung DNNVV nói riêng chưa coi trọng q trình này, cơng tác DN đơn giản Về phân tích cơng việc Hầu hết DNNVV Việt Nam thực việc xây dựng cơng tác phân tích cơng việc, đặc biệt DN có quy mơ từ 50 lao động trở lên Mỗi DN có mẫu soạn thảo mơ tả cơng việc riêng mình, gồm nội dung như: Tên cơng việc; Tên phận chuyên trách công việc; Tên người giám sát; Phần mơ tả tóm tắt cơng việc; Các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc Tuy nhiên, cơng tác phân tích cơng việc tiến hành chi có chỗ trống DN Các DNNVV Việt Nam không đưa quy trình , hay đánh giá công tác mà chủ yếu cá nhân thực sau trưởng phòng phòng ban ký duyệt gửi xuống phòng nhân Về tuyển dụng nhân Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ: công tác tuyển dụng tiến hành phòng tổ chức – hành thông báo đến đơn vị hệ thống phòng ban nghiệp vụ khác, phận xem xét thấy cá nhân có khả đảm nhiệm cơng việc thơng báo lại cho phòng tổ chức Tuy nhiên, nguồn nhân lực DNNVV thường có quy mơ nhỏ nên ưu dành cho tuyển dụng nội không nhiều Đối với tuyển dụng từ bên ngồi: việc tuyển dụng thơng qua tổ chức giới thiệu việc làm khiêm tốn Nguồn từ sở đào tạo thông tin đại chúng phần đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển người việc Hình thức chủ yếu áp dụng DN có quy mơ từ 50 lao động trở lên, thơng báo tuyển dụng qua Internet, báo chí Theo thống kê có 25% DN tuyển dụng qua phương tiện thơng tin đại chúng này, số thấp so với nước phát triển số nước khu vực Mỗi DN lựa chọn cách thức tuyển dụng riêng hầu hết DNNVV thực bước trình tuyển chọn sau: tiếp nhận hồ sơ nghiên cứu; lựa chọn ứng viên đạt yêu cầu để vấn Khi tiến hành vấn, DN lập hội đồng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân nhân viên nhân tham gia vấn Ứng viên vượt qua vòng vấn nhận vào thừ việc vòng 3-6 tháng, sau DN ký hợp đồng thức Trên thực tế, nhiều DNNVV trình độ nhận thức quản lý chưa cao nên sau thực trình tuyển dụng nhân sự, DN thường kết thúc trình tuyển dụng mà không cần biết hiệu đợt tuyển dụng nào, có đạt mục tiêu q trình tuyển dụng khơng… Chính vậy, công việc đánh giá hiệu công tác tuyển chọn khoảng 35% DNNVV tiến hành Về đánh giá thành tích Hầu hết DNNVV sử dụng phương pháp đánh giá thang điểm, nhiên, tiêu chí đánh giá thường chủ quan mà không dựa mô tả công việc Hiện nay, việc người lao động đánh giá cấp điều DN áp dụng Điều làm giảm tính khách quan cơng tác đánh giá, khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi thân Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động Đa số DNNVV khơng có chiến lược đào tạo phát triển gắn liền với tầm nhìn mục tiêu cụ thể doanh nghiệp Một thực tế khác nhiều DN Việt Nam quan tâm đến việc đào tạo cho cán quản lý, chuyên gia cấp cao Còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động hình thức đào tạo chủ yếu tự đào tạo người lao động phải tự nâng cao tay nghề Bên cạnh nhược điểm quản trị DN nói nhiều DNNVV chưa xây dựng quy chế trả lương hồn thiện cho người lao động Từ thực trạng nói trên, thấy hiệu cơng tác sử dụng quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam thấp, chưa đáp ứng tình hình phát triển cách nhanh chóng kinh tế yêu cầu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực DN không quan tâm phát triển nên không tận dụng hiệu nguồn lao động DN Một số giải pháp Nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam