BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN - ♣ TRƯƠNG THỊ THUÝ VÂN BÀI GIẢNG MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TP Hồ Chí Minh, tháng 01 – 2017 (LƯU HÀNH NỘI BỘ) Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân CHƯƠNG ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, sử dụng, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.2 - Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với tổ chức 1.3 Chức vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Chức (1) Nghiên cứu, hoạch định thu hút nguồn nhân lực: Để đảm bảo tuyển người, việc cần xác định nhu cầu nhân tổ chức, đối tượng nhân viên tổ chức cần, loại công việc cần tuyển nhân viên Đây chức trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc tổ chức (2) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Để trì hoạt động mang tính chiến lược, đảm bảo phát triển bền vững, tổ chức cần có giải pháp phát triển bồi dưỡng dài hạn cho nhân viên “có tiềm năng” Bên cạnh lập kế hoạch phát triển nhân viên mới, đào tạo lại nhân viên cũ nhằm xác định lực nhân viên, giúp nhân viên làm quen theo kịp thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh, công nghệ, kỹ thuật Chức trọng việc nâng cao lực, trình độ nhân viên để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân Trang Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân (3) Khích lệ trì nguồn nhân lực: Các hoạt động khuyến khích, động viên nhân viên, sách lương bổng, phúc lợi cần quan tâm Kết hợp cải thiện môi trường làm việc giải tốt quan hệ lao động để kích thích nhân viên làm việc hăng say hơn, hồn thành cơng việc với chất lượng cao Cũng cần áp dụng biện pháp sàng lọc hợp lý để mặt trì phát triển nguồn nhân lực nồng cốt, hữu; mặt khác, giảm thiểu thành phần nhân không tiềm năng, dư thừa Chức trọng việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực tổ chức 1.3.2 Vai trò Chúng ta khơng phủ nhận vai trò quan trọng lĩnh vực khác quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị chiến lược…nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng tổ chức Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập niên gần đây: + Khi trình độ, lực nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày nâng cao; + Khi công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc ngày tăng; + Khi hầu hết tổ chức phải đối đầu với cạnh tranh ngày gay gắt thị trường, phải vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng q trình hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Nó xem hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản trị nhân lực hiệu với việc đạt mục tiêu kinh doanh 1.4 Các vấn đề ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Xu hướng thách thức Trang Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Th Vân Tồn cầu hóa góp phần làm giảm trở ngại thương mại làm cho cạnh tranh tổ chức thêm ác liệt, tổ chức phải cạnh tranh với tổ chức nước lẫn nước ngồi Bên cạnh đó, thay đổi nhanh chóng phạm vi lớn mơi trường kinh doanh tạo áp lực tâm lý cho tổ chức lẫn nhân viên, phải linh hoạt thích ứng biết chấp nhận rủi ro Một vấn đề đáng lo ngại thiếu đội ngũ lao động lành nghề Tỷ lệ thấp lục lượng lao động có trình độ, tay nghề cao gây khó khắn lớn cho tổ chức việc tuyển nhân viên, đặc biệt chuyên viên, cán quản lý giỏi họăc công nhân kỹ thuật lành nghề Các văn pháp lý liên quan đến nguồn nhân lực không ngừng thay đổi, xuất phát từ trình thương thuyết người lao động người quản lý từ hợp đồng lao động thực Xã hội biến đổi kéo theo mối quan hệ người với người thay đổi Các mối quan hệ tác động lên môi trường làm việc, trở thành yếu tố then chốt công tác quản trị nguồn nhân lực Trong môi trường kinh tế hội nhập đầy biến động nay, với tỷ lệ thay đổi tái cấu nhân lực tương đối cao, khả tìm nhân tài đòi hỏi hết Trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh bối cảnh toàn cầu hóa, hết yếu tố nhân lực cần tổ chức nhận thức cách đắn hiệu 1.4.2 Nhu cầu nhân viên Là nhà quản trị, cấp bậc phải biết nhu cầu nhân viên Hiểu vấn đề có sở để tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên, có sách lương thưởng hợp lý 