Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của người lao động

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN NGUYỄN THỊ MÙI TỰ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC BẢN THÂN VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành tâm lý học Mã số: 60 31 04 01 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái Hà Nội – 2016 i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN Error! Bookmark not defined LỜI CẢM ƠN Error! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU iv Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN 13 1.1 Tổng quan số nghiên cứu ảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu công việc 13 1.1.1 Mối liên hệ TĐG NL thân hiệu công việc 13 1.1.2 Vai trò ứng dụng TĐG NL thân hiệu công việc 1.2 Một số khái niệm đề tài 17 22 1.2.1 Khái niệm tự đánh giá lực thân 22 1.2.2 Khái niệm người lao động 1.2.3 Khái niệm tự đánh giá lực thân người lao động 1.2.4 Khái niệm ảnh hưởng 1.2.5 Khái niệm hiệu công việc 33 33 33 34 1.2.6 Khái niệm ảnh hưởng tự đánh giá lực thân đến hiệu công việc người lao động 38 Chương TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 Một vài nét khách thể địa bàn nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.1.1 Vài nét địa bàn nghiên cứu 2.1.2 Vài nét khách thể nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Tổ chức nghiên cứu Error! Bookmark not defined Error! Bookmark not defined 2.2.1 Tiến trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.2 Nội dung nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.3 Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined ii 2.3.1 Phương pháp nghiên cứu l{ luận Error! Bookmark not defined 2.3.2 Phương pháp trưng cầu { kiến bảng hỏi 2.3.3 Phương pháp phân tích liệu Error! Bookmark not defined Error! Bookmark not defined 2.3.4 Phương pháp vấn sâu Error! Bookmark not defined Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 3.1 Thực trạng TĐG NL thân NLĐ Error! Bookmark not defined 3.1.1 Thực trạng TĐG NL nghề nghiệp NLĐ Error! Bookmark not defined 3.1.2 defined Thực trạng TĐG NL xã hội môi trường lao động Error! Bookmark not 3.1.3 Mối tương quan TĐG NL nghề nghiệp TĐG NL xã hội not defined Error! Bookmark 3.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến TĐG NL thân NLĐ Error! Bookmark not defined 3.2.1 Ảnh hưởng số đặc điểm nhân đến TĐG NL thân NLĐ Bookmark not defined 3.2.2 Ảnh hưởng nguồn gốc đến TĐG NL thân NLĐ not defined Error! Error! Bookmark 3.3 Ảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu công việcError! Bookmark not defined 3.3.1 Thực trạng hiệu công việc NLĐ Error! Bookmark not defined 3.3.2 defined Ảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu công việc Error! Bookmark not KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Error! Bookmark not defined I Kết luận Error! Bookmark not defined II Kiến nghị Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO 38 PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐTB : điểm trung bình NLĐ : người lao động ĐLC : độ lệch chuẩn TĐG NL : tự đánh giá lực iv DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu Error! Bookmark not defined Bảng 2.2 Độ tin cậy thang đo Error! Bookmark not defined Bảng 2.3: ĐTB thang đo điểm xếp hạng giá trị trung bình biến Error! Bookmark not defined Bảng 2.4: Các nhân tố thang TĐG NL nghề nghiệp Error! Bookmark not defined Bảng 2.5: Nội dung nhân tố TĐG NL xã hội môi trường lao động not defined Error! Bookmark Bảng 2.6: Nội dung nhân tố thang nguồn gốc TĐG NL thân not defined Error! Bookmark Bảng 2.7: Nội dung nhân tố thang đo Hiệu công việc NLĐ not defined Error! Bookmark Bảng 3.1: ĐTB item nhân tố tính né tránh khó khăn công việc not defined Error! Bookmark Bảng 3.2: ĐTB item nhân tố tính kiên trì nỗ lực công việc Error! Bookmark not defined Bảng 3.3: ĐTB item nhân tố sẵn sàng tham gia vào nhóm làm việc Error! Bookmark not defined Bảng 3.4: ĐTB item nhân tố thiết lập trì mối quan hệ Error! Bookmark not defined Bảng 3.5: So sánh ĐTB TĐG NL thân theo loại hợp đồng lao động