PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI DIEN LUC TRA VINH

Luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020” được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính trên cơ sở phân tích các số liệu thứ cấp thu thập được tại Công ty điện lực Trà Vinh để đánh giá công tác nguồn nhân lực phân tích những điểm mạnh điểm yếu, các tồn tại và yếu kém trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty từ đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh đến năm 2020.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được aicông bố trong bất kỳ công trình nào khác

Trà Vinh, ngày … tháng … năm 2016

Học viên

Huỳnh Thị Tuyết Oanh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu,Phòng Đào tạo, Khoa Sau Đại học, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học TràVinh đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thựchiện đề tài

Đặc biệt xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Hải Quang đã trực tiếp hướngdẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tôi hoàn thành luậnvăn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, các anh chị công chức công tác tạicông ty điện lực đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình điều tra khảosát hoàn thành luận văn này

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, các bạn học viên lớp Quản trịkinh doanh khóa 3, đợt 1 đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Tác giả luận văn

Huỳnh Thị Tuyết Oanh

TÓM TẮT

Luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lựcTrà Vinh đến năm 2020” được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tínhtrên cơ sở phân tích các số liệu thứ cấp thu thập được tại Công ty điện lực Trà Vinh

để đánh giá công tác nguồn nhân lực phân tích những điểm mạnh điểm yếu, các tồntại và yếu kém trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty từ đó đề xuấtnhững giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh đến năm

2020

Luận văn được trình bày theo 3 chương như sau:

Trong chương 1, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhânlực , một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; sự cần thiết phảiphát triển nguồn nhân lực; nội dung phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnhhưởng đến phát triển nguồn nhân lực Theo đó, trọng tâm trong chương này đã hệthống được các nội dung phát triển nguồn nhân lực như phát triển về số lượng và cơcấu Phát triển về chất lượng

Trong chương 2 tác giả giới thiệu tổng quan về công ty điện lực tỉnh TràVinh, lịch sữ hình thành và phát triển, địa vị pháp lý và ngành nghề hoạt động, giớithiệu về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, đưa ra kết quả hoạtđộng của những năm vừa qua (2012- 2014), đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực,đánh giá về cơ cấu, các hình thức đào tạo, kết quả đào tạo (2012-2014) Các chínhsách phát triển nguồn nhân lực, thực hiện các quy trình tuyển dụng, chính sách vềphúc lợi và khen thưởng cho nhân viên từ đó đánh giá về công tác phát triển nguồnnhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh, thông qua thực hiện các quy trình tuyểndụng, chính sách về phúc lợi và khen thưởng cho nhân viên, để đánh giá công tácphát triển nguồn nhân lực được tốt hơn, nhằm đưa ra điểm mạnh điểm yếu và nhữngmặt tồn tại hạn chế của những năm vừa qua để làm cơ sở đưa ra những giải phápphát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh đến năm 2020 ở chương 3

Trong chương 3 tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác pháttriển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh, phân tích các yếu tố bên ngoài

về xu hướng lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên, môi trường làm việc, phân tích vềquan điểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành điện Phân tích các yếu tố bêntrong, bao gồm quan điểm và mục tiêu phát triển của công ty điện lực, phân tích vềvăn hóa tổ chức của công ty, phân tích về nhân tố lãnh đạo, từ đó đưa ra một số giảipháp phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, hoàn thiện côngtác bố trí nhân viên, hoàn thiện công tác đề bạt điều động nhân viên, từ đó đưa ragiải pháp phát triển về chất lượng nguồn nhân lực Đánh giá kết quả thực hiện, cảithiện chế độ tiền lương, phúc lợi khen thưởng, từ những giải pháp tác giả đưa ra,cuối cùng tác giả có những đề xuất kiến nghị với sở công thương và UBND tỉnh đểcông ty điện lực Trà Vinh ngày càng phát triển hơn

Master thesis " Human resource development solutions in Tra Vinh PowerCompany up to 2020" is carried out by the method of qualitative research based onthe analysis of secondary data collected at Tra Vinh power company to evaluate thework of human resources to analyze the strengths and weaknesses, the weaknesses

in the existing and the development of human resources at the company Thence thesolutions are proposed to develop human resources in the Tra Vinh power company

up to 2020

Thesis is presented in 3 chapters as follows:

In Chapter 1, the thesis shows the rationale in the human resourcedevelopment, some concepts related to human resource development; the need todevelop human resource; the content of development human resource and thefactors affecting the development of human resource Therefore, this chapterfocuses on the content of human resource development such as human resourcedevelopment in terms of quantity and structure of quality development

In the second chapter, the author presents an overview of the power company

in Tra Vinh province, the history of formation and development, legal status andcareers, introduction of organizational structure, functions and responsibilities ofthe departments, shows the results of the past years (2012- 2014),the assessment ofthe current human resource status, the assessment of the structure, the form oftraining and training results (2012-2014) The policies in human resourcedevelopment, implementation of recruitment procedures and policies for the welfareand reward for employees to assess the human resource development of Tra Vinhpower company, according to the implementation of recruitment procedures andpolicies for the welfare and reward for employees, to evaluate the human resourcedevelopment better, to show the strengths, the weaknesses and the limitations of thelast years to provide a basis for the human resources development solutions at TraVinh power company up to 2020 in chapter 3

In Chapter 3, the author analyzes the factors influencing on the humanresources development of Tra Vinh power company, the analysis of external factors

on the students’ trends of career choices, working environment, the analysis ofviews, goals of power development trend The analysis of inner factors, includingthe views and development objectives of the power company, the analysis of theorganizational culture of the company, the analysis of the leading factors offerssome solutions to develop human resources, to improve the process of recruiting,the arrangement about work for officials, the transferring and promotion of officials,which offer solutions for development of human resources quality The evaluation

of the implementation outcome, the improvement of wage regime, welfarecommendation, according to the author’s solutions, finally the author has proposed

to Industry and Trade Departments and Provincial People’s Committee in order tomake Tra Vinh power company more and more developed

