Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh quảng trị

Tính cấp thiết của đề tài Sau hơn 04 năm 2013-2016 triển khai thực hiện chính sách thu hút nguồnnhân lực theo Nghị quyết số 12/2013NQ-HĐND của HĐND tỉnh, bên cạnh những kếtquả đã đạt đượ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ THẾ LONG

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CÓ CHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI VỚI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH Ở

TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN

HUẾ - 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ THẾ LONG

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CÓ CHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI VỚI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH Ở

TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu sử dụngtrong luận văn là trung thực Những kết quả nêu trong luận án chưa từng được ai công

bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin tỏ lòng biết ơn những người thân trong gia đình đã động viên tôi học tập

và hoàn thành luận văn

Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo Sở Nội vụ, lãnhđạo các Sở, ban, ngành tỉnh Quảng Trị, UBND các huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnhQuảng Trị, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh và thường xuyên

hỗ trợ để tôi hoàn thành bản luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên : VŨ THẾ LONG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Niên khóa: 2015 - 2017

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN

Tên đề tài: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CÓCHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI VỚI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH Ở TỈNH QUẢNG TRỊ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sau hơn 04 năm (2013-2016) triển khai thực hiện chính sách thu hút nguồnnhân lực theo Nghị quyết số 12/2013NQ-HĐND của HĐND tỉnh, bên cạnh những kếtquả đã đạt được thì chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn

vị hành chính trên địa bàn tỉnh Quảng đã bộc lộ một số bất cập, hạn chế do đó cầnnghiên cứu, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện

2 Phương pháp nghiên cứu

- Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp thông qua các bảng câu hỏi

- Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, các phươngpháp: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sửdụng tổng hợp các phương pháp: Phương pháp phân tích nhân tố, Phân tích phương saimột yếu tố (anova), Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương phápđiều tra xã hội học

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

- Xác đinh và đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách thu hútnguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị;

- Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng đối vớiđơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị thời gian qua nhằm xác định điểm mạnh, điểmyếu, thuận lợi, khó khăn;

- Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh; nhữnghạn chế và nguyên nhân của thực trạng Từ đó, làm tiền đề để hoàn thiện chính sáchsách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnhQuảng, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐBQH&HĐND Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân

NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn

TN&MT Tài nguyên và môi trường

VHTT&DL Văn hóa thể thao và du lịch

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Lời cam đoan ii

Lời cảm ơn iii

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế iv

Danh mục ký hiệu và các chữ viết tắt v

Mục lục vi

Danh mục bảng biểu ix

Danh mục sơ đồ, biểu đồ xi

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tình hình nghiên cứu 5

6 Kết cấu luận văn 6

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CÓ CHẤT LƯỢNG CAO 7

1.1 Cơ sở lý luận về phân tích chính sách 7

1.2 Tổng quan về nguồn nhân lực có chất lượng cao 9

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 9

1.2.2 Nguồn nhân lực có chất lượng cao 12

1.2.3 Nhân lực trong cơ quan nhà nước 15

1.3 Một số tiêu chí cơ bản về nguồn nhân lực có chất lượng cao trong đơn vị hành chính 17

1.4 Những yếu tố tác động cơ bản đến chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao 19

1.4.1 Lương, thưởng, phúc lợi 20

1.4.2 Tính chất công việc 20

1.4.3 Điều kiện làm việc 21 Trường Đại học Kinh tế Huế

1.4.4 Môi trường làm việc 21

1.4.5 Cơ hội đào tạo, thăng tiến 21

1.4.6 Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ) 22

1.4.7 Những giá trị tinh thần khác 22

1.5 Chính sách thu hút nhận lực có chất lượng cao vào làm trong đơn vị hành chính nhà nước của một số địa phương hiện nay 23

1.5.1 Đà Nẵng 23

1.5.2 Cần Thơ 26

1.5.3 Bình Dương 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CÓ CHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI VỚI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH Ở TỈNH QUẢNG TRỊ 29

2.1 Tình hình cơ bản địa bàn nghiên cứu 29

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 29

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 30

2.2 Thực trạng tổ chức bộ máy, số lượng, chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Trị 33

2.2.1 Về tổ chức bộ máy hành chính 33

2.2.2 Về số lượng, chất lượng công chức hành chính tỉnh Quảng Trị 35

2.3 Chính sách thu hút nguồn nhân lực hiện nay của tỉnh Quảng Trị 44

2.3.1 Đối tượng 45

2.3.2 Thứ tự ưu tiên đối với mỗi trình độ đào tạo của các trường hợp 47

2.3.3 Chính sách hỗ trợ: 47

2.4 Kết quả thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị thời gian qua 48

2.5 Đánh giá của các đối tượng điều tra về chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị 50

2.5.1 Đánh giá của cơ quan quản lý, sử dụng công chức thu hút 50

2.5.2 Đánh giá của công chức thu hút 60 Trường Đại học Kinh tế Huế

2.5.3 So sánh ý kiến đánh giá của người quản lý, sử dụng đối tượng thu hút và đối

tượng thu hút 81

2.6 Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị 85

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CÓ CHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI VỚI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH Ở TỈNH QUẢNG TRỊ 87

3.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị giai đoạn tới 87

3.1.1 Quan điểm, định hướng hoàn thiện chính sách 87

3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện chính sách 88

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị 88

3.2.1 Nhóm giải pháp về tổ chức tuyển dụng 89

3.2.2 Giải pháp về chế độ đãi ngộ, mức thu nhập 92

3.2.3 Nhóm giải pháp về bố trí, sử dụng, phát triển 93

3.2.4 Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia 98

PHẦN III KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 99

1 Kết luận 99

2 Kiến nghị 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 104

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 Số lượng cơ quan, đơn vị hành chính sử dụng công chức thu hút và số

lượng công chức tỉnh Quảng Trị thu hút từ năm 2013 đến năm 2016 4

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu kinh tế tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2010 đến 2015 31

Bảng 2.2 Một số chỉ tiêu xã hội tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2010 đến 2015 32

Bảng 2.3 Bộ máy hành chính cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Trị 34

Bảng 2.4 Công chức hành chính tỉnh Quảng Trị năm 2016 chia theo cấp hành chính 36

Bảng 2.5 Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014 - 2016 36

Bảng 2.6 Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Trị năm 2016 chia theo cấp hành chính 37

Bảng 2.7 Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014 - 2016 39

Bảng 2.8 Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị năm 2016 chia theo cấp hành chính 39

Bảng 2.9 Trình độ LLCT của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014 - 2016 41

Bảng 2.10 Trình độ LLCT của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị năm 2016 chia theo cấp hành chính 42

Bảng 2.11 Trình độ tin học của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014 - 2016 42

Bảng 2.12 Trình độ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014 – 2016 43

Bảng 2.13 Cơ cấu độ tuổi công chức hành chính tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014 – 2016 43

Bảng 2.14 Số lượng người được thu hút vào các đơn vị hành chính tỉnh Quảng Trị từ năm 2013 đến năm 2016 48

Bảng 2.15: Cơ cấu đối tượng điều tra (Người quản lý, sử dụng) 50

Bảng 2.16 Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về việc tổ chức tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao 51 Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.17 Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận sử dụng về chế độ đãi ngộ và mức

thu nhập đối với đối tượng được thu hút 53

Bảng 2.18 Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận sử dụng về năng lực của người được thu hút 56

Bảng 2.19 : Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận sử dụng về tư cách đạo đức, cách hành xử, giao tiếp của người được thu hút 59

Bảng 2.20 Cơ cấu đối tượng điều tra (Người được thu hút) 61

Bảng 2.21 Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra 63

Bảng 2.22 Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra 67

Bảng 2.23 Ý kiến đánh giá của người được thu hút về việc tổ chức tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao 69