cần thực số giải pháp sau: Một là, cần hoàn thiện cơng tác phân tích hoạch định nguồn nhân lực Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cách hợp lý trước tiên DN cần phải nhìn nhận cách đắn thực trạng hoạt động nhân viên cách khách quan cụ thể Các DNNVV cần phải tiến hành điều tra khối lượng công việc cho nhân viên khả hoàn thành nhiệm vụ họ việc xây dựng bảng đánh giá, hay phiếu chấm điểm thường xuyên Hình thức nên áp dụng hàng tháng, nhân viên tự chấm điểm mình, đồng thời cán quản lý không thiên vị Một DN muốn hoạt động tốt DN cần phải có nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế DN Để nắm bắt điều đó, DN thiết phải tiến hành hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực Phòng nhân cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác cho phù hợp với khả nhân viên tránh tượng bố trí việc trái ngành nghề khơng với chuyên môn gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu làm việc Đây nguyên tắc quan trọng quản trị nhân Hai là, xây dựng sách bảo hiểm cho người lao động Các DNNVV thường khó mang lại đảm bảo cho người lao động nên người lao động làm việc DN thường lo lắng nguy phá sản DN Vì thế, cần có biện pháp nhằm củng cố phát triển sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động Các biện pháp cụ thể bao gồm: - Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, gồm lao động động DN, sở kinh doanh, người làm công ăn lương thành phần kinh tế theo quy định Bộ luật Lao động; - Nghiên cứu ban hành sách bảo hiểm xã hội tự nguyện; Ba là, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị Hiện nay, chất lượng đội ngũ nhà quản trị DNNVV Việt Nam kinh nghiệm vấn đề kinh doanh với quốc tế Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị vô cấp thiết Nhà nước quan xúc tiến phát triển DNNVV cần tổ chức hội thảo nhằm tuyên truyền vấn đề tới nhà quản trị, giúp họ nhận thức tầm quan trọng trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích họ học tập Năng lực quản lý nhà quản trị DNNVV yếu, chủ yếu có hiểu biết cơng tác chun mơn, nghiệp vụ mà khơng có nhiều kinh nghiệm quản lý Vì vậy, quan Nhà nước, quyền địa phương, trung tâm hỗ trợ DNNVV cần phải xây dựng khóa đào tạo nhà quản lý kêu gọi, khuyến khích nhà quản trị tham gia Bốn là, hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Các DN nên thực việc tuyển dụng từ trường đại học Hiện tại, DN chưa quan tâm đến việc tham gia xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ trường đại học mà biết sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, dẫn tới việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa Nếu DNNVV có chiến lược tuyển chọn sinh viên từ trường khơng DN đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau mà tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng cao Năm là, hoàn thiện chế độ lương bổng đãi ngộ Các khoản tiền thưởng có tác dụng khuyến khích tinh thần nhân viên gắn kết nhân viên với DN nên DN không nên cứng nhắc áp dụng mức lương hành Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích cơng việc cán thực xem xét mức lương thị trường để có tiêu chí chung việc phân bổ lương Trong xu phát triển mạnh mẽ kinh tế giới nói chung Việt Nam nói riêng, DNNVV ngày đóng vai trò quan trọng kinh tế Các DNNVV ngày tạo nhiều công ăn việc làm, huy động nhiều nguồn