MỤC LỤC

Trang týòa

Quyêìt điònh giao đêÌ taÌi

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT ii

ABSTRACT ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ii

DANH SÁCH CÁC BẢNG ii

DANH SÁCH CÁC HÌNH ii

MỞ ĐẦU 2

1 Sự cần thiết của đề tài 2

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu 2

2.1.1 Mục tiêu chung 2

2.1.2 Mục tiêu cụ thể 2

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài 2

5.1 Về mặt khoa học Error! Bookmark not defined 5.2 Về mặt thực tiễn Error! Bookmark not defined. 6 Kết cấu luận văn 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực 2

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực 2

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 2

1.2 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực 2

1.2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 2

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 2

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 2

1.3.1 Phát triển về số lượng và cơ cấu 2

1.3.2 Phát triển về chất lượng 2

1.3.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật 2

1.3.2.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp 2

1.3.3.3 Nâng cao sức khỏe cho người lao động 2

1.3.3.4 Nâng cao động lực của người lao động 2

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 2

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài 2

1.4.1.1 Môi trường vĩ mô 2

1.4.1.2 Môi trường vi mô 2

1.4.2 Các yếu tố bên trong 2

1.4.2.1 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức 2

1.4.2.2 Các nguồn lực khác của tổ chức 2

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TRÀ VINH GIAI ĐOẠN 2012-2014 2

2.1 Tổng quan về Công ty Điện lực Trà Vinh 2

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 2

2.1.2 Ðịa vị, pháp lý và ngành nghề hoạt ðộng 2

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty 2

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty điện lực Trà Vinh 2

2.1.4 Kết quả hoạt động 2

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh giai đoạn (2012-2014) 2

2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh 2

2.2.2 Thực trạng phát triển số lượng nhân lực tại công ty điện lực Tỉnh Trà Vinh giai đoạn từ 2012- 2014 2

2.2.3 Thực trạng phát triển về chất lượng nhân lực tại công ty điện lực Tỉnh Trà Vinh giai đoạn từ 2012- 2014 2

2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh 2

2.2.4.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 2

2.2.4.2 Các hình thức đào tạo 2

2.2.4.3 Kết quả đào tạo 2

2.2.5 Thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực 2

2.2.5.1 Phân tích công việc Error! Bookmark not defined. 2.2.5.2 Quy trình tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực tại công ty điện lực tỉnh Trà Vinh 2

2.2.5.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 2

2.2.6 Chính sách về phúc lợi và khen thưởng cho nhân viên 2

2.2.6.1 Chính sách phúc lợi 2

2.2.6.2 Chính sách khen thưởng 2

2.3 Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Trà Vinh 2

2.3.1 Điểm mạnh 2

2.3.2 Những hạn chế 2

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TRÀ VINH ĐẾN NĂM 2020 2

3.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL tại công ty điện lực Trà Vinh 2

3.1.1 Các yếu tố bên ngoài 2

3.1.1.1 Điều kiện ví trí địa lý, kinh tế - xã hội 2

3.1.1.2 Xu hướng lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên 2

3.1.1.3 Môi trường làm việc 2

3.1.1.4 Quan điểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành điện 2

3.1.2 Các yếu tố bên trong 2

3.1.2.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển của công ty điện lực Tỉnh Trà Vinh 2

3.1.2.2 Văn hóa tổ chức của công ty điện lực Tỉnh Trà Vinh 2

3.1.2.3 Nhân tố lãnh đạo 2

3.2 Một số giải phát phát triển NNL tại công ty điện lực Trà Vinh 2

3.2.1 Nhóm giải pháp phát triển về số lượng nguồn nhân lực 2

3.2.1.1 Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực 2

3.2.1.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 2

3.2.1.3 Hoàn thiện công tác bố trí nhân viên 2

3.2.1.4 Hoàn thiện công tác đề bạt, điều động nhân viên 2

3.2.2 Nhóm giải pháp phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 2

3.2.2.1 Hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 2

3.2.2.2 Áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp 2

3.2.2.3 Tổ chức đánh giá sau đào tạo 2

3.2.3 Nhóm giải pháp phát triển về duy trì nguồn nhân lực 2

3.2.3.1 Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc 2

3.2.3.2 Cải thiện chế độ tiền lương, phúc lợi và khen thưởng 2

3.2.3.3 Nâng cao hoạt động quan hệ lao động 2

3.3 Kiến nghị 2

3.3.1 Kiến nghị với Sở Công thương tỉnh Trà Vinh 2

3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Trà Vinh 2

KẾT LUẬN 2

TÀI LIỆU THAM KHẢO 2

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH: Bảo hiểm xã hội

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

CBCNVC: Cán bộ công nhân viên chức

DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước

EVN: Tập đoàn điện lực Việt nam

NNL: Nguồn nhân lực

NXB: Nhà xuất bản

TCHC: Tổ chức hành chính

UBND: Ủy ban nhân dân

WTO: Tổ chức thương mại thế giới

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại công ty Điện lực Trà Vinh năm 2014 29Bảng 2.2 Tổng số lao động tại công ty giai đọan 2012 – 2014 30Bảng 2.3 Cơ cấu trình độ lao động của Công ty giai đoạn 2012-2014 31Bảng 2.4 Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2012-2014 35

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 1.1 Mô hình 5 lực cạnh tranh của M Porter 16Hình 1.2 Các cấp chiến lược trong doanh nghiệp 18Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức hoạt động của Công ty Điện lực Trà Vinh

năm 2015

23

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Ngày nay trong quá trình hội nhập và phát triển, để không ngừng nâng cao vịthế cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp đã không ngừng nâng cao năng lực,hiệu quả hoạt động của mình Các nhân tố góp phần tạo nên hiệu quả hoạt động củamột doanh nghiệp đã không còn chỉ là yếu tố tài nguyên đơn thuần như: nguyên vậtliệu đầu vào, trình độ công nghệ kỹ thuật, cơ sở vật chất,… mà yếu tố con người đãtrở thành một tài sản, một nguồn tài nguyên vô giá và là một trong những mối quantâm hàng đầu góp phần quyết định sự phát triển, sống còn của một doanh nghiệp