Bảng 2.24 Ý kiến đánh giá của người được thu hút về chế độ đãi ngộ và mức thu nhập 70

Bảng 2.25 Ý kiến đánh giá của người được thu hút về công việc được bố trí 73

Bảng 2.26 Ý kiến đánh giá của người được thu hút về điều kiện, môi trường làm việc.75 Bảng 2.27 Ý kiến đánh giá của người được thu hút về cơ hội đào tạo, bồi dưỡng 77

Bảng 2.28 Ý kiến đánh giá của người được thu hút về cơ hội thăng tiến, phát triển78 Bảng 2.29 Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá của người được thu hút về chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị 80

Bảng 2.30 Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá của nhà quản lý, sử dụng người được thu hút và người được thu hút về việc tổ chức tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao 82

Bảng 2.31 Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá của nhà quản lý sử dụng người được thu hút và người được thu hút về chế độ đãi ngộ và mức thu nhập 84 Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức 14

Sơ đồ 1.2 Các chức năng quản lý Nhà nước 16

Sơ đồ 1.3 Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với CCVC trong quá trình làm việc 16

Biểu đồ 2.1 Biên chế hành chính tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014 - 2016 35

Biểu đồ 2.2 Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Trị năm 2016 chia theo cấp hành chính 38

Biểu đồ 2.3 Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị năm 2016 chia theo cấp hành chính 40

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu độ tuổi công chức hành chính tỉnh Quảng Trị năm 2016 chia theo cấp hành chính 44

Biểu đồ 2.5, 2.6 Giới tính và cơ cấu tuổi lúc tuyển dụng của những trường hợp đã được tỉnh Quảng Trị thu hút vào các đơn vị hành chính giai đoạn 2013 -2016 48

Biểu đồ 2.7 Trình độ đào tạo của đối tượng đã được tỉnh Quảng Trị thu hút trong giai đoạn 2013 -2016 49

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triểnkinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người …, trongcác nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết địnhtrong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nướccho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không

có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó cókhả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Nhưng các quốc gia đang phát triển nói chung và các tỉnh nghèo nói riêngthường gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật

có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động cũng như trong việc xây dựng,thực hiện các chính sách công nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển

sự nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ Vì thế, để đẩy mạnh côngnghiệp – hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức thì các quốc gia, các địa phươngcần xác định nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng là khâu đột phácho quá trình phát triển

Để thu hút, tuyển dụng một lực lượng nhân lực được đào tạo bài bản, làm việccho các trường cao đẳng, trung cấp, các trung tâm khoa học công nghệ đóng trên địabàn và các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp trực thuộc Đảng bộ, Hội đồng nhândân, Ủy ban nhân dân và toàn thể hệ thống chính trị tỉnh Quảng Trị đã tổ chức xâydựng và ban hành các chính sách nhằm từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctỉnh Quảng Trị, như: Nghị quyết số 12/2013NQ-HĐND ngày 31/5/2013 của HĐNDtỉnh Quảng Trị về việc Quy định một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thuhút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020;UBND tỉnh ban hành Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 ban hànhQuy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực cóchất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 để thực hiện Nghị quyết số12/2013NQ-HĐND của HĐND tỉnh; trong đó có chính sách thu hút nguồn nhân lực cóchất lượng giai đoạn 2013 – 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tuy nhiên, sau hơn 04 năm (2013-2016) triển khai thực hiện, bên cạnh nhữngkết quả đã đạt được thì chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh nóichung và chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng trong đơn vị hành chính nóiriêng đã bộc lộ một số bất cập, hạn chế như:

- Số lượng người được tuyển dụng theo chính sách thu hút của tỉnh chưa đạt sovới kế hoạch đặt ra;

- Chất lượng của đối tượng được tuyển dụng chưa thực sự cao;

- Chưa thu hút được các cán bộ, công chức, đội ngũ chuyên gia có chất lượngcao từ các địa phương trong và ngoài nước về tỉnh Quảng Trị công tác

Từ những lý do trên, cần nghiên cứu, phân tích những mặt ưu, nhược điểm củachính sách thu hút nhân lực hiện nay của tỉnh, từ đó có cơ sở để đề xuất các giải phápnhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng trong đơn vị hànhchính trên địa bàn tỉnh Quảng Trị

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực cóchất lượng trong đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnh Quảng Trị;

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực cóchất lượng trong đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đốivới đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị.

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực

có chất lượng trong cơ quan hành chính tỉnh Quảng Trị từ năm 2013 đến năm 2016(Bắt đầu từ khi tỉnh Quảng Trị thực hiện chính sách thu hút)

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi 17 Sở, ban ngành cấp tỉnh và

40 phòng, ban chuyên môn thuộc các huyện, thành phố, thị xã đã thực hiện chính sáchthu hút nguồn nhân lực có chất lượng

- Về nội dung: Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sáchthu hút nguồn nhân lực có chất lượng trong các đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnhQuảng Trị

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Nội vụ, các số liệu thống kê của Cục Thống kêtỉnh Quảng Trị; Báo cáo đánh giá của các Sở, ban, ngành cấp tỉnh, UBND các huyện,thành phố, thị xã về việc sơ kết 04 năm thực hiện Nghị quyết số 12/2013/NQ-HĐNDngày 31/5/2013 của HĐND tỉnh; các đề án, đề tài nghiên cứu liên quan khác, …

- Sách, báo, tạp chí, internet, …

- Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điềutra thực tế bằng bảng câu hỏi để thu thập thông tin, nhận xét của các đối tượng đã đượctỉnh Quảng Trị thu hút vào làm việc trong các đơn vị hành chính Điều tra, phỏng vấncác cán bộ quản lý trực tiếp hoặc liên quan đến công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụngđối tượng thu hút Các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng thông qua thang đo Likertvới 5 lựa chọn tương ứng

* Phương pháp chọn mẫu:

Căn cứ vào số lượng cơ quan, đơn vị sử dụng nguồn nhân lực thu hút và số lượngcông chức được thu hút vào làm việc trong các đợn vị hành chính tỉnh Quảng Trị từ năm

2013 đến năm 2016, việc chọn mẫu điều tra thực hiện như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 1 Số lượng cơ quan, đơn vị hành chính sử dụng công chức thu hút và số lượng công chức tỉnh Quảng Trị thu hút từ năm 2013 đến năm 2016

TT Cấp hành chính Số cơ quan, đơn vị có sử

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Trị)

- Điều tra người được thu hút: Phỏng vấn 133/133 đối tượng đã được tỉnh tuyểndụng bằng hình thức thu hút vào làm việc trong các đơn vị hành chính:

+ Sở, ban, ngành cấp tỉnh: 43 phiếu;

+ UBND các huyện, thị xã, thành phố: 90 phiếu

- Điều tra người quản lý, sử dụng đối tượng thu hút: Điều tra tại 17 Sở, ban,ngành cấp tỉnh và 40 phòng, ban thuộc các huyện, thành phố, thị xã với đối tượng điềutra như sau:

+ Cấp tỉnh: Trưởng Phòng hoặc Phó Trưởng Phòng làm công tác nhân sự củađơn vị (tùy theo từng đơn vị cụ thể) như: Văn phòng, Phòng Tổ cức cán bộ, Phòng Tổchức hành chính

+ Cấp huyện: Trưởng Phòng hoặc Phó Trưởng Phòng cơ quan chuyên môn cótiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút

Như vậy, tổng số phiếu điều tra, khảo sát là 190 phiếu

4.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, các phương pháp:duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sử dụng tổnghợp các phương pháp:

- Phương pháp phân tích nhân tố: Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân

tố đến mức độ hài lòng đối với chính sách thu hút nhân lực có chất lượng trong đơn vịhành chính của tỉnh Quảng Trị