1.4.2.1 Công việc điều kiện làm việc Một công việc an tồn, khơng nhàm chán, phù hợp với lực trình độ nhân viên, bầu khơng khí thoải mái phát huy tính sáng tạo Trang Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân thân, sở vật chất thích hợp thời gian làm việc linh hoạt nhu cầu mà hầu hết nhân viên cần đáp ứng 1.4.2.2 Các quyền lợi cá nhân lương bổng Một người lao động gắn bó với tổ chức, khơng ngừng học hỏi nâng cao lực thân cống hiến cho cơng việc họ cần người khác cấp lãnh đạo công nhận tâm huyết Ngồi ra, nhận quan tâm, cảm thấy quan trọng cần thiết, cấp lắng nghe, quyền tham dự vào định ảnh hưởng trực tiếp đến thân mình, đối sử công bằng, hưởng chế độ phúc lợi mức lương hợp lý động lực tạo nên niềm tin khích lệ nhân viên cố gắng cho công việc 1.4.2.3 Cơ hội thăng tiến Hầu tất người mong muốn thành đạt sống nghiệp Phải thúc đẩy phát triển không nên ngăn cản nó, tổ chức cần quan tâm, tạo điều kiện cho nhân viên có hội tham gia chương trình phát triển phát triển nghề nghiệp, có hội học hỏi kỹ mới, hội cải thiện mức sống, hưởng chế độ thăng thưởng hợp lý cơng việc có tương lai 1.5 Đạo đức quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực trở thành nghề chuyên nghiệp giới Muốn có đạo đức quản trị nguồn nhân lực, chuyên viên nhà quản trị phải vững chuyên môn Bản thân nhà quản trị phải thường xuyên tự nâng cấp thân, học hỏi không ngừng, phấn đấu trở thành nhà lãnh đạo gương mẫu, người chủ có đạo đức, có kiến thức sâu rộng, làm việc kỷ luật, hết mình, đặt lợi ích chung lên lợi ích cá nhân, tạo cơng lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Chính điều tạo nên tin tưởng kính trọng nơi nhân viên Trang Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân Đã thành viên hay cấp quản trị lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, người cần phải có luân lý, đạo đức Đạo đức người tối thiểu phải công bằng, vô tư, khách quan nhân Nhà quản trị phải nhớ lợi ích thành viên tổ chức phải gắn liền với lợi ích tổ chức Khơng lợi ích tổ chức mà quên giá trị nhân người Trong xu tồn cầu hóa nay, nhà quản trị cần có phẩm chất đạo đức tốt, nắm vững nghiệp vụ chuyên môn phải gương sáng tổ chức Đó mạnh, nghệ thuật thu hút giữ chân người tài vấn đề chảy máu chất xám ngày trở thành vấn nạn Trang Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân CHƯƠNG MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Môi trường quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Môi trường theo quan điểm quản trị học Môi trường quản trị vận động tổng hợp, tương tác lẫn yếu tố lực lượng bên hệ thống quản trị lại có ảnh hưởng trực tiếp gián tiếp đến hoạt động quản trị tổ chức 2.1.2 Môi trường theo quan điểm quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động, hoạt động kinh doanh tất tổ chức chịu tác động nhiều mặt yếu tố môi trường, yếu tố mơi trường lại thường xun biến đổi Chính việc phân tích mơi trường làm sở cho việc xác định mục tiêu, hoạch định chiến lược tổ chức nói chung hoạch định nguồn nhân lực nói riêng cần thiết Môi trường hoạt động tổ chức bao gồm toàn yếu tố bên bên tổ chức, có tác động trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động tổ chức Môi trường phân làm hai loại mơi trường bên ngồi môi trường bên Đối với công tác quản trị nguồn nhân lực việc phân tích yếu tố môi trường giúp nhà quản trị nhận diện vấn đề có liên quan như: Lợi cạnh tranh thông qua nguồn nhân lực tổ chức gì? Tổ chức có khả thu hút trì ứng viên có lực khơng? Khả cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương nào? Yếu tố luật pháp, luật lao động, luật cơng đồn có ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức khơng? Các đối thủ cạnh tranh mạnh việc thu hút ứng viên? Các nhân viên có kỳ vọng tổ chức? Nhân viên có lòng với chế độ lương, thưởng không? Quản trị học, TS Phan Thăng, TS Nguyễn Thanh Hội, NXB Thống Kê, 2006 Trang Quản trị nguồn nhân lực 2.2 Trương Thị Thuý Vân Môi trường bên ngồi mơi trường bên 2.2.1 Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên ngồi bao gồm yếu tố kinh tế, văn hóa, xã hội, pháp luật, dân số, khoa học kỹ thuật, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, đồn