Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn

Tính cấp thiết của đề tài Trong hệ thống chính trị cán bộ, công chức là người tổ chức và thực hiện hoạt động của các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể chính trị xã hội, có vai trò quyết

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN QUANG TUẤN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH LẠNG SƠN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu ghi trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

NGUYỄN QUANG TUẤN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 6

1.1 Lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức 6

1.2 Chính sách của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay 22

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH

SÁCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 60

3.1 Quan điểm hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức 60 3.2 Giải pháp tiếp tục hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức tỉnh Lạng Sơn 65

KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Môi trường thể chế chính sách đối với cán bộ, công chức 13 Bảng 1.2: Chủ thể chính sách đối với cán bộ, công chức 13 Phụ lục 1: Biểu thống kê về công tác quy hoạch cán bộ cấp tỉnh

Phụ lục 2: Biểu thống kê về công tác quy hoạch cán bộ cấp huyện

Phụ lục 3: Biểu thống kê về công tác luân chuyển cán bộ

Phụ lục 4: Biểu thống kê luân chuyển cán bộ về từng đơn vị

Phụ lục 5: Biểu thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Lạng Sơn

( Các phụ lục được đính kèm cuối luận văn )

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BCHĐB Ban chấp hành đảng bộ

MTTQ& các ĐTCTXH Mặt trận Tổ quốc và các đoàn

thể chính trị xã hội

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hệ thống chính trị cán bộ, công chức là người tổ chức và thực hiện hoạt động của các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể chính trị xã hội, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách Chính vì vậy, ngay từ lập nước Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặc biệt quan tâm đến

công tác cán bộ, Bác coi cán bộ là “…cái gốc của mọi công việc””công việc thành

công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [33, tr 269-273]

Tại Hội nghị Trung ương 3- Khóa VIII, Đảng ta đã khẳng định “Cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”[25]

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX tiếp tục khẳng định: "Hoàn thiện chế

độ công vụ, quy chế cán bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước Sắp xếp lại đội ngũ cán

bộ, công chức theo chức danh, tiêu chuẩn…" Do vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức có thể được coi là khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Lạng Sơn là tỉnh thuộc khu vực miền núi phía Bắc, có biên giới giáp nước bạn Trung Quốc, là cầu nối giao lưu kinh tế- văn hóa- khoa học kỹ thuật giữa Trung Quốc và các tỉnh trong nước Nền kinh tế của tỉnh những năm qua đã có bước phát triển, tuy nhiên chưa ổn định, bền vững, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế của vùng Kinh tế chủ yếu phát triển theo chiều rộng, chuyển dịch cơ cấu kinh tế và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất còn chậm; tình hình an ninh, chính trị

và trật tự xã hội còn có nhiều yếu tố tiềm ẩn khó lường Vì vậy, công cuộc xây dựng

và phát triển kinh tế xã hội, củng cố và tăng cường quốc phòng an ninh; xây dựng

hệ thống chính trị ở tỉnh Lạng Sơn trong sạch vững mạnh là nhiệm vụ cấp bách, đặc biệt là phải nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC vững mạnh, đồng bộ, đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Trước những yêu cầu bức thiết và thực tế ở

địa phương nên tôi chọn đề tài: "Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công

chức từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn” làm đề tài Luận văn thạc sĩ chuyên ngành

Chính sách công

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chính sách xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đã được các nhà nghiên cứu khoa học xã hội, các nhà hoạt động chính trị trong nước và

ngoài nước quan tâm như “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ

CBCC trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc gia, 2003; Vấn đề xây dựng đội ngũ CBCC cũng được đặc biệt quan tâm trong các luận

án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, cử nhân dưới nhiều góc độ khác nhau như Luận án tiến

sỹ luật học “Trách nhiệm pháp lý của công chức trong điều kiện xây dựng nhà nước

pháp quyền hiện nay” của tác giả Ngô Hải Phan (2004); Đề tài khoa học cấp tỉnh

“Nghiên cứu các giải pháp về đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao tỉnh Lạng Sơn” của ThS Nguyễn Quang Hậu (2008-2009); Luận văn thạc sỹ

luật học “Xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành

chính của tỉnh Bình Phước hiện nay” của tác giả Giang Thị Phương Hạnh (2009)…

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập đến vấn đề cán

bộ, công chức, hoặc là ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong từng phạm vi nghiên cứu cụ thể, đã cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Tuy nhiên, ngoài những vấn đề chung đối với việc xây dựng đội ngũ CBCC thì với các địa phương khác nhau sẽ cần có yêu cầu xây dựng đội ngũ CBCC khác nhau phù hợp thực tiễn

ở các địa phương đó trong mỗi giai đoạn cách mạng, trong khi đó chưa có công trình nào nghiên cứu việc Thực hiện chính sách phát triển CBCC tại tỉnh Lạng Sơn

hiện nay Chính vì vậy, đây là vấn đề bức thiết cần được nghiên cứu một cách cụ thể, toàn diện trên cả phương diện lý luận và thực tiễn nhằm góp phần phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận chính sách phát triển CBCC, quan niệm về CBCC; thực trạng đội ngũ CBCC và những bất cập trong thực trạng chính sách phát triển cán bộ ở tỉnh Lạng Sơn hiện nay Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm góp nhần phát triển đội ngũ CBCC ở tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới

+ Đưa ra các giải pháp nhằm đổi mới việc xây dựng, thực thi chính sách phát triển CBCC phù hợp với điều kiện thực tế tỉnh Lạng Sơn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đội ngũ và chính sách phát triển CBCC, cụ thể là nghiên cứu giải pháp và công cụ chính sách CBCC dưới góc độ khoa học chính sách công

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu tại tỉnh Lạng Sơn, về tình hình thực hiện chính sách phát triển CBCC từ năm 2010 đến năm 2015 và đề ra giải pháp phát triển đội ngũ CBCC tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới Thời gian nghiên cứu: tháng 1/2010 đến tháng 12/2015

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và vận dụng triệt để phương pháp nghiên cứu chính sách công Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện, đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn giúp hình thành lý luận chính sách chuyên ngành

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa suy vật lịch sử, kết hợp phương pháp lịch sử và logic, phân tích và tổng hợp Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp cụ thể như: so sánh, thống kê

và điều tra xã hội học, phương pháp phân tích đánh giá chính sách để thực hiện mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đặt ra

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở tỉnh Lạng Sơn để từ đó năng cao hiệu quả chất lượng của chính sách trong những năm tiếp theo

- Góp phần cung cấp thêm những cơ sơ khoa học cho các cơ quan, ban ngành tỉnh Lạng Sơn trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả, góp phần phát triển kinh tế- xã hội, xây dựng hệ thống chính trị ở địa phương

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương

- Chương 1 Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển CBCC ở Việt Nam

- Chương 2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn

- Chương 3 Quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển CBCC tại tỉnh Lạng Sơn

Chương 1

LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1 Lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm về chính sách phát triển cán bộ, công chức

- CBCC được quy định tại Luật Cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010

+ Cán bộ là: công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị

xã và xã phường thị trấn, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cụ thể, cán bộ tỉnh, huyện, xã gồm các chức danh sau: Bí thư, Phó Bí thư

Tỉnh ủy Thành ủy ( trực thuộc Trung ương), Huyện ủy, Thành ủy (trực thuộc tỉnh), Thị ủy, Đảng ủy xã, phường, thị trấn Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân , Ủy ban nhân dân , Ủy Ban Mặt trận Tổ quốc , Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Hội Liên hiệp phụ nữ, Bí thư, Phó Bí thư Đoàn thanh niên, Thường trực HĐND cấp tỉnh, huyện, xã Riêng cấp huyện và tỉnh có thêm Chủ tịch, Phó Chủ tịch Liên đoàn lao động là cán bộ

+ Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp xã; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, công an nhân dân và cấp trưởng đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cụ thể công chức tỉnh, huyện, xã gồm các chức danh sau: Người đứng đầu và

nhân viên các cơ quan tham mưu giúp việc của Đảng cấp huyện, cấp tỉnh Người đứng đầu và chuyên viên các cơ quan hành chính nhà nước, Văn phòng HĐND- UBND cấp huyện, tỉnh Người đúng đầu và cán bộ các cơ quan: Tòa án, Viện kiểm

sát nhân dân cấp huyện, cấp tỉnh Người làm việc tại các đoàn thể chính trị xã hội cấp huyện, tỉnh Người đang giữ chức danh: Trưởng công an xã, Chỉ huy trưởng quân sự, Văn phòng thống kê, Tài chính kế toán, Tư pháp hộ tịch, Văn hóa xã hội cấp xã

- Chính sách phát triển CBCC: Là một dạng của Chính sách công Chính sách

công: Là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng cầm quyền nhằm

vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn

đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước Khái niệm Chính sách công được diễn đạt khái

quát như sau: “ Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền” [30]

Theo quan điểm về chính sách công nói chung ở trên và nhiệm vụ công tác

cán bộ, có thể đưa ra quan điểm: “Chính sách phát triển cán bộ, công chức là tổng

thể quyết định, quy định của Nhà nước về cán bộ và công tác cán bộ, nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ”

