Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng

Header Page of 145 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯƠNG XUÂN HƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Footer Page of 145 Header Page of 145 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : PGS TS BÙI QUANG BÌNH Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 03 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực coi yếu tố quan trọng bậc nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, đơn vị Chính vậy, tổ chức đặc biệt tổ chức đào tạo thường xuyên quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đơn vị, tổ chức vững mạnh đáp ứng yêu cầu thực tế đồng thời ngày khẳng định vị trí xã hội Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng sở đào tạo trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch, năm vừa qua quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực nâng cao kiến thức, động thúc đẩy cho đội ngũ cán viên chức nhà trường Song so với yêu cầu phát triển xã hội nguồn nhân lực nhà trường nhiều vấn đề như: chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, cấu chưa cân đối, sách chưa phù hợp Với lý trên, chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng’’ làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thời gian qua, thành công, hạn chế, nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng để đáp ứng yêu cầu thực tế thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục Footer Page of 145 Header Page of 145 thể thao Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Nghiên cứu số vấn đề phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng + Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng + Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từ đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, logic - lịch sử; phương pháp thống kê, điều tra nghiên cứu thực tế; phương pháp toán; phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp khác * Ý nghĩa khoa học thực tiễn: Góp phần làm rõ bổ sung vào lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nói chung, với tổ chức, đơn vị nói riêng Luận văn làm tài liệu nghiên cứu tham khảo cho quan tâm, cho tổ chức đào tạo vận dụng vào việc phát triển nguồn nhân lực Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn gồm: - Chương Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thời gian qua - Chương Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 145 Header Page of 145 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực nhân cách 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi 1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực thực chất tạo thay đổi chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng cần hiểu gồm lực động người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức Nội dung phát triển nguồn nhân lực nâng cao lực, thúc đẩy động nhằm đạt mục tiêu tổ chức 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ 1.2.1 Xây dựng cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức, đơn vị có nghĩa thành phần, tỷ trọng, vai trò phận nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức Để xác lập cấu hợp lý cấu phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức Tùy vào đặc điểm Footer Page of 145 Header Page of 145 hoạt động, nhiệm vụ cụ thể tổ chức mà bố trí cấu nguồn nhân lực cho phù hợp yêu cầu máy tổ chức phải hoạt động ăn khớp, nhịp nhàng, khâu bị ách tắt, tình trạng người làm không hết việc người khác lại thiếu việc làm Khi nói cấu nguồn nhân lực phù hợp đơn vị trước hết phải bố trí số lượng phòng ban, phận đến cấu giới tính, tuổi tác, cấu trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ… 1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực tìm cách trang bị cho người lao động kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động