Error! Bookmark not defined Bảng 3.6: Hệ số hồi quy nguồn gốc TĐG NL nghề nghiệp defined Error! Bookmark not Bảng 3.7: Hệ số hồi quy nguồn gốc TĐG NL xã hội Error! Bookmark not defined Bảng 3.8: ĐTB item khía cạnh nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ Error! Bookmark not defined Bảng 3.9: ĐTB item nhân tố tuân thủ quy định tổ chức not defined v Error! Bookmark Bảng 3.10: Hệ số hồi quy TĐG NL nghề nghiệp hiệu công việc not defined Bảng 3.11: Hệ số hồi quy TĐG NL xã hội hiệu công việc defined vi Error! Bookmark Error! Bookmark not DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Sự phân bố khách thể thang đo TĐG NL nghề nghiệp Error! Bookmark not defined Biểu đồ 2.2: Sự phân bố khách thể thang đo TĐG NL xã hội defined Error! Bookmark not Biểu đồ 2.3: Sự phân bố khách thể thang đo hiệu công việc Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.1: Mức độ TĐG NL thân NLĐ (%) Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.2: Mức độ TĐG NL nghề nghiệp NLĐ (%)Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.3: ĐTB item nhân tố tính bỏ dở công việc NLĐ Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.4: ĐTB item nhân tố tính hiệu công việc Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.5: Mức độ TĐG NL xã hội môi trường lao động (%) defined Error! Bookmark not Biểu đồ 3.6: ĐTB item nhân tố lực kiểm soát cảm xúc Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.7: So sánh ĐTB TĐG NL thân theo loại hình tổ chức defined Error! Bookmark not Biểu đồ 3.8: Ảnh hưởng số lần thay đổi công việc đến TĐG NL nghề nghiệp not defined Error! Bookmark Biểu đồ 3.9: Mức độ hiệu công việc NLĐ (%) Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.10: ĐTB item khía cạnh giúp đỡ hợp tác với đồng nghiệp Bookmark not defined Biểu đồ 3.11: ĐTB item khía cạnh bảo vệ mục tiêu tổ chức Error! Bookmark not defined vii Error! DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Bộ ba tác động l{ thuyết nhận thức xã hội 24 Sơ đồ 3.1: Mối tương quan nhân tố TĐG NL nghề nghiệp not defined Sơ đồ 3.2: Mối tương quan nhân tố TĐG NL xã hội defined Error! Bookmark Error! Bookmark not Sơ đồ 3.3: Mối tương quan TĐG NL nghề nghiệp TĐG NL xã hội not defined Error! Bookmark Sơ đồ 3.4: Mối tương quan nguồn gốc TĐG NL nghề nghiệp not defined Error! Bookmark Sơ đồ 3.5: Mối tương quan nguồn gốc TĐG NL xã hội defined Error! Bookmark not Sơ đồ 3.6: Mối tương quan TĐG NL nghề nghiệp hiệu công việc not defined Error! Bookmark Sơ đồ 3.7: Mối tương quan TĐG NL xã hội hiệu công việc Error! Bookmark not defined viii MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Từ năm 1977, l{ thuyết TĐG NL thân Bandura đời, nhà tâm l{ học giới bắt tay vào nghiên cứu l{ thuyết thực tiễn để bổ sung cho Ví dụ nghiên cứu TĐG NL thân lĩnh vực học đường (Muris, 2001; Collins, 1982), lĩnh vực trị liệu (Williams Zane, 1989; Kavanagh Wilson, 1989), lĩnh vực lao động (Nasta, 2007; Morris, 2010) Nhưng Việt Nam nghiên cứu TĐG NL thân Trong lĩnh vực tâm l{ học Việt Nam, có nhiều nghiên cứu người lao động (NLĐ) Chẳng hạn nghiên cứu thích ứng NLĐ (Vũ Dũng, 2012; Nguyễn Thanh Ly, 2016), mối liên hệ công mức độ hài lòng công việc (Nguyễn Thị Như Ngọc, 2014; Nguyễn Lai Dương Phong, 2015), nhu cầu thành đạt (Lã Thị Thu Thủy, 2006; Trần Thị Thu Mai, 2013), khó khăn sống NLĐ (Nguyễn Thị Phương Hoa, 2012), tác động môi trường quan đến động lực làm việc NLĐ (Phan Thị Mai Hương, 2012) … Tuy nhiên, theo tìm hiểu chưa có nghiên cứu tự đánh giá lực (TĐG NL) thân NLĐ Do đó, nghiên cứu muốn hướng tới nghiên cứu khác với nghiên cứu trước, nghiên cứu TĐG NL thân NLĐ Một l{ khác khiến định lựa chọn đề tài công việc lúc NLĐ gặp thành công Thực tế cho thấy người thành đạt xã hội trải qua nhiều thất bại Vậy điều tạo nên khác biệt người gặp thất bại công việc liền từ bỏ mục tiêu với người dù gặp nhiều khó khăn kiên trì đến đích? Bandura (1977) cho đường dẫn đến thành công cách người diễn giải thành công thất bại bị chi phối lớn TĐG NL thân Ông nói “nhận định người vào lực họ ảnh hưởng đến loại lựa chọn họ làm theo nhận định cách đáng kể” [16] Tức là, NLĐ tin tưởng vào khả mình, họ coi nhiệm vụ khó khăn thách thức mối đe dọa cần phải né tránh Họ không quy gán việc thất bại thân lực họ hướng đến thành công Những người nhanh chóng khôi phục lại nhận định giá trị thân sau thất bại làm việc hiệu Hay nói khác đi, NLĐ có nhận định giá trị thân việc giải vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động kết làm việc người Điều cho thấy TĐG NL thân có vai trò quan trọng NLĐ Ngoài l{ trên, nghiên cứu hướng tới việc trả lời câu hỏi là: TĐG NL thân ảnh hưởng đến hiệu công việc NLĐ? Thực tế, nghiên cứu mối liên hệ TĐG NL thân hiệu công việc nhiều nhà tâm l{ học giới quan tâm nghiên cứu 20 năm qua, với tác Cherian Jacob (2013), Lunenburg (2011), Judge cộng (2007), Gist Mitchell (1992), Campbell (1990)… Tác giả Manasseh (2015) có tổng kết rằng: “Kết thu chưa có đồng thuận nhà nghiên cứu tác động TĐG NL thân đến hiệu công việc Trong số nhà nghiên cứu tìm thấy mối tương quan thuận hai biến (Hurter, 2008) số nhà nghiên cứu khác lại tìm thấy mối tương quan nghịch (Rubina Azam, 2004) số nhà nghiên cứu khác lại thấy tác động TĐG NL đến hiệu công việc không đáng kể đa dạng cho loại công việc (Judge cộng sự, 2007)”[38, tr 173] Do vậy, thấy việc tìm hiểu mối quan hệ khách thể NLĐ Việt Nam hữu ích việc góp phần bổ sung vào kết nghiên cứu lĩnh vực Với mong muốn đánh giá mức độ TĐG NL thân NLĐ, yếu tố ảnh hưởng đến TĐG NL thân tác động TĐG NL thân đến hiệu công trọng cách thức chúng nhận thức diễn giải” *20, tr 5+ Điều có nghĩa với trạng thái thể chất/ cảm xúc cá nhân lại có cách giải thích khác Ví dụ, với người có mức độ TĐG NL thân cao coi cảm xúc căng thẳng thân yếu tố kích thích họ hoạt động nhiều để đạt mục tiêu, người có mức độ TĐG NL thân thấp lại dựa vào để từ bỏ cố gắng Trong công việc, số sức khỏe thể chất đặc biệt quan trọng công việc đòi hỏi thể lực sức chịu đựng Trong tình công việc căng thẳng, người thường biểu dấu hiệu như: run, đau nhức cơ, mệt mỏi, sợ hãi, buồn nôn,… Việc người lao động nhận thức phản ứng thân cách rõ rệt làm thay đổi TĐG NL thân Tương tự vậy, tâm trạng vui, buồn,… tác động đến việc TĐG NL cá nhân Như vậy, tự đánh giá lực thân lànhận định cá nhân đặc điểm tâm – sinh l{ đáp ứng yêu cầu công việc định đảm bảo cho công việc đạt kết TĐG NL thân NLĐ phát triển từ bốn nguồn gốc trải nghiệm thân, học hỏi xã hội, khích lệ người xung quanh trạng thái thể chất – tâm l{ Nguồn gốc trải nghiệm thân cho mạnh số nguồn gốc kể trên, chúng giải thích NLĐ thành công nhiệm vụ công việc sở củng cố cho NLĐ họ tiếp tục đạt thành tựu Nguồn gốc học hỏi xã hội NLĐ chứng kiến thành công thất bại đồng nghiệp/ cấp thực nhiệm vụ, điều báo để NLĐ tự nhận thức lực thân Sự khích lệ người xung quanh – nguồn gốc thứ ba – phản hồi đồng nghiệp/ cấp khả làm việc NLĐ, nguồn gốc thông báo cho NLĐ biết khả họ Cuối cùng, trạng thái sinh l{ tình cảm, bao gồm căng thẳng, mệt mỏi, lo âu hay vui vẻ, ảnh hưởng đến TĐG NL thân NLĐ 1.2.2 Khái niệm người lao động Theo điều 6, luật lao động Việt Nam “người lao động người đủ 15 tuổi, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động” [2] Như vậy, thấy rằngNLĐ người có đóng góp sức lao động khả chuyên môn để nỗ lực tạo sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) Họ thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) nhằm thực nhiệm vụ cụ thể đóng gói vào công việc hay chức Trong nghiên cứu này, NLĐ mà lựa chọn người có trung cấp trở lên nên xét tuổi đời họ đạt 20 tuổi Bên cạnh đó, họ người có công việc thời điểm tiến hành nghiên cứu 1.2.3 Khái niệm tự đánh giá lực thân người lao động Trên sở khái niệm TĐG NL thân Bandura khái niệm NLĐ đưa khái niệm TĐG NL thân NLĐ sau: “TĐG NL thân NLĐ nhận định NLĐ đặc điểm tâm – sinh l{ việcđáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc cụ thể đảm bảo nhiệm vụ công việc đạt kết quả” Trên sở khái niệm tìm hiểu TĐG NL thân NLĐ hai khía cạnh TĐG NL nghề nghiệp TĐG NL xã hội môi trường lao động Trong TĐG NL nghề nghiệp đề cập đến bốn khía cạnh là: 1/ Tính né tránh khó khăn công