Tại Việt Nam, ngành điện được xem là một ngành kinh tế - kỹ thuật quyếtđịnh cơ sở hạ tầng của một quốc gia, chịu sự quản lý của Nhà nước Chặng đườnggần 10 năm kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO, ngành điện đã không ngừng đối mặtvới nhiều thách thức và những vấn đề bất cập để từng bước hòa nhập vào thị trườngcạnh tranh, phá vỡ thế độc quyền bán điện Trước những thách thức được đặt rabuộc ngành điện phải không ngừng nâng cao trình độ kỹ thuật, công nghệ, năng suấtlao động và chất lượng phục vụ của đội ngũ Cán bộ, công nhân viên ngành điện.Trước cơn sóng hội nhập và cạnh tranh, bài toán làm thế nào để nâng cao hiệu quảhoạt động của ngành đã thực sự trở thành một bài toán không dễ được đặt ra khôngnhững với những người đứng đầu ngành điện mà còn với cả Chính phủ Việt Nam

Năm 1992, Công ty Điện lực Trà Vinh được tách ra từ Sở Điện lực CửuLong (nay là Công ty Điện lực Vĩnh Long) Hơn 20 năm hình thành và phát triển,Công ty Điện lực Trà Vinh đã vượt qua không ít khó khăn và trở ngại để có thể mởrộng mạng lưới điện trãi khắp toàn Tỉnh Để có thể cùng giải bài toán khó củangành, Công ty Điện lực Trà Vinh đang từng ngày không ngừng hoàn thiện, đổimới, nâng cao hiệu quả hoạt động để có thể mang đến chất lượng dịch vụ cao nhấtphục vụ cho người dân tỉnh nhà Giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chấtlượng lao động của từng Cán bộ, công nhân viên được đơn vị ngày càng đặc biệtchú trọng

Hiện nay, các đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đã được rấtnhiều đề tài, luận văn nghiên cứu Cụ thể như:

Tác giả Hồ Quốc Phương (2011), với đề tài “Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng” Luận văn đã đề cập đến một số lý luận vềcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời đi sâu vào phân tích thựctrạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng vàđịnh hướng, đề xuất một số giải pháp thiết thực phục vụ cho công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cho đơn vị

Tác giả Phạm Minh Tú (2011), với đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhânlực ngành giáo dục Tỉnh Bình Định” Luận văn đã đề cập đến một số lý luận vềnguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực từ đó tiến tới phân tích, đánhgiá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục Tỉnh BìnhĐịnh Qua đó, tác giả đã đề xuất được một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhânlực ngành giáo dục Tỉnh này

Tác giả Thái Thảo Ngọc (2013), với đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 7” Luận văn đề cập đến một số lý luận vềnhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tiến tới phân tích, đánh giáthực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Lilama 7 và đềxuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 7

Công ty Điện lực Trà Vinh là doanh nghiệp chuyên cung cấp điện cho cácdoanh nghiệp, cơ quan và nhân dân sử dụng nên đòi hỏi cần có một đội ngũ nhânlực có trình độ công nghệ cao, có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độchuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến

bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật Do đó, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực nhằmthích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và sự nâng cao năng lực cạnhtranh của Công ty hiện nay là rất lớn

Tuy nhiên, việc nghiên cứu về “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020” đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có đề tài nàonghiên cứu, phân tích sâu Do vậy, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020” để nghiên cứu làmluận văn tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu của đề tài, đề tài cần phải:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở lí luậncho việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Điện lực Trà Vinh trong giai đoạn 2012-2014 để nhận dạng những điểm mạnh,những cơ hội cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục, cải thiện trong côngtác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty Điện lực Trà Vinh

Đối tượng khảo sát của đề tài là 19 Cán bộ thuộc thành phần Ban Giám đốc

và 84 Trưởng, Phó Phòng Ban tại Công ty Điện lực Trà Vinh và các Điện lựchuyện, thị xã trực thuộc Công ty

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Trà Vinh giai đoạn 2012-2014

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu: luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu địnhtính

Phương pháp nghiên cứu định tính trước hết được sử dụng để hệ thống cơ sở

lý luận về phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ thống các lý thuyết

có liên quan Tiếp theo phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện để phântích môi trường hoạt động của Công ty Điện lực Trà Vinh

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm hỗ trợ cho nghiêncứu định tính thông qua việc phân tích các dữ liệu định tính để lượng hóa chúngthành những dữ liệu định lượng

- Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu: Luận văn sử dụng nguồn

- Phương pháp phân tích dữ liệu:

Dữ liệu thu thập được qua các phương pháp phân tích, so sánh và mô tả.Ngoài ra luận văn còn sử dụng phân tích Swot để xác định, phân tích các điểm

mạnh, điểm yếu, các cơ hội và nguy cơ tác động đến công tác phát triển nguồn nhânlực tại Công ty Điện lực Trà Vinh.