Trong tổ chức đào tạo, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp người lao động có đủ lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc giao Với xu hướng phát triển nay, người lao động phải có trình độ kiến thức định hoàn thành nhiệm vụ giao đảm đương chức vụ quản lý hoạt động nghề nghiệp khác Trình độ kiến thức nguồn nhân lực có thông qua đào tạo bồi dưỡng, tổ chức, đơn vị phải trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 1.2.3 Phát triển kỹ nghề nghiệp người lao động Phát triển kỹ người lao động làm gia tăng khéo léo, thục nhuần nhuyễn giúp cho việc nâng cao suất lao động hiệu công tác Để nâng cao kỹ người lao động phải huấn luyện, đào tạo, thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm, cách thông qua thời gian làm việc Việc xác định loại kỹ cần nâng Footer Page of 145 Header Page of 145 cao phụ thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp kỹ sư phạm, kỹ nghiên cứu khoa học, kỹ anh ngữ kỹ tin học 1.2.4 Nâng cao nhận thức người lao động Trình độ nhận thức người lao động trình độ phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội tính tự giác hoạt động lao động tạo sản phẩm: Nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ hoàn thành nhiệm vụ giao Do vậy, nâng cao nhận thức thể hành vi, thái độ người lao động đánh giá qua hài lòng đối tượng có liên quan, là: người lao động, học sinh – sinh viên, cá nhân, đơn vị có quan hệ với nhà trường 1.2.5 Nâng cao động thúc đẩy người lao động Động thúc đẩy yếu tố nhằm thúc, thúc đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hướng phát triển Để nâng cao động thúc đẩy người lao động tổ chức cần phải tạo yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tương ứng, bao gồm: yếu tố vật chất, yếu tố tinh thần, môi trường làm việc thuận lợi, điều kiện hội thăng tiến người lao động… 1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ Phát triển nguồn nhân lực đường giúp cho đơn vị, tổ chức nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc; có ý nghĩa phát triển tổ chức, đơn vị, đặt yêu cầu cao phương diện thể lực, trí lực phẩm chất tâm lý, đó, nâng cao chất lượng trí lực phẩm chất đạo đức; tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng nhiệm vụ tương lai Footer Page of 145 Header Page of 145 1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Các nhân tố bên - Môi trường toàn cầu hóa - Khung cảnh kinh tế - Môi trường khoa học - công nghệ - Nhân học - Luật lệ nhà nước - Văn hóa xã hội - Đối thủ cạnh tranh 1.4.2 Các nhân tố bên - Sứ mệnh, mục tiêu đơn - Chính sách, chiến lược tầm nhìn đơn vị - Bầu không khí đơn vị - Công đoàn - Nhận thức khát vọng người lao động CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Lịch sử hình thành Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng, tiền thân trường Trung học TDTT Trung ương III, thành lập ngày 13/12/1977 Năm Footer Page of 145 Header Page of 145 1997 nâng cấp thành trường Cao đẳng TDTT Đà Nẵng Ngày 25/4/2007 Thủ tướng phủ định thành trường Đại học TDTT III Đà Nẵng Đến ngày 21/2/2008, theo Quyết định số 720/QĐ-BVHTTDL Bộ trưởng Bộ Văn hoá, Thể thao Du lịch, đổi tên thành Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng; b Chức năng, nhiệm vụ Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng đơn vị nghiệp, trực thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao Du lịch, có chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thể dục, thể thao trình độ đại học, sau đại học, cao đẳng, trung cấp tổ chức hoạt động khoa học, công nghệ lĩnh vực thể dục, thể thao 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực a nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng tính đến 6/2013 với số lượng 189 người bao gồm giảng viên, cán quản lý nhân viên phục vụ Những năm qua, với phát triển nhà trường, quy mô đào tạo tăng lên, chuyên