việc, 2/ Tính bỏ dở công việc, 3/ Tính kiên trì, nỗ lực công việc 4/ Tính hiệu công việc TĐG NL xã hội môi trường lao động đề cập đến ba khía cạnh là: 1/ Sự sẵn sàng tham gia vào nhóm làm việc, 2/ Năng lực kiểm soát cảm xúc, 3/ Năng lực thiết lập trì mối quan hệ với đồng nghiệp 1.2.4 Khái niệm ảnh hưởng Theo từ điển tâm l{ học Vũ Dũng định nghĩa ảnh hưởng “Quá trình cá nhân làm thay đổi hành vi, tâm thế, { định, quan điểm, đánh giá cá nhân hay nhóm khác trình tác động tương hỗ Ảnh hưởng phân thành hai loại: ảnh hưởng có định hướng ảnh hưởng định hướng Ảnh hưởng có định hướng ảnh hướng mà chủ thể tác động đặt mục tiêu phải đạt đượcmột kết định Cơ chếcủa ảnh hưởng sựthuyết phục khêu gợi đối tượngtác động Ảnh hưởng định hướng ảnh hưởng không đặt nhiệm vụ phải đạt mục tiêu đó, chí hiệu tác động xuất thường chế lây lan bắt chước đối tượng” *4, tr 14-15] Đối với NLĐ, ảnh hưởng người lãnh đạo, quản l{ hay NLĐ lên một nhóm NLĐ khác bao gồm hai loại ảnh hưởng có định hướng ảnh hưởng định hướng Quá trình ảnh hưởng làm thay đổi hành vi, tâm thế, { định, quan điểm , đánh giá,… NLĐ 1.2.5 Khái niệm hiệu công việc Hiệu công việc NLĐ vấn đề nhà tổ chức, nhà quản l{ nguồn nhân lực nhà tâm l{ học công nghiệp tổ chức quan tâm nghiên cứu Trong phần trình bày khái niệm hiệu công việc cấu trúc Trong trình tìm hiểu khái niệm hiệu công việc, nhận thấy từ thập niên 90 đổ trước, nghiên cứu hiệu công việc thường tập trung vào tiêu chí đo lường biện pháp để nâng cao hiệu công việc mà đưa khái niệm cụ thể cho thuật ngữ Phải tới năm 1990, bắt đầu với nghiên cứu Campbell sau tác giả Borman & Motowildo (1993), Van Dyne, Cummings & Parks (1995),… khái niệm hiệu công việc quan tâm Các khái niệm hướng đến hai hướng hiệu công việc theo nhiệm vụ hiệu công việc theo hoàn cảnh Khái niệm hiệu công việc theo nhiệm vụ Campbell (1999) định nghĩa “hiệu công việc tập hợp hành vi hành động NLĐ có liên quan đến mục tiêu tổ chức Các hành vi hành động đo mức độ chuyên nghiệp đóng góp cá nhân vào mục tiêu tổ chức” *24, tr 402] Khái niệm Campbell xếp vào loại hiệu công việc theo nhiệm vụ Bởi lẽ, hiệu công việc theo nhiệm vụ bao gồm tất hoạt động công việc mô tả sẵn bảng phân loại nghề nghiệp tiêu chuẩn thuộc vào kỹ nghề nghiệp Cụ thể hơn, gắn liền với hoạt động góp phần trực tiếp gián tiếp đến việc hoàn thành nhiệm vụ công việc mục tiêu tổ chức Các hoạt động trực tiếp gián tiếp Motowidlo Borman (2003) sau: - Các hoạt động trực tiếp: bao gồm hoạt động gắn liền với trình sản xuất bán hàng (từ trình sản xuất đến việc tiếp thị sản phẩm); - Các hoạt động gián tiếp: bao gồm hoạt động hỗ trợ cung cấp vật liệu dịch vụ cần thiết cho hoạt động trực tiếp (như cung cấp, phân phối, phối hợp, hậu cần, quản trị quản l{) giúp cho tổ chức hoạt động hiệu Từ đời, quan điểm định nghĩa Campell hiệu công việc vận dụng nhiều để nghiên cứu hoạt động kinh doanh việc đánh giá hiệu công việc NLĐ Tuy nhiên, sau kinh tế thị trường đẩy mạnh, yếu tố hoàn cảnh xã hội, môi trường lao động, mối quan hệ cá nhân tổ chức ngày phức tạp hơn, tác động đến hiệu công việc nhiều Lúc này, quan điểm hiệu công việc theo nhiệm vụ không đủ để đánh giá giá hết hiệu công việc NLĐ Do đó, lĩnh vực hành vi tổ chức đòi hỏi cách nhìn mở rộng hiệu công việc Khái niệm hiệu công việc theo hoàn cảnh đời Khái niệm hiệu công việc theo hoàn cảnh Khái niệm hiệu công việc theo hoàn cảnh Motowidlo(2003) đề xuất, ông cho rằng: "Hiệu công việc cá nhân định nghĩa toàn giá trị kz vọng tổ chức, người lao động thực qua giai đoạn làm việc riêng biệt diễn thời hạn định" [43, tr 39] Ngay từ khái niệm xuất hiện, cho đáp ứng thay đổi điều kiện kinh tế Thứ nhất, hiệu công việc liên kết tập hợp hoạt động riêng biệt mà NLĐ thực thời điểm khác (như hoạt động nhằm đạt mục tiêu, kỹ công việc, vv) Thứ hai, hiệu công việc NLĐ gắn liền với hệ thống giá trị tổ chức kz vọng tổ chức vào nhân viên Như vậy, định nghĩa nói lên xu hướng công việc NLĐ đạt hiệu công việc cao hoạt động lại thấp hoạt động khác, mặt khác hiệu công việc thay đổi theo thời gian Cũng theo định nghĩa lúc đánh giá hoạt