Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần bia Sài Gòn - Miền Trung, chi nhánh Đắk Lắk.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ NHƢ THÙY ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GỊN – MIỀN TRUNG, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ NHƢ THÙY ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, bảo đảm khách quan chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Ngƣời cam đoan Nguyễn Thị Nhƣ Thùy MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA VỂ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 11 1.2.3 Xác định phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên 16 1.2.4 Lựa chọn thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 22 1.2.5 Xác định đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên 23 1.2.6 Phản hồi sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên 27 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC 28 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 28 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên 29 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - MIỀN TRUNG CHI NHÁNH ĐĂKLĂK 31 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CHI NHÁNH ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 31 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 31 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Chi nhánh 34 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Chi nhánh 40 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH 41 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá 42 2.2.2 Thực trạng xác định tiêu chí đánh giá 49 2.2.3 Thực trạng phƣơng pháp đánh giá 53 2.2.4 Thực trạng thời điểm đánh giá 54 2.2.5 Thực trạng đối tƣợng thực đánh giá 56 2.2.6 Thực trạng phản hồi sử dụng kết đánh giá 57 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH 59 2.3.1 Thành công hạn chế 59 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 62 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GỊN – MIỀN TRUNG CHI NHÁNH ĐĂKLĂK 65 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH 65 3.1.1 Định hƣớng mục tiêu chiến lƣợc phát triển Chi nhánh 65 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh 66 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp 67 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH 68 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá 68 3.2.2 Hồn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá 70 3.2.3 Đổi phƣơng pháp đánh giá 80 3.2.4 Lựa chọn thời điểm đánh giá phù hợp 83 3.2.5 Hoàn thiện đối tƣợng thực đánh giá 84 3.2.6 Hồn thiện sách phản hồi sử dụng kết đánh giá 87 3.3 KIẾN NGHỊ 95 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CP Cổ phần ĐGTT Đánh giá thành tích STT Số thứ tự NGK Nƣớc giải khát NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên NXB Nhà xuất DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Số lƣợng lao động Chi nhánh thời gian qua 34 2.2 Cơ cấu lao động theo chức vụ Chi nhánh thời gian qua 35 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi Chi nhánh thời gian qua 36 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ Chi nhánh thời gian qua 38 2.5 Tình hình tài Chi nhánh thời gian qua 39 2.6 Kết hoạt động kinh doanh Chi nhánh thời gian qua 40 2.7 Cơ cấu mẫu điều tra 42 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 Thực trạng mục tiêu công tác ĐGTT nhân viên Chi nhánh Quy định hệ số thành tích Chi nhánh thời gian qua Thực trạng thành tích nhân viên Chi nhánh thời gian qua Thực trạng công tác đề bạt, luân chuyển, sa thải nhân viên Chi nhánh thời gian qua Thực trạng việc xét tuyển thức lao động qua thời gian thử việc thời gian qua 43 44 45 46 48 2.13 Tiêu chí ĐGTT quản lý trực tiếp Chi nhánh 50 