ngành đào tạo mở rộng, nhờ mà quy mô đội ngũ nhà trường không ngừng gia tăng, đội ngũ giảng viên hữu tăng đáng kể; việc bổ sung đội ngũ góp phần đáp ứng yêu cầu đào tạo cho xã hội hoàn thành nhiệm vụ Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch, Bộ Giáo dục Đào tạo giao hàng năm b Nguồn lực tài Nguồn kinh phí chi thường xuyên có tăng chưa tương xứng với quy mô đào tạo, nguồn kinh phí không thường xuyên đầu tư xây dựng hạn chế chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nghiên cứu trường Nguồn thu từ hoạt động nghiên cứu, chuyển giao hạn chế Các nguồn thu nhà Footer Page of 145 Header Page 10 of 145 trường chưa đa dạng hoá Việc triển khai chế tự chủ chậm chưa đạt hiệu mong muốn Hiện nhà trường giao tự chủ tài hoạt động khác như: tổ chức, đào tạo, nhân sự… chưa theo tinh thần nghị định 43/CP c Cơ sở vật chất Công tác đầu tư xây dựng Trường sở chậm, vốn đầu tư cấp ít, nhỏ giọt Cơ sở vật chất trình xây dựng, nhiều thiếu thốn, chưa đáp ứng kịp nhu cầu phát triển Trường, chưa tương xứng với tầm vóc yêu cầu trường đại học Chưa có công trình lớn, đại đáp ứng tổ chức giải đấu thể thao nước 2.1.3 Tình hình hoạt động Trường thời gian qua Nhìn chung, năm qua, nhà trường đa dạng hình thức đào tạo quy, vừa làm vừa học, liên thông, bồi dưỡng; mở rộng nhiều chuyên ngành đào tạo gắn với nhu cầu xã hội, phạm vi đào tạo mở rộng, quy mô đào tạo tăng lên điều kiện để nhà trường bổ sung đội ngũ, nâng cao kỹ giảng dạy, nâng cao thu nhập, đời sống vật chất cải thiện sở để phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, quy mô đào tạo tăng số lượng giảng viên có tăng chưa theo kịp với quy mô đào tạo; lực phận giảng viên giới hạn, mặt khác, phận giảng viên tham gia giảng dạy nhiều nên họ hội thời gian tham gia hoạt động học tập, nghiên cứu khoa học để cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ kỹ 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực nhà trường Quy mô đào tạo HSSV tăng lên qua năm nên quy mô Footer Page 10 of 145 Header Page 12 of 145 10 Biểu đồ 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực nhà trường năm qua Sự đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán quản lý năm gần tốt, thể qua việc cử học cao học để đảm nhận nhiệm vụ cho năm Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhà trường năm 2012 so với năm 2010 tăng chủ yếu đội ngũ giảng viên; Số lượng người có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ tăng nhanh song số lượng ít, chưa có cán giảng viên có học hàm phó giáo sư, giáo sư 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ người lao động Trước năm 2007 Trường Cao đẳng nên số chuyên ngành đào tạo ít, quy mô đào tạo thấp, vậy, nhiều năm liền việc tuyển giảng viên cán quản lý hạn chế Từ năm trước nâng cấp trường, nhà trường bổ sung tích cực số lượng chất lượng để thực nhiệm vụ trước mắt nâng cấp sau này, đa số giảng viên cán quản lý trẻ, kinh nghiệm kỹ nghề nghiệp nhiều hạn chế Footer Page 12 of 145 Header Page 13 of 145 11 Biểu đồ 2.3 Nguồn nhân lực nhà trường theo độ tuổi (Tính đến 31/12/2012) Nhìn chung, nguồn nhân lực nhà trường có độ tuổi 41 119 người, chiếm tỷ trọng 65,7%, đó, đội ngũ giảng viên 88 người, chiếm tỷ trọng 69,8% tổng số giảng viên, với tỷ trọng đặt hạn chế định kinh nghiệm, kỹ năng, độ chín chắn nghề nghiệp người lao động nói chung đặc biệt đội ngũ giảng viên nhà trường nói riêng Qua điều tra khảo sát thực tế, nhận thấy, kỹ tổ chức thực công việc, kỹ giao tiếp, kỹ quản lý công việc, kỹ sử dụng tin học văn phòng, kỹ tư vấn cho HSSV phụ huynh chiếm tỷ trọng cao từ 61,1% mức thành thạo trở lên Tuy nhiên, kỹ làm việc nhóm, kỹ sử dụng tiếng Anh, kỹ sư phạm kỹ nghiên cứu khoa học nhiều hạn chế, chiếm tỷ trọng lớn mức độ chưa thành thạo; Riêng kỹ sử dụng tiếng Anh mức độ chưa thành thạo yếu chiếm tỷ trọng 89,6%, tình trạng “danh” “thực” không tương xứng giảng viên, cán quản lý có học vị thạc sỹ, khả sử dụng ngoại ngữ đọc, dịch tài liệu phục vụ giảng dạy nghiên cứu khoa học; kỹ tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chiếm tỷ trọng 54,2% mức độ chưa thành thạo yếu; Footer Page 13 of 145 Header Page 14 of 145 12 kỹ quan trọng giảng viên kỹ nghiên cứu khoa học chiếm tỷ trọng chưa thành thạo yếu 71,5 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức người lao động Nâng cao nhận thức người lao động giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, nhà trường luôn quan tâm đến việc tổ chức tuyên truyền chủ trương, sách nhà nước liên quan đến nghề nghiệp , cử cán bộ, viên chức, nhân viên nhà trường tham gia lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn, trị…để họ có nhận thức đắn nghề nghiệp, sách, pháp luật nhà nước, nhờ có chuyển biết tích cực nhận thức, hành vi ứng xử phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhà trường Qua kết khảo sát nhận thức người lao động nhà trường, 90% cán viên chức cho cấp triển khai thân chấp hành chủ trương, sách nhà nước liên quan đến lĩnh vực giáo dục đào tạo Trên 80% số cán viên chức nhà trường nhận quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp, có ý thức trách nhiệm cao công việc giao, khắc phục hoàn cảnh khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, số tiêu chí nhận thức cán viên chức nhà trường tỏ thiếu tin cậy tính phát huy tác dụng tốt Quy định nội nhà trường chiếm tỷ trọng 45% số người hỏi ý kiến, phối hợp với công việc có phần hạn chế với 71% số người tỏ thái độ đồng ý, 75,2% chưa quan tâm đến xây dựng văn hóa nhà trường, nhận thức cần phải cân nhắc, xem xét, thời gian tới cần có chương trình hành động cụ thể nhằm tuyên truyền, giáo dục nhận thức cán viên chức nhà trường giải pháp cụ thể Footer Page 14 of 145 Header Page 15 of 145 13 2.2.5 Thực trạng nâng cao động thúc đẩy người lao động Để phát triển nguồn nhân lực tổ chức cần quan tâm đến động thúc đẩy người lao động, nâng cao động thúc đẩy người lao động khắc phục khó khăn, vượt qua hoàn cảnh , vươn lên để hoàn thành tốt nhiệm vụ Đánh giá thực trạng động thúc đẩy người lao động cần xem xét nội dung sau: Yếu tố vật chất: Thu nhập người lao động nhà trường, hưởng lương theo quy định Nhà nước theo loại hình công việc, chức danh nhà trường có sách hỗ trợ vật chất tiền lương tăng thêm hàng tháng, thu nhập từ quỹ phúc lợi, từ chi tiêu tiết kiệm dôi dư, khoản chi lễ, tết nhằm cải thiện đời sống vật chất cho người lao động Bảng 2.18 Thực trạng thu nhập bình quân người lao động So sánh năm 2010 2011 2012 2012/2010 (1000đ) (1000đ) (1000đ) (%) Khối phục vụ 3.877 4.200 6.143 158,4 Khối giảng viên 6.223 6.700 9.523 153,0 Bình quân toàn quan 5.100 5.800 7.959 156,1 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) - Yếu tố tinh thần: Từ kết khảo sát động thúc đẩy, cán viên chức, nhân viên nhà trường gắn bó với nhà trường với nhiều lý do, muốn khẳng định cá nhân nghề nghiệp, tự hào nghề dạy học, muốn cộng đồng tôn trọng, tiêu chí chiếm tỷ trọng 70% số người hỏi ý kiến Chính quyền, tổ chức đoàn thể người lao động quan tâm kịp thời, động viên, chia cán bộ, viên chức người lao động việc “hiếu”, “hỷ” tinh thần, vật chất, qua khảo sát tiêu chí chiếm tỷ Footer Page 15 of 145 Header Page 16 of 145 14 trọng 94,3% thực tế việc làm có ý nghĩa, trở thành truyền thống tốt đẹp cán viên chức nhân viên nhà trường - Yếu tố thăng tiến: Qua khảo sát động thăng tiến chiếm tỷ trọng 58,2%, điều hợp lý nhu cầu người lao động, nhiên, việc bổ nhiệm cán lãnh đạo, CBQL cấp, phận, trước hết phải thực theo quy định nhà nước công tác quy hoạch cán bộ, quy trình bổ nhiệm, mặt khác đặc thù nghề nghiệp, môi trường công tác, thời điểm, hoàn cảnh cụ thể nhà trường linh hoạt, không cứng nhắc công tác bổ nhiệm nhằm phát huy lực chuyên