5 Ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu đề tài

Đề tài nghiên cứu, tổng hợp, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tácphát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2012-2014 tại Công ty Điện lực Trà Vinh,

là cơ sở cho việc đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là cơ sở cho các nghiên cứu có liên quancủa đơn vị nhằm tiếp tục nghiên cứu, đề ra thêm một số giải pháp phát triển nguồnnhân lực tại Công ty Điện lực Trà Vinh đến năm 2020 nói riêng và các Công tyĐiện lực trong Tập đoàn Điện lực nói chung

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của đề tài còn là cơ sở cho Công ty Điện lựcTrà Vinh tham khảo để nâng cao hiệu quả công tác quản trị và phát triển nguồnnhân lực tại Đơn vị cũng như là cơ sở cho việc xây dựng các chiến lược phát triểnnguồn nhân lực phù hợp với điều kiện nguồn nhân lực theo từng thời kỳ hội nhập vàphát triển của nền kinh tế nước nhà

6 Lược khảo tài liệu

Hiện nay, các đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đã được rấtnhiều đề tài, luận văn nghiên cứu Cụ thể như:

Tác giả Hồ Quốc Phương (2011), với đề tài “Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng” Luận văn đã đề cập đến một số lý luận vềcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời đi sâu vào phân tích thựctrạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng vàđịnh hướng, đề xuất một số giải pháp thiết thực phục vụ cho công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cho đơn vị

Tác giả Phạm Minh Tú (2011), với đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhânlực ngành giáo dục Tỉnh Bình Định” Luận văn đã đề cập đến một số lý luận vềnguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực từ đó tiến tới phân tích, đánhgiá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục Tỉnh Bình

Định Qua đó, tác giả đã đề xuất được một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhânlực ngành giáo dục Tỉnh này.

Tác giả Thái Thảo Ngọc (2013), với đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 7” Luận văn đề cập đến một số lý luận vềnhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tiến tới phân tích, đánh giáthực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Lilama 7 và đềxuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 7

Công ty Điện lực Trà Vinh là doanh nghiệp chuyên cung cấp điện cho cácdoanh nghiệp, cơ quan và nhân dân sử dụng nên đòi hỏi cần có một đội ngũ nhânlực có trình độ công nghệ cao, có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độchuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến

bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật Do đó, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực nhằmthích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và sự nâng cao năng lực cạnhtranh của Công ty hiện nay là rất lớn

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm

3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpChương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điệnlực Trà Vinh giai đoạn 2012-2014

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực TràVinh đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo từ điển thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Liên Xô, nguồn nhân lực

là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực đang tham gia lao động và tiềmtàng Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm tất cả đang tham gia làm việc và sẽ thamgia làm việc trong tương lai

Cụ thể hơn, Stivastava M.P trong quyển “Human resource planing: Aproachneeds assessments and priorities in manpower planing” (NXB Manak New Delhi1997) cho rằng, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực,trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là conngười dưới dạng một nguồn vốn quan trọng, có khả năng sinh ra các nguồn thunhập trong tương lai, làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế Nguồn vốn này là tập hợpnhững kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao độngsản xuất

Ở Việt Nam, theo Trần Kim Dung (1999), nguồn nhân lực của doanh nghiệpđược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kếtvới nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lựckhác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các nănglực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thànhcác nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá vàđặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổiphụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Cùng quan điểm như trên, tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong công trình

“Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” (NXB Lao động Xã hội) đãluận giải bản chất của nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác cho

sự phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người,bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinhnghiệm sống Nguồn nhân lực là kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người trongsản xuất tạo ra năng lực sáng tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp

Như vậy, các cách hiểu trên đều thống nhất rằng nguồn nhân lực nói lên khảnăng lao động của xã hội hoặc một tổ chức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp làtổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực, nhân cách được huyđộng trong quá trình sản xuất Tuy nhiên, tác giả ủng hộ quan điểm của NguyễnHữu Dũng (2003) khi cho rằng nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng

và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy

mô, tốc độ tăng trưởng và cơ cấu nguồn nhân lực Về chất lượng, nguồn nhân lựcđược xem xét về trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹnăng, kinh nghiệm và thái độ, phẩm chất của người lao động

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứngvới yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trongtrình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loại nguồn nhânlực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đangrất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phânloại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợphơn Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin

Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữliệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đãđược mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ýtưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại

hình này Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và laođộng cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thếbằng kỹ thuật, công nghệ.

Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, laođộng quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuấthàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sảnphẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủyếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động

dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng laođộng, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thịtrường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sựvận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất baogồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọnghàng đầu Ph Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thìmột mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũngkhông đủ mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó.Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngườitrong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội

Có thể tóm lược vai trò của nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay như sau:

- Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh

nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có conngười mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuấtkinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tàinguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - conngười lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổchức đókhông thể nào đạt tới mục tiêu

- Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều

kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,

nguyên vật liệu đang giảm dần vai tṛ của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của conngười ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sángtạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

- Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,

doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khaithác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãnnhu cầu ngày càng cao của con người

1.2 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Trên thế giới có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, nhưng nhìnchung đều khá thống nhất với nhau:

- Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về laođộng, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành nghề,

mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có được việc làmhiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

- Theo Swanson (1997), phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển

và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và pháttriển nhân sự nhằm cải thiện năng suất

- Theo McLean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm pháttriển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng cầncho một đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng,quốc gia,

Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn, Yoshihara Kunio chorằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lựcvới số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân Tác giả ủng hộ quan điểm này vìđây là khái niệm toàn diện nhất Theo đó, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo

ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thànhmục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp và cũng là phát triển bản thân người lao động

trong nguồn nhân lực đó Phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia tăng chấtlượng nguồn nhân lực, chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

để họ đóng góp có hiệu quả nhất vào việc phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên đểthực hiện được điều đó, trước hết, doanh nghiệp phải chọn lựa được quy mô hợp lý,bao gồm số lượng và cơ cấu lao động thích hợp, như là một điều kiện tối ưu đểnguồn nhân lực phát huy sức mạnh của mình

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Như các phân tích ở trên, nguồn nhân lực như một nguồn lực đặc biệt củadoanh nghiệp, là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Trong điều kiện

xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó trong khi nhân tố tri thức của conngười ngày càng chiến vị trí quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sángtạo trong tổ chức Doanh nghiệp cần đội ngũ nhân viên có năng lực để bám sát nhucầu thị trường, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh

Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố conngười được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất Nhà kinh tếngười Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích quy

mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng Trong mô hình này,lực lượng lao động được xem như là một trong hai nhân tố của quá trình sản xuất

ra sản phẩm xã hội Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình, Mankiw cũng đã

đề cập đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực; theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức,tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từthời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động” Vìvậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộcphần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản của doanh nghiệp, nhưng là đó làtài sản có tính cạnh tranh cao, luôn có xu hướng dịch chuyển trong cơ chế thịtrường Tài sản này có thể từ bỏ doanh nghiệp, thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứlúc nào, nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hợp Việc thay đổi nhân sự

sẽ làm doanh nghiệp tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng và đào

tạo nhân sự mới Đối với những nhân sự cao cấp, bên cạnh mức lương, các nhân sựnày còn rất chú trọng đến các yếu tố khác như: môi trường làm việc, văn hóa doanhnghiệp, cơ hội học hỏi và lộ trình thăng tiến trong tương lai,… Nếu không đượcthỏa mãn các yếu tố trên, nhân tài của doanh nghiệp cũng có thể bỏ đi.

Theo cuộc điều tra mới nhất của Navigos Group, giữ chân người tài đượcnhận định là thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp trong năm 2010 Mức lương

và thưởng cao, tốn kém không hẳn là cách hiệu quả để nhân viên tài năng khôngthôi việc Theo các chuyên gia, trong thực thi chiến lược nhân sự, chỉ riêng việc tạolực hút và giữ chân những nhân sự cấp cao của doanh nghiệp đã cần rất nhiều điềukiện Thứ nhất, doanh nghiệp phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị trường: niềm tựhào, hãnh diện của nhân lực khi được làm việc trong doanh nghiệp đó Thứ hai,doanh nghiệp phải có quy trình sử dụng minh bạch: dựa trên năng lực thực sự củanhân sự để bố trí và đãi ngộ Thứ ba, có chiến lược dài hạn về nhân lực: phát triểnnghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về kỹ năng, cần phải chủđộng tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình Thứ tư, chínhsách lương bổng hợp lý và cạnh tranh, ít nhất là ở vị trí chủ chốt Thứ năm, môitrường làm việc lành mạnh: người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham giavào quá trình ra quyết định của doanh nghiệp và có cơ hội để phát triển

Do đó, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là một chiến lược trọng tâmcủa doanh nghiệp Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam chưa chú trọng vấn đềnày mà chỉ mới dừng lại ở cấp độ đơn giản nhất là thực hiện công tác tiền lương,bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật Nhiều doanh nghiệp lớn Việt Nam đã

bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn mà chỉ thụ động trongcông tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần Một số doanh nghiệp, đặc biệttrong các doanh nghiệp Nhà nước, tuy có xây dựng chiến lược nhân sự nhưng việcthực hiện chỉ mang tính hình thức Trên thực tế, xây dựng chiến lược phát triểnnguồn nhân lực không có nghĩa sẽ tiêu tốn nhiều hơn chi phí cho nguồn nhân lực

mà là bản kế hoạch tổng thể, có tính dài hạn để sử dụng chi phí đó một cách khônngoan và hiệu quả hơn

Vì vậy, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiếtcho doanh nghiệp, vì các lý do sau:

Thứ nhất, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thấy rõmục đích và hướng đi của mình, gắn phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu củadoanh nghiệp, từ đó xác định quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực cho phùhợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp

Thứ hai là chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp duy trì

và phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên

Thứ ba, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp phát triểnnguồn nhân lực thành một lợi thế trong môi trường kinh doanh cạnh tranh cũng nhưgóp phần tạo ra những lợi thế cạnh tranh khác về chất lượng dịch vụ, công nghệ,…cho doanh nghiệp

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Phát triển về số lượng và cơ cấu

Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhucầu phát triển của doanh nghiệp Xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ yêucầu công việc, yêu câu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình côngnghệ mà doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở

số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhânlực tại các bộ phận trong doanh nghiệp Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự

dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại choviệc sử dụng nguồn nhân lực Khi có quy mô và cơ cấu lao động phù hợp, doanhnghiệp lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tínhtích cực lao động của người lao động Điều này cũng có nghĩa là khi chiến lược,mục tiêu, điều kiện kinh doanh thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổitương ứng

- Chỉ tiêu để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực là số tuyệt đối (số laođộng năm sau tăng so với năm trước) và số tương đối (% năm sau tăng so với nămtrước)

- Chỉ tiêu để đánh giá sự chuyển dịch cơ cấu thể hiện sự chuyển dịch cơ cấu giữalao động trực tiếp, gián tiếp, về số tuyệt đối và tương đối của năm sau so với nămtrước.

1.3.2 Phát triển về chất lượng

1.3.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn,nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trongquản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Trình độ chuyên môn kỹ thuật củanguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo Để nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn

và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhânviên và nhà quản trị

1.3.2.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác,nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Sự rèn luyện,tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghềnghiệp Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồnnhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho

dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lànhnghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trìnhlao động sản xuất của mình trong thực tiễn

1.3.3.3 Nâng cao sức khỏe cho người lao động

Người lao động cần có sức khỏe về thể lực lẫn tinh thần để có sức chịu đựngdẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài đồng thời luôn có sự tỉnhtáo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo Do vậy, để nângcao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lựcphù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọnlao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanhnghiệp

1.3.3.4 Nâng cao động lực của người lao động

Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hànhđộng, đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành

vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Động cơ có ảnh hưởngtrực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vềmặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng độingũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như: có tácphong công nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; có niềm say mê nghềnghiệp, chuyên môn; sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng thích nghicao Người lao động cần có động cơ làm việc tích cực, xem sự phát triển của doanhnghiệp cũng như sự phát triển của bản thân mình, từ đó đem hết sức lực và trí tuệ ra