vốn dân cư đóng góp nhiều vào tăng trưởng GDP nước Tuy nhiên, trước cạnh tranh ngày gay gắt, DNNVV cần phải quan tâm đầu tư nguồn nhân lực nhằm tạo lợi cạnh tranh cho DN Các DN cần phải tiến hành cải thiện lại chế quản lý DN, đề cao nhân tố người tổ chức nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lwucj nữa, từ nâng cao suất lao động lực cạnh tranh TUYỂN CHỌN VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI Nhiều DN áp dụng chiến lược nâng cao chế độ đãi ngộ hay tạo hội cho nhân viên, song tượng “chảy máu chất xám” diễn liên tục hạn chế Giáo sư Hà Tôn Vinh- Chủ tịch Stellar Management cho rằng, người Việt Nam không phép chấp nhận nghèo tiếng thông minh, hiếu học học giỏi Ông nhấn mạnh, DN muốn thành cơng, khơng thể thiếu có mặt nhân tài theo định luật 80/20, cần 20% người Cty nhân tài tạo 80% lợi nhuận Không thế, người lãnh đạo giỏi phải người có đức, biết dùng người phải biết nắm bắt tiêu chuẩn, lựa chọn người phù hợp với công việc Khi cách mạng thông tin bùng nổ vào đầu kỷ 21, nhiều DN buộc phải rà sốt lại tồn chiến lược nhân để đáp ứng nhu cầu xã hội Ngoài ra, áo DN khơng phù hợp với kiến thức tài nhân viên, lãnh đạo cần tăng lương mở DN để họ làm giám đốc phụ trách phát triển thành tập đoàn GS Hà Tôn Vinh cho hay, thân DN cần hiểu khái niệm chiến lược xã hội đại Chiến lược xã hội đại thay đổi tồn lối nhìn, cách kinh doanh đóng vai trò lớn DN nay- GS Vinh chia sẻ Bà Trần Thị Diệp Anh - Giám đốc nhân Tập đoàn Carlsberg Việt Nam cho rằng, vấn đề ông cháu cha giảm nhiều Theo bà Diệp Anh, DN Việt tồn hạn chế Hạn chế thứ là, DN nước xây dựng tập trung phát triển DN từ lâu DN VN bắt tay vào xây dựng, vội vã phát triển nên cảm thấy “bối rối” trình thực Hạn chế thứ hai là, DNVN chưa nâng cao trình độ người lãnh đạo Bản thân lãnh đạo, người cấp quản lý phải người tài, có trình độ, biết cách biến kiến thức thành hành động thực tiễn Hạn chế thứ ba là, nhiều DN tuyển dụng khơng tập trung vào văn hóa DN Hiện tượng phổ biến lãnh đạo nói mà “bên không nghe, bên không nghe” Ngay từ khâu mời nhân viên làm việc, người đứng đầu cần nói rõ văn hóa làm việc cơng ty, chế đãi ngộ để nhân viên hiểu theo cần Theo GS.TS Nguyễn Đình Cử - Giảng viên cao cấp Viện Dân số Các vấn đề xã hội (ĐHKTQD), Việt Nam giai đoạn cấu dân số “vàng” (người độ tuổi lao động nhiều gấp đơi người ngồi độ tuổi lao động) Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực chưa thực “vàng” Để cải thiện tình hình trên, bên trung gian việc làm, đặc biệt trang tuyển dụng trực tuyến giúp doanh nghiệp khai thác tối đa tiềm "dân số vàng" Các trang tuyển dụng nối liền cung - cầu nguồn nhân lực cách nhanh nhất, tiết kiệm toàn diện Các đơn vị mạnh hiểu nắm bắt xu hướng thị trường nhân lực nhanh nhạy Vì vậy, họ phát huy mạnh để tư vấn cho người lao động ngành có nhu cầu cao, phù hợp với đặc trưng lao động Việt Nam nói chung khu vực nói riêng Các trang tuyển dụng có độ phủ cao đa dạng cầu nối tới khu vực tuyển dụng trung sơ cấp, mang lại hội việc làm cho đối tượng lao động phổ thơng, giảm thiểu tình trạng "lạm phát cấp" Do vậy, đơn vị phát huy vai trò xã hội mạnh hơn, thị trường nguồn nhân lực thực chất hơn, đào tạo nhân lực trúng đích hơn, tiết kiệm chi phí xã hội cho đào tạo tuyển dụng- GS Cử chia sẻ Theo ông Phạm Hồng Hải – Tổng giám đốc HSBC Việt Nam, dù có chiến lược