động lao động NLĐ, sở đưa đánh giá tổng thể hiệu công việc NLĐ Quan điểm hiệu công việc theo hoàn cảnh trở thành tảng l{ thuyết cho nghiên cứu hiệu công việc Ngoài ra, cần { khái niệm hiệu công việc mà Motowidlo đưa nhằm vào một vài hành động riêng biệt NLĐ hay hiệu công việc đơn giản kết hành vi, mà phụ thuộc vào tính chất hành vi Tính chất hành vi giá trị kz vọng tổ chức Cụ thể, tổ chức gán giá trị kz vọng cho hoạt động NLĐ giúp NLĐ đạt mục tiêu suất, sáng tạo, lợi nhuận, tăng trưởng, chất lượng, hài lòng khách hàng,… Bên cạnh đó, khái niệm nàycòn NLĐ gặp thất bại nhiệm vụ, trình thực nhiệm vụ họ dành lượng tối đa cho nó, họ sẵn sàng thể tốt kỹ năngđể đạt mục tiêu công ty giao cho NLĐ coi thành công l{ cho thất bại ngoại cảnh Khi xem xét khái niệm Campell Motowidlo hiệu công việc, nhận thấy khái niệm Motowidlo phù hợp với xu hướng phát triển tổ chức doanh nghiệp Việt Nam nay, mà nghiên cứu sử dụng khái niệm Motowidlo làm khái niệm công cụ đề tài Cấu trúc hiệu công việc Trên sở khái niệm hiệu công việc mình, Campell Motowilldo đưa cấu trúc hiệu công việc riêng họ Trong đó, Campbell (1990) đưa cấu trúc hiệu công việc gồm khía cạnh sau *63, tr 4]: Các kỹ cho nhiệm vụ đặc thù công việc Các kỹ cho nhiệm vụ đặc thù công việc Việc giao tiếp văn miệng Sự nỗ lực cho tổ chức lao động Sự trì kỷ luật cá nhân Sự đóng góp cho hoạt động nhóm đồng ngiệp Sự giám sát Quản l{ điều hành Cấu trúc phù hợp với hiệu công việc theo nhiệm vụ Tuy nhiên, giống khái niệm nó, cấu trúc theo loại hiệu công việc theo nhiệm vụ chưa đủ để bao quát hết khía cạnh công việc trình phát triển tổ chức làm việc Do mà Motowidlo(2003) đưa cấu trúc hiệu công việc theo hoàn cảnh gồm khía cạnh sau: Sự kiên trì, nhiệt tình nỗ lực để hoàn thành thành công nhiệm vụ công việc; Tự nguyện tham gia vào nhiệm vụ hoạt động mà phần thức công việc mình; Hỗ trợ hợp tác với người khác; Thực theo quy tắc quy định tổ chức; Tán thành, bảo vệ ủng hộ mục tiêu tổ chức Trên sở khái niệm cấu trúc hiệu công việc mà Motowilldo đưa ra, xem xét hiệu công việc bốn khía cạnh sau: 1/ Sự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ NLĐ, 2/ Sự giúp đỡ hợp tác với đồng nghiệp, 3/ Sự tuân thủ quy định tổ chức làm việc cuối 4/ Bảo vệ mục tiêu tổ chức 1.2.6 Khái niệm ảnh hưởng tự đánh giá lực thân đến hiệu công việc người lao động Trên sở khái niệm ảnh hưởng, tự đánh giá lực thân, hiệu công việc người lao động, cho “ảnh hưởng tự đánh giá lực thân đến hiệu công việc người lao động trình nhận định NLĐ đặc điểm tâm – sinh l{ đáp ứng yêu cầu công việc tạo kêt công việc tích cực trình tác động tương hỗ” TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Bộ kế hoạch đầu tư (2015), Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2014, Tổng cục thống kê Bộ luật lao động nghị định hướng dẫn thi hành (2013), số 10/2012/QH13, NXB Chính trị Quốc gia Vũ Dũng (2012), “Thích ứng nhóm yếu qua thay đổi hoạt động sản xuất, kinh doanh thay đổi việc làm, nghề nghiệp”, Tạp chí tâm lý học (số 6) Vũ Dũng (2008), Từ điển tâm lý học, Nhà Xuất từ điển bách khoa Lê Thị Hồng Điệp (2014), “Những hạn chế lao động việc làm thị trường lao động Việt Nam nay”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, Tập 30 (Số 4) Nguyễn Thị Phương Hoa (2012), “Những khó khăn sống công nhân tác động tới động thành đạt lao động họ”, Tạp chí Tâm lý học (số 11) Phan Thị Mai Hương (2012), “Tác động môi trường quan đến động lực làm việc NLĐ”, Tạp chí Tâm lý học (số 10) Knud s Larsen Lê Văn Hảo (2015), Tâm lý học xuyên văn hóa, NXB ĐHQG HN Nguyễn Thanh Ly (2016), Thích ứng tâm lý người lao động với môi trường làm việc doanh nghiệp FPT-IS, Luận văn thạc sĩ, Đại học quốc gia Hà Nội 10 Trần Thị Thu Mai (2013), “Nhu cầu thành đạt nghề nghiệp giảng viên trẻ Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm (số 50), Thành phố Hồ Chí Minh 11 Nguyễn Thị Như Ngọc (2014), Mối quan hệ công tổ chức hài lòng công việc nhân viên: nghiên cứu trường hợp tổ chức nghành ngân hàng TP HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 12 Nguyễn Lai Dương Phong (2015), Ảnh