môn, tạo điều kiện để cán bộ, giảng viên vươn lên đảm nhận vị trí chủ chốt nhà trường - Môi trường làm việc: Tình hình sở vật chất nhà trường kết thực trạng nhận thức người lao động nhà trường, cho thấy môi trường làm việc thuận lợi, người có quan tâm chia công việc, tượng đoàn kết, đố kỵ lẫn nhau, mong muốn người lao động, nguyện vọng có tính chung để có gắn bó lâu dài người lao động nhà trường, tiêu chí chiếm tỷ trọng mức 3, mức 95,1% Ngoài ra, 98,4% số cán viên chức hỏi, họ gắn bó với nhà trường, với nghề nghiệp, môi trường thuận lợi, tạo điều kiện việc học tập nâng cao trình độ sau đại học, mong muốn phong tặng danh hiệu cao quý nhà nước 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐẦ NẴNG 2.3.1 Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời Một là, nhận thức công tác quản trị nguồn nhân lực công tác quản trị nhân đơn thuần, chưa thấy tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Footer Page 16 of 145 Header Page 17 of 145 15 Hai là, nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa toàn diện, đơn giản gia tăng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực dựa vào tiêu chí trình độ chuyên môn chuyên ngành đào tạo hay trình độ học vấn thạc sỹ, chưa ý đến cấu nguồn nhân lực yếu tố khác động cơ, thái độ Ba là, phát triển nguồn nhân lực thông qua học tập nâng cao trình độ thạc sỹ, tiến sỹ xuất phát từ quy hoạch cán chủ chốt, giảng viên có thâm niên công tác thực chưa trọng yếu tố sức trẻ, giảng viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi Bốn là, đặt muốn đạt mục tiêu phát triển nhà trường vấn đề trình độ học vấn nhân lực trở ngại, đòi hỏi phải có thời gian nên nguyên nhân chưa có chuẩn bị chu đáo, đầu tư nhân từ xa 2.3.2 Bộ máy tổ chức chưa hợp lý, chế quản lý chưa thực đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển nhà trường Bộ máy tổ chức nhà trường năm trước thiếu hoàn chỉnh, việc tách sáp nhập phận chưa hợp lý, có phận tham mưu làm công tác phát triển nguồn nhân lực; chế quản lý nhà trường xem nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực công việc thời vụ, không mang tầm chiến lược dài hạn, phát sinh vấn đề người bắt tay vào làm, phần lớn thời gian chủ yếu làm công việc vụ Cơ chế quản lý bất cập, có thời điểm trước năm 2008, cử học nâng cao trình độ tiến sỹ, thạc sỹ hạn chế năm từ 2-3 người, ưu tiên CBQL lãnh đạo, cán quy hoạch chức danh lãnh đạo, giảng viên có thâm niên công tác, có thời điểm từ sau năm 2008 lại gia tăng số lượng học nâng cao trình độ sau đại học lại thiếu tính trọng tâm, trọng điểm vị trí công việc, ngành, chuyên ngành cụ thể Chế độ hỗ trợ học phí, trừ thời gian giảng dạy chưa hợp lý, quy định nội Footer Page 17 of 145 Header Page 18 of 145 16 liên quan đến sách thúc đẩy nâng cao trình độ thiếu tính đồng bộ, thiếu tầm nhìn từ xa.Công tác quy hoạch cán thiếu tính khoa học; chưa có quy định công tác quy hoạch cán chức danh trưởng phòng, khoa trở xuống, sau quy hoạch chưa có bồi dưỡng, định hướng, có ảnh hưởng đến phấn đấu CBGV 2.3.3 Dự báo nguồn nhân lực hạn chế, cấu chuyên ngành chưa phù hợp với quy mô đào tạo Chưa có hội đồng để tham mưu cụ thể Phòng chức liên quan hạn chế lực quản trị nguồn nhân lực nên công tác dự báo số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực tương lai chưa kịp thời, chậm phát huy hiệu Đội ngũ CBQL đó, có đội ngũ cán làm công tác nhân chưa đề xuất giải pháp, chưa chủ động công tác tham mưu dự báo nguồn nhân lực Thực tế số cán quản lý có thâm niên công tác lại hạn chế tin học, ngoại ngữ; kiến thức thiếu tính hệ thống, tư hạn chế, tạo nên cung cách phục vụ thủ tục hành phiền hà, hiệu Đội ngũ giảng viên có thâm niên công tác, chưa thích ứng thay đổi công nghệ thông tin, yêu cầu ngoại ngữ chuẩn hóa kiến thức chuyên môn nên phù hợp phát triển chương trình giáo dục; dẫn đến chậm tăng số lượng giảng viên