để hoàn thành công việc

Khung nghiên cứu

Nội dung phát triển NNL

Phát triển về

SL và cơ cấu

Phát triển vềchất lượng

Phát triển

về trình độchuyên môn,

kỹ thuật

Phát triển

kỹ năngnghề nghiệp

Nâng caosức khỏecho NLĐ

Nâng caođộng lựccho NLĐ

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố môi trường bên ngoài chính là các yếu tố khách quan, có ảnhhưởng đến hoạt động của doanh nghiệp nói chung và phát triển nguồn nhân lực nóiriêng, bao gồm cả các yếu tố có tác động tích cực và tiêu cực Có thể nói, phân tíchcác yếu tố môi trường bên ngoài chính là phân tích cơ hội và nguy cơ của doanhnghiệp Môi trường các yếu tố bên ngoài có thể phân ra thành hai loại là môi trường

vĩ mô và môi trường vi mô

1.4.1.1 Môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô hay còn gọi là môi trường tổng quát là các yếu tố môitrường chung, nó ảnh hưởng đến tất cả các doanh nghiệp trong một quốc gia Cácyếu tố môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố như kinh tế, nhâu khẩu học, chính trị -pháp luật, văn hóa xã hội, công nghệ, điều kiện tự nhiên,…

- Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng và sự ổnđịnh của nền kinh tế, sức mua, sự ổn định của giá cả, tiền tệ, lạm phát, tỷ giá hốiđoái, Tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Những biến động của các yếu tố kinh tế có thể tạo ra cơ hội và cảnhững thách thức với doanh nghiệp Khi phân tích, dự báo sự biến động của các yếu

tố kinh tế, để đưa ra kết luận đúng, các doanh nghiệp cần dựa vào một số căn cứquan trọng: các số liệu tổng hợp của kì trước, các diễn biến thực tế của kì nghiêncứu, các dự báo của nhà kinh tế lớn,

- Môi trường nhân khẩu học bao gồm các yếu tố như quy mô dân số và tỷ lệtăng dân số hàng năm, cơ cấu dân số theo giới tính, độ tuổi, quy mô gia đình, thunhập bình quân người hay hộ gia đình, vấn đề di chuyển lao động, trình độ dân trí

Nó làm ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng lao động, tăng thị trường và nhiều kênhtiêu thụ hàng hóa, dịch vụ, tác động đến chiến lược của doanh nghiệp

- Môi trường chính trị, pháp luật bao gồm các yếu tố chính phủ, hệ thốngpháp luật, xu hướng chính trị, Các nhân tố này ngày càng ảnh hưởng lớn đến hoạt

động của doanh nghiệp Sự ổn định về chính trị, nhất quán về quan điểm, chính sáchlớn luôn là sự hấp dẫn của các nhà đầu tư Trong xu thế toàn cầu hiện nay, mối liên

hệ giữa chính trị và kinh doanh không chỉ diễn ra trên bình diện quốc gia mà cònthể hiện trong các quan hệ quốc tế Để đưa ra được những quyết định hợp lí trongquản trị doanh nghiệp, cần phải phân tích, dự báo sự thay đổi của môi trường trongtừng giai đoạn phát triển

- Môi trường văn hóa, xã hội bao gồm các yếu tố như văn hóa dân tộc,nhánh văn hóa, tình hình xã hội,… Môi trường văn hóa, xã hội ảnh hưởng sâu sắcđến hoạt động quản trị và kinh doanh của một doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phảiphân tích các yếu tố văn hóa, xã hội nhằm nhận biết các cơ hội và nguy cơ có thểxảy ra Mỗi một sự thay đổi của các lực lượng văn hóa có thể tạo ra một ngành kinhdoanh mới nhưng cũng có thể xóa đi một ngành kinh doanh

- Môi trường khoa học – công nghệ là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếpđến doanh nghiệp Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sảnxuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh,phần mềm ứng dụng, Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp có điều kiệnứng dụng các thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượngcao hơn nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh Tuy vậy, nócũng mang lại cho doanh nghiệp nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếudoanh nghiệp không đổi mới công nghệ kịp thời

1.4.1.2 Môi trường vi mô

Môi trường vi mô là các yếu tố môi trường của một ngành có ảnh hưởng trựctiếp đến các doanh nghiệp trong ngành, bao gồm các yếu tố như khách hàng, đối thủcạnh tranh, nhà cung cấp và các cộng đồng dân cư xung quanh doanh nghiệp Khiphân tích môi trường vi mô, người ta thường sử dụng mô hình 5 lực cạnh tranh đểphân tích Theo M Porter, doanh nghiệp luôn phải chịu năm lực cạnh tranh, baogồm: áp lực cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại trong ngành; nguy cơ cạnh tranh từcác đối thủ mới; áp lực từ khách hàng; áp lực từ nhà cung cấp và áp lực cạnh tranh

từ sản phẩm hay dịch vụ thay thế (Hình 1.1)

CÁC ĐỔI THỦ HIỆN HỮU

Tranh đua giữa các đối thủ cạnh tranh hiện hữu

CÁC ĐỐI THỦ TIỀM ẨN

Mối đe dọa của sản phẩm thay thế

Mối đe dọa của người mới ra nhập thị trường

Thế mặc cả của các nhà cung cấp

NHỮNG NGƯỜI MUA

CÁC SẢN PHẨM THAY THẾ

Hình 1.1 Mô hình 5 lực cạnh tranh của M Porter

(Nguồn: Michael Porter, 1980)

- Đối thủ hiện hữu là những người đang trực tiếp cạnh tranh với doanhnghiệp Trong các ngành kinh doanh luôn tồn tại nhiều doanh nghiệp cùng kinhdoanh các sản phẩm cùng loại, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này luôntìm cách tạo lợi thế cho mình để chiếm vị thế giữa các đối thủ cạnh tranh, do đó mộtdoanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại

- Khách hàng là những người sử dụng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

Họ quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Khách hàng luôn đòi hỏi doanhnghiệp phải đáp ứng tốt nhất các nhu cầu của mình cả về sản phẩm lẫn giá cả, vìvậy, họ luôn mặc cả với doanh nghiệp để sao cho nhận được sản phẩm tốt nhất với

chi phí thấp nhất Do đó, doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực từ khả năng thươnglượng của các khách hàng.