hưởng công tổ chức đến hài lòng công việc nhân viên trường Đại học Tài – Marketing, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Tài – Marketing 13 Lã Thị Thu Thủy (2006), “Đánh giá nhu cầu thành đạt nghề nghiệp cán trẻ thông quan mong muốn có vị trí xã hội tổ chức”, Tạp chí Tâm lý học (số 10) TÀI LIỆU TIẾNG ANH 14 Andreas, K (2012), The Relationship between Personality and Job Performance in Sales: A Replication of Past Research and an Extension to a Swedish Context, Doctoral dissertation, Stockholm University 15 Avolio, B J., Waldman, D A., & McDaniel, M A (1990), “Age and work performance in nonmanagerial jobs: The effects of experience and occupational type”, Academy of Management Journal, Vol 33(No 2), pp.407-422 16 Bandura, A (1977), “Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change”, Psychological Revie, Vol 84, pp.191-215 17 Bandura, A (1986), Social foundations of thought and action : a social cognitive theory, Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall 18 Bandura, A (1989), “Social cognitive theory”, In R Vasta (Ed.), Annals of child development, Vol.6 Six theories of child development Greenwich, CT: JAI Press, pp.1-60 19 Bandura, A & Jourden, F J (1991), “Self-regulatory mechanisms governing the impact of social comparison on complex decision making”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol 60, pp.941-951 20 Bandura, A (1995), Self-efficacy in changing societies, Cambridge university press 21 Bandura, A (1997), Self-Efficacy: The Exercise of Control, NewYork: W.H Freeman and Company 22 Bond, F W., & Bunce, D (2003), “The role of acceptance and job control in mental health, job satisfaction, and work performance”, Journal of applied psychology, Vol 88(No 6), 1057 23 Burke, M.J & Day, R.R (1986), “A cumulative study of the effectiveness of management training”, Journal of Applied Psychology, Vol 71, pp.232-245 24 Campbell , J (1999), “The definition and measurement of performance in the new age”, In D R Ilgen & E D Pulakos (Eds.), The changing nature of performance, pp.399–431 25 Cherian, J., & Jacob, J (2013), “Impact of self efficacy on motivation and performance of employees”, International Journal of Business and Management, Vol 8(No 14) 26 Collins, J.L (1982), “Self-efficacy and ability in achievement behavior”, Paper presented at the annual meeting of the American Educational Research Association, New York 27 Holt, E.B and H.C Brown (1931), Animal drive and the learning process, an essay toward radical empiricism, New York: H Holt and Co 28 Iaochite, R T., & Souza Neto, S D (2014), “Strength and sources of selfefficacy beliefs by physical education student teachers”, Motriz: Revista de Educação Física,Vol 20(No.2), pp.143-150 29 Kanfer, R & Hulin, C.L (1985), “Individual differences in successful job searches following lay-off”, Journal of Vocational Behavior, Vol 38, pp.835847 30 Kavanagh, D.J & Wilson, P.H (1989), “Prediction of outcome with a group version of cognitive therapy for depression”, Behaviour Research and Therapy, Vol 27, pp.333-347 31 Keith A Cunnien, Nicole MartinRogers, Jeylan T Mortimer, (2009), "Adolescent work experience and self‐efficacy", International Journal of Sociology and Social Policy, Vol 29 Iss: 3/4, pp.164 – 175 32 Klang, A (2012), The Relationship between Personality and Job Performance in Sales:: A Replication of Past Research and an Extension to a Swedish Context 33 Koopmans, L., Bernaards, C M., Hildebrandt, V H., Van Buuren, S., Van der Beek, A J., & De Vet, H C (2014), “Improving the individual work performance questionnaire using rasch analysis”, J Appl Meas, Vol 15(No 2), pp.160-175 34 Kristen Zulkosky, M S N (2009), “Self-Efficacy: A Concept Analysis”, In Nursing Foru, Vol 44, No 35 Liu, O L., & Wilson, M (2010), “Sources of Self-Efficacy Belief: Development and Validation of Two Scales”, Journal of applied measurement, Vol 11(No 1), pp.24-37 36 Lopes, P N., Grewal, D., Kadis, J., Gall, M., & Salovey, P (2006), “Evidence that emotional intelligence is related