có trình độ sau đại học, cân đối cấu nhân lực giảng dạy chuyên ngành đào tạo 2.3.4 Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn Bộ phận tham mưu nhân chưa đề xuất cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thực tế chiến lược xuất phát từ ý chí nhà quản lý giáo dục cụ thể Ban giám hiệu nhà trường, nhiều năm qua có bất cập cấu, số lượng giảng viên có trình độ sau đại học tăng chậm Từ Footer Page 18 of 145 Header Page 19 of 145 17 năm 2008, nhà trường định hướng xây dựng chiến lược phát triển nhà trường, nhiên đến chưa thể triển khai thực chiến lược cách đồng bộ, liệt; có thời điểm gần gặp nhiều khó khăn 2.3.5 Chưa làm tốt công tác quy hoạch cán Hiện nhà trường chưa có quy trình sử dụng nhân cách khoa học Nghĩa phải dựa lực thực nguồn nhân lực để bố trí đãi ngộ Thực tế việc bố trí đãi ngộ chưa có quy trình rõ ràng Do chưa tạo động lực cho cán có lực thực Trong thời gian qua công tác quy hoạch cán nhà trường chưa làm tốt, mang tính chắp vá chưa đảm bảo tính kế thừa Xây dựng quy hoạch cán chưa bám sát yêu cầu phát triển nhà trường để chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán chuyên môn nghiệp vụ, lực thực tiễn, đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng cấu, giới tính, lứa tuổi để đáp ứng nhiệm vụ công việc 2.3.6 Chưa tạo động lực thúc đẩy cho cán làm việc Nhà trường chưa có sách lương thưởng hợp lý cạnh tranh, chưa công chưa tạo động lực cho cán phát huy hết lực phục vụ cho hoạt động đào tạo nhà trường Công tác đánh giá cán nhân viên chung chung, chưa xây dựng tiêu chí cụ thể làm cho đánh giá, bình xét Hằng năm, Hội đồng thi đua – khen thưởng vào việc tổng kết, bình bầu phòng ban, môn để công nhận danh hiệu thi đua Vì lợi ích, phận bình chọn nhiều người, có người chưa đủ điều kiện Footer Page 19 of 145 Header Page 20 of 145 18 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐƯA RA GIẢI PHÁP 3.1.1 Xu hướng phát triển bậc đào tạo đại học - Căn vào xu hướng phát triển số lượng trường cao đẳng đại học sinh viên Xuất phát chủ trương nhà nước xã hội hóa giáo dục nhằm phát triển kinh tế - xã hội, thực công nghiệp hóa, đại hóa; với phát triển kinh tế sách hỗ trợ tích cực nhà nước lĩnh vực giáo dục, đào tạo, năm qua nhu cầu học tập người dân tăng lên, theo sở giáo dục đại học thành lập nhiều hơn, chuyên ngành đào tạo tăng lên nên số lượng sinh viên tăng lên qua năm - Căn vào Quy hoạch mạng lưới trường đại học cao đẳng giai đoạn 2006 - 2020 (Ban hành kèm theo Quyết định 121/2007/QĐ-TTg ngày 27/7/2007 Thủ tướng Chính phủ) - Căn Dự thảo chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam giai đoạn 2009-2020 (lần thứ 13 3.1.2 Các yếu tố tác động bên a Yếu tố quốc tế b Yếu tố nước 3.1.3 Chiến lược phát triển Trường Tầm nhìn: Đến năm 2020, Trường Đại học Thể dục Thể thao Đà Nẵng trở thành sở đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ cung ứng dịch vụ lĩnh vực TDTT có chất Footer Page 20 of 145 Header Page 21 of 145 19 lượng, uy tín Tiến tới xây dựng Trường trở thành trường Đại học theo định hướng nghiên cứu với 100% giảng viên có trình độ sau đại học; phát triển vững mạnh mặt cấu tổ chức, đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên, sở vật chất; tiến hành hoạt động đào tạo, nghiên cứu ứng dụng KH-CN, đạt tiêu chuẩn kiểm định chất lượng giáo dục mạng lưới trường đại học ASEAN đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng, trình độ cao phục vụ nghiệp phát triển TDTT khu vực miền Trung; Tây Nguyên nước 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực nhà trường a Hoàn thiện cấu tổ chức nhà trường - Mục tiêu Kiện toàn cấu tổ chức Trường theo mô hình tổ chức cấp hoạt động có hiệu quả, phù hợp việc mở rộng quy mô phương thức đào tạo theo học chế tín Phân cấp quản lý cụ thể, tăng cường quyền chủ động tính chịu trách nhiệm lĩnh vực hoạt động cho đơn