kinh doanh tiềm lực tài mạnh khơng có nhân giỏi thực doanh nghiệp khơng thể phát triển Thực trạng nhiều công ty top đầu Việt Nam quản trị theo kiểu gia đình, chủ tịch hay tổng giám đốc quản lý tất từ chuyện lớn chiến lược kinh doanh, tài đến chuyện nhỏ mua sắm bàn ghế “Chiến lược kinh doanh cơng ty có tốt cách khơng có người có tài thực khó mà thành công Ý tưởng kiếm tiền doanh nghiệp nhiều, nhiên, đa phần công ty Việt Nam nhân viên trông cậy từ ông chủ tịch, định người lãnh đạo gần chưa có chiến lược nhân bản, đội ngũ kế thừa chắn thua sân nhà đừng nói đem chuông đánh xứ người” - ông Hải chia sẻ Tại hội thảo, ý kiến chia sẻ từ chuyên gia cho môi trường làm việc chuyên nghiệp sách đãi ngộ bí quan trọng để giữ chân người tài Theo bà Tiêu Yến Trinh – chuyên gia nhân sự, CEO Talentnet Corporation, vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam nhiều hạn chế khả cạnh tranh so với quốc gia thành viên khu vực giới Bà Tiêu Yến Trinh nhận định “Một toán đau đầu cho doanh nghiệp Việt Nam vấn đề quản trị đa dạng máy nhân Và tìm câu trả lời cho tốn quản trị đa dạng nhân ln ưu tiên hàng đầu nhà lãnh đạo doanh nghiệp tiên phong thời kì hội nhập” Ngồi ra, việc gia nhập AEC TPP giúp doanh nghiệp Việt Nam có hội tiếp cận với nguồn lao động nước việc tự luân chuyển nguồn nhân lực nước thành viên Môi trường đa dạng văn hóa tạo điều kiện cho đội ngũ nhân lực va chạm học hỏi kinh nghiệm Tuy nhiên, việc khiến việc quản lí gặp khó khăn Về vấn đề này, ơng Phạm Phú Ngọc Trai - Chủ tịch Công Ty Tư Vấn Hội Nhập Toàn Cầu (GIBC) cho doanh nghiệp đa quốc gia trọng đến lộ trình phát triển nhân để tạo thu hút nhân tài Tuy nhiên, phía Việt Nam doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân dài hạn từ đến năm, điều làm gặp nhiều bất lợi so với doanh nghiệp nước mà họ chuẩn bị kĩ cho lộ trình nhân Còn HSBC, ngân hàng thực chiến lược đa dạng hóa tất 71 chi nhánh tồn cầu để khơng phụ thuộc vào nhân lực địa "Kinh nghiệm HSBC việc xây dựng mơi trường làm việc đa văn hóa tạo tôn trọng hạnh phúc cho nhân viên Dù nhân đến từ quốc gia yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất”, ơng Phạm Hồng Hải chia sẻ Mơ hình Learning – Development VNG kiểu mẫu cơng ty phát triển nhanh Việt Nam VNG với người thành lập cách năm đến phát triển với 2000 nhân viên Bất kể công ty phát triển đến mức độ định triển khai mạnh mẽ mơ hình “tái đào tạo” lực nhân viên công ty để đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài Dưới mơ hình đào tọa nhân viên VNG Với chế độ đãi ngộ tốt (tương đương với tập đoàn nước ngoài) chế độ bảo hiểm, lương bổng, phúc lợi tin rẻ chất lượng cung cấp dinh dưỡng cho nhân viên lúc nào, phòng tập Gym, thư viện sách, khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn cho nhiều đối tượng, sân tập thể thao, hồ bơi, tennis…cộng với triết lý: “Khơng có nhân viên tồi, có sếp khơng tốt đặt sai vị trí” VNG khơng mong muốn sa thải nhân viên mà thường dành cho họ nhiều hội chuyển từ phận sang phận khác để tìm kiếm phát huy khả tiềm ẩn Một điểm dễ nhận thấy diễn VNG số nhân viên không đủ lực đáp ứng nhu cầu phát triển giữ lại ngăn cản phát triển nhanh công ty Môi trường đãi ngộ tốt khiến nhiều nhân viên hiểu lầm phúc lợi với việc tưởng thưởng cho hiệu công việc, đầy đủ khiến họ lười biếng, chậm chạp bớt sáng tạo Điều nguy hại đặc biệt