- Phân tích phương sai một yếu tố (anova) dùng để kiểm định giả thuyết trungbình bằng nhau của các nhóm mẫu

- Các phương pháp khác như: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp sosánh, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia

- Sử dụng phần mềm Exel, SPSS để xử lý, phân tích số liệu

Trường Đại học Kinh tế Huế

5 Tình hình nghiên cứu

Liên quan đến đề tài này có một số công trình và bài viết của các nhà khoa học như:

- Theo Giáo Sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng cộng sự (2011): “Phát triển toàndiện con người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, NXB Chính trị quốc gia Côngtrình đã nghiên cứu toàn diện cơ sở lý luận, cơ sở khoa học của chiến lược phát triểntoàn diện về đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể chất, năng lực nghề nghiệp của con ngườiViệt Nam trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước

- Theo PGS.TS Nguyễn Lộc (2010): “Bàn về cơ cấu nguồn nhân lực ViệtNam”, Tạp chí Khoa học Giáo dục Bài viết sâu và chi tiết về cơ cấu nguồn nhân lực,giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

- Theo TS Lê Thị Hồng Điệp (2009): “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hìnhthành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam”,Tạp chí Khoa học ĐHQG Hà Nội, Số 25 Bài viết về tiêu chí xác định nguồn nhân lựcchất lượng cao ở Việt Nam, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tếtri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam

- Theo PGS.TS Lê Minh Thông và TS Nguyễn Danh Châu (2009): “Kinhnghiệm công tác nhân sự của một số nước”, NXB Chính trị Quốc gia Đã có nghiêncứu, đúc kết những kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước như Nhật Bản, Hoa

Kỳ, Cộng hoà Liên Bang Đức, Trung Quốc

- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế của Nguyễn Chính (2011): “Các giải pháp thu hútnguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam” Ngoài việckhái quát hóa một số nội dung về nguồn nhân lực trình độ cao, tiêu chí thu hút nguồnnhân lực trình độ cao…, Luận văn đã sử dụng bảng hỏi với các câu hỏi đo lường thôngqua thang đo Likert với 5 lựa chọn tương ứng để đánh giá thực trạng thu hút nguồnnhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam

- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế của Nguyễn Thế Thìn (2013): “Phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao ở thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế” Đã khái quát cácnhân tố ảnh hưởng tới sự hình thành, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao;Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một số nước và địaphương trong nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Đề án, Nghị quyết… về thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về công tác tạicác cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của một số tỉnh, thành phố như: Đà Nẵng,Bình Dương, Cần Thơ.

Như vậy, chính sách thu hút nhân tài, người có trình độ cao về làm việc tại cácđịa phương đã được nhiều tỉnh, thành trong cả nước ban hành, tuy nhiên có rất ítnhững nghiên cứu đầy đủ, chi tiết về chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượngtrong đơn vị hành chính cấp tỉnh, huyện

6 Kết cấu luận văn

Luận văn được kết cấu thành các phần như sau:

Lời cam đoan

Lời cám ơn

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

Danh mục ký hiệu và các chữ viết tắt

Danh mục bảng biểu số liệu

Danh mục các sơ đồ và biểu đồ

Mục lục

Phần I Mở đầu

Phần II Nội dung nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực cóchất lượng

Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đốivới đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhânlực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị

Phần III Kết luận và kiến nghị

Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT

NGUỒN NHÂN LỰC CÓ CHẤT LƯỢNG CAO 1.1 Cơ sở lý luận về phân tích chính sách

Phân tích chính sách có thể được hiểu là một quá trình xử lý thông tin bằng cáccông cụ phân tích, nhằm đề ra các phương án lựa chọn giải quyết một vấn đề công

Có thể chia ra hai nhánh phát triển chính của khoa học chính sách là nghiên cứuchính sách (policy research), và phân tích chính sách Đối với phân tích chính sách, lại

có hai cách tiếp cận: Thứ nhất, phân tích chính sách có thể liên quan đến lĩnh vựcnghiên cứu chính sách khi so sánh về phạm vi nghiên cứu, phân tích nguyên nhân hìnhthành một chính sách công (phát hiện và giải quyết vấn đề công), hay việc điều chỉnhchính sách Từ góc độ này, phân tích chính sách rất gần với nghiên cứu chính sách, ởchỗ kết quả phân tích có thể chỉ là những khuyến nghị chính sách gián tiếp, mà khôngtập trung vào việc thiết kế, đề xuất các hành động chính sách (policy actions) Thứ hai,

là cách tiếp cận phân tích chính sách dựa trên mục đích phân tích Chuyên gia phântích căn cứ vào các kết quả phân tích để đưa ra những đề xuất, “lời khuyên” thuyếtphục cho các nhà hoạch định chính sách Ở đây, phân tích chính sách nghiêng về thựchành, với những đòi hỏi cao về kỹ năng phân tích, thiết kế chính sách, vừa là khoa học,cũng vừa là nghệ thuật

Phân tích chính sách không chỉ nghiên cứu về quá trình chính sách, mà còn can

dự, tham gia tích cực vào quá trình này Để thực hiện tốt vai trò là một “dịch vụ” cungcấp tư vấn chính sách, thường được nhấn mạnh trong giai đoạn phát hiện vấn đề và lậpchương trình, phân tích chính sách cũng bao gồm các bước tuần tự cơ bản như: (1)phát hiện, lựa chọn vấn đề cần giải quyết; (2) lựa chọn sử dụng các công cụ phân tíchthích hợp, ví dụ phân tích chi phí – lợi ích, phân tích chi phí – hiệu quả, đánh giá tácđộng đối với dự án luật; (3) hình thành, đề xuất các giải pháp giải quyết vấn đề; (4)xác định các tiêu chí đánh giá; và (5) trình bày dưới dạng văn bản mẫu, kể lại “câuchuyện” tìm kiếm, hình thành các lời khuyên hợp lý, thuyết phục người làm chínhsách Một số nhóm hành vi chính trong phân tích chính sách bao gồm: nghiên cứu vàphân tích, thiết kế và khuyến nghị, làm sáng tỏ các giá trị và lập luận, tư vấn chiếnlược, dân chủ hóa, và trung gian Trong mỗi tình huống thực tiễn, chuyên gia phân tích

có thể sử dụng kết hợp các hành vi này, nhưng thường không bao gồm tất cả

Trường Đại học Kinh tế Huế

Mục tiêu của phân tích chính sách là đóng góp nâng cao chất lượng và kết quảđạt được của quá trình hoạch định chính sách, hay còn được ví là giúp làm ra những

“chính sách thông minh” hơn Thực tế là, các cách tiếp cận phân tích chính sách khácnhau, từ các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau có thể đưa ra đề xuất giải pháp khác nhaucho cùng một vấn đề, hoặc tập trung vào những giá trị đặc thù Vì thế, phân tích chínhsách cần giải quyết vấn đề trong điều kiện thích ứng với tình huống có nhiều chủ thểlàm chính sách công, với những giá trị đa dạng Điều này được thể hiện rõ, ngay từgiai đoạn lập chương trình nghị sự trong hoạt động Quốc hội, bởi tính chất đại diệncho nhiều nhóm khác nhau, với những lợi ích và mối quan tâm khác nhau trong xã hội

Như vậy, có thể nhận thấy, nếu như chính sách chính là sự lựa chọn: lựa chọncác mục tiêu; lựa chọn lý do cho hành động, hoặc không hành động của nhà nước; lựachọn các nguồn lực để nhằm đạt được các mục tiêu trên, thì phân tích chính sách chính

là quá trình tìm kiếm, đưa ra những lời khuyên hữu ích và hợp lý để làm cơ sở choquyết định hình thành, lựa chọn chính sách Đương nhiên, không phải lời khuyên nàocũng có thể trở thành chính sách