thể Mơi trường bên ngồi có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tổ chức 2.2.1.1 Yếu tố kinh tế Trong điều kiện kinh tế phát triển ổn định, tổ chức thường có xu hướng phát triển lao động mới, mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường đào tạo nhân viên Việc làm đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm nhân viên có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài Ngược lại, điều kiện kinh tế suy thoái bất ổn, tổ chức lại có xu hướng cắt giảm khoản chi phí, cho nhân viên nghỉ việc, giảm làm, giảm phúc lợi… Như vậy, kinh tế suy thoái hay phát triển có ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức 2.2.1.2 Lực lượng lao động Việt Nam quốc gia có tốc độ gia tăng dân số nhanh giới, điều dẫn tới nhu cầu cần việc làm lực lượng lao động hàng năm lớn Vì mà tỉ lệ phụ nữ làm ngày đông, họ tham gia hoạt động tất lĩnh vực kinh tế Điều kiện làm việc, suất lao động, chế độ, dịch vụ cung cấp cho lực lượng lao động nữ làm ngày đông vấn đề ảnh hưởng không nhỏ đến tổ chức mà nhà quản trị cần quan tâm 2.2.1.3 Pháp luật nhà nước Luật pháp ban hành quy định cho phép không cho phép đưa ràng buộc đòi hỏi tổ chức phải tuân theo Vấn đề đặt tổ chức phải hiểu rõ tinh thần pháp luật chấp hành tốt quy định pháp luật Trang Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân Luật lao động nước ta sớm ban hành áp dụng rộng rãi từ năm 1995 với quy định cụ thể người lao động Việt Nam làm việc tất loại hình tổ chức Các tổ chức khơng tự muốn làm làm mà phải tuân thủ theo phát luật Luật lệ nhà nước có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức 2.2.1.4 Văn hóa xã hội Một số đặc điểm mà nhà quản trị cần lưu ý là: Sự tác động yếu tố văn hóa xã hội thường có tính dài hạn tinh tế so với yếu tố khác, chí nhiều lúc khó mà nhận biết Thơng qua tác động xác định cách thức sống, sinh hoạt, làm việc, sản xuất, thói quen tiêu dùng sản phẩm dịch vụ Như vậy, hiểu biết văn hóa xã hội sở quan trọng cho nhà quản trị trình quản trị tổ chức 2.2.1.5 Đối thủ cạnh tranh Trong xu hội nhập sâu rộng nay, cạnh tranh tổ chức diễn ngày gay gắt khốc liệt Muốn tồn phát triển, tổ chức cần có sách lược, chiến lược thích hợp nhằm hạn chế rủi ro đe dọa đối thủ cạnh tranh Cần trì phát huy tối đa mạnh sẵn có, khắc phục yếu kém, không nên chủ quan xem thường đối thủ 2.2.1.6 Khoa học kỹ thuật Đây yếu tố đầy thách đố, chứa đựng nhiều hội kể đe dọa tổ chức Các hội mà yếu tố mang lại: - Với cơng nghệ chi phí sản xuất rẻ hơn, chất lượng sản phẩm cao hơn, tạo ưu cạnh tranh tốt - Sự đời công nghệ giúp cải thiện sản phẩm, tạo sản phẩm vượt trội tính năng, độc đáo kiểu dáng… Tuy nhiên, phát triển khoa học kỹ thuật tạo áp lực ảnh hưởng đến tổ chức như: Trang Quản trị nguồn nhân lực - Trương Thị Thuý Vân Các sản phẩm sản xuất theo cơng nghệ đại có ưu cạnh tranh với dòng sản phẩm sản xuất theo phương pháp truyền thống hữu - Nhiều nhà sản xuất xuất làm cho thị phần tổ chức hữu có nguy bị thu hẹp… 2.2.1.7 Khách hàng Phương châm “Khách hàng Thượng đế” trở nên phổ biến đơi câu hiệu nhiều tổ chức Phải xem hài lòng khách hàng mục tiêu hàng đầu tổ chức Phải không ngừng sáng tạo, đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ đáp ứng nhu cầu ngày đa dạng khách hàng Các tổ chức cần trả lời câu hỏi: Khách hàng mục tiêu ai? Nhu cầu thị hiếu họ sao? Ý kiến phản hồi họ sản phẩm, dịch vụ nào? 2.2.1.8 Chính quyền đồn thể Đây tổ chức lao động, thương binh xã hội, hiệp hội bảo vệ người tiêu dùng, tổ chức y tế, quan ngôn luận…Hoạt động tổ chức gặp thuận lợi hay khó khăn? nhận ủng hộ hay bất bình? tác động từ phía tổ chức mang lại Nhà quản trị nên mở rộng mối quan hệ, nắm bắt kịp thời ý kiến, thông tin, tranh thủ ủng hộ từ phía tổ chức 2.2.2 Môi trường bên Môi trường bên bao gồm yếu tố sách, chiến lược, mục đích, bầu khơng khí văn hóa, cổ đơng, cơng đồn tổ chức Trong đó, bầu khơng khí văn hóa ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực 2.2.2.1 Mục tiêu Đặt mục tiêu cho tổ chức, cho người lao động nội dung cần thiết cho nghiệp phát triển lâu dài mang lại hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Các