vị trường Chuẩn hóa chuyên môn hóa đội ngũ chuyên viên phòng ban theo vị trí công việc Trên sở tổ chức máy Trường, giai đoạn 2013 - 2015 nâng cấp thành lập số đơn vị sau: Đến năm 2015 thành lập Viện khoa học công nghệ TDTT, số Khoa, môn, đến năm 2020 hoàn chỉnh cấu tổ chức máy b Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực nhà trường Bổ sung nguồn nhân lực theo cấu bậc đào tạo Cần theo dõi cấu độ tuổi giảng viên, CBQL gắn với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên ngành đào tạo thời điểm khác theo Footer Page 21 of 145 Header Page 22 of 145 20 ngành, chuyên ngành đào tạo để có điều chỉnh thích hợp cấu nguồn nhân lực, bám sát mục tiêu đáp ứng phát triển nhà trường Cơ cấu hợp lý ngành đào tạo Cần phải đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên lộ trình đào tạo, quy mô đào tạo, chương trình đào tạo nhà trường để xác định dạng cấu Đảm bảo tỷ lệ hợp lý trình độ sau đại học giảng viên hữu giảng viên kiêm nhiệm, kiêm chức; giảng viên giảng dạy môn học chuyên ngành, ngàh giảng viên giảng dạy môn học sở, khác 3.2.2 Giải pháp để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Thứ nhất, củng cố hoạt động kiện toàn cấu tổ chức khoa, môn trung tâm có Thứ hai, xây dựng Đề án đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường lực đội ngũ cán bộ, giảng viên nghiên cứu viên; Đề án tuyển dụng, điều chuyển, luân chuyển cán bộ; Đề án quy hoạch cán lãnh đạo cán khoa học đơn vị trường Đại học Thể dục Thể thao Đà Nẵng giai đoạn 2013 - 2015 định hướng năm 2020 Thứ ba, xây dựng Đề án phân cấp quản lý cán đơn vị thuộc Trường Thứ tư, quy hoạch đội ngũ cán phù hợp chức nhiệm vụ đơn vị, đảm bảo tỷ lệ cán hành phục vụ ≤ 25% tổng số cán Trường Thứ năm, xây dựng chế độ đãi ngộ, đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho cán đầu ngành, có học hàm, học vị cao có nhiều đóng góp cho Trường; tăng cường nâng cao chất lượng đào tạo NCS, cao học hình thức bồi dưỡng khác Thứ sáu, có quy định khuyến khích ưu tiên, chế độ đãi ngộ khen thưởng kỷ luật thích đáng lực lượng cán Footer Page 22 of 145 Header Page 23 of 145 21 Thứ bảy, tập trung nghiên cứu xây dựng số chương trình đào tạo tiên tiến đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành thể dục thể thao Thứ tám, tổ chức lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, hành chính, tin học ngoại ngữ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tính chuyên nghiệp cho đội ngũ chuyên viên phòng chức Thứ chín, định kỳ đánh giá chất lượng hiệu công tác cán sở tiêu chí cụ thể; trì liên tục cải tiến đảm bảo tuân thủ yêu cầu hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008; khuyến khích ứng dụng công nghệ thông tin công tác quản lý, điều hành 3.2.3 Giải pháp để phát triển kỹ người lao động Quan tâm nhiều đến phát triển kỹ cán quản lý, giảng viên, nhân viên nghiệp vụ Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giảng viên kỹ sư phạm Phải kiện toàn nhân làm công tác quản lý khoa học, đối ngoại, mời giảng viên có uy tín trường đại học, viên nghiên cứu có uy tín để bồi dưỡng kỹ nghiên cứu khoa học giảng viên CBQL nhà trường Xây dựng văn quy định nâng cao trình độ ngoại ngữ mà chủ yếu tiếng Anh theo chuẩn quốc tế TOEFL, IELTS tạo môi trường nâng cao kỹ giao tiếp, dịch, đọc tài liệu nước ngoài; khuyến khích tinh thần vật chất giảng viên viết giảng, giáo trình, viết đăng tạp chí chuyên ngành có sử dụng tham khảo nguồn tài liệu nước theo quy định pháp luật quyền Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp để nâng cao kỹ cho giảng viên, CBQL nhà trường Footer Page 23 of 145 Header Page 24 of 145 22 3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức người lao động Thứ nhất, tổ chức đoàn thể, tổ chức trị xã hội nhà trường thường xuyên tuyên truyền chủ trương sách Nhà nước liên quan đến giáo dục- đào tạo nhằm tạo chuyển