lương thưởng, kq làm việc

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên NVKD Nhân viên kinh doanh BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CHƯƠNG LỜI MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Ở nhiều doanh nghiệp, vấn đề người lãnh đạo quan tâm không khâu bán hàng- khâu đầu cho sản phẩm nữa; thay vào điều họ trọng từ bắt đầu kinh doanh làm để có nguồn nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu công việc, họ nhận thức họ có đội ngũ nhân viên tốt với bố trí, xếp lao động hợp lý tất công việc điều vận hành trôi chảy Chính sau này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp; việc làm để tạo trì đội ngũ nhân lực có trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc nhiệm vụ phải thực thường xuyên Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực công tác đánh giá thực công việc; kết đánh giá sở để doanh nghiệp phân tích thực trạng chất lượng lao động, từ đưa phương pháp tác động thích hợp để ngày hoàn thiện trình độ đội ngũ nhân viên, phục vụ yêu cầu công việc Song song với việc đánh giá kết làm việc nhân viên tiền lương, tiền thưởng phương thức đánh giá kết làm việc người lao động mối quan tâm hàng đầu người lao động bên cạnh yếu tố quan trọng khác ngành nghề, môi trường làm việc, hội thăng tiến, Bởi phần thu nhập chủ yếu người lao động giúp người lao động đảm bảo đời sống vật chất tinh thần thân họ gia đình Vì tiền lương, tiền thưởng chiến lược kích thích, động viên người lao động làm việc hiệu nhằm trì, củng cố phát triển lực lượng lao động gắn bó với doanh nghiệp.Do sách tiền lương, tiền thưởng sách quan trọng doanh nghiệp Nếu thực tốt công tác trả lương, trả thưởng góp phần giảm chi phí sản xuất đồng thời góp phần nâng cao đời sống người lao động, khuyến khích họ làm việc có suất hiệu Ngược lại dẫn tới chán nản người lao động, không khai thác hết khả người lao động Để tiền lương, tiền thưởng phát huy vai trò nó, tiền lương, tiền thưởng phải linh động phù hợp hoàn cảnh xã hội, điều kiện doanh nghiệp Nhưng so với thực tế liệu công việc đánh giá kết làm việc, lương thưởng người lao động nói chung nhân viên bán hàng nói riêng có thay đổi Vì lẽ định chọn đề tài “ Lương thưởng đánh giá kết làm viêc nhân viên bán hàng” nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá, nâng cao hiệu công tác đánh giá sách lương thưởng phù hợp với thị trường 1.2 MỤC TIÊU 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích lương thưởng đánh giá kết làm việc nhân viên bán hàng 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Phân tích chế độ tiền lương, tiền thưởng nhân viên bán hàng - Phân tích cách đánh giá kết làm việc nhân viên bán hàng - Liên hệ với thực tế nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá, nâng cao hiệu công tác đánh giá sách lương thưởng phù hợp với thị trường 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Không gian: Lãnh thổ Việt Nam 1.3.2 Thời gian: Đầu năm 2016 đến 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu - Chính sách tiền lương, tiên thưởng nhân viên bán hàng - Cách đánh giá kết làm việc nhân viên bán hàng 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp thu thập từ thực tế thông qua nhân viên bán hàng, nhân viên kinh dianh trực tiếp - Sử dụng số liệu thứ cấp thống kê, đánh giá từ nguồn internet, tạp chí, báo điện tử,… có liên quan đến lương thưởng cách đánh giá kết làm việc nhân viên bán hàng 1.4.2 Phương pháp phân tích số liệu Số liệu thứ cấp thu thập xử lý cách phân tích, tổng hợp, so sánh nhằm hiểu rõ chế độ lương thưởng đánh giá kết làm việc nhân viên bán hàng Sau liên hệ với thực tế xem xét có thay đổi CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 LƯƠNG THƯỞNG 2.1.1 Khái niệm chất tiền lương 2.1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến tiền lương Trên thực tế khái niệm tiền