mục tiêu cần phải trình bày văn cách cụ thể, không xa vời, gắn liền với phát triển tổ chức Trang 10 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân Phụ cấp lương tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương Nó bổ sung cho lương bản, bù đắp thêm cho người lao động họ phải làm việc điều liện không ổn định khơng thuận lợi mà chưa tính đến xác định lương Ở Việt Nam, khu vực kinh tế nhà nước có nhiều loại phụ cấp khác phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực, Tuy nhiên khu vực phi quốc doanh, thường khơng có loại phụ cấp Khi trả mức lương khác cho người lao động, người sử dụng lao động có tính đến yếu tố khác Ngồi ra, thực tế có số loại phụ cấp khác, khơng phải phụ cấp lương, cách tính khơng phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp đường,…Phần lớn loại tiền phụ cấp thường tính sở đánh giá ảnh hưởng mơi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoẻ, thoải mái người lao động nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực tốt công việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường 8.3.3 Tiền thưởng Tiền thưởng loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực công việc tốt Trong thực té, tổ chức áp dụng số tất loại thưởng sau: - Thưởng suất, chất lượng áp dụng người lao động thực tốt mức độ tring bình số lượng, chất lượng sản phẩm dịch vụ - Thưởng tiết kiệm áp dụng người lao động sử dụng tiết kiệm loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ mà đảm bảo chất lượng theo yêu cầu - Thưởng sáng kiến áp dụng người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm phương pháp làm việc mới,…có tác dụng làm nâng cao suất lao động, giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Trang 94 Quản trị nguồn nhân lực - Trương Thị Thuý Vân Thưởng theo kết hoạt động kinh doanh chung tổ chức áp dụng tổ chức làm ăn có lời, người lao động tổ chức chia phần tiền lời dạng tiền thưởng Hình thức áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm cuối năm tuỳ theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh tổ chức - Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng áp dụng cho nhân viên tìm thêm địa tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm hợp đồng cho tổ chức,…hoặc có hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho tổ chức - Thưởng bảo đảm ngày công áp dụng người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định tổ chức - Thưởng lòng trung thành, tận tâm với tổ chức áp dụng người lao động có thời gian phục vụ tổ chức vượt giới hạn thời gian định 8.3.4 Đãi ngộ phi tài Khơng phải có kích thích tài động viên nhân viên Đối với nước phát triển, đãi ngộ phi tài quan đãi ngộ mặt tài Riêng Việt Nam, đại đa số nhân dân lao động bận tâm đến miếng cơm manh áo, kích thích mặt phi tài chưa thực trở thành nhu cầu cần thiết sống lao động có chất lượng hay chất lượng sống lao động Tuy nhiên vấn đề tương lai đất nước phát triển, vấn đề ngày quan trọng Cc nhà quản trị cần quan tâm đến vấn đề mức sống nhân viên đựợc nâng cao Đãi ngộ phi tài bao gồm thân công việc khung cảnh công việc.Bản thân công việc phải có nhiệm vụ hứng thú, cơng việc đòi hỏi phấn đấu Cơng việc phải kèm theo trách nhiệm, nhân viên làm việc phải có hội cấp nhận biết thành tích cơng việc, có cảm giác hồn thành cơng việc Trang 95 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân có hội thăng tiến Đối với khung cảnh cơng việc, nhân viên muốn làm việc môi trường có sách hợp lý, đồng nghiệp hồ hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giấc làm việc linh động Ngoài nhiều nhân viên muốn chia sẻ công việc, lựa chọn loại phúc lợi,… 8.4 An toàn lao động Chăm lo đến sức khoẻ, an toàn lao động người lao động vấn đề quan tâm hàng đầu nhà quản trị, từ tổ chức bắt đầu hình thành vào hoạt động, có sức khỏe tốt người lao động làm việc với hiệu suất cao 8.5 Bảo hiểm xã hội 8.5.1 Khái niệm Bảo hiểm xã hội bảo đảm thay bù đắp phần thu nhập người lao động họ bị giảm thu nhập ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động chết, sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội bắt buộc loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động người sử dụng lao động phải tham gia Bảo hiểm xã hội tự nguyện loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động tự nguyện tham gia, lựa chọn mức đóng phương thức đóng phù hợp với thu nhập để hưởng bảo hiểm xã hội 8.5.2 Đối tượng áp dụng (1) Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc công dân Việt Nam, bao gồm: - Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên; - Cán bộ, công chức, viên chức; - Cơng nhân quốc phòng, cơng nhân cơng an; Trang 96 Quản trị nguồn nhân lực - Trương Thị Thuý Vân Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác yếu hưởng lương quân đội nhân dân, công an nhân dân; - Hạ sĩ quan, binh sĩ quân đội nhân dân hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; - Người làm việc có thời hạn nước ngồi mà trước đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc (2) Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm quan nhà nước, đơn vị nghiệp, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội, tổ chức trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác; quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động lãnh thổ Việt Nam; tổ chức, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác cá nhân có thuê mướn, sử dụng trả công cho người lao động (3) Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp công dân Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động hợp đồng làm việc mà hợp đồng không xác định thời hạn xác định thời hạn từ đủ mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng với người sử dụng lao động (4) Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp người sử dụng lao động (5) Người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện công dân Việt Nam độ tuổi lao động (6) Cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến bảo hiểm xã hội 8.5.3 Đặc điểm Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp, người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện sau gọi chung người lao động Trang 97 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân Bảo hiểm xã hội loại hình bắt buộc quốc gia Trong sản xuất nào, nguồn lực lao động trở thành tài sản quốc gia, nhân tố quan trọng cần thiết cho việc tạo cải vật chất Mục tiêu bảo vệ người lao đọng trở thành ích lợi chung tồn xã hội, có quyền lợi cá nhân người lao động Tính chất bắt buộc đòi hỏi tổ chức sử dụng lao động có trách nhiệm đóng góp phần thu nhập để hình thành quỹ bảo hiểm xã hội Hoạt động bảo hiểm xã hội đặt mục tiêu an tồn xã hội hết Bảo hiểm xã hội khơng phải nhằm kiếm lợi nhuận dù phí bảo hiểm dùng để đầu tư thu lợi nhuận, việc đầu tư nhằm nâng cao khả phục vụ người lao động ngày tốt Do vậy, hoạt động bảo hiểm xã hội có tính chất ơng ty tương hỗ tổ chức kinh doanh bảo hiểm Hoạt động bảo hiểm xã hội vừa sử dụng kỹ thuật phân chia kỹ thuật tồn tích hoạt động bảo hiểm Phí bảo hiểm xã hội thu được sử dụng để trợ cấp cho người lao động gặp rủi ro tai nạn lao động, ốm đau, tử vong,…Một phần phí lại coi khoản tiết kiệm đem đầu tư để thực cam kết dài hạn, người lao động khơng đóng phí lúc người lao động hưu trí, khả lao động tử vong 8.5.4 Vai trò bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội sách kinh tế xã hội nhà nước, vậy, có vai trò sau: 8.5.4.1 Vai trò mặt xã hội Bảo hiểm xã hội góp phần hình thành hệ thống an tồn xã hội đảm bảo lợi ích, hạnh phúc nhân dân Đây mục tiêu hàng đầu sách xã hội, phát triển kinh tế gắn liền với tiến xã hội Bảo hiểm xã hội mang lại cải thiện phúc lợi, tạo lợi ích thiết thực cho người cách tương đối ổn định, trường hợp hoàn cảnh gặp rủi to làm giảm Trang 98 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân thu nhập, tránh tình trạng khó khăn Trong trường hợp thu nhập lao động thấp chế độ bảo hiểm xã hội phao cứu cánh co người lao động Đảm bảo công xã hội, thể người lao động, tổ chức sử dụng lao động phải có trách nhiệm với với tồn xã hội Trong việc đóng phí bảo hiểm xã hội không phân biệt nghề nghiệp, lứa tuổi, giới tính, chức vụ, thu nhập Góp phần thực cách mạng giải phóng phụ nữ, tạo điều kiện cho người phụ nữ tham gia hoạt động kinh tế xã hội, bảo