Về mối quan hệ giữa quy trình hoạch định chính sách, quy trình lập pháp vàphân tích chính sách: Hiểu theo nghĩa rộng thì quy trình chính sách bao hàm trong nóquy trình lập pháp Trong khi đó, đối với quy trình lập pháp, một số quốc gia xemphân tích chính sách như là một giai đoạn tiền lập pháp trong quy trình này Bởi vì,phân tích chính sách đóng vai trò quan trọng trong việc xác định vấn đề công cộng và

đề ra giải pháp chính sách, mà thông thường, rất nhiều giải pháp chính sách cần đượcluật hóa Chính vì thế, phân tích chính sách (theo nghĩa hẹp, với các bước đã nêu ởtrên) có thể được xem như là một giai đoạn, hay đúng hơn là một trong những yêu cầucông việc quan trọng đầu tiên trong quy trình chính sách và quy trình lập pháp Đưaphân tích chính sách thành một giai đoạn, hay một yêu cầu bắt buộc trong một giaiđoạn của quy trình lập pháp, là để khẳng định tầm quan trọng của phân tích chính sáchtiền lập pháp Nhìn chung, không nên hiểu phân tích chính sách chỉ xuất hiện, hay chỉ

là một giai đoạn riêng rẽ, không cần thiết ở các giai đoạn sau trong quy trình lập pháp

và quy trình chính sách Các bước phân tích chính sách cũng khác với quy trình hoạchđịnh chính sách ở chỗ, phân tích chính sách được thực hiện để trả lời sáng tỏ câu hỏinhà nước nên làm gì? còn quy trình hoạch định chính sách cho biết chính sách đượclàm ra như thế nào, và tại sao?

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ngoài ra, một số nghiên cứu cũng phân biệt giữa phân tích chính sách với đánhgiá chính sách (theo nghĩa là phương pháp phân tích chương trình) ở chỗ: phân tíchchính sách là để cân nhắc nên làm gì, trong khi đánh giá chính sách là để xem xét,đánh giá những gì đã được làm Còn ở cách tiếp cận rộng hơn, phân tích chính sáchđược xem là bao gồm một số phương pháp, trong đó có đánh giá chính sách Phân tíchchính sách, vì thế, diễn ra cả ở giai đoạn trước, và sau của một quá trình chính sách.Một chính sách, một dự luật cần được phân tích, đánh giá trong suốt quá trình của nó.Phân tích chính sách không dừng lại ở việc đưa ra khuyến nghị, hay lựa chọn giải phápgiải quyết vấn đề kinh tế xã hội Nó còn cung cấp các công cụ cần thiết để phân tích,đánh giá kết quả của phương án chính sách đã được thông qua, quá trình thực thi vàhiệu quả đạt được của chính sách đó [12].

1.2 Tổng quan về nguồn nhân lực có chất lượng cao

Thuật ngữ nguồn nhân lực đã được nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân định nghĩatheo những cách khác nhau

Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [13].

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây nguồn

lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốntiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [13]

Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [13].

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” thường được mô tả như là sự kết hợp các chức năngnhân sự hành chính truyền thống với việc thực hiện, mối quan hệ của các nhân viên và lập

kế hoạch nguồn lực Nguồn nhân lực có hai cách hiểu tùy thuộc vào hoàn cảnh

Cách hiểu thứ nhất được bắt nguồn từ lĩnh vực kinh tế học và kinh tế chính trị,theo truyền thống thường được gọi là lao động Lao động với tư cách như là một trongbốn nhân tố của sản xuất Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như mộtnguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ,công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn thiên về chất lượng của nguồn nhânlực - là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của conngười, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, một tổ chức, một quốc gia.

Theo F.H Harbison: “Nguồn nhân lực là sức lực, kĩ năng, tài năng và tri thứccủa những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất ra sảnphẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích” [7]

Các cách tiếp cận khác nhau đều có điểm chung là nguồn nhân lực được nghiêncứu về số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độtăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ Chất lượng nguồnnhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹcủa người lao động

Cơ cấu nguồn nhân lực thường được hiểu như là cấu trúc của nguồn nhân lực,bao gồm các thành tố phân loại theo một tiêu chí nào đó cùng với tỉ trọng tương quangiữa các thành tố đó Nội dung cụ thể của cơ cấu nguồn nhân lực phụ thuộc vào quanniệm về nguồn nhân lực Hướng thứ nhất cho rằng nguồn nhân lực là năng lực củanhững người đang tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào hoạt động lao động nào

đó để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ có ích cho xã hội

Trong cơ cấu chung này, người ta còn phân biệt nguồn nhân lực trình độ cao, baogồm: Nhân lực làm việc trong các ngành kinh doanh, quản lí, hành chính ở cả các cơ quan,doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, trong đó, có các nhà khoa học, kĩ sư, kiến trúc sư, nhànông học, bác sĩ, các nhà kinh tế, luật sư, kế toán, nhà báo, nghệ sĩ Đội ngũ kĩ thuật gồmnhững người hỗ trợ về nông nghiệp, y tá, trợ lí về cơ khí, đội ngũ kĩ thuật viên, nhân viêncao cấp, quản đốc, thợ thủ công trình độ cao, công nhân có tay nghề cao như nhân viên tốckí; nhà lãnh đạo chính trị hàng đầu, các nhà lãnh đạo về lao động, thẩm phán, các quan chứccủa ngành công an và quân đội (Harbison F và Myer C.A 1964) [7]

Hướng thứ hai cho rằng: Nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động có độ tuổi

từ 15 trở lên (Đỗ Minh Cương - 2002, Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha - 2006).Theo quan niệm này, cơ cấu nguồn nhân lực có thể phân loại theo trình độ đào tạo và theo

vị trí công việc Cơ cấu theo trình độ đào tạo thường bao gồm các thành tố sau:

- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng trở lên;

- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Trung cấp chuyên nghiệp;

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Số lượng (tỉ lệ) lao động có bằng cấp công nhân lành nghề;

- Số lượng (tỉ lệ) lao động không có bằng cấp

Từ năm 1986, Ủy ban Kinh tế và Xã hội của khu vực châu Á - Thái BìnhDương (United Nations Economic and Social Commission for Asia and the Pacific) đãnghiên cứu sự phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực ở nhiều quốc gia khác nhau và đãtổng kết 3 mô hình về cơ cấu nguồn nhân lực cho 3 loại hình quốc gia: các nước pháttriển, các nước đang phát triển, các nước chậm phát triển theo các cơ cấu nguồn nhânlực gồm 5 thành tố cơ bản được phân theo trình độ từ cao đến thấp là:

(1) Các nhà sáng chế và đổi mới (bao gồm cả các nhà quản lí cấp cao) ở trình

độ trên Đại học;

(2) Các nhà quản trị và kĩ sư ở trình độ Đại học;

(3) Các kĩ thuật viên và cán bộ có trình độ Trung cấp;

(4) Thợ thủ công và công nhân có tay nghề cao;

(5) Các công nhân bậc thấp và lao động phổ thông

Các nước chậm phát triển có mô hình nhân lực tháp nhọn với đa số người laođộng có trình độ chuyên môn thấp và chủ yếu lao động thủ công Nhân lực lao độngtrình độ cao (đại học, sau đại học) chiếm tỉ lệ rất ít

Các nước đang phát triển có mô hình nhân lực hình tam giác với số lao động cótrình độ Trung cấp và Đại học cao hơn các nước chậm phát triển, nhưng còn rất ít cácnhà phát minh, sáng chế Các nước này đang nỗ lực phát triển hệ thống đào tạo nhânlực trình độ cao (cao đẳng, đại học và sau đại học) để nâng cao trình độ và chất lượngnguồn nhân lực