Nội dung chính sách phát triển CBCC bao gồm toàn bộ các quan điểm, chủ trương, biện pháp, quy định về công tác cán bộ Do đó, chính sách phát triển CBCC gắn liền với các khâu trong công tác cán bộ, khó có thể tách bạch rạch ròi chính sách phát triển CBCC với từng khâu công tác cán bộ Khâu tuyển dụng CBCC phải thực hiện trên cơ sở chính sách tuyển dụng CBCC; khâu đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải tiến hành trên cơ sở chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC; khâu quy hoạch CBCC phải quán triệt chính sách quy hoạch CBCC; khâu bổ nhiệm CBCC phải trên cơ sở tiêu chuẩn, quy định về bổ nhiệm CBCC; khâu luân chuyển phải trên cơ sở chính sách luân chuyển cán bộ Chính sách phát triển CBCC phải nhằm hướng đến mục tiêu phát huy

sự sáng tạo, cống hiến của CBCC làm phong phú thêm các giá trị vật chất và tinh thần của xã hội Do đó, khi bàn đến chính sách phát triển CBCC cần khắc phục thói quen hiểu chính sách phát triển CBCC chỉ là chế độ đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần đối

với CBCC Hình thức thể hiện chính sách phát triển CBCC là các văn bản là: Luật, chiến lược, nghị quyết, chỉ thị, quy định, quyết định, nghị định, thông tư

1.1.2 Vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức

Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ

Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng CBCC luôn gắn liền với hệ thống chính sách cán bộ Chính sách phát triển CBCC còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ

xã hội, đảm bảo cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa

Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực Bối cảnh đó, vừa là điều kiện thuận lợi, vừa là thách thức to lớn đối với yêu cầu hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa nền công vụ của nước nhà Nó đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế

và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng XHCN

Vấn đề của chính sách đối với CBCC nảy sinh khi những mâu thuẫn giữa quyền và nghĩa vụ của CBCC đến mức cần phải giải quyết; mâu thuẫn giữa thu nhập

bị giới hạn với chi phí trong cuộc sống liên tục gia tăng; giữa sự chênh lệch thu nhập của các thành phần kinh tế; giữa trình độ đào tạo và khả năng thực hiện công việc; giữa sự đãi ngộ và khả năng cống hiến Việc xác định đúng vấn đề chính sách đóng một vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, ban hành, thực hiện chính sách và quyết định đến sự thành công hay thất bại của chính sách, cụ thể:

- Vấn đề tuyển dụng công chức: Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong

chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan

mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau Tuyển dụng là khâu có

ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ CBCC do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi tuyển Tuyển dụng công chức theo nghĩa chung nhất là tuyển lựa, thi tuyển, bầu chọn, bổ nhiệm …

để lấy một số ít trong số nhiều người tham gia công vụ Nhà nước Đánh giá từ các quy định pháp luật ban hành ở nước ta có hai hình thức tuyển dụng cơ bản:

Một là, hình thức bầu cử Đây là hình thức đang được áp dụng cho một số chức

danh công chức, hoạt động với tư cách là một nhà chính trị và tư cách là công chức thực thi công vụ, ví dụ như: Chủ tịch HĐND - UBND, phó Chủ tịch HĐND - UBND các cấp …và các chức danh chủ chốt trong đảng, đoàn thể Đây là hình thức có tính đặc thù trong xây dựng đội ngũ CBCC

Hai là, hình thức thi tuyển, có thể nhìn nhận ở việc thi tuyển để bổ sung biên

chế trong hệ thống công chức hành chính và việc thi tuyển làm thay đổi trạng thái công vụ của công chức như thi nâng ngạch, thi chuyển ngạch, thay đổi ngạch, bậc, chức vụ đảm nhận …

- Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC: Đào tạo, bồi dưỡng là trang

bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010: Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức

- Vấn đề chính sách quy hoạch CBCC: Quy hoạch tạo nguồn là công tác chuẩn

bị đội ngũ cán bộ có đủ tài, đức kế cận sau này Quy hoạch cán bộ là nền tảng, cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ Làm quy hoạch cán bộ là tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một cách thường xuyên Có quy hoạch cán bộ mới bảo đảm được tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ cán bộ không

để bị thiếu, bị hẫng hụt như lâu nay Có quy hoạch cán bộ mới có thể xây dựng được

kế hoạch cán bộ “Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm

vụ trước mắt và lâu dài” [7] Quy hoạch cán bộ được thực hiện đồng bộ từ chủ

trương, biện pháp tạo nguồn cán bộ đến việc dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp

- Vấn đề luân chuyển cán bộ: Là thực hiện chuyển cán bộ từ cơ quan này

sang cơ quan khác, có thể từ cấp trên xuống cấp dưới với hình thức tương đương

chức vụ Mục tiêu là “để đào tạo, bồi dưỡng toàn diện cán bộ, tạo cho cán bộ rèn luyện và phát huy năng lực trong môi trường mới, đồng thời cũng để tránh sự cục

bộ địa phương trong sử dụng cán bộ” [8]

- Vấn đề đánh giá cán bộ: Là quá trình xem xét lại quá trình thực hiện nhiệm

vụ hàng năm của CBCC, bao gồm: Khối lượng công việc, chất lượng công việc, mức đọ hoàn thành, thái độ, tinh thần làm việc, ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ

và sự phối hợp trong công tác của mỗi cá nhân CBCC (Quy định tại NĐ 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ và Hướng dẫn số 27-HD/BTCTW ngày 25/9/2014 của Ban Tổ chức Trung ương)

1.1.3 Chủ thể của chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Việt Nam

Chủ thể ban hành chính sách đối với CBCC bao gồm các cơ quan có thẩm quyền như: Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Ngoài ra, các Bộ, các cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ cũng ban hành các văn bản chính sách phục vụ cho việc điều hành quản lý hoạt động của đơn vị mình Trong số các cơ quan kể trên, Ban Tổ chức Trung ương và

Bộ Nội vụ là hai cơ quan có vai trò chính trong tham mưu xây dựng các chủ trương

và trực tiếp xây dựng chính sách

- Ban Tổ chức Trung ương : Ban Tổ chức trung ương có chức năng là cơ

quan tham mưu của Ban chấp hành Trương ương, trực tiếp và thường xuyên là Bộ Chính trị, Ban Bí thư về chủ trương chính sách lớn thuộc lĩnh vực tổ chức, cán bộ,

đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ của hệ thống chính trị; đồng thời là cơ quan chuyên môn - nghiệp vụ về công tác tổ chức, cán bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội

bộ của Trung ương

Ban Tổ chức Trung ương có nhiệm vụ: Chủ trì hoặc phối hợp nghiên cứu, cụ thể hóa Điều lệ Đảng, đường lối của Đảng về tổ chức hệ thống chính trị, chiến lược cán bộ, bảo vệ chính trị nội bộ của hệ thống chính trị; chuẩn bị hoặc tham gia chuẩn

bị nghị quyết Đại hội, các nghị quyết, chỉ thị và quyết định về các lĩnh vực nêu trên của BCHTW, BCT, Ban Bí thư Chủ trì xây dựng các đề án về tổ chức bộ máy đảng, đoàn thể về xây dựng cơ sở đảng; về quản lý cán bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ và chính sách cán bộ thuộc thẩm quyền quyết định của BCT, Ban Bí thư Nghiên cứu, đề xuất chủ trương, giải pháp bảo vệ chính trị nội bộ trong hệ thống chính trị; nghiên cứu, đề xuất với các cơ quan nhà nước trong việc thể chế hóa các nghị quyết, quyết định của Đảng về lĩnh vực tổ chức, CBCC

Hướng dẫn và kiểm tra thi hành Điều lệ Đảng trong toàn Đảng Hướng dẫn

và kiểm tra việc thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, quyết định của Trung ương về tổ chức, cán bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ đối với các tỉnh ủy, thành ủy, các ban đảng, ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng ủy trực thuộc Trung ương Hướng dẫn, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức, cán bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ cho cấp ủy và cán bộ tổ chức các cấp Chủ trì, phối hợp với các ban đảng, Mặt trận

tổ quốc và các đoàn thể chính trị xã hội Trung ương hướng dẫn xây dựng và kiểm tra thực hiện chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế của các cơ quan đảng, MTTQ &ĐTCTXH ở địa phương

Thẩm định các đề án về tổ chức, cán bộ, đảng viên mà Trung ương phân cấp cho cấp ủy, các ngành, các đoàn thể, các cơ quan trực thuộc Trung ương đảm nhiệm Tham gia thẩm định các đề án lớn về tổ chức, CBCC của Chính phủ và các

bộ, ngành, cơ quan nhà nước Thẩm định và trình BCT, Ban Bí thư nhân sự dự kiến

đề bạt, bổ nhiệm theo phân cấp quản lý cán bộ

- Bộ Nội vụ: Theo Nghị định số 58/2014/NĐ-CP ngày 16/6/2014 của Chính

phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ, Bộ

Nội vụ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực: Tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước, chính quyền địa phương, địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên ngành hành chính quản lý hành chính Nhà nước