vệ quyền bình đẳng phụ nữ nam giới 8.5.4.2 Vai trò mặt kinh tế Thực việc phân phối lại thu nhập tập hợp số đơng người tham gia, có số người gặp rủi ro ốm đau, tai nạn nghề nghiệp, tử vong Người lao động nhận khoản trợ cấp số đông người tham gia bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội khoản đầu tư lâu dài người tham gia Người lao động thay nhận khoản trợ cấp sau thời gian định, mà người lao động khơng nộp phí bảo hiểm, đến tuổi hưu trí 8.5.5 Quản lý bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội công cụ quan trọng để thực điều chỉnh quan hệ xã hội người lao động, đảm bảo ổn định phát triển xã hội Vì vậy, quản lý bảo hiểm xã hội liên quan đến quản lý nhà nước bảo hiểm xã hội quản lý hoạt động bảo hiểm xã hội Quản lý nhà nước bảo hiểm xã hội phủ thực thơng qua Bộ Lao động Thương binh xã hội quan phủ thực quản lý nàh nước bảo hiểm xã hội Nhà nước đề sách, quy định pháp luật bảo hiểm xã hội xác định loại chế độ bảo hiểm xã hội phù hợp với đặc điểm kinh tế xã hội, giai đoạn phát triển Căn vào tình hình thực tế vào hoạch định tương lai, nhà nước quy định nguồn thu, mức thu, đối tượng tham gia, việc sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội, mức trợ cấp, điều kiện hưởng trợ cấp, tổ chức máy thực từ trung ương Trang 99 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân đến địa phương phối hợp với chế đảm bảo xã hội khác tạo hệ thống an toàn xã hội thích hợp Quản lý hoạt động bảo hiểm xã hội Hội đồng quản lý bảo hiểm xã hội Việt Nam Hội dồng đạo, giám sát, kiểm tra thu chi, quản lý quỹ, đưa biện pháp để bảo tồn giá trị phát triển quỹ, thẩm tra tốn thơng qua dự án hàng năm, giải khiếu nại người tham gia bảo hiểm Bảo hiểm xã hội Việt Nam tổ chức thành hệ thống dọc từ trung ương xuống địa phương đặt quản lý điều hành thống CHƯƠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 9.1 Thiết lập quan hệ lao động Quan hệ lao động hay quan hệ nhân nội tổ chức bao gồm hoạt động quản trị nguồn nhân lực kết hợp với điều phối nhân viên tổ chức, kể hoạt động thăng chức, khen thưởng, kỷ luật, giáng chức, thuyên chuyển, cho nghỉ việc, hưu,… Trong đó, vấn đề kỷ luật khía cạnh đáng quan tâm quan hệ lao động 9.2 Kỷ luật 9.2.1 Thi hành kỷ luật Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt dành cho nhân viên họ không đáp ứng tiêu chuẩn công việc ấn định Thi hành kỷ luật có hiệu nhắm vào hành vi sai trái nhân viên Nếu việc thi hành kỷ luật thực cách tùy tiện, khơng xác khơng nguy hại nhân viên mà Trang 100 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân nguy hại tới thân tổ chức Do đó, thi hành kỷ luật khơng nên áp dụng cách bừa bãi Thi hành kỷ luật khơng phải giải pháp tối ưu Còn có nhiều giải pháp tích cực thuyết phục nhân viên thực sách tổ chức Tuy nhiên nhà quản trị phải quản trị việc thi hành kỷ luật sách tổ chức bị vi phạm Bởi thi hành kỷ luật vấn đề tế nhị, có liên quan đến mối quan hệ người với người nên bị bóp méo, bị tình cảm chi phối Mục đích chủ yếu thi hành kỷ luật nhằm đảm bảo hành vi nhân viên phù hợp với quy định tổ chức Thi hành kỷ luật tác động tích cực đến tổ chức áp dụng cách phù hợp bình đẳng Thi hành kỷ luật lúc cách giúp cho nhân viên làm việc có ý thức kỷ luật hơn, đạt hiệu cao 9.2.1.1 Tiến trình thi hành kỷ luật Tiến trình thi hành kỷ luật cần có uyển chuyển mang tính liên tục Bởi hành động người ảnh hưởng đến hành động người khác Ngược lại, việc thi hành kỷ luật khơng cách, khơng hợp lý tác động xấu đến nhân viên khác Trang 101 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân Mục tiêu tổ chức Các quy định, luật lệ Phổ biến luật lệ cho nhân viên Giám sát việc thi hành Đối chiếu việc thi hành với luật lệ Tiến hành kỷ luật Hình 9.1 Tiến trình thi hành kỷ luật 9.2.1.2 Phương pháp tiến hành kỷ luật 9.2.1.2.1 Nguyên tắc răn đe Mục đích hệ thống pháp luật Việt Nam nước khác giới răn đe, phòng ngừa cho người dân khơng vi phạm luật pháp nhà nước Bản thân tổ chức tự đề quy định, luật lệ riêng nhằm răn đe hành vi gây ảnh hưởng xấu đến việc hoàn thành mục tiêu tổ chức 9.2.1.2.2 Nguyên tắc thi hành kỷ luật theo trình tự Việc thi hành kỷ luật cần phải tuân