với doanh nghiệp T-Game VNG Câu hỏi đặt là: “Làm để tuyển người” “làm đặt họ vào vị trí tác động cho họ phát huy hết tiềm mình” Bộ phận Learning & Development(L&D) VNG thiết lập để hỗ trợ tổ chức thu xếp vấn đề này, đào tạo phát triển nguồn nhân lực BỘ PHẬN “CÂN BẰNG DINH DƯỠNG” CHO CÂU BÉ VNG (đang lớn nhanh) Trước vào chi tiết phần hoạt động L&D, cần biết đến danh xưng Clicker-danh từ định nhân viên làm việc VNG, kể CEO xem clicker (Click -âm thanh, hành động “click chuột”, ám nhân viên VNG nhân viên công ty hoạt động lĩnh vực cơng nghệ lấy Máy tính làm trung tâm) Các hoạt động mà L&D thường tổ chức: Phát triển thư viện VNG văn hóa đọc thư viện nội sử dụng đóng góp nhiều clicker, từ lãnh đạo nhân viên cấp thấp Sách mua về, sưu tầm, lưu trữ quản lý tầm cỡ thư viện quận với đầy đủ đầu sách phát triển kỹ năng, sách IT (lập trình, phát triển game…) tiểu thuyết, kiến thức chuyên ngành (marketing, toán học, nhân sự, truyền thông,…) đặc biệt đầu sách chuyên mơn (thường sách tiếng anh) có VNG L&D phát triển hệ thống mượn sách online bao gồm danh sách đầu sách, hệ thống nhắc nhở người đọc trả sách, chương trình “khuyến mãi” cho clicker mê đọc sách Một thư viện online khổng lồ khác đến từ… quản lý cao cấp (và đơi nhân viên) Trong q trình làm việc nhiều năm, học hỏi sưu tập tài liệu( video, sách điện tử…) quý từ khắp nơi từ chỗ tốt nhất, họ sàng lọc trao lại cho L&D để làm nguồn tham khảo cho nhân viên công ty 2 Tổ chức đào tạo nội Ngoài buổi chơi hay teambuilding ( hoạt động khuyến khích người lao động hợp tác làm việc) riêng team công ty, clicker có lựa chọn học tập khóa học để phát triển kỹ hữu ích quản lý, thuyết trình, giao tiếp giải vấn đề, đàm phán, lập kế hoạch tổ chức công việc…đến kỹ cứng digital marketing, truyền thông, lập trình game, viết bài, vận hành sản phẩm,… đương nhiên phải nhắc đến khóa học thú vị võ thuật, âm nhạc, nhảy đại, yoga, nhiếp ảnh… Clicker tạo điều kiện để “phát triển toàn diện” Trí-thể-nghệ Hầu hết chuyên gia đào tạo đến từ bên ngoài, tương lai, nguồn trainer phải cân Ngoại lẫn Nội, quản lý cấp cao người tài cần đem kiến thức, kinh nghiệm chia sẻ với Clicker, người ngồi khơng thể hiểu nội họ, nên thực tế nội dung đào tạo họ (sẽ cải thiện hình thức chia sẻ) mang lại nhiều ích lợi cho nhân viên, phần chất lượng phù hợp lẫn việc thúc clicker thực hành ứng dụng Chương trình Fresher (Thực tập sinh chất lượng cao VNG) VNG thường tổ chức chương trình tham quan cơng ty cho hàng ngàn sinh viên địa bàn thành phố Bên cạnh đó, VNG xây dựng phát triển chương trình tuyển chọn đào tạo quy mô lớn dành cho sinh viên giỏi động Các em huấn luyện số kỹ phù hợp đưa vào thực tập phòng ban, sau hồn thành dự án thực tế, VNG đánh giá tuyển em vào làm việc thức cơng ty Theo chia sẻ Trưởng phận L&D, thời gian tới, Fresher đầu tư mạnh mẽ để trở thành dự án phát triển nguồn nhân lực chiến lược VNG Họ cần lớp nhân tiếp nối tương lai gần Tham gia chương trình này, ứng viên trải qua kiểm tra đầu vào, vượt qua, tập trung tháng liên tục để huấn luyện kỹ chuyên môn phù hợp, kỹ mềm, giá trị văn hóa cơng ty…VNG Fresher có phần cấu trúc chuyên nghiệp với chương trình Management Trainee (quản trị viên tập sự) tập đoàn đa quốc gia mà thường thấy Chương trình Orientation (đào tạo định hướng) cho nhân viên Vào sáng thứ hàng tuần, L&D gom nhân viên vào