to job performance and affect and attitudes at work”, Psicothema, Vol 18(Suplemento), pp.132-138 37 Lunenburg, F C (2011), “Self-efficacy in the workplace: Implications for motivation and performance”, International journal of management, business, and administration, Vol 14(No 1), pp.1-6 38 Manasseh, N.I (2015), “Self Efficacy and Work Performance: A Theoretical, Framework of Albert Bandura's Model, Review of Findings, Implications and Directions for Future Research”,Psychology and Behavioral Sciences,Vol 4, No 4, pp.170-173 39 Mensah, A O., & Lebbaeus, A (2013), “The influence of employees' selfefficacy on their quality of work life: The case of Cape Coast, Ghana”, International Journal of Business and Social Science, Vol 4(No 2) 40 Miller, N.E., J Dollard, and R Yale University Institute of Human, Social learning and imitation (1941), New Haven; London: Pub for the Institute of human relations by Yale university press; H Milford, Oxford university press 41 Mone, M.A., Baker, D.D., Jerries, F (1995), “Predictive Validity and Time Dependency of Self-efficacy, Self-esteem, Personal Goals and Academic Performance”, Educational and Psychological Measurement, Vol 55, pp.716727 42 Morris, D B (2010), Sources of teaching self-efficacy: A scale validation, Doctoral dissertation, Emory University 43 Motowidlo S J (2003), Job performance , in BORMAN W C 44 Muris, P (2001), “A brief questionnaire for measuring self-efficacy in youths”, Journal of Psychopathology and Behavioral Assessment, Vol.23, pp.145-149 45 Nasta, K A (2007), Influence of career self-efficacy beliefes on career exploration behavior, Doctoral dissertation 46 Phan, N T., & Locke, T (2015), “Sources of self-efficacy of Vietnamese EFL teachers: A qualitative study”, Teaching and Teacher Education, Vol.52, pp.7382 47 Porras, J.I & Anderson, B (1981), “Improving managerial effectiveness through modeling-based training”, Organizational Dynamics, Spring, pp.60-77 48 Puffer, S M (1987), “Prosocial behavior, noncompliant behavior, and work performance among commission salespeople”, Journal of applied psychology,Vol 72(No 4), 615 49 Pugno, M., & Depedri, S (2010), “Job performance and job satisfaction: an integrated survey”, Economia politica, Vol 27(No 1), pp.175-210 50 Qualter, P., Pool, L D., Gardner, K J., Ashley-Kot, S., Wise, A., & Wols, A (2015), “The emotional self-efficacy scale adaptation and validation for young adolescents”, Journal of Psychoeducational Assessment, Vol 33(No 1), pp.3345 51 Renn, R W., & Fedor, D B (2001) Development and field test of a feedback seeking, self-efficacy, and goal setting model of work performance Journal of Management, Vol 27(No 5), pp.563-583 52 Roy, N., Merrill, R M., Thibeault, S., Gray, S D., & Smith, E M (2004), “Voice Disorders in Teachers and the General PopulationEffects on Work Performance, Attendance, and Future Career Choices”, Journal of Speech, Language, and Hearing Research, Vol 47(No 3), pp.542-551 53 Sherer, M., Maddux, J E., Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B., & Rogers, R W (1982), “The self-efficacy scale: Construction and validation”, Psychological reports, Vol.51(No 2), pp.663-671 54 Stajkovic, A D., & Luthans, F (1979), Social Cognitive Theory and Self efficacy: Implications for Motivation Theory and Practice 55 Stajkovic, A D., & Luthans, F (2001), “Differential effects of incentive motivators on work performance”, Academy of management journal, Vol.44(No 3), pp.580-590 56 Ulfberg, J., Carter, N., Talbäck, M., & Edling, C (1996), “Excessive daytime sleepiness at work and subjective work performance in the general population and among heavy snorers and patients with obstructive sleep apnea”, Chest,Vol.110(No 3), pp.659-663 57 Usher, E L., & Pajares, F (2008), “Sources of self-efficacy in school: Critical review of the literature and future directions”, Review of educational research,Vol.78(No 4), pp.751-796 58 Williams, S.L & Zane, G (1989), “Guided mastery and stimulus exposure treatments for severe performance anxiety