theo trình tự khoa học hợp lý theo thủ tục Việc thi hành kỷ luật cần phải tùy theo mức độ mà áp dụng từ thấp đến cao, nhẹ hay nặng Có trường hợp vi phạm nên áp dụng hình thức cảnh cáo miệng, lại có trường hợp áp dụng hình thức cảnh cáo văn bản, đình cơng tác, hay sa thải 9.2.1.2.3 Thi hành kỷ luật mà không phạt Trang 102 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân Thi hành kỷ luật mà không phạt nghĩa cho nhân viên nghỉ vài ngày để suy nghĩ xem thân họ có thực muốn tuân theo quy định tổ chức hay khơng có muốn tiếp tục làm việc không 9.2.2 Cho nghỉ việc Cho nghỉ việc hình phạt nặng nhất, người bị cho nghỉ việc giữ chức vụ tổ chức, điều gây tổn thương cho họ gia đình họ Điều mà nhà quản trị buộc phải cho nhân viên nghỉ việc ám ảnh cho nhà quản trị Do đó, hình thức cần tiến hành cách thận trọng 9.2.3 Xin việc Mặc dù, tổ chức cố gắng việc tạo lập môi trường làm việc tốt, có số nhân viên xin thội việc Nếu có nhiều nhân viên muốn nhà quản trị cần nhìn nhận lại vấn đề Cần phải thăm dò, tìm hiểu lý nhân viên xin thơi việc Nếu cần, tổ chức tổ chức tiếp xúc trao đổi với nhân viên xin việc người việc trước 9.2.4 Giáng chức Giáng chức hay cách chức tiến trình chuyển nhân viên xuống ví trí thấp nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn, bao gồm việc giảm tiền lương Giáng chức thường làm cho nhân viên cảm thấy ngượng ngùng, thất vọng, cảm giác kính trọng nơi đồng nghiệp đơi họ giận với việc giáng chức Do đó, cần cẩn trọng áp dụng biện pháp Có cách làm giảm bớt thương tổn với nhân viên bị giáng chức thiết lập giai đoạn thử việc người thăng chức thay vào vị trí cơng việc nhân viên bị giáng chức Đối với tổ chức có tổ chức cơng đồn, thủ tục giáng chức cần nêu rõ thỏa ước tập thể cơng đồn nhà quản trị Trong trường hợp giáng chức, cần phải thồn báo rõ lý việc giáng chức cho công đoàn biết Trang 103 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân 9.2.5 Thăng chức Thăng chức việc chuyển nhân viên lên vị trí cao so với vị trí đảm nhiệm tổ chức Nhân viên thăng chức thường nhận thêm khoản tiền lương thân họ cảm thấy thăng hoa Tuy nhiên, mối bất bình tổ chức lan rộng có dư luận cho doang nhiệp chọn sai người thăng chức không người nhân viên thăng chức mà nhân viên lại khơng thăng chức Do đó, tổ chức cần cân nhắc kỹ lưỡng trước định thăng chức cho 9.2.6 Thuyên chuyển Thuyên chuyển việc chuyển nhân viên từ phận sang phận khác, từ phòng ban sang phòng ban khác…Việc thun chuyển xuất phát từ nhu cầu tổ chức nguyện vọng nhân viên Việc thn chuyển nhiều mục đích khác Có thể tổ chức cần xếp lại nhân xếp lại cấu tổ chức, nhận thừa người thay cho nhân viên nghỉ việc tổ chức bố trí cho họ sang làm việc phận khác tổ chức Hoặc tổ chức muốn thực đa dạng hóa cơng việc, nên cho nhân viên làm việc nhiều phận khác để cần nhân viên đảm nhận cơng việc 9.2.7 Về hưu Theo quy định pháp luật Việt Nam, tuổi hưu nam giới 60 tuổi nữ giới 55 tuổi Tuy nhiên, có người có trình độ, ngồi 60 tuổi họ muốn làm việc muốn cống hiến cho tổ chức, cho đất nước Pháp luât Việt Nam quy định người giữ lại tiếp tục làm việc không giữ chức vụ cao tổ chức nhà nước 9.3 Thương nghị tập thể Thương nghị tập thể tảng mối tương quan nhà quản trị nhân viên tổ chức Trang 104 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân 9.3.1 Tiến trình thương nghị tập thể Khi khơng có vấn đề rắc rối xảy ra, cơng đồn ban quản trị tổ chức phải thương nghị để thỏa thuận số quy định tổ chức Khi có rắc rối xảy ra, tổ chức cần phải có thương nghị tập thể để giải vấn đề cố gắng đạt thỏa ước tập thể Chuẩn bị thương nghị Thương nghị vấn đề Thương lượng Có bế tắc? Vượt qua bế tắc Đạt thỏa ước Phê duyệt thỏa ước Quản trị thỏa ước Hình 9.2 Tiến trình thương nghị tập thể 9.3.2 Thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động Thỏa ước tập thể tiến xã hội, thừa nhận quyền người lao động làm công ăn lương, thơng qua người đại diện cơng đoàn để xác định cách tập thể điều kiện lao động, đặc biệt điều kiện có lợi cho người lao động so Trang 105 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân với quy định pháp luật lao động Thông qua thỏa ước lao động tập thể, thống