2.14 Tiêu chí ĐGTT NV làm việc trực tiếp Chi nhánh 51 2.15 Thực trạng mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí ĐGTT Chi nhánh 52 2.16 Thực trạng phƣơng pháp ĐGTT Chi nhánh 54 2.17 Thực trạng thời điểm ĐGTT Chi nhánh 55 2.18 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 Thực trạng lỗi thƣờng gặp công tác ĐGTT Chi nhánh Bản mô tả công việc mẫu cho vị trí Trƣởng phòng Kế hoạch – Kinh doanh Chi nhánh Bản tiêu chuẩn hóa chức danh mẫu cho vị trí Trƣởng phòng Kế hoạch - Kinh doanh Chi nhánh Tiêu chí đánh giá cho quản lý trực tiếp Chi nhánh Tiêu chí đánh giá cho nhân viên làm việc trực tiếp Chi nhánh Trọng số tiêu chí kết cơng việc cho vị trí Trƣởng phòng Kế hoạch – Kinh doanh Phân loại đánh giá lực thực công việc nhân viên Đánh giá nhân viên thời điểm ĐGTT phù hợp Chi nhánh Đánh giá nhân viên đối tƣợng ĐGTT thích hợp Chi nhánh 57 74 76 79 80 81 82 83 85 3.9 Đề xuất hệ số thành tích Chi nhánh 91 3.10 Tiêu chí xét khen thƣởng nhân viên cuối năm 92 3.11 Mức thƣởng cuối năm Chi nhánh 92 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 2.1 Sơ đồ quan hệ phận Chi nhánh 33 3.1 Căn cách thức xây dựng tiêu chí ĐGTT 72 90 số giải pháp nhằm hồn thiện sách sử dụng kết ĐGTT nhƣ sách trả lƣơng, khen thƣởng; sách đề bạt; đồng thời bên cạnh sách lƣơng thƣởng, tác giả đề xuất thêm sách xử phạt ngồi bổ sung thêm sách sử dụng kết đánh giá làm sở đào tạo phát triển nhân viên - Hoàn thiện sách trả lương, khen thưởng + Về tiền lƣơng Tiền lƣơng giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất nhân viên Do vậy, công tác trả lƣơng phải đƣợc thực cách công bằng, tƣơng xứng với mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Về sách trả lƣơng nay, tác giả đề xuất giữ ngun cách tính lƣơng tại, theo cách tiền lƣơng kinh doanh nhân viên đƣợc xác định dựa hệ số thành tích nhân viên, nhiên để công tác trả lƣơng đƣợc xác, cơng với thành tích thực nhân viên, Chi nhánh nên có số thay đổi nhƣ: - Không giới hạn tỷ lệ nhân viên đạt thành tích xuất sắc phòng, phân xƣởng Mỗi nhân viên nhận mức thành tích cao mức độ hồn thành cơng việc họ thông qua đánh giá đạt đến mức Điều nhằm khuyến khích nhân viên cố gắng, nỗ lực để hồn thành cơng việc mức cao - Vì tiêu chí đánh giá đƣợc chia thành nhóm cụ thể, rõ ràng phƣơng pháp đánh giá thay đổi cách sử dụng kết hợp phƣơng pháp phù hợp với loại tiêu chí nên hệ số thành tích để xác định lƣơng kinh doanh nên thay đổi cách chia mức độ hồn thành cơng việc cụ thể, chi tiết nhằm đánh giá thành tích đóng góp thực nhân viên, cụ thể 91 Bảng 3.9 Đề xuất hệ số thành tích Chi nhánh STT Mức thành tích Hệ số thành tích (Hkdi) Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ (xuất sắc) 1,05 – 1,20 Hoàn thành tốt nhiệm vụ (tốt) 0,90 – 1,04 Hoàn thành nhiệm vụ mức (khá) 0,75 – 0,89 Hoàn thành nhiệm vụ mức trung bình (trung bình) 0,65 – 0,74 Khơng hoàn thành nhiệm vụ (yếu) – 0,64 Với thay đổi cách thức trả lƣơng nhƣ trên, việc trả lƣơng cơng hơn, nhân viên có động lực công việc, điều ảnh hƣởng lớn đến hiệu sản xuất kinh doanh Chi nhánh + Về khen thƣởng Bên cạnh tiền lƣơng, để giữ chân nhân viên để họ phát huy hết khả năng, sáng tạo công việc, Chi nhánh cần xây dựng sách khen thƣởng hợp lý, thực tiễn khoa học Và điều quan trọng phải khen thƣởng ngƣời, việc, tƣơng ứng với kết kỳ ĐGTT Cùng với việc Chi nhánh xét danh hiệu thi đua cuối năm có mức thƣởng tƣơng ứng, tác giả xin đề xuất kết hợp số hình thức khen thƣởng nhƣ sau: - Thƣởng đột xuất cho nhân viên tích cực làm việc, có sáng kiến kỹ thuật đem lại lợi ích cho Chi nhánh - Đối với nhân viên đạt mức độ hồn thành cơng việc xuất sắc, Chi nhánh nên có sách khen thƣởng động viên họ kịp thời tiền, hay vật Ngoài ra, họ liên tiếp giữ vững mức thành tích thƣởng cho họ chuyến