Bộ Nội vụ có nhiệm vụ trình Chính phủ dự án luật, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, dự án pháp lệnh, dự thảo nghị quyết, nghị định của Chính phủ theo chương trình, kế hoạch xây dựng pháp luật hàng năm của Bộ đã được phê duyệt và các dự án, đề án theo sự phân công của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ; trình TTCP phủ dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc ngành, lĩnh vực do

Bộ Nội vụ quản lý hoặc theo sự phân công ban hành thông tư, quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ; hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản

1.1.4 Thể chế chính sách đối với cán bộ, công chức ở Việt Nam

Môi trường thể chế chính sách công bao gồm thể chế chính trị, pháp luật, kinh

tế, hành chính và bộ máy, đội ngũ cán bộ của nó Thể chế chính sách đối với CBCC được các cơ quan của Đảng, Nhà nước ban hành theo thẩm quyền Các thể chế chính sách đối với CBCC hiện hành bao gồm: Nghị quyết số 22-NQ/TW ngày 02/02/2008 nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa X về nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên; Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 của Hội nghị lần thứ chín BCHTW khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020; Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 Kết luận Hội nghị lần thứ bẩy BCHTW khóa XI về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở; Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của BCT về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 5/11/2012 của BTCTW về quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết 42-NQ/TW của BCT; Luật CBCC 2008; Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với CBCC, viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP

ngày 15/3/2010 quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định

số 93/2010/NĐ-CP, ngày 31/8/2010 sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 quy định về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2011 - 2015; Thông tư số 11/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ về Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức

Bảng 1.1: Môi trường thể chế chính sách đối với cán bộ, công chức

Ban Chấp hành Trung ương Đảng Nghị quyết, Kết luận, Quyết định

Bộ Chính trị Nghị quyết, Kết luận, Quyết định

Các Ban và Văn phòng Trung ương Đảng Hướng dẫn

Bảng 1.2: Chủ thể chính sách đối với cán bộ, công chức

Chính phủ Nghị định, Quyết định, Nghị quyết

Bộ Nội vụ Thông tư, Thông tư liên tịch, Quyết

định, Hướng dẫn

Các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan

thuộc Chính phủ có liên quan

Thông tư, Thông tư liên tịch, Quyết

định, Hướng dẫn HĐND các tỉnh thành phố trực thuộc

Trung ương

Nghị quyết

UBND các tỉnh thành phố trực thuộc Quyết định

và cơ sở vật chất kỹ thuật) cho việc thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn; trong kế hoạch kiểm tra đôn đốc thực thi chính sách và trong việc xác định hợp lý thời gian thực hiện chính sách Cùng với xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách, phải xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách Nếu các kế hoạch trên được xây dựng một cách chính xác và đảm bảo tính khả thi thì quá trình thực thi chính sách sẽ thuận lợi và đạt hiệu quả cao đồng thời trong quá trình thực hiện sẽ không phải điều chỉnh, bổ sung kế hoạch Để xây dựng được kế hoạch thực hiện chính sách chính xác, có tính khả thi cao đòi hỏi công chức trong tỉnh Lạng sơn có nhiệm vụ tham mưu, xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô, tầm quan trọng của chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn Trên cơ sở đó, xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, các nguồn lực (nhân lực và vật lực), thời gian và các giải pháp tổ chức thực hiện

1.4.2 Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn

Việc phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn giúp cho công chức (là đối tượng thụ hưởng trực tiếp của chính sách) hiểu

rõ về mục đích, yêu cầu và tính đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện Đồng thời, việc tuyên truyền, phổ biến chính sách này giúp cho công chức trong tỉnh có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức đầy đủ tính chất, quy mô, tầm quan trọng của chính sách để họ tích cực tìm kiếm các giải pháp thực hiện Để phổ biến,

tuyên truyền chính sách đạt hiệu quả cao đòi hỏi cán bộ, công chức phải am hiểu chính sách, phải nắm chính xác, đầy đủ mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu, phạm vi, đối tượng của chính sách Đồng thời, phải nhận thức được đầy đủ mục đích, yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ của việc tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn Trên cơ sở đó, xác định lựa chọn các kỹ năng, các giải pháp phổ biến, tuyên truyền chính sách phù hợp cho từng đối tượng công chức trong ngành Tùy từng loại đối tượng và tùy từng đặc điểm của mỗi cơ quan làm công tác Nội vụ mà có các hình thức phổ biến, tuyên truyền và quán triệt thực hiện chính sách cho phù hợp như: mở các lớp tập huấn tập trung để quán triệt nghiên cứu các nội dung chính sách, bàn các giải pháp và phân công thực hiện chính sách; tổ chức các lớp tuyên truyền chính sách cho các cơ quan thông tấn, báo chí để họ tuyên truyền; xây dựng văn bản hướng dẫn phổ biến cụ thể việc thực hiện chính sách gửi cho các cơ quan, đơn vị và công chức để họ thực hiện chính sách Ngoài

ra, cũng có thể gửi đăng tải chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn trên các báo, tạp chí của ngành, của cơ quan và các trang thông tin điện tử để cán bộ, công chức biết và thực hiện Trong xây dựng các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn cũng như các văn bản phổ biến, hướng dẫn chính sách này phải đảm bảo chính xác, đúng với các quy định trong chính sách, làm sao đơn giản, cụ thể, dễ hiểu, dễ thực hiện Tuyệt đối không được

bổ sung các quy định mang tính chất thủ tục dườm rà, khó thực hiện và làm sai lệch chính sách Việc phổ biến, tuyên truyền chính sách không phải là công việc đơn giản, đòi hỏi cán bộ, công chức làm công tác phổ biến tuyên truyền chính sách phải

am hiểu sâu sắc chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn, có trình độ năng lực chuyên môn và có kỹ năng phổ biến, tuyên truyền chính sách

1.1.5.3 Phân công phối hợp thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn

Để tổ chức thực hiện chính sách có hiệu quả cần phải có sự phân công, phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, các ngành, các cấp Việc phân công, phối hợp trong thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn bảo đảm cho tổ chức điều

hành chính sách này một cách chặt chẽ, khoa học và hợp lý Đó là việc phân công trách nhiệm cụ thể cho các tổ chức, cá nhân có liên quan trong thực hiện chính sách; xác định tổ chức, cơ quan, cá nhân chủ trì, chịu trách nhiệm chính, các cá nhân, tổ chức, cơ quan tham gia phối hợp trong quá trình thực hiện chính sách Đồng thời, thông qua việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách một cách khoa học, hợp lý

sẽ phát huy nhân tố tích cực góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách

Trong phân công nhiệm vụ thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn cần đặc biệt chú ý đến khả năng, trình độ năng lực chuyên môn và thế mạnh của từng tổ chức, cá nhân, cơ quan, hạn chế tình trạng chồng chéo nhiệm vụ

và không rõ trách nhiệm Hiệu quả thực hiện chính sách phụ thuộc khá nhiều vào việc phân công, phối hợp trong tổ chức thực hiện chính sách một cách hợp lý và khoa học

1.1.5.4 Duy trì chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn

Duy trì chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn bảo đảm cho chính sách này tồn tại và phát huy được tác dụng trong môi trường thực tế Trong quá trình thực hiện chính sách, các cơ quan, tổ chức, cá nhân có trách nhiệm cần tham mưu, đề xuất các giải pháp, các biện pháp bảo đảm cho chính sách được duy trì, tồn tại và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế Khi thực hiện chính sách gặp những khó khăn do môi trường thực tế biến động đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức thực thi chính sách phải có năng lực hay kiến thức sử dụng hệ thống công cụ quản

lý tác động nhằm tạo lập môi trường thuận lợi cho việc thực thi chính sách này trên thực tế Đồng thời, cần chủ động tham mưu, đề xuất với chủ thể ban hành chính sách và áp dụng các giải pháp, biện pháp thực hiện chính sách phù hợp với hoàn cảnh mới Việc duy trì chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn có ý nghĩa vô cùng quan trọng bảo đảm cho chính sách này tồn tại và phát huy tác dụng bền vững Nếu không duy trì chính sách sẽ dẫn đến hiệu quả chính sách thấp, gây lãng phí, không đạt được mục tiêu của chính sách Việc duy trì và bảo đảm sự tồn tại và phát huy tác dụng bền vững của chính sách đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện chính sách phải am hiểu sâu sắc về chính sách, phải nắm chắc mục tiêu, nội dung,

nhiệm vụ, đối tượng, giải pháp, công cụ thực hiện chính sách này Đồng thời, phải

sử dụng các công cụ quản lý khác tác động đến việc thực hiện chính sách, đề xuất các giải pháp hỗ trợ duy trì chính sách