làm việc VNG tuần trở lại để chia sẻ công ty qua buổi đào tạo định hướng gọi Orientation Sau tuyển dụng, ngày đầu làm việc, clicker thường đồng nghiệp nhân viên L&D (hoặc HR)dẫn tham quan tồn cơng ty, giới thiệu sở vật chất Tiếp theo đó, buổi Orientation, bạn cung cấp thông tin tổng quan VNG, giá trị cốt lõi, văn hóa, người, phòng ban liên quan…với mục đích làm cho bạn hiểu rõ vị trí cơng việc có ảnh hưởng đến VNG giúp clicker tiếp cận rõ ràng sứ mệnh “Phát triển Internet để thay đổi sống người Việt Nam” mà VNG theo đuổi Các hoạt động ngoại khóa điển hình Mỗi tháng lần L&D tổ chức buổi giáo dục qua phim ảnh, cho xem phim Pursuit of Happyness, Idiots… chia sẻ viết cảm nhận (và có trao quà cho cảm nhận hay để cổ vũ cho việc chia sẻ học hỏi clicker) Mỗi tháng lần, L& D tổ chức event nhỏ tên Firework (tên gọi VNG English Club) lần chủ đề liên quan, ví dụ tháng 09 Trung thu, tháng 10 Halloween để nhân viên trau dồi khả Anh Ngữ liên tục Thi thoảng có khóa học nhỏ Nhiếp ảnh, trang điểm nội dung thực tế giúp Clicker hồn thiện đời sống thực Hoạt động Open Game Development Conference Bắt đầu từ năm 2012, hàng năm vào tháng 07, VNG tổ chức Hội thảo mở cho tất quan tâm đến việc phát triển game việt Nam Trước đó, xuất phát từ phong trào chia sẻ nội đàn anh dành cho đàn em phận Nghiên cứu phát triển game vấn đề làm, phát triển, vận hành game công ty Nếu biết đến Game Development Conference Mỹ tổ chức thường niên (Bắt đầu từ năm 1988)- bữa tiệc thịnh soạn hiếu khách dành cho nhà phát triển game từ khắp nơi giới, VNG hướng tới OGDC (Open Game Development COnference) thường niên Việt Nam hấp dẫn thế, đay chặng đường dài thú vị Kết hợp Với phận khác thúc đẩy hoạt động văn hóa nội bộ, hoạt động thường niên (Sinh nhật công ty, kiện vào lễ tết, lên đỉnh Fansipan, đại hội game – Võ Lâm Truyền Kỳ hay Dota hay AOE chẳng hạn, đại hội thể thao đá bóng, cầu lơng…) để xây dựng hình ảnh clicker động, thông minh, nhiệt huyết phù hợp với giá trị cốt lõi VNG Cá nhân người viết ủng hộ quan điểm sử dụng nhân VNG, khơng có nhân viên tồi, có sai sót đặt họ vào nhầm vị trí Bộ phận L&D phận phát triển nguồn nhân lực cơng ty, mà phận đóng góp lớn vào việc xây dựng văn hóa trường tồn cho VNG tương lai Việc tái đào tạo nguồn lực (mà hạn chế việc sa thải) tiết kiệm nhiều cho công ty, thời gian công sức tìm thơng tin, thiết lập vấn, thử việc, cung cấp công cụ làm việc, giải hồ sơ, làm bảo hiểm, hoàn chỉnh phúc lợi… “Phát triển Internet để thay đổi sống người Việt” sứ mệnh không nhỏ, họ bắt đầu chơi cách thú vị MƠ HÌNH 70/20/10 Trong vai trò người quản lý đội ngũ IT việc định hướng phát triển nhân điều quan trọng, bắt buộc người quản lý phải ln tìm tòi, sáng tạo thực hành việc tương tự nghề nhân (HR) Trước chưa quản lý ai, làm việc độc lập, theo thời gian phải phát triển lên level bước vào giai đoạn quản lý người, thay quản lý máy móc Sau đó, tơi bắt đầu tìm hiểu cách quản lý nhân sự, đặc biệt đào tạo, định hướng, hướng dẫn, cố vấn (training, coaching mentoring) Vì tơi tin rằng, kiến thức chìa khóa cho vấn đề Trong trình tìm hiểu áp dụng, tơi biết nghề Nhân sự, họ có nguyên tắc cho việc đào tạo phát triển nhân viên mà tham khảo áp dụng 70:20:10, giải thích sau: 70% (On the Job Training) = đúc kết từ kinh nghiệm làm việc thực tế nhân viên qua dự án sếp giao hướng dẫn Lúc nhân