chế độ lao động người lao động ngành, nghề, công việc tổ chức, vùng, ngành, có tác dụng làm giảm cạnh tranh khơng đáng Trong tổ chức khơng có tổ chức cơng đồn, khơng có thỏa ước lao động tập thể, nhà quản trị quyền tự việc định liên quan đến vấn đề tiền lương, thưởng, điều kiện làm việc,…Đây hệ thống định chiều Nhân viên phải chấp nhận hệ thống quy định này, thỏa thuận cá nhân để thay đổi, phải nghỉ việc donh nghiệp Trong tổ chức có cơng đồn, nhà quản trị phải thỏa thuận với đại diện cơng đồn tất vấn đề quan trọng liên quan đến quyền lợi nhân viên Đây hệ thống định hai chiều Theo quy định Bộ luật lao động, nội dung chủ yếu thỏa ước lao động tập thể bao gồm điều khoản sau: + Tiền lương, tiền thưởng phụ cấp lương trả cho người lao động + Việc bảo đảm việc làm cho người lao động + Thời gian làm việc nghỉ ngơi + Bảo hiểm xã hội + Điều kiện lao động, an toàn vệ sinh lao động Ngồi tùy tình hình cụ thể tổ chức, thêm điều khoản khác mà hai bên thấy cần thiết Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể tiến hành theo trình tự sau: + Các bên đưa yêu cầu nội dung cần thương lượng + Tiến hành thương lượng sở xem xét yêu cầu nội dung bên + Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến dự thảo thỏa ước tham khảo ý kiến Liên đồn lao động Trang 106 Quản trị nguồn nhân lực Trương Thị Thuý Vân + Các bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước lao động tập thể tiến hành ký kết sau đại diện hai bên trí Thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu nội dung thỏa ước trái với pháp luật, người ký không thẩm quyền, không theo trình tự ký kết, khơng đăng ký quan có thẩm quyền 9.4 Tranh chấp lao động Tranh chấp lao động thường phát sinh từ mâu thuẫn phải giải phạm vi quan hệ lao động Các quốc gia khác thường có quan niệm khác giải vấn đề Ở Việt Nam, tranh chấp lao động xảy cá nhân nười lao động tập thể người lao động với ngwoif sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương điều kiện lao động khác 9.4.1 Giải tranh chấp lao động Dù người sử dụng lao động người lao động có tranh chấp với cuối cùng, quyền lợi chung hai bên , nên họ thường cộng tác để làm việc Do đó, nguyên tắc việc giải tranh chấp lao động phải hướng tới hai mục đích: - Giải tỏa bất đồng bế tắc trình giải phải đảm bảo quyền lợi ích bên tranh chấp - Bảo đảm tối đa việc ổn định mối quan hệ lao động Chính vậy, vấn đề tranh chấp lao động cần phải giải theo nguyên tắc sau: - Khi xảy tranh chấp, hai bên tranh chấp phải thương lượng trực tiếp tự giàn xếp nơi phát sinh tranh chấp - Thông qua hòa giải, trọng tài phải dựa sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật Trang 107 Quản trị nguồn nhân lực - Trương Thị Thuý Vân Giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật - Có tham gia đại diện cơng đồn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp 9.4.2 Quyền nghĩa vụ bên tranh chấp lao động (1) Quyền: Có thể trực tiếp thơng qua đại diện để tham gia trình tranh chấp lao động; rút đơn thay đổi nội dung tranh chấp giải tranh chấp; yêu cầu thay đổi người trực tiếp tiến hành giải tranh chấp lao động có đủ lý đáng cho người trực tiếp giải vụ tranh chấp khơng thể đảm bảo tính khách quan, công bằng; (2) Nghĩa vụ: Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng từ theo yêu cầu quan, tổ chức gải tranh chấp lao động; Nghiêm chỉnh chấp hành thỏa thuận đạt được, biên hòa giải thành, định có hiệu lực quan tổ chức giải tranh chấp lao động, án định có hiệu lực Tòa án nhân dân; 9.4.3 Trình tự giải tranh chấp lao động Chính phủ Việt Nam quy định trình tự giải tranh chấp lao động sau: - Họp hòa giải, hội đồng hòa giải chủ trì Tại phiên họp phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện ủy quyền họ - Hội đồng hòa giải đưa phương án hòa giải Nếu hai bên chấp nhận ký vào biên có trách nhiệm chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành - Nếu hòa giải khơng thành, hội đồng hòa giải lập biên gởi lại cho bên tranh chấp Mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện (đối với tranh chấp cá nhân) Tòa án nhân dân cấp Tỉnh (đối với tranh chấp lao động tập thể) xét xử tranh chấp Trang 108