du lịch khích lệ tinh thần Đối với nhân viên đạt thành tích tốt, Chi nhánh nên khen thƣởng động viên họ đối tƣợng có triển vọng trở thành nhân viên xuất sắc 92 Để cho công tác xét thƣởng cuối năm đƣợc rõ ràng, công bằng, tác giả xin đề xuất tiêu chí xét danh hiệu thi đua nhƣ bảng 3.10 Bảng 3.10 Tiêu chí xét khen thƣởng nhân viên cuối năm STT Danh hiệu thi đua Tiêu chí - Có sáng kiến, ý tƣởng cải tiến kỹ thuật đƣợc đánh giá đem lại lợi ích cho chi Lao động xuất sắc nhánh đƣợc cơng nhận - Đánh giá thành tích xếp loại xuất sắc từ q trở lên khơng có loại khá, trung bình yếu Đánh giá thành tích xếp loại xuất sắc từ 2 Lao động gi i q trở lên khơng có loại khá, trung bình yếu Lao động hồn thành tốt Đánh giá thành tích xếp loại tốt từ q nhiệm vụ trở lên khơng có loại trung bình yếu Lao động hồn thành Đánh giá thành tích xếp loại quý trở nhiệm vụ lên khơng có loại yếu Lao động khơng hồn Đánh giá thành tích xếp loại trung bình thành nhiệm vụ yếu Kèm theo danh hiệu thi đua nhƣ trên, đƣợc thống lãnh đạo Chi nhánh, tác giả xin đề xuất mức thƣởng tƣơng ứng bảng 3.11 Bảng 3.11 Mức thƣởng cuối năm Chi nhánh STT Danh hiệu thi đua Lao động xuất sắc Lao động gi i Lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Lao động hoàn thành nhiệm vụ Lao động khơng hồn thành nhiệm vụ Mức thƣởng tháng lƣơng 1,5 tháng lƣơng tháng lƣơng 0,5 tháng lƣơng không thƣởng 93 Với đề xuất hồn thiện sách lƣơng, thƣởng nhƣ trên, tác giả hy vọng tạo đƣợc động lực cho nhân viên cố gắng, nỗ lực cơng việc, gắn bó lâu dài với Chi nhánh; góp phần hồn thành mục tiêu chung Chi nhánh -Xây dựng sách xử phạt Bên cạnh việc khen thƣởng, cần có hình thức phạt nhân viên có nhiều vi phạm Chính sách xử phạt nhân viên cố ý làm sai nhiệm vụ, gây tổn thất cho Chi nhánh cần phải nghiêm minh xử lý, không bao che Nếu vi phạm mức độ nhẹ khiển trách trƣớc tập thể, mức độ nặng tùy theo mức độ thiệt hại mà lãnh đạo Chi nhánh yêu cầu bồi thƣờng Đối với trƣờng hợp gây tổn thất lớn cho Chi nhánh, nên buộc việc, nhằm răn đe cải thiện lại tác phong làm việc cho toàn nhân viên Chi nhánh Tuy nhiên, định xử phạt nhân viên đó, lãnh đạo quản lý trực tiếp cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, lỗi họ phạm phải nguyên nhân chủ quan hay khách quan Nếu nhà quản trị định mà khơng tìm hiểu rõ ngun nhân vấn đề làm cho nhân viên nhân viên khác không phục, gây ảnh hƣởng đến tâm lý làm việc nhân viên khác - Hồn thiện sách đề bạt Việc đề bạt Chi nhánh chƣa thực dựa kết ĐGTT, việc ĐGTT cá nhân đƣợc đề bạt chủ yếu dựa ý kiến cá nhân lãnh đạo thâm niên công tác ngƣời đƣợc đề bạt Tuy nhiên, việc đƣợc thăng tiến công việc ảnh hƣởng nhiều đến nỗ lực, cố gắng nâng cao thành tích, cơng hiến cho Chi nhánh nhân viên Do đó, thời gian tới, sách đề bạt Chi nhánh nên đƣợc thực cách rõ ràng, minh bạch nhằm xác định ngƣời cần đề bạt thuyết phục đƣợc 94 nhân viên Tác giả xin đề xuất số nội dung sách đề bạt Chi nhánh nhƣ sau: - Chi nhánh nên xác định công khai tiêu chí để đƣợc đề bạt thăng tiến Các tiêu chí bao gồm nội dung: + Phẩm chất đạo đức, tâm huyết với công việc, mối quan hệ với lãnh đạo đồng nghiệp + Số lƣợng chất lƣợng cơng việc đƣợc hồn thành + Năng lực trình độ chun mơn + Thành tích đóng góp vƣợt trội + Tiềm phát triển nghề nghiệp triển vọng cá nhân + Thâm niên, kinh nghiệm làm việc - Dựa tiêu chí đó, lãnh đạo đánh giá để xác định nhân viên tiềm để đề bạt Tuy nhiên, xem xét lựa chọn Chi nhánh nên ƣu tiên đến tiêu chí thành tích thực suốt q trình từ ngƣời vào làm việc nay; trình độ chuyên môn, lực; kỹ mềm khác đến thâm niên công tác - Lãnh đạo Chi nhánh nên thƣờng xuyên theo dõi, kiểm tra, ĐGTT trao đổi với ứng viên tiềm đƣợc đề bạt tiến trình thực mục tiêu Những đánh giá đƣợc lƣu trữ làm cở để xem xét đề bạt