1.1.5.5 Điều chỉnh chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn

Việc điều chỉnh chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn để chính sách phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế Trong quá trình thực hiện chính sách nếu gặp khó khăn do môi trường thực tế thay đổi, do chính sách còn những bất cập, hạn chế, chính sách không sát và không phù hợp với thực tiễn cần có những điều chỉnh nhất định để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu và phù hợp với tình hình thực tế Điều chỉnh các giải pháp, biện pháp, cơ chế chính sách để chính sách được thực hiện có hiệu quả nhưng không làm thay đổi mục tiêu chính sách, nếu thay đổi mục tiêu thì chính sách này coi như thất bại Thẩm quyền điều chỉnh bổ sung chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn thuộc thẩm quyền của các cơ quan, tổ chức ban hành chính sách này nhưng việc điều chỉnh các biện pháp, các cơ chế thực hiện chính sách diễn ra linh hoạt trong quá trình thực hiện chính sách Để điều chỉnh chính sách hợp lý đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức thực thi chính sách cần phải có năng lực và kiến thức, kỹ năng đề xuất các giải pháp, biện pháp, cơ chế chính sách

để chính sách được thực hiện có hiệu quả, bảo đảm mục tiêu chính sách đề ra Cán

bộ, công chức thực thi chính sách phải am hiểu, nắm chắc các quy định, các công cụ thực hiện chính sách, đồng thời phải có kiến thức, kỹ năng phân tích các hạn chế, bất cập của chính sách, các yêu cầu thực tiễn đặt ra trong thực hiện chính sách để có

cơ sở khoa học đề xuất điều chỉnh các giải pháp, biện pháp và cơ chế chính sách Đồng thời, phải đề cao trách nhiệm trong tham mưu điều chỉnh biện pháp, cơ chế chính sách, phải tôn trọng nguyên tắc khi điều chỉnh chính sách Chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn hiện nay có cần phải điều chỉnh hay không hoặc điều chỉnh nhiều hay ít phụ thuộc vào tính hợp lý của chính sách và các vấn đề phát sinh cần điều chỉnh trong quá trình thực hiện chính sách này trên thực tế

Trong điều chỉnh chính sách công nói chung, chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn nói riêng một nguyên tắc cần phải chú ý và chấp hành nghiêm chỉnh

là: Để chính sách tiếp tục tồn tại chỉ được điều chỉnh các giải pháp, công cụ, cơ chế thực hiện mục tiêu hoặc bổ sung hoàn chỉnh mục tiêu theo yêu cầu thực tế Nếu điều chỉnh làm thay đổi mục tiêu, nghĩa là làm thay đổi chính sách thì coi như chính sách không tồn tại Hoạt động điều chỉnh chính sách đòi hỏi phải chính xác, hợp lý nếu không sẽ làm sai lệch, biến dạng chính sách, làm cho chính sách trở nên kém hiệu quả, thậm chí không tồn tại được Do đó các cơ quan và cán bộ công chức có nhiệm

vụ thực hiện chính sách phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra thực thi mới kịp thời phát hiện những sai sót và bất cập để điều chỉnh, bổ sung

1.1.5.6 Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn

Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn giúp kịp thời bổ sung hoàn thiện chính sách đồng thời chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện chính sách, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra là một nhiệm vụ, là một khâu quan trọng trong thực hiện chính sách Để theo dõi, kiểm tra, đốn đốc việc thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn cần phải am hiểu sâu sắc mục tiêu của chính sách này, đối tượng thụ hưởng của chính sách và các quy định, công cụ, giải pháp thực hiện chính sách Đồng thời, nắm chắc và chính xác các quy định trong kế hoạch thực hiện chính sách, quy chế và nội quy thực hiện chính sách Muốn theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn cần thu thập, cập nhật đầy đủ các nguồn thông tin, các cơ sở dữ liệu thông tin phản ánh về quá trình triển khai và kết quả thực hiện chính sách từ các cơ quan,

tổ chức hữu quan trong và ngoài ngành, đặc biệt là từ các công chức tỉnh Lạng sơn

là đối tượng thụ hưởng chính sách này Trên cơ sở đó, xử lý phân tích thông tin, đối chiếu so sánh với các quy định trong chính sách, các quy định trong kế hoạch, trong quy chế, nội quy thực hiện chính sách để có cơ sở phát hiện phòng ngừa và xử lý vi phạm (nếu có), phát hiện sơ hở trong quản lý, trong tổ chức thực hiện, đề xuất các giải pháp chấn chỉnh việc thực hiện, điều chỉnh các biện pháp, cơ chế chính sách góp phần hoàn thiện chính sách và nâng cao hiệu quả chính sách

1.1.5.7 Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn

Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn là việc làm cần thiết và là một khâu, một nhiệm vụ rất quan trọng không thể thiếu được trong quá trình thực hiện chính sách này Tổng kết, đánh giá thực hiện chính sách là quá trình xem xét kết luận về sự chỉ đạo, điều hành

tổ chức thực hiện chính sách của chủ thể thực hiện chính sách (các cơ quan, tổ chức

và đội ngũ công chức tỉnh Lạng sơn có chức năng thực hiện chính sách) và việc chấp hành, thực hiện của các công chức tỉnh Lạng sơn là đối tượng thụ hưởng chính sách Để tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm chính sách một cách chính xác cần phải căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và các nguyên tắc nhất định Cơ sở để xây dựng tiêu chí đánh giá công tác chỉ đạo điều hành thực thi chính sách là kế hoạch và các quy định, quy chế kèm theo Ngoài ra, còn phải sử dụng các văn bản liên tịch giữa các cơ quan trong và ngoài ngành, các văn bản quy phạm pháp luật, các báo cáo kết quả thực hiện chính sách của các cơ quan, tổ chức, đơn vị liên quan Để tổng kết, đánh giá chính xác, ngoài các tiêu chí ra còn phải căn cứ vào các nguyên tắc đã được xác định, thống nhất giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị liên quan Các nguyên tắc đó là toàn diện, công bằng và khách quan Việc tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm phải chỉ ra được chính xác các ưu điểm, nhược điểm, kinh nghiệm thực hiện

chính sách

Cùng với việc tổng kết, đánh giá kết quả chỉ đạo, điều hành thực hiện của các

cơ quan trong tỉnh Lạng sơn và các cơ quan chủ trì thực hiện chính sách, còn phải xem xét, đánh giá kết quả thực hiện của đối tượng thụ hưởng trực tiếp của chính sách là công chức tỉnh Lạng sơn và các đối tượng thụ hưởng gián tiếp của chính sách Thước đo, căn cứ để đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn là tinh thần hưởng ứng với mục tiêu của chính sách, ý thức chấp hành những quy định về cơ chế, biện pháp do cơ quan chủ trì thực hiện chính sách ban hành để thực hiện mục tiêu chính sách và các quy định cụ thể của chính sách

Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách công nói chung và chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn nói riêng là công việc khó, phức tạp trong quá trình thực hiện chính sách Điều đó đòi hỏi các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong tỉnh Lạng sơn tham gia vào công việc này phải có trình độ năng lực, kiến thức

và kỹ năng nhất định, nếu không khó có thể đánh giá được chính xác kết quả thực hiện chính sách, khó có thể rút ra được bài học kinh nghiệm trong thực hiện chính sách này

1.1.6 Những nhân tố tác động đến chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Việt Nam

* Hệ thống chính trị: Hệ thống chính trị tác động mạnh đến chính sách

công Hệ thống chính trị gồm ba thành tố: Văn hóa chính trị; Luật Cán bộ, công

chức năm 2008 và Thể chế chính trị

- Văn hóa chính trị: Theo Viện Khoa học chính trị đã định nghĩa Văn hóa

chính trị như sau: “Văn hóa chính trị là tổng hợp những giá trị vật chất và tinh thần được hình thành trong thực tiễn chính trị, nó góp phần chi phối hoạt động của các cá nhân, các nhà chính trị, góp phần định hướng hoạt động của họ trong việc tham gia vào đời sống chính trị để phục vụ lợi ích căn bản của một giai cấp nhất định Rộng hơn, nó là một trong những cơ sở định hình và định hướng các phong trào chính trị, cho từ nền chính trị khác nhau trong lịch sử chính trị”

Văn hóa chính trị tác động mạnh mẽ đến chính sách công nói chung, chính sách đối với cán bộ, công chức nói riêng vì nó tạo nên niềm tin chính trị, ý thức của con người, thúc đẩy họ hướng tới những hành động tích cực phù hợp với lý tưởng chính trị xã hội, từ đó tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội, chính sách đối với CBCC không phải là ngoại lệ

- Luật Cán bộ, công chức năm 2008: Luật CBCC là một yếu tố quan trọng

ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đối với CBCC Bởi Luật

đã quy định rất rõ quyền và nghĩa vụ của CBCC, trách nhiệm quyền hạn của các cơ quan hoạch định chính sách, các cơ quan quản lý nhà nước đối với CBCC

- Thể chế chính trị: Chế độ chính trị - xã hội của nước ta hiện nay là chế độ

xã hội chủ nghĩa vì mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân

“ Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội tiên phong của gia cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh là nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội” (Điều 4, Hiến pháp năm 2013)

Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ của thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [25]

- Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 của Hội nghị lần thứ chín BCHTW khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm

2020 đề ra quan điểm đổi mới hệ thống chính sách cán bộ: “Cải cách hệ thống chính sách, đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất, công bằng trong thực hiện chính sách cán bộ giữa các cấp, các ngành, các địa phương, các đối tượng cán bộ; gắn chính sách cán bộ trong từng khâu của công tác cán bộ, gắn trách nhiệm, nghĩa vụ với quyền lợi; khuyến khích cán bộ công tác ở địa bàn khó khăn, ở cơ sở; cải cách cơ bản chế độ tiền lương, tiền tệ hóa tiền lương và các chế độ theo lương; ban hành chính sách về nhà ở, nhà công vụ đối với cán bộ, công chức và lực lượng vũ trang Cải cách công tác thi đua, khen thưởng để tạo động lực thúc đẩy phong trào thi đua yêu nước một cách thực chất, khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí Tổ chức phong trào thi đua xây dựng môi trường làm việc tốt để phát huy tốt nhất khả năng cống hiến và phát triển cán bộ”

- Văn kiện Đại hội Đảng XI nhấn mạnh: “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích

CBCC hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân” [26]

Trong giai đoạn hiện nay, việc xây dựng chính sách phát triển CBCC để tạo động lực cho CBCC cống hiến nhận sự quan tâm của cả hệ thống chính trị và xã hội Việc xây dựng chính sách cán bộ, công chức do Đảng và Nhà nước thực hiện trên cơ sở nghiên cứu toàn diện, sâu sắc, có hệ thống chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh và tổng kết thực tiễn, nghiên cứu có chọn lọc các nước đi trước; thực hiện đổi mới tư duy, thực sự cầu thị, tôn trọng khách quan, phát huy dân chủ phục vụ đắc lực sự nghiệp CNH- HĐH đất nước

* Các yếu tố bên trong

- Vai trò của công luận: Chính sách phát triển CBCC tác động trực tiếp đến đội

ngũ CBCC - những người được đào tạo tương đối bài bản, có mối quan hệ xã hội rộng rãi, am hiểu pháp luật

- Hệ thống các giá trị xã hội: Có sự ảnh hưởng lớn đến quá trình thảo luận

chính sách đối với CBCC Theo hệ quy chiếu các giá trị xã hội về nghề nghiệp hiện nay, CBCC được xã hội đánh giá là một trong những nghề nghiệp mang tính ổn định cao, được xã hội tương đối trọng vọng Hệ thống các giá trị này cũng tác động đến chính sách đối với CBCC

- Hệ thống kinh tế: Nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp CNHHĐH, phát triển

kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, do đó chính sách đối với CBCC phải thay đổi để phù hợp với quan điểm, mục tiêu phát triển kinh tế của Đảng, Nhà nước

1.2 Chính sách của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay

1.2.1 Quan điểm, mục tiêu của Đảng và Nhà nước

- Chú trọng, quan tâm đến công tác tuyển dụng CBCC Nâng cao chất lượng tuyển dụng CBCC theo nguyên tắc cạnh tranh, đảm bảo lựa chọn được người có năng lực thực sự, đáp ứng yêu cầu của vị trí làm việc, tính đến sự phát triển lâu dài,

ổn định của ngành, lĩnh vực

- Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho CBCC, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược CBCC trong giai đoạn mới Huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách Nhà nước cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cả trong và ngoài nước

- Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, bảo đảm sự chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán

bộ ở tất cả các cấp, nhất là cấp chiến lược; kết hợp xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý với quy hoạch cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh, cán bộ lãnh đạo trong lực lượng vũ trang, cán bộ nghiên cứu khoa học, đội ngũ chuyên gia đầu ngành; đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ vào nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, nhất là đối với cán bộ trẻ, cán bộ nữ Thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ để đào tạo cán bộ phục vụ cho công tác bổ nhiệm cán bộ

1.2.2 Các giải pháp công cụ chính sách

- Công cụ dựa vào quyền lực: Tăng cường chức năng kiểm tra giám sát, đôn

đốc thực hiện chính sách đối với CBCC của tỉnh Lạng Sơn Xây dựng kế hoạch, giải pháp, đãi ngộ, lộ trình để thu hút người tài về công tác tại tỉnh (các sinh viên giỏi, người có trình độ cao) Tạo điều kiện về mọi mặt về vật chất và tinh thần cho

số được thu hút an tâm công tác

- Công cụ dựa vào tổ chức: Xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh,

dân chủ Tạo điều kiện về mọi mặt để CBCC phát huy năng lực sở trường của mình trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ để chuẩn hóa đội ngũ và tạo nguồn cho quy hoạch cán bộ

- Công cụ về tài chính: Dành một phần kinh phí thích hợp để phục vụ công

tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC và thực hiện chính sách đãi ngộ với sinh viên xuất sắc

và người tài về công tác tại địa phương Xây dựng cơ chế hỗ trợ thêm phụ cấp cho cán bộ được luân chuyển về cơ sở

- Công cụ về tuyên truyền: Tăng cường công tác tuyên truyền cho CBCC và

nhân dân về các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và các chính sách của tỉnh Lạng Sơn về phát triển công chức trong địa bàn tỉnh

Kết luận chương 1

Chương 1 đã phân tích những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển CBCC Cụ thể, đã làm rõ một số nội dung sau: Khái niệm, chủ thể, thể chế và những nhân tố tác động đến chính sách phát triển CBCC ở Việt Nam Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với CBCC hiện nay Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển CBCC; nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển CBCC và các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển CBCC Những yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thưc hiện chính sách phát triển CBCC; các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển CBCC; các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển CBCC Bằng việc nghiên cứu các vấn đề lý luận chung tại chương 1 đã xây dựng được cơ sở khoa học cho việc phân tích và đánh giá thực trạng chính sách phát triển CBCC tại tỉnh Lạng Sơn ở chương 2

và đề ra các giải pháp thực hiện hiệu quả hơn chính sách phát triển đội ngũ CBCC trong chương 3

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH LẠNG SƠN 2.1 Khái quát tình hình kinh tế- xã hội và đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Lạng Sơn

2.1.1 Tình hình kinh tế xã hội tỉnh Lạng Sơn

Lạng Sơn là một tỉnh miền núi, biên giới nằm ở phía Đông Bắc giáp nước bạn Trung Quốc, có diện tích 8.328 km2, 80% diện tích là đồi núi, có 11 đơn vị hành chính cấp huyện (01 thành phố và 10 huyện), 226 đơn vị hành chính cấp xã (207 xã,

14 thị trấn và 05 phường) và 2.319 thôn, bản, khối phố, có 5 huyện biên giới giáp Trung Quốc với tổng chiều dài đường biên giới là 253km Dân số 751,2 nghìn người (niên giám thống kê năm 2014), có 7 dân tộc, trong đó người dân tộc Nùng chiếm 42,97%, Tày chiếm 35,92%, Kinh 16,5%, còn lại là các dân tộc Dao, Hoa, Sán Chay, H'Mông Toàn tỉnh có 91/226 xã thuộc diện đặc biệt khó khăn, 20 xã biên giới, 8 xã được đầu tư theo chương trình 135 của Chính phủ và Quyết định số 2405/QĐ-TTg ngày 10/12/2013 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt xã đặc biệt khó khăn, xã biên giới, xã an toàn khu vào diện đầu tư theo chương trình 135 năm 2014 và năm 2015 Thế mạnh của kinh tế Lạng Sơn là sản suất lâm nghiệp, thương mại, xuất nhập khẩu và dịch vụ

Trong những năm qua, kinh tế xã hội của tỉnh chuyển biến, kinh tế tiếp tục có bước tăng trưởng, các lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hóa, xã hội đạt kết quả tích cực, an sinh xã hội được đảm bảo, hệ thống chính trị được củng cố, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội ổn định, chủ quyền biên giới được giữ vững Tuy nhiên, so với mặt bằng chung cả nước thì Lạng Sơn vẫn là một tỉnh nghèo, phát triển chậm, cơ sở hạ tầng thấp kém, chưa đồng bộ; tăng trưởng của nền kinh tế còn thấp, thiếu ổn định; trình độ dân trí còn thấp, thiếu ổn định; đời sống vật chất tinh thần của nhân dân còn gặp nhiều khó khăn; trình độ dân trí còn thấp, chưa đồng đều, tình hình biên giới còn tiềm ẩn những vấn đề phức tạp đã có ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống của người dân, ảnh hưởng

đến việc chăm lo, xây dựng đội ngũ công chức nói chung và công tác phát triển CBCC trong hệ thống chính trị trên địa bàn tỉnh nói riêng

Thời gian qua, nền kinh tế Lạng Sơn phát triển đúng hướng, phù hợp với đường lối phát triển kinh tế hàng hóa nhiều thành phần GDP gia đoạn 2011 - 2015 tăng bình quân đạt 8,65% năm, cao hơn mức tăng bình quân của cả nước là 6,7%