- Nhà cung cấp là những người cung cấp các dịch vụ đầu vào cho doanhnghiệp Nó không chỉ giới hạn trong các nhà cung cấp vật tư, máy móc thiết bị,điện, nước, mà còn kể cả những người cung cấp sức lao động, cung cấp tàichính, Để tiến hành kinh doanh doanh nghiệp luôn phải cần đến nguyên vật liệu,dịch vụ từ các nhà cung cấp khác Do đó, doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực đàmphán từ các nhà cung cấp

- Đối thủ cạnh tranh tiềm năng là những người có khả năng gia nhập thịtrường trong tương lai Họ sẽ đem lại những công suất mới cho ngành và tăngcung trên thị trường Vì vậy, các đối thủ tiềm ẩn xuất hiện sẽ tạo ra một áp lựccạnh đối với doanh nghiệp

- Sản phẩm, dịch vụ thay thế là những sản phẩm, dịch vụ cũng thỏa mãn nhucầu của khách hàng nhưng bằng những sản phẩm, dịch vụ khác Các sản phẩm, dịch

vụ này sẽ làm thay đổi nhu cầu trên thị trường, vì vậy sẽ ảnh hưởng đến quá trìnhkinh doanh của doanh nghiệp

1.4.2 Các yếu tố bên trong

Nguồn nhân lực là một yếu tố bên trong của doanh nghiệp, có mối quan hệvới các yếu tố bên trong khác, đặc biệt là mục tiêu, chiến lược và các nguồn lựckhác của doanh nghiệp

1.4.2.1 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức là căn cứ để phát triển nguồn nhân lực.Ngược lại, phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng đểthực hiện mục tiêu và chiến lược của tổ chức

Mục tiêu là những trạng thái, cột mốc hay kết quả, mà tổ chức mong muốnđạt được sau một thời gian nhất định Mục tiêu tổng quát thường đề cập đến trạngthái hay cột mốc Còn mục tiêu cụ thể thường là những chỉ tiêu về mức lợi nhuận,năng suất, vị thế cạnh tranh, phát triển nhân viên, quan hệ lao động, vị trí dẫn đầu

về công nghệ, trách nhiệm xã hội,…

Chiến lược Công ty

Chiến lược kinh doanh Chiến lược chức năng

Chiến lược đề cập đến cách thức và các chính sách, giải pháp cũng như lànhững kế hoạch mà tổ chức thực hiện để đạt được mục tiêu tổng quát trong dài hạn.Trong doanh nghiệp, chiến lực có thể hình thành làm ba cấp là chiến lược cấp công

ty, chiến lược cấp kinh doanh và chiến lược cấp chức năng (xem Hình 1.2)

Hình 1.2: Các cấp chiến lược trong doanh nghiệp

(Nguồn: tác giả)

1.4.2.2 Các nguồn lực khác của tổ chức

Các yếu tố môi trường bên trong chính là các yếu tố chủ quan, có ảnh hưởng

và có mối quan hệ mật thiết với nguồn nhân lực Đây là những yếu tố mà tổ chức cóthể kiểm soát, điều chỉnh được Các nguồn lực khác có ảnh hưởng đến nguồn nhânlực là nguồn lực tài chính, cơ sở hạ tầng và năng lực sản xuất, tiếp thị bán hàng,…

- Nguồn lực tài chính được phản ánh qua các yếu tố như quy mô và cơ cấutài sản, nguồn vốn; công tác quản trị tài chính - kế toán, cũng như khả năng huyđộng nguồn vốn,…

- Cơ sở hạ tầng và năng lực sản xuất được phản ánh qua các yếu tố như dâychuyền công nghệ sản xuất, mạng lưới nhà máy, quy mô sản xuất, khả năng cungứng các yếu tố đầu vào cho quá trình sản xuất, chất lượng sản phẩm dịch vụ, giáthành sản xuất, sự đa dạng hóa dịch vụ,…- Công tác tiếp thị và bán hàng được phảnánh qua các yếu tố như khả năng nghiên cứu phát triển thị trường, chính sách giá, hệthống kênh phân phối, chính sách xúc tiến, dịch vụ hậu mãi,…

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhânlực , một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; sự cần thiết phảiphát triển nguồn nhân lực; nội dung phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnhhưởng đến phát triển nguồn nhân lực Theo đó, trọng tâm trong chương này đã hệthống được các nội dung phát triển nguồn nhân lực như phát triển về số lượng và cơcấu Phát triển về chất lượng

Những kết quả nghiên cứu ở chương 1 sẽ là cơ sở lý luận và khung lý thuyết

để phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Điện lực TràVinh ở Chương 2 và đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty Điện lựcTrà Vinh đến năm 2020 ở Chương 3

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC

TRÀ VINH GIAI ĐOẠN 2012-2014

2.1 Tổng quan về Công ty Điện lực Trà Vinh

- Ngày 08/03/1996, Sở Điện lực Trà Vinh được đổi tên thành Điện lực TràVinh trực thuộc Công ty Điện lực 2 theo quyết định số 246 ĐVN/TCCB-LĐ ngày08/03/1996

- Đến ngày 14/04/2010, Điện lực Trà Vinh được đổi tên thành Công ty Điệnlực Trà Vinh trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam theo quyết định số235/QĐ-EVN ngày 14/04/2010