thức thời gian tới Với đề xuất trên, việc đề bạt Chi nhánh công khai, minh bạch hơn, tạo hội công cho tất nhân viên không ngừng phấn đấu để đạt mục tiêu cá nhân họ nhờ mục tiêu Chi nhánh đƣợc hồn thành + Xây dựng sách đào tạo, phát triển nhân viên Dựa vào kết ĐGTT, lãnh đạo nắm đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực hạn chế tiêu chí nào, chun môn nghiệp vụ, 95 lực thực công việc hay yếu tố khác để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp kịp thời, nâng cao mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Nội dung chƣơng trình đào tạo, phát triển nhân viên tùy thuộc vào hạn chế tồn nhân viên nhƣ nâng cao kỹ năng, nâng cao kiến thức chuyên môn…Việc đào tạo giúp cho nhân viên có thành tích khơng cao hồn thành cơng việc tốt thời gian tới Tuy nhiên, không nhân viên chƣa hồn thành cơng việc đƣợc đào tạo, nhân viên hồn thành cơng việc mức độ cao đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng với chƣơng trình nâng cao để phục vụ cho cơng tác đề bạt sau Thậm chí, ngƣời đƣợc đề bạt, đến vị trí cơng việc mới, họ chƣa thực nắm bắt phát huy đƣợc hết khả cơng việc, đó, Chi nhánh cần có chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng thêm cho đối tƣợng Để cho chƣơng trình đào tạo có hiệu quả, Chi nhánh sử dụng nhiều phƣơng pháp đào tạo khác Lãnh đạo Chi nhánh lựa chọn đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc Tuy nhiên, lãnh đạo Chi nhánh nên tổ chức đào tạo nơi làm việc cho nhân viên, trình làm việc, ngƣời đƣợc đào tạo vừa làm theo hƣớng dẫn, vừa theo dõi, quan sát, lắng nghe tiếp thu kiến thức, kỹ ngƣời có nhiều kinh nghiệm Nhờ vậy, họ nhanh chóng nắm bắt đƣợc thực cơng việc tốt 3.3 KIẾN NGHỊ Các giải pháp, đề xuất đƣợc nêu muốn trở thành thực, phát huy đƣợc vai trò cơng tác đánh giá thành tích nhân viên yêu cầu trƣớc hết phải có đồng thuận, đồn kết lòng tồn thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh 96 ĐăkLăk, từ ban giám đốc xuống phòng, phân xƣởng cá nhân ngƣời lao động Lãnh đạo toàn thể nhân viên Chi nhánh cần nâng cao nhận thức tầm quan trọng ý nghĩa công tác đánh giá thành tích nhân viên việc thực mục tiêu chung Chi nhánh Để làm đƣợc điều đó, trƣớc tiên lãnh đạo phải cho nhân viên thấy đƣợc việc nỗ lực, phấn đấu làm việc khơng phục vụ cho lợi ích Chi nhánh, mà lợi ích thân họ nhƣ hội đƣợc tăng lƣơng, khen thƣởng; đƣợc đào tạo phát triển; đƣợc đề bạt lên vị trí cao Bên cạnh đó, thời gian tới, Chi nhánh nên có phận phụ trách cơng việc đánh giá thành tích nhân viên Bộ phận phải có kiến thức chun mơn nhƣ kinh nghiệm cơng tác đánh giá thành tích Ngoài phận cần đƣợc đào tạo cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá, lỗi đánh giá cách thức tổ chức buổi thảo luận, phản hồi kết đánh giá cho phận Chi nhánh Đồng thời giải pháp cần phải tiếp tục đƣợc hoàn thiện để đáp ứng phát triển ngày đa dạng xu hƣớng nguồn nhân lực Muốn vậy, cá nhân ngƣời lao động thƣờng xuyên chia sẻ, phản ánh khó khăn cơng việc để cấp trực tiếp hỗ trợ kịp thời Và cấp quản lý nên tạo gần gũi với nhân viên để họ cởi mở, thoải mái trình bày vấn đề gặp phải để có hƣớng giải kịp thời nhằm hồn thành công việc tốt 97 KẾT LUẬN CHƢƠNG Từ sở lý luận ĐGTT nhân viên doanh nghiệp chƣơng thực trạng công tác ĐGTT nhân viên Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk chƣơng 2, tác giả đề xuất số giải phái hoàn thiện công tác ĐGTT nhân viên Chi nhánh chƣơng Sau phân tích hạn chế tìm ngun nhân hạn chế cơng tác ĐGTT nhân viên Chi nhánh vào định hƣớng, mục tiêu chiến lƣợc Chi nhánh thời gian tới, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá nay, là: - Hồn thiện xác định mục tiêu đánh giá - Hoàn thiện xác định tiêu chí đánh giá - Cải tiến phƣơng pháp đánh giá - Lựa chọn thời điểm đánh giá