Về GDPnăm 2015 đạt 34,7 triệu đ/người tăng gấp 2,1 lần so với năm 2010

Cơ cấu kinh tế đang dịch chuyển cơ bản đúng hướng tạo điều kiện thúc đẩy nền kinh tế phát triển, thực hiện quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa Các ngành công nghiệp mũi nhọn tiếp tục phát triển khá, nhất là công nghiệp chế biến nông, lâm sản, thực phẩm và sản xuất vật liệu xây dựng Tiểu thủ công nghiệp được chú trọng, đẩy mạnh sản xuất, nâng cao chất lượng và đa dạng hóa sản phẩm Giá trị gia tăng nông lâm nghiệp có nhịp độ tăng trưởng bình quân đạt 5,6%/năm, chăn nuôi tiếp tục phát triển; Rừng tự nhiên, rừng trồng tăng lên cả số lượng và chất lượng, độ che phủ của rừng đạt 54,45% Các ngành dịch vụ cũng có mức tăng trưởng khá, đạt khoảng 9,8%/năm Mạng lưới thương mại, dịch vụ được quy hoạch, sắp xếp lại, kết hợp tăng cường công tác quản lý thị trường, chống buôn lậu, gian lận thương mại và kinh doanh trái phép, đảm bảo lợi ích của người tiêu dùng và nhà sản xuất, đẩy mạnh tiêu thụ Ngành tài chính, ngân hàng, du lịch và các ngành dịch vụ khác đều có những khởi sắc góp phần xứng đáng vào sự ổn định và phát triển chung của nền kinh tế Giá trị kim ngạch xuất khẩu đạt 1.650 triệu USD, tăng bình quân 17,92%/năm Kim ngạch nhập khẩu đạt 1.850 triệu USD tăng 6,51%/năm Các mặt hàng xuất khẩu ngày càng đa dạng, phong phú Nhiều mặt hàng xuất khẩu mới có uy tín được thị trường chấp nhận Các mặt hàng truyền thống tiếp tục tăng khá và ổn định như chè chế biến, hàng may mặc Các thành phần kinh tế được khuyến khích, phát triển, cũng đóng góp phần xứng đáng vào sự phát triển chung của nền kinh tế, đời sống của các tầng lớp dân cư ngày càng được cải thiện, các mặt xã hội cũng có sự chuyển biến tích cực Như vậy với những đặc điểm và điều kiện tự nhiên, kinh tế, chính trị xã hội đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan nhà nước và của hệ thống chính trị nói chung cũng như chất lượng CBCC nói riêng ở

Lạng Sơn Những đặc điểm đó là cơ sở xác định đúng đắn giải pháp phù hợp phát triển đội ngũ CBCC tỉnh Lạng Sơn

2.1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Lạng Sơn hiện nay

Tỉnh Lạng Sơn có 15 đảng bộ trực thuộc, 806 chi, đảng bộ cơ sở, 3.621 chi

bộ trực thuộc đảng ủy cơ sở với 59.299 đảng viên (tính đến 31/12/2015) Các cơ quan tham mưu, giúp việc của Tỉnh ủy, gồm: Ban Tổ chức, Ban Tuyên giáo, Ban Dân vận, Ủy ban Kiểm tra, Ban Nội chính, Văn phòng Tỉnh ủy và 02 đơn vị sự nghiệp là Báo Lạng Sơn và Trường Chính trị Hoàng Văn Thụ; Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội tỉnh, gồm: Tỉnh đoàn, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Liên đoàn Lao động tỉnh

Các cơ quan thuộc khối chính quyền tỉnh, gồm: HĐND tỉnh (Thường trực HĐND và Văn phòng HĐND tỉnh); UBND tỉnh và 19 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND tỉnh gồm: Ban Quản lý Đầu tư xây dựng công trình dân dụng tỉnh, Ban Quản lý Đầu tư xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật tỉnh, Ban Quản lý Khu kinh tế cửa khẩu Đồng Đăng - Lạng Sơn, Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh và các cơ quan thuộc huyện và xã

2.1.2.1 Số lượng cán bộ, công chức

(Số liệu theo báo cáo của Tỉnh ủy Lạng Sơn đến tháng 12/2015 - Xem phụ lục 5)

- Tổng CBCC toàn tỉnh là: 7.982 người Trong đó: khối đảng 1.261 người, khối chính quyền cấp huyện trở lên 2.245 người, cấp xã 4.334 người, Hội đặc thù

92 người Đội ngũ cán bộ cấp tỉnh, huyện và các cơ quan ngành dọc của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn (thuế, thống kê, bảo hiểm xã hội ) do Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý có 430 người, trong đó nữ có 99 người, chiếm 23%, người dân tộc có 250 người chiếm 58,1%

2.1.2.2 Chất lượng cán bộ, công chức

- Về cán bộ do Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý trong số 430 người cho thấy: Về

độ tuổi từ 31- 40 có 47 người chiếm 10,9%; từ 41- 50 tuổi có 210 người chiếm 48,9%; trên 51 tuổi có 173 người chiếm tỷ lệ 40,2% Như vậy, số cán bộ cấp tỉnh, huyện và các

50 tuổi chiếm 40,2% Về trình độ chuyên môn đào tạo: 49 người có trình độ trên đại học (gồm thạc sỹ, tiến sỹ) chiếm tỷ lệ 11,4%; 381 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 88,6% Về trình độ lý luận chính trị: 413 người đã được đào tạo cao cấp lý luận hoặc cử nhân chính trị, chiếm 96,1%; 17 người có trình độ trung cấp lý luận, chiếm 3,9% Về bố trí theo chuyên ngành đào tạo: 430 người được bố trí đúng chuyên ngành đào tạo, chiếm

tỷ lệ 100%; trong số này 100% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Như vậy đội ngũ cán bộ, công chức do Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý có trình độ đại học và trên đại học 94,2% ; cao cấp lý luận 96,1% và 59,8% được đạo tạo chính quy, 40,2% đào tạo tại chức; phần lớn được bố trí đúng chuyên môn và đều hoàn thành tốt nhiệm vụ

- CBCC thuộc thẩm quyền của cấp dưới Ban thường vụ Tỉnh ủy quản lý có 3.218 người Trong đó:

+ CBCC là trưởng, phó phòng hoặc tương đương có: 966 người: nữ có 232

người chiếm 24,02%, người dân tộc có 99 người chiếm 10,02% Về độ tuổi, dưới 30 tuổi có 35 người chiếm tỷ lệ 3,6%; từ 31- 40 tuổi có 302 người chiếm tỷ lệ 31,26%; từ 41- 55 tuổi có 429 người chiếm 22,34%; người có độ tuổi từ 55 tuổi trở lên có 200 người chiếm 20,7% Về trình độ chuyên môn đào tạo: 65 người có trình độ trên đại học (gồm thạc sỹ, tiến sỹ) chiếm tỷ lệ 6,7%; 901 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 93,2% Về loại hình đào tạo: 380 người được đào tạo chính quy chiếm tỷ lệ 39,4%; 586 người được đào tạo tại chức chiếm tỷ lệ 60,6% Về trình độ lý luận chính trị, trong tổng

số cán bộ giữ chức trưởng, phó phòng và tương đương có 570 người có trình độ cao cấp lý luận hoặc cử nhân chính trị, chiếm tỷ lệ 59,1%; 302 người có trình độ trung cấp

lý luận chiếm tỷ lệ 31,26%; 94 người có trình độ sơ cấp, chiếm tỷ lệ 9,73%

+ Số còn lại là cán bộ chuyên môn từ cấp huyện trở lên có: 2.252 người Nữ

858 = 38%, dân tộc 1023, 1.210 đảng viên = 76,6% Có 4 tiến sĩ, 202 Thạc sĩ Trình

độ chuyên môn: Đại học 1.869 người = 83%, Cao đẳng + Trung cấp = 165 người = 7,3%, Sơ cấp 12 người = 0,05% Lý luận chính trị: Cử nhân 115 người, Cao cấp 525 người, Trung cấp 405 người, sơ cấp 578 người, còn lại 744 người chưa qua đào tạo.Trình độ quản lý Nhà nước: CVCC 128 người, CVC 650 người, CV 1.339

người, cán sự 135 người Tin học: Trung cấp trở lên 152 người, Chứng chỉ 2.100 người Độ tuổi (người): dưới 31 tuổi 337 người, dưới 41 tuổi 760 người, dưới 51 tuổi 629 người, dưới 61 tuổi 526 người

- CBCC cấp xã: 4.334 người Trong đó: 2.227 cán bộ và 2107 công chức Nữ 1.203 người Dân tộc thiểu số 3.790 người Trình độ chuyên môn: Đại học 692 người chiếm 16%, Cao đẳng 279 người chiếm 6,4%, Trung cấp 2.106 chiếm 48,6%, người, Sơ cấp 532 người chiếm 12,3%, Chưa qua đào tạo 725 người chiếm 16,7%

Lý luận chính trị: Cử nhân 2 người, Cao cấp 19 người, Trung cấp 2062 người, sơ cấp 770 người, còn lại 1.481 người chưa qua đào tạo Quản lý Nhà nước: Chuyên viên chính 3 người, Chuyên viên 61 người, Cán sự 903 người, còn lại 3.054 người chiếm 70,5%, chưa qua đào tạo Tin học: Trung cấp 32, Chứng chỉ 2.100, còn lại 2.202 chưa qua đào tạo chiếm 50,8%