Các nước đã phát triển có mô hình nhân lực hình trứng với đội ngũ nhân lực cótrình độ chuyên môn cao, có đội ngũ các chuyên gia cao cấp các nhà phát minh sángchế ở các trình độ đào tạo khác nhau không nhất thiết là ở trình độ Đại học Các nướcnày có hệ thống giáo dục Đại học và nghiên cứu phát triển với tỉ lệ cao số dân trong độtuổi 18 - 35 đi học Đại học [7]

Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nóiđến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm,

kỹ năng, của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.2 Ngu ồn nhân lực có chất lượng cao

Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhântài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động

có kỹ năng/trình độ cao) Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài năng, năngkhiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định Còn lao động có trình độ, có chất lượng

là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo,huấn luyện hoặc làm việc Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng

để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệpnhất định Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài năng,năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài,…

Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho nền kinh tế, các quốc gia phát triểnnhư các nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc đều quan tâm đặcbiệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngoài

Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nước này đều

có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú hoặcnhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker) Trongkhi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề racác chính sách như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội đầu

tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là ngoạikiều của mình hồi hương Vì thế, thuật ngữ lao động có chất lượng ngày càng được sửdụng phổ biến hơn, dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫnchưa có một định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này

Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau mà cácquốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ và lao độngkhông có trình độ Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn thay đổi theo thờigian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị trường lao động Lao động cótrình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia” (professional) hoặc “lao động có trình

độ cao” (highly skilled worker) nhưng tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau

Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục đíchnghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích Cách thứ nhất cho rằng lao động có trình độ làngười có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học Đây là cách tiếp cận khá thuận lợicho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được sử dụng rộng rãi Cùng cách tiếp cậnTrường Đại học Kinh tế Huế

này, đôi khi, lao động có trình độ cao (highly skilled worker) được xác định là người

đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốcgia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sưquốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ sư cóbằng tiến sĩ trở lên Cách tiếp cận này có một bất cập trên thực tế là có những người đãtừng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ nhưng lại chưa tốt nghiệp bậc đại họchoặc bằng cấp của họ không được công nhận, chuyển đổi ở những quốc gia khác nhaunên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao động không có kỹ năng

Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao động Theo

đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y tế (bác sĩ, y tá đãđăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao (toán, máy tính, khoa học

tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ, ) Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiềutrường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng lại chưa qua đào tạo

Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồngchung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có chất lượng tronglĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đạihọc hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người phải

tốt nghiệp đại học” Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách”

do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độcao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia côngnghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [23]

Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng cả haitiêu chí trên Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy địnhngười lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh vựcnhư kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược, giáodục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học, nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân(trừ người mẫu) Mỗi năm, Mỹ cấp khoảng 65.000 visa dạng này Riêng đối với ngườiđang ở Mỹ thì phải có bằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn mức20.000visa/năm) Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có “trình độcao” là người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ 1.1 Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức

Nguồn: [20 – trang 254]

Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc mục tiêuhoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được định nghĩakhác nhau Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các cách tiếp cận trên là họphải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học trở lên hoặc cao học, nghiên cứusinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề nghiệp nhất định

Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn nhân lựcchất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đạichúng Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức cho những thuật ngữ này Có

quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc” [13] Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân,

kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào

Tri thứcvăn hóa

Tri thức khoahọc

Trường Đại học Kinh tế Huế

tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là nguồnnhân lực có chất lượng Vì thế, để xác định một người có phải là “nhân lực có chấtlượng” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình và kết quả làm việc của họ.

Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực có chất lượng”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [9] Cách tiếp cận này cũng khá tương đồng với cách tiếp cận khái niệm

lao động có kỹ năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo đểxác định nguồn nhân lực trình độ cao Như Các Mác đã nói “một lao động được coi làcao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu hiện của một sức laođộng đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động

để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn”

Cơ quan nhà nước được hiểu là hệ thống các cơ quan thực hiện chức năng lậppháp, hành pháp và tư pháp được tổ chức từ trung ương đến địa phương Theo hiếnpháp năm 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, cơ cấu tổ chứcnhà nước ta bao gồm các cơ quan quyền lực nhà nước: Quốc hội và Hội đồng nhân dâncác cấp ở địa phương; các cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm các cơ quan hànhchính nhà nước ở Trung ương: Chính phủ và các cơ quan thuộc Chính phủ cùng các cơquan hành chính nhà nước ở địa phương gồm: UBND các cấp, các cơ quan chuyênmôn thuộc UBND các cấp và các cơ quan Tóa án, Viện Kiểm sát nhân dân

Các đơn vị sự nghiệp công lập là một bộ phận cấu thành cơ cấu tổ chức của các cơquan hành chính nhà nước, thực hiện chức năng phục vụ quản lý nhà nước hoặc cung cấpsản phẩm, dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật

Công vụ là hoạt động do công chức thực hiện nhằm phục vụ lợi ích chung củanhân dân và xã hội Hoạt động công vụ là một hoạt động của nhà nước do công chức,viên chức hoặc người được uỷ quyền thực hiện nhằm tạo lập một nền hành chính phục

vụ nhân dân, thống nhất, thông suốt và hiệu quả

Trong hoạt động công vụ, CCVC và người được uỷ quyền phải phục vụ lợi ích củanhân dân, tôn trọng và bảo đảm thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân; đảm bảodân chủ, công khai và minh bạch; tuân thủ nguyên tắc liên tục, thống nhất, thông suốt vàtheo trình tự, thứ bậc hành chính và chỉ được làm những việc mà pháp luật cho phép

Trường Đại học Kinh tế Huế

Định hướng

phát triển đất

nước

Chế độpháp luật

Hỗ trợphát triển

xã hội

Điềuchỉnh xãhội

Bảo vệ

xã hội

Hình thànhtri thức xãhội

Sơ đồ 1.2 Các chức năng quản lý Nhà nước

Quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nướccũng tuân thủ và chịu ảnh hưởng của cơ chế thị trường lao động và những đặc thùriêng của tổ chức nhà nước: trình độ học vấn, chuyên môn được đào tạo ở trường mới

là bước đầu, trong quá trình công tác, các CCVC phải thường xuyên được đào tạo, bồidưỡng những kiến thức về chính trị, pháp luật, chính sách công, kỹ năng hành chính,quản trị, trách nhiệm, đạo đức công vụ, tri thức văn hoá, tin học, ngoại ngữ

Sơ đồ 1.3 Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với CCVC trong quá trình làm việc

Các chức năng của Nhà nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong thực tiễn, không ít người đã trưởng thành, trở thành nhà quản lý, nhàhoạt động chính trị trên nhiều lĩnh vực mà không hẳn dựa trên kiến thức chuyên mônthuần tuý được đào tạo ở các trường đại học.