viên IT tự hỗ trợ khách hàng, tham gia vào trình triển khai hệ thống giúp họ học nhanh hơn, tay họ làm họ tự rút kinh nghiệm Vai trò người sếp lúc tạo điều kiện cho nhân viên thực hành, tham gia dự án với việc truyền đạt kinh nghiệm thực tế cho nhân viên, hướng dẫn qui trình làm việc, cách thực cho họ 20% (mentoring, coaching and feedback) = người quản lý trao đổi tương tác nhiều với nhân viên, hướng dẫn, khai vấn, định hướng tạo động lực cho nhân viên Ở đây, người quản lý khuyến khích nhân viên đưa ý kiến/giải pháp cho câu hỏi họ, dẫn dắt nhân viên, giúp họ động não suy nghĩ theo quan điểm riêng họ người quản lý đưa ý kiến để họ có thêm góc nhìn khác vào việc Ví dụ: thơng thường gặp vài ca khó q trình hỗ trợ khách hàng, họ đến bàn hỏi cách giải quyết, thường yêu cầu nhân viên đưa ý kiến/giải pháp riêng họ trước, sau tơi dẫn dắt họ tìm giải pháp Hãy nhớ hạn chế đưa giải pháp cho nhân viên (trong số trường hợp khẩn cấp, cần đoán hay số trường hợp đặc biệt sếp tự yêu cầu làm ngay), điều làm nhân viên ỷ lại, khả sáng tạo cuối họ tự tin 10% ( formal training) = cuối nhân viên tham gia khóa học, đào tạo huấn luyện bên ngồi Đối với IT dịch vụ điều dễ dàng đặc biệt tốn chi phí với thời buổi công nghệ Người quản lý quan sát, đánh giá nhân viên cần phải trao dồi kỹ như: ĐTĐM (Cloud), ảo hóa (Virtualization), Windows Servers, Linux, Kỹ mềm, tiếng Anh Qua đó, người quản lý cử nhân viên tham gia buổi hội thảo bên ngoài, hãng IT lớn tổ chức buổi offline Cộng đồng CNTT Ngồi ra, học qua mạng tổ chức buổi thảo luận nội để đồng nghiệp chia sẻ, học hỏi lẫn Thêm nữa, ngân sách cho phép người quản lý đề xuất để nhân viên tham gia khóa học, nâng cao kiến thức chun mơn, cập nhật với bên ngồi Các bạn IT Managers/IT Leaders áp dụng nguyên tắc tùy vào nhu cầu thực tế công ty cho việc đào tạo Ví dụ: Cty tơi nhà cung cấp dịch vụ giải pháp CNTT, đội ngũ IT chủ yếu làm việc trực tiếp với khách hàng, chất lượng dịch vụ ưu tiên hàng đầu nhân viên IT người trực tiếp cung cấp dịch vụ đến khách hàng ngày Qua đó, cách đào tạo, chủ đề đào tạo cho nhân viên khác với cơng ty nghành nghề khác, Cty này, đa phần IT hỗ trợ cung cấp dịch vụ cho người dùng nội (internal users), hay tơi gọi in-house IT MƠ HÌNH MOOC MOOC gì? MOOC viết tắt Massive Open Online Course: Lớp học Trực tuyến Quy mô Lớn Massive: lớp học thường có hàng chục nghìn người đăng kí Kỉ lục: 300 ngàn người học Lớp Functional Analysis 2/2014: 17 ngàn người học Open: lớp học miễn phí, khơng hạn chế đối tượng Online: học hồn toàn trực tuyến web Lịch sử MOOC Ra đời năm 2012 nhóm giáo sư khoa máy tính Đại học Stanford, Mỹ Trang chính: Coursera.org, EdX.org, Mơn học dạy giáo sư nhiều trường đại học hàng đầu Mỹ, Châu Âu Gần có giáo sư trường Nga, Trung Quốc, Singapore, Bắt đầu có tham gia thức, có hệ thống số trường: Stanford, MIT, Harvard, UC Berkeley, Bắt đầu có chương trình cấp bằng: Master in Computer Science, Georgia Institute of Technology Khác biệt với mơ hình trước OCW MIT: lớp học trực tuyến thực sự, không tài liệu từ lớp học truyền thống Khác biệt với mơ hình đào tạo trực tuyến trường đại học: quy mô lớn, mở, hồn tồn trực tuyến Ví dụ: Lớp Exploring Quantum Physics 5/2014, University of Maryland, Coursera.org: Cách tổ chức Từ lớp Functional Analysis 2/2014 (École Paris Central), Exploring Quantum Physics 5/2014 (University of Maryland), Single Variable Calculus 6/2014 (University of Pennsylvania) Coursera.org: Lớp thường dạy 1, giáo sư đại học, kéo dài 2-3 tháng Mỗi tuần có vài giảng video, tổng thời lượng 2-4 Mỗi tuần có quiz, homework Cuối khóa có final exam Học đạt chứng Nếu đóng phí loại chứng đặc biệt Một số đặc điểm cách học Các kiểm tra thường dạng chọn đáp án (multiple choice) Phương pháp thực hiệu ta tưởng, áp dụng cho nội dung nâng cao Chấm chéo (peer-review, peer grading) Mỗi người học chấm người học khác (không ghi tên), dựa giải mẫu giảng viên Đáng ngạc nhiên cách làm hiệu Việc chấm điểm xác, đánh giá người học vừa bổ ích vừa động lực tốt Có diễn đàn để người học thảo luận Số lượng chất lượng thảo luận vượt xa lớp học truyền thống Bài giảng video có đồ họa cơng phu, với câu hỏi chèn vào Tài liệu phong phú, yêu cầu người học tự học tự khám phá Ưu điểm: Cho người học Học theo thuận lợi theo kế hoạch, có kỉ luật Học với giáo sư giỏi từ trường danh tiếng Được học mơn khơng có dịp học trường đại học Ví dụ kỹ sư học mơn tốn mức Vi tích phân Được tương tác với người học từ khắp giới Hiệu học tập cao người học tích cực, nghiêm túc Ưu điểm: Cho người dạy Giảng dạy cho lượng lớn người học Truyền bá hiểu biết, phương pháp, tư tiên tiến trực tiếp tới người nơi giới Hiệu quả, tiết kiệm công sức: dùng lại giảng, video Lợi ích cho xã hội Chứng tỏ tổ chức việc học tập cách tự động, qui mô lớn Giảm chi phí giáo dục Nâng cao dân trí, tạo điều kiện "học tập trọn đời" Một phần trình phổ thơng hóa, đại chúng hóa, diễn với giáo dục truyền thống Nhược điểm Chưa thể cấp Tỉ lệ người học nghiêm túc thấp Các lớp học đơn lẻ, chưa thành chương trình Thiếu tương tác cá nhân, trực tiếp người dạy người học Chưa rõ mơ hình kinh tế So sánh với lớp học truyền thống Một lớp học phổ biến giảng đường đại học, với lớp đơng, sau: Giảng viên lặp lại giảng năm trước, giảng không khác đọc từ giáo trình, đặc biệt dùng trình chiếu, giáo trình sơ sài, vắn tắt, lớp học khơng có tương tác, khóa học có 1-2 kiểm tra, trình độ giảng viên khơng cao, sinh viên tới lớp chép bài, khơng có hình thức tổ chức học tập khác nhiều mặt không MOOC Câu hỏi đoán tương lai Đào tạo giáo viên: đa số giáo viên người "quản lý trợ giúp học tập", không cần có chun mơn sâu, đặc biệt với lớp đại trà, sơ cấp? Giảng xây dựng nội dung học tập dành cho số nhỏ giáo sư xuất sắc hay tổ chức lớn? Công việc cán khoa toán trường đại học tập trung vào giảng dạy lớp học nhỏ trình độ cao, hướng dẫn nghiên cứu cá nhân, nhóm nhỏ? Có phải MOOC ví dụ q trình cơng nghiệp hóa, tự động hóa, sản xuất hàng loạt qui mơ lớn diễn nhiều lĩnh vực trăm năm với tốc độ ngày nhanh dường tránh khỏi? ... Từ thực trạng nói trên, thấy hiệu cơng tác sử dụng quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam thấp, chưa đáp ứng tình hình phát triển cách nhanh chóng kinh tế yêu cầu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực. .. Quản trị nguồn nhân lực DN không quan tâm phát triển nên không tận dụng hiệu nguồn lao động DN Một số giải pháp Nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam cần thực số giải... thiện cơng tác phân tích hoạch định nguồn nhân lực Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cách hợp lý trước tiên DN cần phải nhìn nhận cách đắn thực trạng hoạt động nhân viên cách khách quan cụ thể