Những năm qua, dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy đảng, chính quyền,

sự phối hợp của MTTQ & các ĐTCTXH, sự nỗ lực cố gắng của các tầng lớp nhân dân, kinh tế - xã hội của tỉnh tiếp tục phát triển, trật tự an toàn xã hội ổn định, quốc phòng, an ninh được bảo đảm, đời sống của đại bộ phận quần chúng nhân dân ngày càng được cải thiện; công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp được tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tích cực, có bước đổi mới; công tác đánh giá cán bộ (định kỳ hằng năm và trước khi quy hoạch, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ ), đánh giá chất lượng tổ chức đảng, đảng viên, đoàn viên, hội viên đảm bảo chặt chẽ, đúng quy trình, quy định, hướng dẫn của các bộ, ngành, cơ quan Trung ương

2.2 Vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức tại Lạng Sơn

2.2.1 Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức tại tỉnh Lạng Sơn

2.2.1.1 Kết quả quy hoạch cán bộ

Xác định quy hoạch CBCC là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ, tỉnh Lạng Sơn đã căn cứ vào hướng dẫn số 22-HD/BTCTW năm 2008 và hướng dẫn số 15/HD-BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương về thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị, ban hành nhiều văn bản

quan trọng như Kế hoạch số 34-KH/TU ngày 10/8/2003 hướng dẫn triển khai xây dựng quy hoạch cán bộ giai đoạn 2005-2010 và 4 chức danh chủ chốt giai đoạn 2010-2015 ở 3 cấp tỉnh, huyện, xã; Chỉ thị số 31-CT/TU ngày 8/3/2005 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH

Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC, các cấp ủy đảng đã chủ động xây dựng kế hoạch, cơ chế chính sách cụ thể để tạo nguồn cán bộ Lấy quy hoạch cán bộ cấp dưới làm căn cứ cho việc xây dựng quy hoạch cán bộ cấp trên, quy hoạch cấp trên đã góp phần thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới Trong quá trình xây dựng quy hoạch cán bộ, các cấp uỷ, tổ chức đảng đã chú trọng

tổ chức quán triệt, hướng dẫn, tập huấn triển khai theo hướng mở rộng, dân chủ, khách quan, chặt chẽ, có chất lượng Cán bộ đưa vào diện quy hoạch được đánh giá theo các tiêu chuẩn cơ bản của chức danh cán bộ Bắt đầu hình thành cơ chế phát hiện và đào tạo có định hướng đối với những cán bộ trẻ, có triển vọng Khắc phục việc khép kín trong từng ngành, địa phương, đơn vị; hàng năm đều rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán bộ Tính đến nay Tỉnh uỷ đã có 9 đợt chỉ đạo xây dựng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán bộ ở các cấp, các ngành phục vụ công tác cán bộ thường xuyên, công tác nhân sự đại biểu HĐND, UBND các cấp và nhân sự đại hội đảng bộ các cấp Theo đó, chất lượng nguồn cán bộ được đưa vào quy hoạch khá dồi dào, phong phú, nhiều đơn vị đã đảm bảo hệ số 2 trở lên cho Ban Thường

vụ và từ 2-3 người cho một chức danh chủ chốt Chất lượng cán bộ đưa vào nguồn

có sự chuyển biến khá so với cấy ủy đương nhiệm về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, độ tuổi 100% cán bộ dự nguồn đều có trình độ chuyên môn cao đẳng, đại học trở lên, lý luận chính trị đạt trung, cao cấp Tuổi bình quân số cán bộ dự nguồn

khóa sau trẻ hơn khóa trước 1-2 tuổi

Quy hoạch Ban chấp hành, Ban thường vụ; các chức danh Bí thư, Phó Bí thư cấp ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, UBND; lãnh đạo các cơ quan sở, ban, ngành; MTTQ& các ĐTCTXH ở địa phương Kết quả Ban Thường vụ Tỉnh ủy và Ban Thường vụ các huyện, thành ủy đã xem xét, phê duyệt danh sách quy hoạch theo phân cấp quản lý cán bộ nhiệm kỳ 2010-2015 như sau:

- Quy hoạch cán bộ cấp tỉnh: Nhiệm kỳ 2010-2015: Quy hoạch số lượng Ủy

viên BCH ĐB tỉnh là 102 người, đạt trên 2 lần so với số lượng Ủy viên Ban Chấp hành đương nhiệm; Ủy viên Ban Thường vụ Tỉnh uỷ là 29 người, đạt trên 2 lần so với số lượng Ủy viên Ban Thường vụ đương nhiệm; quy hoạch cán bộ chủ chốt tỉnh mỗi chức danh đảm bảo từ 02 người trở lên; quy hoạch các chức danh trưởng, phó

sở, ban, ngành tỉnh; MTTQ& các ĐTCTXH tỉnh là 419 người, đạt trên 1,7 lần so

với số lượng chức danh cán bộ đương nhiệm (Xem Phụ lục 1)

- Quy hoạch cán bộ cấp huyện: Nhiệm kỳ 2010-2015: Quy hoạch số lượng

Ủy viên Ban chấp hành là 775 người; Ủy viên ban thường vụ là 265 người và các

chức danh chủ chốt đảm bảo một chức danh quy hoạch từ 2 người trở lên Nhìn chung nguồn quy hoạch Ủy viên Ban Chấp hành đảng bộ các huyện, thành phố và đảng uỷ trực thuộc đảm bảo ít nhất đạt 1,5 lần trở lên so với số lượng cấp ủy đương nhiệm; quy hoạch Ủy viên Ban thường vụ huyện uỷ, thành uỷ, đảng uỷ trực thuộc

đạt 1,5 lần trở lên so với số lượng cấp ủy đương nhiệm (Xem Phụ lục 2)

- Quy hoạch cán bộ cấp xã: Nhiệm kỳ 2010-2015: Quy hoạch số lượng Ủy

viên Ban chấp hành là 4.407 người; Ủy viên ban thường vụ là 1.695 người, nguồn

quy hoạch đảm bảo đạt 1,5 người cho một chức danh trở lên so với đương nhiệm và

các chức danh chủ chốt đảm bảo một chức danh quy hoạch từ 2 người trở lên

Đánh giá kết quả thực hiện quy hoạch cán bộ

+ Công tác quy hoạch cán bộ được đặt dưới sự lãnh đạo của cấp ủy đảng, thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan và công khai theo quy trình, hướng dẫn của Bộ Chính trị và BTC Trung ương Do đó, quy hoạch cán bộ đã lựa chọn được những cán bộ ưu tú, đảm bảo tiêu chuẩn vào BCH, BTV, các chức danh cán bộ chủ chốt của cấp ủy các cấp; lãnh đạo HĐND, UBND; lãnh đạo UBMTTQ, các đoàn thể nhân dân và lãnh đạo các cơ quan, đơn vị

+ Công tác quy hoạch cán bộ đã có bước chuyển biến rõ nét, cả 3 cấp (tỉnh, huyện, xã), nhất là cấp tỉnh và huyện đã tạo được nguồn cán bộ có tính kế thừa, đồng thời phát triển những nhân tố mới, góp phần chủ động trong công tác nhân sự khi bước

vào đại hội của đảng bộ các cấp qua hai nhiệm kỳ 2005-2010 và 2010-2015, qua cuộc bầu cử HĐND, UBND nhiệm kỳ 2004-2011 và nhiệm kỳ 2011-2016 cũng như đại hội các đoàn thể nhân dân các cấp Việc lựa chọn nhân sự giới thiệu ứng cử hoặc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ bản là nhân sự trong quy hoạch cán bộ đã được phê duyệt

+ Trên cơ sở quy hoạch BCH, BTV, các chức danh chủ chốt, danh sách nhân sự đều đảm bảo có số dư, có tính kế thừa, đổi mới và phát triển Cơ cấu, chất lượng BCH, BTV, lãnh đạo chủ chốt các cấp khóa sau nhìn chung phù hợp và cao hơn khóa trước Trong đó đã quan tâm quy hoạch đối với cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số của địa phương Tỷ lệ cán bộ nữ đưa vào quy hoạch cơ bản đảm bảo theo quy định của Trung ương là từ 10-15%; cơ cấu cũ mới đảm bảo mỗi nhiệm kỳ đổi mới không dưới 1/3 so với số lượng cấp ủy đương nhiệm

+ Về tiêu chuẩn cán bộ đưa vào quy hoạch đều đảm bảo về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; có trình độ, khả năng đoàn kết tập hợp, quy tụ cán bộ, năng lực tổ chức điều hành lĩnh vực được phân công phụ trách; độ tuổi đưa vào quy hoạch cơ bản đảm bảo công tác được từ hai nhiệm kỳ trở lên hoặc ít nhất phải trọn một nhiệm kỳ

+ Công tác quy hoạch cán bộ ở cấp tỉnh và cấp huyện đã được thực hiện theo

phương châm “động” và “mở”, một chức danh quy hoạch nhiều người, một người quy

hoạch nhiều chức danh; quy hoạch đồng bộ từ trên xuống dưới, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cán bộ cấp trên