Các cơ quan nhà nước được tổ chức theo hệ thống, thứ bậc hành chính rõ ràng.Con người làm việc trong các cơ quan nhà nước gồm những người được bổ nhiệm quabầu cử; những người được bổ nhiệm vào các ngạch, bậc theo quy định như: người cótrình độ đào tạo trung cấp được xếp ngạch cán sự hoặc tương đương; người có trình độđại học trở lên, đủ điều kiện được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;những chuyên viên có thâm niên và đủ các điều kiện khác như: trình độ lý luận chínhtrị, hành chính, pháp luật, ngoại ngữ, tin học sẽ được thi nâng ngạch lên chuyên viênchính hoặc tương đương; chuyên viên cao cấp, chuyên gia cao cấp Một điểm đáng lưu

ý là khung lương và ngạch, bậc hiện nay không tính đến học hàm, học vị của CCVC

mà chủ yếu đánh giá thâm niên và kinh nghiệm thực tiễn Riêng, với chuyên gia caocấp - chỉ có ở cấp trung ương là tính đến học hàm, học vị

Những người làm việc trong khu vực tư hay công dân thì được làm tất cả nhữngviệc mà pháp luật không cấm Những người làm việc trong các cơ quan nhà nước chỉđược làm những việc mà pháp luật cho phép và có trách nhiệm phải giải trình trướccông dân, tổ chức và xã hội về lĩnh vực mình phụ trách Cơ hội thăng tiến của họ chủyếu theo ngạch, bậc truyền thống và muốn trở thành nhà lãnh đạo phải là đảng viênĐảng cộng sản Việt Nam Phân tích rõ những đặc thù có tính nguyên tắc của công vụ

và hoạt động công vụ mới có thể đề xuất chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độcao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước

1.3 Một số tiêu chí cơ bản về nguồn nhân lực có chất lượng cao trong đơn vị hành chính

Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao và khái niệmnguồn nhân lực có chất lượng như đã trình bày tại phần trên, chúng tôi xin đưa ra một

khái niệm cho nguồn nhân lực trình độ cao mà tỉnh Quảng Trị cần thu hút là: “Những người đã đạt được trình độ đào tạo ít nhất ở bậc đại học, trong lĩnh vực khoa học, kinh tế,

xã hội, nhất là trong lĩnh vực khoa học - công nghệ, y tế, giáo dục - đào tạo, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức triển khai công việc hiệu quả với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến”.

Từ khái niệm trên, có thể chỉ ra một số tiêu chí chủ yếu xác định nguồn nhânlực trình độ cao cần thu hút là:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 1.1 Tóm tắt một số tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực có chất lượng

cao trong đơn vị hành chính

1 Trình độ chuyên

môn

Giáo sư,Phó Giáosư

Tiến sĩ hoặctươngđương

Thạc sĩ hoặc tươngđương

60 tháng trở lên không kể thời gian tập

sự, thử việc (tùy từng đối tượng)

Các côngtrình nghiêncứu khoahọc

Có công trìnhnghiên cứu khoa họchoặc giấy khen,bằng khen, giảithưởng, các hìnhthức khác ghi nhậnkết quả công tác cóhiệu quả cao

Có công trìnhnghiên cứu khoahọc hoặc giấy khen,bằng khen, giảithưởng, các hìnhthức khác ghi nhậnkết quả công tác cóhiệu quả cao

5 Tư chất đạo đức Có tính kỷ luật cao, trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực công

(Nguồn: Đề án Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực

trình độ cao của thành phố Đà Nẵng)

- Trình độ đào tạo: Thông thường, người có trình độ đại học đã được xem là được

đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp Nên bằng cấp tối thiểu của nguồn nhân lực trình

độ cao phải là bằng đại học Để nâng cao chất lượng đối tượng thu hút, các vấn đề về hạngtốt nghiệp (tốt, khá), ngành nghề đào tạo, cơ sở đào tạo là những yếu tố cần xem xét khithu hút Những người tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc sẽ được ưu tiên, tuy nhiên đối với một

số công việc hoặc lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù thì người tốt nghiệp hạng khá nhưng cókinh nghiệm làm việc với hiệu quả công việc cao vẫn có thể được xem xét thu hút (dùchính sách đãi ngộ có khác nhau) Tương tự như vậy, cũng có những lĩnh vực nghề nghiệp

và vị trí tuyển dụng cụ thể mà người có trình độ cao phải là thạc sĩ trở lên (như nghiên cứukhoa học, giảng viên các trường đại học, cao đẳng, trường THPT chuyên, )

- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin

và xu thế toàn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những tiêu chí quan trọng

để xác định nguồn nhân lực trình độ cao Đây là những công cụ để người lao động tiếpTrường Đại học Kinh tế Huế

cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả trong công việc Cũng như tiêu chí trình độchuyên môn, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa để đảm bảorằng ứng viên có khả năng đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khảnăng tìm kiếm sử dụng thông tin, tri thức hiệu quả.

- Kinh nghiệm công tác: Là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá

trình độ của nguồn nhân lực Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹnăng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công việc cũng được đảm bảohơn Vì thế đối với những người chưa có được trình độ chuyên môn thạc sĩ, tiến sĩ thìcần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm công tác để quyết định tuyển dụng

- Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc của người

lao động, thành tích công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm, công trình cụ thểhoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền qua các hình thức khenthưởng, vinh danh

- Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan trọng trong

việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự thườngrất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên thông qua các bài kiểm tra về IQ,

EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết tình huống,… Đây sẽ là tiêu chí mà chúng tacần cân nhắc khi thu hút và tuyển dụng nhân lực trong thời gian đến Ngoài ra, cácphẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trìnhxem xét tuyển dụng; kể cả việc nhận thức được tính chất của công việc trong khu vựccông cũng cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được thu hút

- Tiêu chí khác: Ngoài các tiêu chí cơ bản trên, trong từng trường hợp cụ thể,

đơn vị tuyển dụng có thể có các tiêu chí khác bổ sung như các kỹ năng xử lý côngviệc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo,

1.4 Những yếu tố tác động cơ bản đến chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao

Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu cầu; việcthỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động của họ Theo thuyếtnhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm bậc từ

thấp đến cao Đó là: nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân Theo Maslow, những nhu cầu ở

mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn Khi mộtnhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩyTrường Đại học Kinh tế Huế

nữa Như vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải cónhững chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người như:

1.4 1 Lương, thưởng, phúc lợi

Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người laođộng Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là một trong những yếu tố cơbản chi phối quyết định lựa chọn công việc Ở khu vực tư, lương đã trở thành công cụ chủyếu để các doanh nghiệp cạnh tranh trong tuyển dụng nhân sự Cũng có một số ít doanhnghiệp lớn có thương hiệu không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có đượcngười giỏi nhưng mức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằngchung của thị trường lao động Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thu hút vàgiữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thị trường ít nhất là 10%

Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranh với khuvực tư, tuy nhiên, nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài chính hoặc tạo điềukiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người lao động thì mới có thể kếthợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực Vì thế, hầu hết cáctỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựng chính sách này đều tính đến việc trợ cấp banđầu hoặc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng để cải thiện thu nhập cho cán bộ,công chức, viên chức

Trung Quốc, một trong những quốc gia được cho là thành công trong việc thuhút Hoa kiều có trình độ cao, cũng phải dùng đến biện pháp nâng lương rất táo bạomới có thể thu hút được những người giỏi thực sự Chẳng hạn, để thu hút được nhữnggiáo sư giỏi ở nước ngoài, Trung Quốc đã đề ra mức lương thu hút là 40.000USD/năm,trong khi mức lương chính thức của một giáo sư ở Trung Quốc là 7.200USD/năm

Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng nhu cầuvật chất của người lao động Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối nhiều đến quyết địnhlựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động là nhà ở (nhất là ở những thànhphố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ hội học tập của con cái, chế độ chăm sócsức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch, Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng cótác động khuyến khích

trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việccũng có ý nghĩa quan trọng đối với trí thức Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhấtcủa con người - nhu cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng Đôi khi nhữnggiá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những kỳvọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích.