- Trong những năm qua, tuy gặp rất nhiều khó khăn, trở ngại nhưng tập thểCBCNV Công ty Điện lực Trà Vinh luôn luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đượcgiao, lao động sáng tạo, không ngừng vươn lên và trưởng thành về nhiều mặt

- Từ khi được thành lập vào năm 1992, toàn tỉnh chỉ có một trạm trung gian

6 Mwh, 191 km đường dây trung thế, 127 trạm biến áp / 14.098,5 Kva và 41 kmđường dây hạ thế; số xã có điện chỉ đạt 48% (37/76 xã, hầu hết lưới điện chỉ kéo vềtập trung ở trung tâm xã); số hộ sử dụng điện toàn tỉnh là 13.330 hộ (có 5.789 điện

kế chính) chỉ đạt 8,6% và điện thương phẩm cả năm 1992 là 17,9 triệu kWh, bìnhquân đầu người là 20 kWh/năm

- Từ năm 1995-1996, quá trình phát triển lưới điện đã có bước phát triểnmạnh Tỉnh Trà Vinh đã mạnh dạn ứng vốn hơn 11 tỷ đồng để thực hiện xây dựngmới 4 công trình trung thế liên xã với trên 100 km đường dây gồm Mỹ Cẩm - Tân

An - Thạnh Phú; Kim Hòa - Hiệp Hòa - Nhị Trường; Bình Phú - Đại Phước - ĐứcMỹ; Phước Hưng - Đôn Xuân - Ngũ Lạc

- Từ năm 1996-2010, khi có chủ trương của Thủ tướng Chính phủ về đẩynhanh việc phát triển điện khí hóa nông thôn, nhất là vùng đồng bằng sông CửuLong, Sở Điện lực Trà Vinh đã đẩy mạnh việc thực hiện các công trình điện khíhóa Đến cuối năm 2007, toàn bộ các xã đã được điện khí hoá, 102 xã, phường,thị trấn đều có điện Đến nay, toàn tỉnh Trà Vinh có 105 xã, phường, thị trấn cóđiện, đạt tỷ lệ 100%

Thông tin công ty:

Tên Công ty: Công ty Điện lực Trà Vinh

Tên tiếng Anh: Trà Vinh Power Company

- Sản xuất, phân phối, kinh doanh điện năng;

- Quản lý, vận hành, sửa chữa đường đây và trạm biến áp cấp điện áp 35kV;

- Chế tạo và sửa chữa thiết bị điện; gia công cơ khí các loại phụ kiện;

- Xây lắp đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 35kV;

- Kinh doanh vật tư, thiết bị điện;

- Tư vấn khảo sát, thiết kế, lập dự toán và giám sát thi công các công trìnhlưới điện có cấp điện áp đến 35kV;

- Tư vấn lập dự án đầu tư, đấu thầu đường đây và trạm biến áp đến cấp điện

áp 35kV;

- Thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện đến cấp điện áp 35kV;

- Kiểm định phương tiện đo;

- Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp;

- Kinh doanh các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật;

- Thực hiện các chức năng nhiệm vụ khác do Tổng công ty giao

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty

Công ty Điện lực Trà Vinh tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng, đứngđầu là Giám đốc Phân công phụ trách các mảng là các Phó giám đốc kỹ thuật vàkinh doanh Giúp việc cho Ban Giám đốc là các phòng ban và trực tiếp phục vụđiện là các chi nhánh điện lực các huyện thuộc tỉnh (xem Hình 2.1)

Điện lực Tiểu Cần

Điện lực Trà Cú

Điện lực Cầu Kè

Điện lực Cầu Ngang

PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH

Phòng Vật tư

Phòng

An toàn

Phòng Điều độ

Phòng TC-KT

Phòng

TC&NS

Phòng KH-KT

Phòng CNTT

Phòng KD

Phòng QLĐT

Điện lực Càng Long

Phòng TTBV-PC

Điện lực Châu Thành

Phòng KGMBĐ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức hoạt động của Công ty Điện lực Trà Vinh năm 2015

(Nguồn: Công ty điện lực Trà Vinh)

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty điện lực Trà Vinh

a) Giám đốc Công ty

Giám đốc Công ty Điện lực Trà Vinh do Tổng Công ty Điện lực miền Nam

bổ nhiệm có thời hạn Giám đốc Công ty là người chịu trách nhiệm trước TổngCông ty, Tập đoàn Điện lực, Nhà nước và pháp luật trong chỉ đạo điều hành mọihoạt động của Công ty theo đúng quy chế tổ chức và hoạt động, về kết quả sản xuấtkinh doanh, về bảo toàn và phát triển vốn của Công ty

b) Phó Giám đốc

Phó Giám đốc Công ty Điện lực Trà Vinh do Tổng Công ty Điện lực miềnNam bổ nhiệm có thời hạn Phó Giám đốc Công ty giúp Giám đốc Công ty thựchiện nhiệm vụ theo phân công và ủy quyền của Giám đốc Công ty, chịu trách nhiệmtrước Giám đốc Công ty và pháp luật về nhiệm vụ được phân công hoặc ủy quyền

Các Phó Giám đốc tại Công ty Điện lực Trà Vinh:

d) Bộ máy giúp việc

Bộ máy giúp việc của Công ty Điện lực Trà Vinh bao gồm: Văn phòng,Phòng Tổ chức & Nhân sự, Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật, Phòng Tài chính - Kế toán,Phòng Kinh doanh, Phòng Điều độ, Phòng An toàn, Phòng Vật tư, Phòng Côngnghệ thông tin, Phòng Quản lý đầu tư, Phòng Thanh tra Bảo vệ - Pháp chế, PhòngKiểm tra, giám sát mua bán điện và Ban quản lý dự án

- Văn phòng: Tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong việc chỉ đạo, điều hành

các mặt hoạt động hàng ngày trong lĩnh vực Văn thư - Lưu trữ, Hành chính - Quản