+ Quy hoạch cán bộ đã có sự gắn kết với các khâu khác trong công tác cán bộ như: nhận xét, đánh giá cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ Ban Thường vụ Tỉnh uỷ và các cấp ủy đảng thường xuyên chỉ đạo công tác đánh giá cán bộ hằng năm, theo quy chế đánh giá cán bộ của Trung ương, qua đó góp phần đảm bảo tiêu chuẩn cán bộ quy hoạch Đồng thời rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán bộ định kỳ hằng năm

+ Hầu hết cán bộ được chọn cử đi đào tạo tại các học viện, trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Trung ương và các lớp đào tạo, bồi dưỡng tại tỉnh đều là cán

bộ nguồn quy hoạch cán bộ các cấp, nhằm từng bước chuẩn hoá các chức danh cán

bộ theo quy hoạch Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, các cấp ủy đảng chủ động lựa chọn cán bộ có đủ trình độ, năng lực để bố trí, sử dụng và thực hiện luân chuyển cán bộ theo kế hoạch

+ Công tác quy hoạch cán bộ đã thực hiện theo đúng trình tự các bước: bước 1,

mở hội nghị cán bộ chủ chốt cấp mình để giới thiệu nguồn quy hoạch cán bộ; bước 2, ban thường vụ cấp ủy mở hội nghị lấy ý kiến BCHĐB cùng cấp; bước 3, căn cứ kết quả ý kiến của BCH cùng cấp, tổ chức hội nghị ban thường vụ cấp mình xem xét, quyết định quy hoạch cán bộ

2.2.1.2 Kết quả thực hiện luân chuyển cán bộ

CBCC thuộc diện luân chuyển là những CBCC lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch cán bộ của trung ương, địa phương; còn trẻ, có triển vọng hoặc cán bộ, công chức dự nguồn để trở thành CBCC lãnh đạo, quản lý Chủ trương luân chuyển của Đảng ta được thể hiện qua Nghị quyết số 11/NQ-TW ngày 25/01/2002 của BCT, Nghị quyết nhấn mạnh việc luân chuyển CBCC lãnh đạo và quản lý là tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách, giúp cho họ trưởng thành nhanh và toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bước điều chỉnh CBCC lãnh đạo quản lý một cách hợp lý hơn, tăng cường cho những nơi có yêu cầu cấp bách; tạo nên những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC lãnh đạo, quản lý, khắc phục một số hạn chế trong công tác cán bộ

Quán triệt Nghị quyết số 11-NQ/TW của BCT, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã chỉ đạo thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phân cấp quản lý cán bộ Kết quả, số cán bộ được luân chuyển từ khi thực hiện Nghị quyết 11-NQ/TW của BCT của các ngành, các cấp trong toàn tỉnh đến nay là 210 lượt cán bộ, trong đó: Số cán bộ luân chuyển từ tỉnh, ngành về huyện, thành phố là 36 lượt; số cán bộ luân chuyển từ huyện, thành phố về tỉnh là 17 lượt; số cán bộ luân chuyển từ ngành này sang ngành khác, huyện này sang huyện khác là 28 lượt; số cán bộ luân chuyển từ huyện về các xã, phường, thị trấn là 122 lượt Các đơn vị thực hiện luân chuyển cán

bộ tốt như các huyện: Hữu Lũng, Thành phố, Bắc Sơn, Văn Quan; các đơn vị có cán

bộ luân chuyển ít như: Đình Lập, Tràng Định, Văn Lãng (Xem Phụ lục 3, 4)

- Đánh giá kết quả thực hiện luân chuyển cán bộ

+ Sau khi có Nghị quyết 11-NQ/TW của BCT, công tác luân chuyển cán bộ của tỉnh đã có bước chuyển biến và đạt kết quả quan trọng Cả 3 cấp (tỉnh, huyện, xã) đều

có cán bộ luân chuyển, đã tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, nhất

là đội ngũ cán bộ trong quy hoạch là lãnh đạo chủ chốt của cấp ủy, HĐND, UBND; lãnh đạo các sở, ban, ngành, mặt trận tổ quốc và các đoàn thể nhân dân các cấp trưởng thành nhanh và toàn diện hơn, có bản lĩnh vững vàng, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ trước mắt và lâu dài

+ Từng bước điều chỉnh việc bố trí cán bộ hợp lý hơn; kịp thời tăng cường cán bộ cho những nơi có nhu cầu cấp bách, nhất là cấp cơ sở còn nhiều khó khăn, bất cập về nguồn cán bộ Việc luân chuyển cán bộ có trình độ, năng lực đã giúp cấp

ủy, cơ quan, đơn vị nơi cán bộ đến xây dựng và thực hiện tốt quy chế làm việc, nâng cao năng lực lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy đảng và hiệu lực quản lý điều hành của bộ máy chính quyền nhà nước, thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị Đồng thời góp phần khắc phục tâm lý thoả mãn, trì trệ, muốn ổn định chức vụ, hoặc lên chức nhưng không chịu nỗ lực học tập nâng cao trình độ và hiệu quả công tác…của một số cán bộ, nhất là ở cấp cơ sở

+ Đội ngũ cán bộ sau khi luân chuyển đã tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn công tác, phát huy tốt năng lực, sở trường, nâng cao năng lực nắm bắt và dự báo tình hình nhanh, nhạy hơn; nắm vững các nguyên tắc cơ bản trong lãnh đạo điều hành, quản lý, trong vận động quần chúng thực hiện tốt các chỉ thị, nghị quyết của Đảng Phần lớn cán bộ luân chuyển đã tiếp cận nhanh với công việc và môi trường công tác mới, thể hiện được năng lực, đáp ứng được yêu cầu công việc, tạo được uy tín trong cơ quan, đơn vị nơi luân chuyển đến Đại đa số cán bộ luân chuyển đều hoàn thành tốt nhiệm vụ, khi điều động trở lại đều được bố trí công tác ở những vị trí tương đương hoặc cao hơn trước

+ Nhiều đồng chí cán bộ tỉnh luân chuyển xuống các huyện, thành phố giữ các chức danh lãnh đạo chủ chốt đã góp phần lãnh đạo, chỉ đạo tạo bước chuyển biến mạnh

mẽ trong phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh và xây dựng hệ thống

chính trị, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức đảng, đảm bảo sự đoàn kết thống nhất trong cấp ủy và chính quyền nơi luân chuyển đến

+ Cán bộ luân chuyển giữa các ngành trong tỉnh, cán bộ luân chuyển xuống các

xã, phường, thị trấn đã giúp cho cơ quan, cấp cơ sở củng cố, tăng cường sự lãnh đạo, giúp cơ sở tháo gỡ khó khăn, đề xuất phương thức lãnh đạo mới góp phần hoàn thành công việc tốt hơn, xây dựng tổ chức đảng, chính quyền, đoàn thể ở cơ sở vững mạnh

+ Việc luân chuyển cán bộ trong những năm qua đã trở thành việc làm thường xuyên của các cấp ủy đảng từ tỉnh đến cơ sở, từng bước khắc phục khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng địa phương, ngành, cơ quan, đơn vị

2.2.1.3 Công tác quản lý và bố trí, sử dụng cán bộ

Ban Thường vụ Tỉnh uỷ đã ban hành các quy định về: phân công, phân cấp quản lý tổ chức bộ máy và cán bộ; về bổ nhiệm, miễn nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử nhằm thể chế hoá, cụ thể hoá nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, chỉ đạo thống nhất thực hiện trong toàn tỉnh, giúp cho công tác quản lý cán bộ đi vào nề nếp và hiệu quả

Việc bố trí, sử dụng cán bộ: đã thường xuyên kiện toàn cấp uỷ các cấp khi bị khuyết; lãnh đạo thành công Đại hội đảng các cấp, các cuộc bầu cử Đại biểu Quốc hội và bầu cử HĐND, UBND các cấp Công tác chuẩn bị nhân sự chủ chốt cấp uỷ, HĐND, UBND các cấp, nhân sự giới thiệu ứng cử Đại biểu Quốc hội đảm bảo dân chủ, đúng quy trình, giới thiệu được người có đức, có tài đảm đương các chức vụ lãnh đạo chủ chốt Hầu hết các đồng chí được bổ nhiệm, được bầu vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý đều hoàn thành nhiệm vụ, có uy tín với nhân dân

2.2.1.4 Kết quả công tác bố trí, sử dụng cán bộ

Đối với cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý đạt kết quả tốt, đã kiện toàn kịp thời các chức danh Bí thư Tỉnh uỷ, Phó Bí thư Tỉnh uỷ 04 đồng chí, Chủ tịch HĐND và UBND tỉnh 03 đồng chí, các phó Chủ tịch HĐND và UBND tỉnh 03 đồng chí, kiện toàn trưởng ngành cấp tỉnh 69 lần, phó ngành tỉnh 142 lần; kiện toàn

Bí thư huyện 21 lần, phó Bí thư huyện 21 lần, Chủ tịch HĐND và UBND huyện 54 lần, các phó Chủ tịch HĐND và UBND huyện 49 lần Đối với các chức danh trưởng