1.4 3 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thôngtin, tài liệu, phòng làm việc, Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì yêu cầu về điềukiện làm việc càng cấp thiết Các nhà nghiên cứu khoa học tự nhiên, công nghệ, kỹthuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các nhà nghiên cứu khoa học xã hội,nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc,thiết bị tiên tiến, Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu,sáng tạo, ứng dụng thì rất khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao về côngtác Đây là vấn đề đã được các trí thức Việt kiều quan tâm khi được mời gọi về làmviệc tại Việt Nam

Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý nghĩatác động nhất định, nhất là đối với những công việc mang tính nghiên cứu, sáng tạo thìcách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn

1.4 4 Môi trường làm việc

Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhu cầu giao tiếp, được ghinhận, tôn trọng và yêu thương Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp – đồng nghiệp vàquan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao động quan tâm Thái độ thânthiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn bóhơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì, ganh đua dễ khiến những người giỏi thấynản lòng Những người có trình độ cao cũng có nhu cầu được làm việc với nhữngngười giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năngquản lý tốt Sự ngưỡng mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu

tố thu hút và giữ chân nhân viên

1.4 5 Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấnluyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao Ngoài ra, trong những nhu cầu

ở bậc cao của con người, theo A Maslow, có nhu cầu được tôn trọng, ghi nhận, kínhTrường Đại học Kinh tế Huế

nể Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu môitrường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến.

văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ)

Những thành phố lớn như Hà Nội hay thành phố Hồ Chí Minh thường không cónhiều chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao nhưng đó vẫn lànơi được đa số giới trí thức chọn làm việc vì những thuận lợi về điều kiện học hành, chămsóc sức khỏe, vui chơi giải trí cho vợ (chồng), con cái Tại những khu vực khác thì cácthành phố trung tâm khu vực cũng có được điều kiện thuận lợi này dù không hấp dẫnbằng hai thành phố lớn nhất nước Trên thế giới, những quốc gia có mức sống cao, chế độ

an sinh xã hội và hệ thống cung ứng dịch vụ xã hội tốt, có nền văn hóa đa dạng với nhiềusắc tộc và sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh làm ngôn ngữ chính thường là nơi thu hút đượcnhiền lao động có trình độ cao, như Mỹ, Canada, Úc, Singapore,… Vì thế có thể nói, môitrường sống có ý nghĩa quan trọng trong công tác thu hút nguồn nhân lực

Đối với một số nhà khoa học, môi trường hoạt động khoa học cũng có ý nghĩanhất định, trong một số trường hợp, yếu tố này lại là yếu tố quyết định Những chuyêngia nghiên cứu khoa học cần có đồng nghiệp, đội ngũ trợ giúp nghiên cứu phù hợp,máy móc thiết bị hiện đại cũng như môi trường trao đổi kết quả, kinh nghiệm nghiêncứu Các quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp là những quốc gia đã thành công trong việc xâydựng hình ảnh là trung tâm nghiên cứu và giảng dạy uy tín hàng đầu trên thế giới, từ

đó thu hút được rất nhiều người giỏi trên thế giới đến làm việc và học tập

Cuối cùng là môi trường chính trị, nhất là những chính sách đối xử của nhà nướcvới tầng lớp trí thức Kinh nghiệm chảy máu chất xám những năm 1980 và khả năng thuhút Hoa kiều những năm gần đây của Trung Quốc là minh chứng rõ nét cho tác độngcủa môi trường chính trị đối với chính sách thu hút nguồn nhân lực

1.4.7 Nh ững giá trị tinh thần khác

Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể hiện bảnthân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng có ý nghĩa tácđộng đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp

Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực nóichung Trong đó, đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì ba nhóm nhân tố sau là có ýnghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc lợi), cơ hội học tập nângcao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làmTrường Đại học Kinh tế Huế

việc, nghiên cứu) và điều kiện làm việc (các chương trình hỗ trợ nghiên cứu đối vớicác nhà khoa học, trang thiết bị hiện đại đối với bác sĩ, kỹ sư, môi trường kinh doanhnăng động, hiện đại, cơ hội kinh doanh hiệu quả đối với những nhà quản trị doanhnghiệp, ) Riêng đối với việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao từ ngoài nước thìmột số yếu tố như chiến tranh, suy thoái kinh tế, tôn giáo, chính trị cũng có ý nghĩa chiphối nhất định [23 – tr.10-14].

1.5 Chính sách thu hút nhận lực có chất lượng cao vào làm trong đơn vị hành chính nhà nước của một số địa phương hiện nay

Ở Việt Nam, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sựphát triển của địa phương nên nhiều tỉnh, thành phố đã đưa ra nhiều chính sách thu hútnguồn nhân lực Hầu hết các địa phương đều quy định chế độ trợ cấp tiền ban đầu và

hỗ trợ thêm thu nhập hàng tháng Riêng thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội do có lợithế về điều kiện, môi trường sống nên không có quy định về các chế độ trợ cấp mà chủyếu sử dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng Sau đây là một số chính sách thu hút khákhác biệt của một số tỉnh, thành phố:

1.5 1 Đà Nẵng

Ngày 23/4/2015, Thành ủy Đà Nẵng ban hành Quyết định số 13100-QĐ/TUban hành Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố ĐàNẵng đến năm 2020 Theo đó thành phố Đà Nẵng đã ban hành một số quy định liênquan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực như sau:

a Thu hút người đến làm việc lâu dài

- Đối tượng: Chuyên gia, cán bộ lãnh đạo, quản lý, người tốt nghiệp đại học hệchính quy loại giỏi trở lên tại các trường đại học uy tín trong và ngoài nước Ưu tiênđối tượng theo Kết luận số 86-KL/TW, ngày 24-01-2014 của Bộ Chính trị về “chínhsách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ”

- Điều kiện, tiêu chuẩn:

+ Về độ tuổi: đủ tuổi để thực hiện nghĩa vụ làm việc cho thành phố theo cam kết.+ Về trình độ đào tạo: có trình độ chuyên môn phù hợp với tiêu chuẩn chứcdanh vị trí thu hút, trong đó:

Trình độ đại học: tốt nghiệp hệ chính quy, loại giỏi trở lên (trừ một số ngànhnghề đặc thù) tại các cơ sở đào tạo trong danh sách 400 trường đại học hàng đầu thếgiới hoặc các trường đại học uy tín trong nước (căn cứ vào bảng xếp hạng hằng nămcủa một trong ba tổ chức: The Times Higher Education World University Rankings;Trường Đại học Kinh tế Huế

QS World University Rankings (Quacquarelli Symonds); The Academic Ranking ofWorld Universities (Shanghai Jiao Tong University).

Trình độ thạc sĩ: tốt nghiệp loại khá trở lên, hệ chính quy tại các cơ sở đào tạonằm trong danh sách 400 trường đại học hàng đầu thế giới hoặc các trường đại học,viện nghiên cứu uy tín trong nước; đồng thời phải tốt nghiệp đại học hệ chính quy loạikhá trở lên, có ngành học gần với ngành học bậc thạc sĩ

Trình độ tiến sĩ: tốt nghiệp tiến sĩ tại các cơ sở đào tạo nằm trong danh sách 400trường đại học hàng đầu thế giới hoặc các trường đại học, viện nghiên cứu có uy tíntrong nước; hoặc chuyên gia đầu ngành có uy tín, có công trình khoa học có thể ứngdụng phục vụ cho thành phố

+ Về trình độ ngoại ngữ phải đạt một trong các chuẩn về ngoại ngữ sau: Cóđiểm tiếng Anh TOEIC 550 hoặc IELTS từ 5.0 (tương đương) trở lên; Có điểm tiếngPháp TCF từ 350 (tương đương) trở lên; Hoặc trình độ ngoại ngữ khác đáp ứng yêucầu của vị trí việc làm cần thu hút

+ Được thành phố hỗ trợ một lần bằng 80 lần mức lương cơ sở/01 người Ngoài

ra, được hỗ trợ thêm: 120 lần mức lương cơ sở nếu có trình độ tiến sĩ; 200 lần mứclương cơ sở nếu được đào tạo một trong các bậc đào tạo (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ) tạicác trường trong danh sách 200 trường đại học hàng đầu thế giới hoặc 150 lần mứclương cơ sở nếu được đào tạo tại các trường trong danh sách 201- 400 trường đại họchàng đầu thế giới

+ Đối với một số vị trí công việc đặc thù khó thu hút có mức hỗ trợ thêm(nhưng không quá 200 lần mức lương cơ sở) Mức hỗ trợ do Ủy ban nhân dân thànhphố quyết định sau khi có ý kiến của Thường trực Thành ủy

- Nghĩa vụ:

+ Làm việc và chấp hành sự phân công công tác của cơ quan có thẩm quyềntrong thời gian 05 năm liên tục Hằng năm, được cơ quan nơi công tác đánh giá hoànthành nhiệm vụ trở lên

+ Trong thời gian công tác tại thành phố chấp hành tốt chủ trương của Đảng,Trường Đại học Kinh tế Huế

chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan; không bị truy cứu tráchnhiệm hình sự, hoặc bị xử lý kỷ luật của đơn vị.