thích hợp - Hồn thiện đối tƣợng đánh giá - Hồn thiện sách phản hồi sử dụng kết đánh giá Bên cạnh giải pháp chính, tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm hoàn thiện giải pháp mà tác giả đƣa Tác giả hy vọng thời gian tới công tác ĐGTT nhân viên góp phần việc phục vụ mục tiêu chiến lƣợc Chi nhánh 98 KẾT LUẬN Thực tiễn chứng minh nguồn nhân lực đóng vai trò vơ quan trọng phát triển chung tổ chức Trong đó, cơng tác ĐGTT nhân viên góp phần ý nghĩa lớn việc hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ mà tổ chức đặt Việc ĐGTT nhân viên mang lại lợi ích thiết thực nhƣ: giúp cho nhân viên thõa mãn nhu cầu đƣợc học tập, đào tạo nâng cao kỹ năng, giúp họ thành công cơng việc có hội đƣợc tăng lƣơng, khen thƣởng; hội thăng tiến Từ đó, họ có động lực thái độ tích cực cơng việc góp phần làm tăng hiệu hoạt động kinh doanh Chi nhánh Trong phạm vi luận văn, tác giả hệ thống hóa sở lý luận ĐGTT nhân viên tổ chức; phân tích đƣợc thực trạng công tác ĐGTT nhân viên Công ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk; sở đó, tác giả đề xuất số định hƣớng, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác ĐGTT nhân viên Chi nhánh thời gian tới Hy vọng đề xuất tác giả góp phần thực đƣợc mục tiêu chiến lƣợc Chi nhánh Mặc dù tác giả cố gắng việc nghiên cứu, phân tích nhƣng kiến thức hiểu biết cơng tác ĐGTT nhân viên nhiều hạn chế nên đề tài tránh kh i thiếu sót Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q thầy, giáo lãnh đạo Chi nhánh để đề tài đƣợc hoàn thiện Tác giả xin chân thành cảm ơn quan tâm hƣớng dẫn tận tình thầy PGS.TS Võ Xuân Tiến lãnh đạo, anh, chị Chi nhánh giúp đỡ suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Cẩm nang Quản trị nguồn nhân lực Business Edge (2004), Đánh giá hiệu làm việc, NXB Trẻ [2] Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh [3] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [4] Nguyễn Đình Cửu, Triệu Sơn, dịch (2004), Phương pháp quản lý hiệu sản xuất: Phân tích thiết kế vị trí cơng tác,NXB Lao động Xã hội, Hà Nội [5] Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội [6] Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang hơi, (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông [7] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [8] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [9] Nguyễn Hải Dƣơng (2010), Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng 100 [10] Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [11] Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, NXB Tài [12] Tạ Ngọc Hải (2007), Một số nội dung phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, website:caicachhanhchinh.gov.vn [13] Đào Hữu Hòa, Đồn Gia Dũng, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Ngun, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [14] Lý Hồng, Tâm Hƣơng, Hứa Trung Thắng, Lê Xuân Vũ, dịch (2004), Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội [15] Nguyễn Thanh Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [16] Luật lao động số 35/1994, đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa IX, kỳ họp thứ thông qua ngày 23 tháng 06 năm 1994 [17] Lê Bích Lãnh (2012), Đánh giá thành tích nhân viên Công ty thông tin di động – Chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng [18] Phạm Minh (2005), Phương pháp quản lý tài nhân sự, NXB Lao động Xã hội, TP Hồ Chí Minh [19] Vũ Ngọc (2012), Đánh giá thành tích – Từ thực trạng đến giải pháp, (http://daotaonhansu.com) [20] Đồng Thị Thanh Phƣơng, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hà Nội [21] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, TP Hồ Chí Minh 101 [22] Võ Xuân Tiến (2008), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực [23] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, số (40), 2010 [24] Vũ Văn Tuấn (2001), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ, Mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn tiêu chuẩn hồn thành cơng việc, NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh [25] Viện Nghiên Cứu Con ngƣời (2006), Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội Tiếng Anh [26] John Braton and Christina Osborne (2004), Human Resource Management, Second Edition, Theory & Practice [27] Lloyd L Byars, Leslie W Rue (2008), Human Resource Management, Sixth Edition, International Edition [28] R.Wayne Mondy and Robert M.Noe (1999), Human Resource Management,7th edition [29] Andy Neely (2002), Business Performance Measurement, The Press Syndicate of the University of Cambridge [30] John M Ivancevich (2010), Human Resource Management, Second Edition, Theory & Practice PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT Ý KIẾN NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN MIỀN TRUNG CHI NHÁNH ĐĂKLĂK Xin chào Anh/Chị! Tôi tên Nguyễn Thị Nhƣ Thùy, học viên cao học trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Để thực luận văn tốt nghiệp: “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk”, mong nhận đƣợc giúp đỡ quý anh/chị cách trả lời câu h i đƣợc nêu bên dƣới Tôi xin cam đoan, kết điều tra chỉphục vụ đề tài nói trên, khơng sử dụng vào mục đích khác đƣợc giữ bí mật Xin chân thành cảm ơn! Xin vui lòng đánh dấu “X” vào câu trả lời mà anh/chị cho phù hợp A Một số thông tin cá nhân Anh/chị thuộc nhóm tuổi nào?  Dƣới 30 tuổi  Từ 30 đến 40 tuổi  Trên 40 tuổi Anh/chị thuộc giới tính nào?  Nam  Nữ Anh/chị làm việc phận nào?  Phòng ban  Phân xƣởng sản xuất Anh/chị cho biết vị trí cơng tác Chi nhánh?  Cán quản lý  Nhân viên Anh/chị cho biết thời gian công tác Chi nhánh đến nay?  Dƣới năm  Từ đến năm  Trên năm B Về công tác đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh Mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích Chi nhánh? Trả lƣơng, khen thƣởng Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải Đào tạo phát triển Tuyển mộ, tuyển chọn Mục đích khác Mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá Rất đáp ứng Đáp ứng Tƣơng Không đối đáp đáp ứng ứng Rất khơng đáp ứng Cụ thể Đo lƣờng đƣợc Có thể đạt đƣợc Hợp lý Có hạn định thời gian Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh? Rất phù hợp Phù hợp Cần cải tiến Nên thay đổi Khơng có ý kiến Thời điểm đánh giá thành tích Chi nhánh 4.1 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích Chi nhánh? Rất phù hợp Phù hợp Cần cải tiến Nên thay đổi Khơng có ý kiến 4.2 Thời điểm đánh giá thành tích thích hợp Chi nhánh? Hàng tháng Hàng quý tháng Cuối năm Đối tƣợng đánh giá thành tích Chi nhánh 5.1 Các lỗi thƣờng gặp đánh giá thành tích Chi nhánh nay? Đánh giá thấp Đánh giá cao Đánh giá bình qn Đánh giá theo cảm tính Khơng có ý kiến 5.2 Đối tƣợng đánh giá thành tích thích hợp Chi nhánh? Tự đánh giá Đồng nghiệp đánh giá Cấp trực tiếp đánh giá Cấp dƣới đánh giá hách hàng đánh giá Thực trạng phản hồi kết đánh giá thành tích Chi nhánh? Thƣờng xun Thỉnh thoảng Rất Khơng ... ĐGTT nhân viên tổ chức - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐGTT nhân viên Công ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công. .. nguồn nhân lực đƣợc xem nhân tố cần thiết cho trình tồn phát triển Tuy nhiên, việc ĐGTT nhân viên Công ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk chƣa tốt Nguyên nhân tồn công tác ĐGTT nhân. .. tiêu công tác ĐGTT nhân viên Chi nhánh Quy định hệ số thành tích Chi nhánh thời gian qua Thực trạng thành tích nhân viên Chi nhánh thời gian qua Thực trạng công tác đề bạt, luân chuyển, sa thải nhân