in agoraphobic”, Behaviour Research Therapy, Vol.27, 238245 59 Wood, R E., & Bandura, A (1989), “Social cognitive theory of organizational management”, Academy of Management Review, Vol.14 (No 3), pp.361-384 60 Yakın, M., & Erdil, O (2012), “Relationships Between Self-Efficacy and Work Engagement and the Effects on Job Satisfaction: A Survey on Certified Public Accountants”, Procedia-Social and Behavioral Sciences, Vol.58, pp.370-378 61 Zeldin, A L., Britner, S L., & Pajares, F (2008), “A comparative study of the self‐efficacy beliefs of successful men and women in mathematics, science, and technology careers”, Journal of Research in Science Teaching, Vol.45(No 9), pp.1036-1058 TÀI LIỆU TIẾNG PHÁP 62 Bandura, A (2003), Auto-efficacité: Le sentiment d’efficacité personnelle, Paris, Éditions De Boeck 63 Charbonnier, A., Silva, C A., & Roussel, P (2007), “Vers une mesure de la performance contextuelle au travail de l’individu: étude exploratoire”, Les actes du XVIIIè congrès de l’AGRH 64 Lecomte, J (2004), “Les applications du sentiment d'efficacité personnelle”, Savoirs, N ° 5, pp.59-90 65 Nagels, M (2005), “Construire le sentiment d’efficacité personnelle en formation professionnelle supérieure: Le cas des novices dans les champs du travail social et de la santé publique”, Ecole centrale de Lille, Questions de Pédagogie dans l’Enseignement Supérieur: Nouveaux contextes, nouvelles compétences, Juin 2005, Villeneuve dAscq, France 66 Perrault, B., Brassart, D.G., Dubus, A (2010), “Le sentiment d’efficacité personnelle comme indicateur de l’ efficacité d’une formation Une application l’évaluation de la formation des enseignants”, Actes du congrès de la recherche en education et en formation, Université de Genève 67 Safourcade, S (2010), “Du sentiment d’efficacité personnelle aux actes professionnels”, Recherche et formation, 64, pp.141-156 WEBSITE TIẾNG VIỆT 68 Bộ Lao động thương binh xã hội (2015), Chất lượng lao động trình độ cao Việt Nam: hạn chế http://ilssa.org.vn/2015/07/16/chat-luong-laodong-trinh-do-cao-o-viet-nam-nhung-han-che-co-ban/, Truy cập ngày 10/7/2016 69 Hà Ánh (2011), 94% sinh viên trường phải đào tạo tiếp, chưa đủ, http://thanhnien.vn/giao-duc/94-sinh-vien-ra-truong-phai-dao-tao-tiep120622.html, Truy cập ngày 21/7/2016 70 Lương Bằng (2016), Lao động Việt Nam cần cù http://www.baohaiquan.vn/Pages/Lao-dong-Viet-Nam-Can-cu-la-chua-du.aspx, Truy cập ngày 10/8/2016 71 Phương Huy (2016), Nét văn hóa xưng hô “Đồng nghiệp” họp nội bộ, http://loctroi.vn/2016/07/17/net-van-hoa-xung-ho-dong-nghiep-trong-cuoc-hopnoi-bo/, Truy cập ngày 15/8/2016 72 Minh Khôi (2014), Cần phân tích ILO đánh giá suất lao động VN thấp, http://diendan.vfpress.vn/threads/nang-suat-lao-dong-thap-thu-tuongsot-ruot.127894/, Truy cập ngày 16/9/2016 73 N Loan (2016), Định hướng nghề nghiệp cho học sinh phổ thông, http://vnexpress.net/tin-tuc/giao-duc/dinh-huong-nghe-nghiep-cho-hoc-sinh-phothong-3377632.html, Truy cập ngày 30/3/2016 74 Kim Thanh (2014), Lao động cần cù chịu khó phải giỏi, http://dangcongsan.vn/xa-hoi/lao-dong-can-cu-chiu-kho-nhung-phai-gioi268358.html, Truy cập ngày 8/9/2016 75 Towers Watson (2014), Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014, https://www.towerswatson.com/en-VN/Insights/Newsletters/AsiaPacific/vietnam-ban-tin/2014/Vietnam-2014-Global-Workforce-Study-at-aGlance-Towers-Watson, Truy cập ngày 17/8/2016 ... niệm công cụ đề tài, bao gồm khái niệm: tự đánh giá lực thân, người lao động, tự đánh giá lực thân người lao động, hiệu công việc, ảnh hưởng khái niệm ảnh hưởng tự đánh giá lực thân đến hiệu công. .. niệm tự đánh giá lực thân người lao động 1.2.4 Khái niệm ảnh hưởng 1.2.5 Khái niệm hiệu công việc 33 33 33 34 1.2.6 Khái niệm ảnh hưởng tự đánh giá lực thân đến hiệu công việc người lao động 38 Chương... cứu ảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu công việc, tiếp đến, số khái niệm đề tài TĐG NL thân, hiệu công việc, ảnh hưởng ảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu công việc 1.1 Tổng quan số nghiên cứu ảnh hưởng