biến tích cực nhận thức người lao động Thứ hai, thực có hiệu quy chế dân chủ sở, quy chế phối hợp, cụ thể việc triển khai lấy ý kiến toàn thể cán bộ, giảng viên tham gia góp ý sửa đổi, bổ sung văn nội Thứ ba, nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín nhà trường Thú tư, làm cho giảng viên phải nhận thức nhiệm vụ giảng dạy gắn liền với nghiên cứu khoa học Thứ năm, cán quản lý, cụ thể nhân phận liên quan đến nguồn nhân lực phải nhận thức vai trò quan trọng phận phát triển nguồn nhân lực nhà trường Thứ sáu, cần có thống đạo chủ trương từ Đảng ủy, Ban Giám hiệu tổ chức đoàn thể 3.2.5 Giải pháp để nâng cao động thúc đẩy người lao động * Đổi sách tuyển dụng lao động * Hoàn thiện sách tiền l ương thu nhập * Thực chế độ khen thưởng cán nhân viên * Thực tốt công tác đánh giá cán nhân viên * Hoàn thiện tiêu chí đề bạt, bố trí bổ nhiệm * Tạo môi trường làm việc thân thiện, có hội thăng tiến 3.3 MỘT SỐ KIỀN NGHỊ * Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch quan chủ quản nhà trường + Nghị định 43/2006/NĐ-CP, ngày 25/4/2006 Chính phủ Footer Page 24 of 145 Header Page 25 of 145 23 Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy, biên chế tài đơn vị nghiệp công lập, Nghị định không cho phép trả lương lần lương ngạch bậc cá nhân không lần quỹ lương ngạch bậc nhà trường Việc khống chế chi trả mức lương làm ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ so với mức độ công hiến đội ngũ giảng viên cán quản lý có trình độ sau đại học thạc sỹ, tiến sỹ Quy định đơn vị nghiệp công lập, có sở đào tạo, không xây dựng mức thu học phí mà phải theo quy định nhà nước, dẫn đến nguồn lực tài để tái đầu tư sở vật chất, bổ sung tư liệu, cử giảng viên, CBQL học tập nâng cao trình độ sau đại học nước hàng loạt bất cập khác + Nghị nghị 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang, không quy định CBVC học tập sau đại học nước mà toàn kinh phí không nhà nước, nước đài thọ nước đài thọ kinh phí học tập thời gian học tập nước họ hưởng lương nào? Bao nhiêu phần trăm mức lương hưởng cộng phụ cấp chức vụ * Đối với Bộ Giáo dục Đào tạo Một là, Mở rộng việc trao quyền tự chủ cho nhà trường phát triển chương trình giáo dục, phát triển chuyên ngành phải quản lý chặt chẽ sở vật chất, nguồn nhân lực Hai là, Đầu tư cho phận chuyên trách công tác dự báo, có kế hoạch dự báo kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực xã hội Footer Page 25 of 145 Header Page 26 of 145 24 KẾT LUẬN Những năm qua, nhà trường có chuẩn bị định phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, nhu cầu đòi hỏi ngày cao xã hội nên nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ giảng viên nhà trường nói riêng nhiều bất cập trình độ học vấn, chuyên ngành đào tạo sau đại học… nên cần phải có đánh giá tìm nguyên nhân, đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần phát triển nguồn nhân lực nhà trường năm tới Phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 cần phải xây dựng kế hoạch, rà soát, xếp lại nhân lực cho phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường, sở đẩy mạnh đầu tư phát triển nguồn nhân lực phương diện kiến thức, chuyên môn, chế, sách hợp lý giải pháp mang tính đồng lâu dài nhằm đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng, phù hợp cấu để nguồn nhân lực phát triển lâu dài bền vững Footer Page 26 of 145 ... Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thời gian qua - Chương Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng đến năm... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc... Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng; b Chức năng, nhiệm vụ Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng đơn vị nghiệp, trực thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao Du lịch, có chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực