tài sản trí tuệ

Tài sản trí tuệ đóng vai trò như là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Bằng việc xây dựng, phát triển và sở hữu các tài sản trí tuệ, uy tín và vị thế của doanh nghiệp luôn được củng cố và mở rộng, khả năng cạnh tranh, thị phần và doanh thu của doanh nghiệp được nâng cao.Việc định giá tài sản trí tuệ có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó giúp doanh nghiệp biết được giá trị các tài sản trí tuệ của mình từ đó sẽ có những quyết sách, chiến lược, kế hoạch kinh doanh phù hợp. Định giá tài sản trí tuệ là rất cần thiết và có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc thực hiện cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước, mua bán, sáp nhập một doanh nghiệp hay để quản lý tài sản, phát hành cổ phiếu ra công chúng… Nhưng một thực tế đang diễn ra ở Việt Nam là hầu hết đối với các doanh nghiệp trong nước, sở hữu trí tuệ vẫn còn là một khái niệm xa lạ, mơ hồ chứ chưa nói đến việc xây dựng, phát triển và bảo vệ tài sản trí tuệ.Tình trạng vi phạm quyền sở hữu trí tuệ các sản phẩm tràn lan ở Việt Nam khiến cho môi trường kinh doanh Việt Nam thiếu tính chuyên nghiệp hóa. Một khi những tài sản trí thức của doanh nghiệp không được khẳng định, doanh nghiệp Việt Nam sẽ gặp rất nhiều bất lợi trong môi trường kinh doanh WTO : sức cạnh tranh yếu, thị phần và doanh thu kém dẫn đến uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường hầu như không có sức ảnh hưởng. Nghiên cứu vấn đề này giúp chúng ta có cái nhìn rõ hơn về thực trạng thẩm định giá tài sản trí tuệ ở Việt Nam hiện nay.Từ đó nâng cao được nhận thức của các doanh nghiệp nói riêng và công chúng nói chung về vai trò của tài sản trí tuệ, của việc định giá tài sản trí tuệ cũng như các cơ chế kèm theo.

LỜI NÓI ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài : Sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nền kinh tế Việt Nam đang phục hồi trở lại, có tốc độ phát triển mới. Tuy nhiên, một thực tế đặt ra tình trạng thiếu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật, nhân tài cho doanh nghiệp vẫn rất nghiêm trọng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, ngành nghề vẫn đang được Chính phủ và các ngành, doanh nghiệp hết sức quan tâm. Do vậy quản trị nhân lực là hoạt động rất quan trọng và hết sức được quan tâm nhằm tạo ra cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực có chuyên môn, tạo ra những lợi thế cạnh tranh để đạt được những thắng lợi . Trong thực tiễn hiện nay, việc xây dựng được cho doanh nghiệp một cơ cấu tổ chức theo hướng : “ quý hồ tinh ,bất quý hồ đa ”, với đội ngũ nhân lực năng động gọn nhẹ, tìm đúng người, giao đúng việc, đang là một vấn đề được chú trọng tại tất cả các doanh nghiêp. Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động của quản trị nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực và xây dưng đội ngũ nhân lực vững mạnh của doanh nghiệp. Công ty tách nhiệm hữu hạn cơ khí Việt Á với xu hướng phát triển và mở rộng, do đó nhu cầu về chất lượng nhân lực ngày càng lớn, do đó hoạt động tuyển dụng có một vị trí vô cũng quan trọng với công ty cũng như công tác quản trị nhân lực. Sau một thời gian, tìm hiểu, phân tích, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tách nhiệm hữu hạn cơ khí Việt Á cùng với những kiến thức đã được học về hoạt động này, tôi nhận thấy công tác này là hết cức quan trọng và là tiền đề để thực hiện các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Do vậy, tôi chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn cơ khí Việt Á 2.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống lại một số khái niệm, nguồn và phương pháp, qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH cơ khí Việt Á, rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và các nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản cho quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty. - Đưa ra một số kiến nghị với ban lãnh đạo nhằm thực hiện các giải pháp khắc phục những hạn chế đó. 1 3.Phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH cơ khí Việt Á. - Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Công ty TNHH cơ khí Việt Á Thời gian: Giai đoạn 2009 - 2011 4.Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi - Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp dữ liệu 5.Kết cấu đề tài : Kết cấu của đề tài “ Hoàn thiện công tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Việt Á ” bao gồm ba chương : Chương 1 : cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2 : Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH cơ khí Việt Á. Chương 3 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH cơ khí Việt Á, CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 2 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 1.1.1.Khái niệm Tuyển dụng : Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển mộ : Tuyển mộ là quá trình tổ chức thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài vào tổ chức. Tuyển chọn : Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa và các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số các những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ 1.1.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 1.1.2.1.Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp - Điều kiện thị trường lao động : Số lượng cung nhân lực trong ngành cần tuyển có ảnh hưởng tới số lượng người mà công ty có thể tuyển mộ, Nếu cung lớn hơn cầu, nhà tuyển dụng sẽ dễ thu hút được nhiều các ứng viên và chi phí tuyển mộ cũng giảm. Ngược lại nếu cung mà nhỏ hơn cầu thì các công ty sẽ có sự cạnh tranh, chi phí tuyển dụng cũng cao hơn, ngoài ra còn ảnh hưởng tới tiền lương trung bình cho lao động ngành đó đòi hỏi tổ chức phải cân nhắc khi lập kế hoạch tuyển dụng. - Luật pháp do chính phủ ban hành cũng là nhân tố quan trọng trong việc thực thi công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật như : chỉ được phép sử dụng lao động từ 15 tuổi trở lên… - Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách tuyển dụng nhân lực, thực hiện hoạt động tuyển dụng hợp lý,công bằng, hiệu qua tạo ra ấn tượng tốt của doanh nghiệp với các ứng viên. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để thu hút nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để thu hút được những người có trình độ. 3 - Quan điểm của xã hội về một lĩnh vực ngành nghề nào đó : một nghành nghề được xã hội coi trọng, được nhiều người lao động yêu thích sẽ dễ thu hút được số lượng lớn người xin việc. Từ đó các doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí tuyển mộ , dễ thu hút được những người có chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. - Các xu hướng kinh tế cũng ảnh hưởng đến sự phát triển của các ngành nghề, và ảnh hưởng hưởng gián tiếp tới hoạt động tuyển dung. Khi các ngành nghề phát triển , doanh nghiệp sẽ cần nhiều nhân lực hơn và các hoạt động tuyển dụng được tổ chức thường xuyên, với quy mô lớn hơn. 1.1.2.2. Môi trường bên trong của doanh nghiệp : Uy tín của công ty: phần lớn người lao động đều thích làm việc ở các công ty có quy mố lớn, làm ăn có hiệu quả kinh tế cao. Do đó uy tín công ty là tiêu chí hàng đầu cho sự lựa chọn của người lao động khi quyết định tham gia dự tuyển. Khả năng tài chính của doanh nghiệp : ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định chi cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Chi phí tuyển dụng được đảm bảo đầy đủ sẽ giúp nhà tuyển dụng làm phong phú các nguồn tuyển mộ, xây dựng quy trình tuyển chọn đầy đủ và thực hiện hiệu quả hơn, tuyển chọn được ứng viên phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Quan điểm của những cấp lãnh đạo trong công tác tuyển dụng : sẽ ảnh hưởng rất lớn đến các công tác tuyển dụng như các hình thức tuyển mộ, các tiêu chí lựa chọn… từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực được tuyển dụng vào doanh nghiệp. 1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. 1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp Thứ nhất tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 4 Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm đúng người có năng lực, phẩm chất phù hợp với công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. 1.1.3.2. Đối với người lao động Thứ nhất tuyển dụng là hoạt động tạo cơ hội để người lao động tìm được việc làm, thể hiện trình độ của mình để từ đó tạo thu nhập và nâng cao khả năng làm việc. Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Thứ ba hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí đúng năng lực, sở thích của họ. Điều này giúp người lao động phát huy khả năng, làm tăng khả năng sáng tạo, tạo điều kiện cho họ dễ dàng hoàn thành công việc được giao và có nhiều động lực để phấn đấu phát triển năng lực và địa vị của mình. 1.1.3.3. Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. 1.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực 1.2.1.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ • Nguồn nhân lực Các doanh nghiệp hiện nay thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn. 5 Nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp là nhưng người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọng cho nhưng vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng , tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Do đó hình thức tuyển mộ trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau :  Nhân viên của doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thá I độ nghiêm túc, trung thực, tình thần trách nhiệm và ít bỏ việc.  Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng , thuận lời hơn trong thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.  Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.  Chi phí tuyển dụng thấp Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: -Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới. -Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn. Ưu điểm của hình thức tuyển mộ nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : - Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. -Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. 6 - Các nhân viên mới được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới. Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển mộ nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : đó là người được tuyển phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định. Đồng thời tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập của nhân viên. • Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, các doanh nghiệp thường sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông tin về vị trí cần tuyển sẽ được thông báo với tất cả mọi người trong tổ chức bằng nhiều hình thức như dán ở bản tin của công ty, đọc loa thông báo, gửi thông báo xuống các phòng ban… Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu trình độ cần tuyển Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng nguồn nhân lực ” , là việc sử dụng các thông tin về nhân sự được lưu trong phần mềm quản lý của các doanh nghiệp. Để các phương pháp này sẽ mang lại hiệu quả các doanh nghiệp cần phải có đầy đủ các thông tin về cá nhân người lao động cần tuyển mộ hoặc các thông tin phải được cập nhật một cách thường xuyên. Đối với nguồn bên ngoài các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển mộ nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp : Thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông : đây là hình thức tuyển mộ phổ biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo …Tùy vào yêu cầu và tính chất công 7 việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau. Đồng thời phòng nhân sự cần chú ý nội dung quảng cáo để các ứng viên sớm liên lạc với phòng nhân sự của doanh nghiệp. Thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm : Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp. Phương pháp thu hút thông qua hội chợ việc làm : Với hình thức tuyển dụng này , nhà tuyển dụng và các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn. Phương pháp thu hút ứng viên trực tiếp từ các trường đại học cao đẳng : doanh nghiệp cử các cán bộ của phòng nhân sự tới tận các trường đại học, cao đẳng dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp. 1.2.1.2 Quy trình tuyển mộ Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ 8 Xây d ng chi n l cự ế ượ tuy n mể ộ Nguồn sinh viên tự tổng hợp Bước 1 : Xây dựng chiến lược tuyển mộ là bước quan trọng trong quy trình quyển mộ, để làm tốt bước này các phòng ban nhân lực cần làm tốt các hoạt động sau : - Lập kế hoạch tuyển mộ: trong kế hoạch tuyển mộ cần xác định số lượng người cần tuyển đối với mỗi vị trí. Điều này căn cứ vào các tỷ lệ sàng lọc là tỷ lệ thể hiện mối quan hệ về số lượng của các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình. - Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: các doanh nghiệp hiện nay thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp . Tuỳ vào đặc điểm cụ thể các công việc mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong hay bên ngoài cho phù hợp để có thể tiết kiệm chi phí cả về thời gian và tài chính, đồng thời đem lại hiệu quả cao cho tổ chức. - Xác định thời gian và nơi tuyển mộ: doanh nghiệp sẽ lựa chọn vùng tuyển mộ có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho vị trí công việc trống dựa trên các căn cứ theo yêu cầu về công việc cần tuyển lao động. Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được xác định, doanh nghiệp tiến hành lập kế hoạch tuyển mộ cho thời gian trước mắt và lâu dài căn cứ theo mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng. Bước 2 :Tìm kiếm người xin việc: Đây là quá trình tìm kiếm người xin việc thông qua việc sử dụng các biện pháp nhằm thu hút các ứng viên nộp đơn xin việc. Ở bước này doanh nghiệp sử dụng các phương tiện truyền thông như internet, báo, đài . Các ứng viên thường quan tâm tới 9 L p k ho chậ ế ạ tuy n mể ộ Xác nh ngu n vđị ồ à ph ng phápươ tuy n mể ộ Tìm ki m ng i xinế ườ vi cệ ánh giá quy trìnhĐ tuy n mể ộ các yếu tố như mức lương, thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển bản thân . Vì vậy các nhà tuyển dụng có thể gây sự chú ý đối với các ứng viên bằng việc quảng cáo về hình ảnh của tổ chức, các chế độ người lao động sẽ được hưởng khi được nhận vào công ty Bước 3 : Đánh giá quá trình tuyển mộ - Tổ chức cần thực hiện đánh giá quá trình tuyển mộ để ngày càng hoàn thiện công tác này. Khi đánh giá cần quan tâm tới những nội dung như : tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, có đảm bảo cơ hội xin việc công bằng cho các ứng viên không, các biện pháp thu hút ứng viên có hiệu quả không… 1.2.2.Quá trình tuyển chọn 1.2.2.1Quy trình tuyển chọn. Bước 1 :Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ : Đây là buổi gặp gỡ ban đầu giữa các ứng viên và nhà tuyển dụng, diễn ra trong tời gian từ 5-10 phút, nhằm xác định mối quan hệ giữa người xin việc và nhà tuyển dụng, Quá trình phỏng vấn ở bước này nhằm xác định những ứng viên có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Ở bước này nhà tuyển dụng cần chú ý tới những vấn đề sau: - Tạo sự thoải mái trong buổi gặp gỡ ban đầu, thể hiện sự tôn trọng ứng viên. - Các câu hỏi phỏng vấn nên hướng vào đánh giá sơ bộ về động cơ xin việc và năng lực hiện có của ứng viên. Bước 2 :Nghiên cứu hồ sơ xin việc : Hồ sơ xin việc là hồ sơ mà các ứng viên nộp cho tổ chức trong quá trình tuyển mộ, đây là căn cứ giúp cho các nhà tuyển dụng có những thông tin sơ bộ ban đầu của ứng viên như họ tên, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu, thông tin về quá trình học tập đào tạo, văn bằng chứng chỉ , đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác… Thông thường thì hồ sơ xin việc đều do các tổ chức thiết kế sẵn để có thể nắm được đầy đủ thông tin mà tổ chức cần. Dựa trên các thông tin có trong các hồ sơ , nhà tuyển dụng sẽ tiến hành so sánh với thông tin của yêu cầu công việc để lựa chọn ra những hồ sơ có chất lượng và phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ có căn cứ để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn. 10 . * Các sản phẩm chủ yếu Sản phẩm của công ty bao gồm 2 loại cơ bản : sản phẩm thiết bị điện và sản phẩm phục vụ xây dựng công nghiệp. Trong đó • Sản phẩm. thu các sản phẩm Sản phẩm Sản phẩm thiết bị điện Sản phẩm phục vụ xây dựng công nghiệp Tỷ trọng theo doanh thu (%) 79 21 Nguồn phòng kế toán tài chính