+ Nếu không hoàn thành nghĩa vụ và vi phạm các quy định Đề án thì chậm nhấttrong thời hạn 60 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định xử lý của cơ quan có thẩmquyền, người vi phạm phải hoàn trả một lần toàn bộ kinh phí đã nhận từ Đề án theoquy định hiện hành (trừ các trường hợp đặc biệt khác do UBND thành phố quyết địnhsau khi có ý kiến của Thường trực Thành ủy)

b Thu hút chuyên gia làm việc ngắn hạn hoặc bán thời gian

- Đối tượng: Những chuyên gia có uy tín trên các lĩnh vực mà thành phố đang

có nhu cầu nhằm phục vụ phát triển kinh tế, xã hội của thành phố

- Quyền lợi: Trong thời gian làm việc cho thành phố được trả lương theo thỏa thuận

- Nghĩa vụ: Hoàn thành công việc theo hợp đồng Nếu không hoàn thành nghĩa

vụ thì căn cứ hợp đồng để xử lý

c Thu hút người đang học đại học, sau đại học

- Đối tượng: Những người đang học đại học hoặc sau đại học

- Điều kiện, tiêu chuẩn:

+ Đang học năm cuối chương trình đào tạo hệ chính quy, tập trung tại cáctrường đại học trong danh sách 400 trường đại học hàng đầu thế giới hoặc các cơ sởđào tạo có uy tín trong nước;

+ Có kết quả học tập các năm học trước đó đạt từ loại giỏi trở lên (loại khá đốivới những ngành đặc thù);

+ Ngành nghề và bậc học đang đào tạo phù hợp với vị trí việc làm thành phố cónhu cầu

- Quyền lợi:

+ Được cấp học bổng để hoàn thành khóa học gồm: học phí và sinh hoạt phí(tính cả năm cuối); bảo hiểm y tế và vé máy bay một lượt đi và về từ cơ sở đào tạo về

Đà Nẵng (đối với học viên học ở nước ngoài)

+ Sau khi hoàn thành khóa học, được hưởng các chế độ sau:

Được ưu tiên trong tuyển dụng công chức, viên chức (nếu chưa là công chức,viên chức) và được xem xét cho thuê nhà chung cư của thành phố hoặc hỗ trợ vay vốn

ưu đãi trong thời hạn từ 10-15 năm để mua nhà ở xã hội đối với những trường hợp khókhăn và thật sự có nhu cầu

Hỗ trợ một lần bằng 80 lần mức lương cơ sở/01người Ngoài ra, được hỗ trợTrường Đại học Kinh tế Huế

thêm: 120 lần mức lương cơ sở nếu có trình độ tiến sĩ; 200 lần mức lương cơ sở nếuđược đào tạo một trong các bậc đào tạo (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ) tại các trường trongdanh sách 200 trường đại học hàng đầu thế giới hoặc 150 lần mức lương cơ sở nếuđược đào tạo tại các trường trong danh sách 201-400 trường đại học hàng đầu thế giới.

Đối với một số vị trí công việc đặc thù khó thu hút có mức hỗ trợ thêm (nhưngkhông quá 200 lần mức lương cơ sở) Mức hỗ trợ do Ủy ban nhân dân thành phố quyếtđịnh sau khi có ý kiến của Thường trực Thành ủy

+ Sau khi hoàn thành khóa học có nghĩa vụ làm việc và chấp hành sự phân côngcông tác của cơ quan có thẩm quyền trong thời gian liên tục 05 năm đối với ngườiđược cấp kinh phí học trong nước hoặc 07 năm đối với người được cấp kinh phí học ởnước ngoài; hằng năm, được cơ quan nơi công tác đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trởlên; trong thời gian công tác tại thành phố chấp hành tốt chủ trương của Đảng, chínhsách, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan; không bị truy cứu trách nhiệmhình sự, hoặc bị xử lý kỷ luật của đơn vị

+ Nếu không hoàn thành nghĩa vụ nêu trên và vi phạm các quy định Đề án thìchậm nhất trong thời hạn 60 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định của cơ quan cóthẩm quyền, người học hoặc gia đình người học có trách nhiệm hoàn trả một lần toàn bộkinh phí đã nhận từ Đề án theo quy định hiện hành (trừ các trường hợp đặc biệt khác doUBND thành phố quyết định sau khi có ý kiến của Thường trực Thành ủy)

Về đối tượng thu hút: ngoài những đối tượng là Giáo sư, Phó Giáo sư, Bác sĩ Trường Đại học Kinh tế Huế

-Dược sĩ chuyên khoa II, Thạc sĩ, Cử nhân đại học, Cần Thơ cũng thu hút Bác sĩchuyên khoa I với mức trợ cấp 25 triệu đồng/lần (30 triệu đồng nếu có ít nhất 05 nămkinh nghiệm);

Đặc biệt Cần Thơ có chính sách hỗ trợ đối với cán bộ, công chức, viên chứcđang công tác tại các cơ quan, đơn vị của thành phố Cần Thơ như sau:

+ Nếu thuộc diện quy hoạch đào tạo thì ngoài việc được hưởng các chế độ đàotạo, bồi dưỡng theo qui định của Bộ Tài chính sau khi có học vị được thưởng một lần:Tiến sĩ: 45 triệu đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa II: 35triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng/người

+ Nếu không thuộc diện quy hoạch nhưng tự túc kinh phí đào tạo nâng cao trình

độ sau đại học với chuyên ngành phù hợp công việc đang làm; đi học theo các chươngtrình, dự án ngoài nguồn kinh phí của Nhà nước (được thủ trưởng cơ quan chấp thuận),

có cam kết làm việc sau đào tạo theo quy định của Thành phố, độ tuổi sau khi có học

vị còn phục vụ ít nhất 05 năm thì được thưởng một lần sau khi có học vị với số tiền:Tiến sĩ: 45 triệu đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa II: 35triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng/người

- Về mức trợ cấp: đối với từng đối tượng thu hút, mức trợ cấp chia thành haimức khác nhau tùy kinh nghiệm công tác;

- Về thủ tục tuyển dụng: Đối tượng thu hút được tiếp nhận hồ sơ trên cơ sở nhucầu của các cơ quan, đơn vị đăng ký và phải được Hội đồng tuyển chọn cấp thành phốđánh giá, thẩm định trước khi ra Quyết định tuyển dụng và bố trí công tác

- Đối với những chức danh, ngành nghề tỉnh đang cần nhằm tạo động lực thúcđẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong từng giai đoạn sẽ được UBND tỉnh xemxét cấp thêm mỗi tháng từ 50% đến 200% mức lương đang hưởng (áp dụng cho cả cán

bộ, công chức, viên chức của tỉnh);

- Có hình thức hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định cho một côngTrường Đại học Kinh tế Huế

việc cụ thể theo yêu cầu của UBND tỉnh với mức thù lao thỏa thuận nhưng không quá:

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I : 4.000.000 đồng/ tháng

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II : 6.000.000 đồng/ tháng

Trường Đại học Kinh tế Huế