lương tiền công thường hiểu với ý nghĩa tương đương sử dụng lẫn lộn để chi thù lao cho người lao động thực chất tiền lương tiền công lại khác - Tiền công số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành - Tiền lương số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) - Công tác tiền lương toàn hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý phân phối tiền lương Các hoạt động thực sở định nhà nước, ngành có liên quan Từ doanh nghiệp tùy thuộc vào tình hình thực tế mà áp dụng cho công tác đạt hiệu 2.1.1.2 Bản chất tiền lương Về mặt kinh tế: Tiền lương phần đối trọng sức lao động mà người lao động cung cấp cho người sử dụng lao động Thông qua hợp đồng lao động, người lao động người sửu dụng lao động cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động khoảng thời gian nhận khoản tiền theo thỏa thuận trước từ người sử dụng lao động Về mặt xã hội: Tiền lương khoản thu nhập người lao động để bù đắp nhu cầu tối thiểu người lao động thời điểm định Khoản tiền phải thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu Nhà nước quy định 2.1.2 Chức vai trò tiền lương 2.1.2.1 Chức tiền lương - Chức tái sản xuất lao động - Chức thước đo giá trị - Chức kích thích người lao động - Chức toán tích lũy 2.1.2.2 Vai trò tiền lương - Vai trò điều phối lao động - Vai trò động lực thúc đẩy sản xuất - Vai trò thực mục tiêu nhiệm vụ doanh nghiệp 2.1.3 Nguyên tắc tổ chức tiền lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang cho lao động ngang Nguyên tắc 2: Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương trung bình quân Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động làm nghề khác kinh tế quốc dân 2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương Bản thân công việc: phụ thuộc vào độ phức tạp công việc Xã hội thị trường lao động: phát triển kinh tế xã hội, chí phí sinh hoạt, luật pháp, lương trung bình ngành thị trường, ưa chuộng ngành nghề thị trường… Bản thân người lao động: trình độ chuyên môn, thâm niên, tiềm cá nhân, mức độ hoàn thành công việc, thái độ làm việc… Doanh nghiệp: khả tài chi trả cho người lao động, sách tiền lương thời kỳ, quan điểm trả lương cho người lao động, văn hóa doanh nghiệp… 2.2 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 2.2.1 Định nghĩa đánh giá kết công việc Đánh giá kết công việc đánh giá cách hệ thống thức thực công việc người lao động sở so sánh kết làm việc thực tế với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận kết đánh giá với người lao động 2.2.2 Nội dung đánh giá kết công việc - Các yếu tố hệ thống đánh giá: Để tiến hành đánh giá trình làm việc người lao động cần xây dựng hệ thống đánh giá bao gồm yếu tố sau đây: Tiêu chuẩn đánh giá: tiêu chí tiêu sử dụng để đánh giá hoàn thành công việc số lượng chất lượng Để đánh giá hiệu quả, tiêu chuẩn cần xây dựng cách hợp lý khách quan, tức phải phản ánh kết hành vi cần có để thực thành công công việc • Đo lường thực công việc: Đây yếu tố trung tâm hệ thống đánh giá Đó việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ tốt hay việc thực công viêc người lao động, cách so sánh kết làm việc thực tế với tiêu chuẩn đánh giá • Thông tin phản hồi kết đánh giá: việc người lãnh đạo thông báo cho người lao động biết kết làm việc họ kỳ, tiềm họ tương lai biện pháp để hoàn thiện thực công việc họ thông qua buổi vấn đánh giá • - Các yêu cầu hệ thống đánh giá: Một hệ thống đánh giá cần phải đáp ứng yêu cầu định thực đem lại hiệu đánh giá cao Tính phù hợp: hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý • Tính nhạy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có công cụ lường có khả phân biệt người hoàn thành tốt công việc những người không hoàn thành tốt công việc • Tính tin cậy (tính quán): đảm bảo cho người lao động bất kì, kết đánh giá độc lập người đánh giá khác họ phải thống • Tính chấp nhận: phải người lao động ủng hộ chấp nhận • Tính thực tiễn: hệ thống đánh giá phải dơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng người lao động áp dụng thực tế • 2.2.3 Tầm quan trọng việc đánh giá kết làm việc Đánh giá kết làm việc có vai trò thiếu doanh nghiệp, tổ chức nhằm phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trưc tiếp tới người lao động tổ chức nói chung Các mục tiêu mà đánh giá kết làm việc phục vụ quy hai mục tiêu bản: Cải tiến thực công việc người lao động: đánh giá kết công việc sở để xác định thù lao người lao động, thứ đẩy người lao động nổ lực làm việc ngày làm việc tốt để nhận kết đánh giá cao: từ tạo bầu tâm lý xã hội tốt tổ chức, ảnh hưởng đến thái độ đạo đức lao động người lao động… • Giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn như: xác định nhu cầu để từ xây dựng , phát triển kế hoạch đào tạo; bố trí, sử dụng lao động hợp lý; hoàn thiện định mức lao động… Thông qua đánh giá người quản lý thấy rõ hiệu hoạt động quản lý nguồn nhân lực; từ có hướng tác động, điều chỉnh phù hợp • CHƯƠNG LƯƠNG THƯỞNG VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 3.1 LƯƠNG THƯỞNG 3.1.1 Chính sách tiền lương 3.1.1.1 Chế độ lương Nhân viên hưởng lương theo hợp đồng lao động ký kết, mức lương theo hợp đồng để công ty tính khoản tiền đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật Cách tính lương nhân viên: Lương + Thưởng vào doanh số bán hàng 3.1.1.2 Thanh toán lương − Nhân viên thử việc, học việc: Thời gian học việc thử việc, nhân viên xin nghỉ tự ý nghỉ việc, không trả lương Nhân viên xin nghỉ việc có doanh số bán hàng cá nhân, công ty trả phần hoa hồng theo kết thực tế, trưởng nhóm kinh doanh quy định Lưu ý: nhân viên chưa ký hợp đồng lao động thức xem nhân viên thử việc học việc − Nhân viên thức: Lương toán lần, lần vào ngày 20 đến 25 tháng, lần vào ngày đến ngày 10 tháng tiếp theo, thời gian trễ hẹn trả lương theo yêu cầu phòng kinh doanh Trong kỳ tính lương, nhân viên nghỉ 06 ngày lương kỳ tính cho kỳ Nghỉ có phép 20 ngày tháng nghỉ không phép 10 ngày, tháng không tính lương (kể lễ, phép năm, chủ nhật) Được ký hợp đồng lao động, mua bảo hiểm chế độ theo luật định Được hưởng chế độ phụ cấp 3.1.2 Chế độ thưởng, phụ cấp − Nguyên tắc khen thưởng Tùy thuộc vào kết hoạt động kinh doanh công ty thành tích lao động nhân viên Công ty không cam kết khoản thưởng cố định cho nhân viên, thời điểm chiến dịch có thông báo cụ thể Các dịp lễ, tết, ngày nghỉ theo quy định: công ty không cam kết số tiền thưởng, tiền thưởng có thông báo cụ thể Các khoản thưởng tùy thuộc vào thành tích cá nhân, cá nhân có mức thưởng khác − Các phụ cấp mang tính chất lương ghi Hợp đồng lao động Phụ cấp trách nhiệm Phụ cấp tiền điện thoại, công tác phí Máy móc, trang thiết bị làm việc công ty trang bị cho nhân viên phải tự bảo quản Trường hợp mất, hư hỏng lỗi nhân viên nhân viên phải bồi thường tùy theo mức độ lỗi mức độ thiệt hại tài sản − Hoa hồng: Thời điểm tính hoa hồng: sau lý hợp đồng, xuất hóa đơn cho khách hàng (nếu khách hàng yêu cầu), thu đủ toàn số tiền theo hợp đồng phần hoa hồng bị trừ phần khách hàng thiếu lại lý hợp đồng Lưu ý: nhận hoa hồng sau lý hợp đồng Khách hàng toán/đặt cọc không nộp tiền thời gian 72h kể từ thời điểm khách hàng toán, nhân viên không nhận hoa hồng chế độ hợp đồng Hợp đồng sau 30 ngày yêu cầu chỉnh sửa mà chưa lý, phải liên hệ với khách để hủy hợp đồng Tất việc nộp tiền nhân viên phải nộp tiền mặt, đủ số tiền hợp đồng, có phiếu thu nội nhân viên kế toán Sau 90 ngày mà không lý hủy hợp đồng, không nhận chế độ Doanh số hủy hợp đồng: trừ vào doanh số tháng ngày thứ 90 hợp đồng ngày công bố hủy hợp đồng Hợp đồng sau lý xuất hóa đơn cho khách, chậm 72h NVKD phải nộp tiền cho kế toán, sau 72h không nộp, NVKD phải đền 20% giá trị hợp đồng − Hoa hồng vào doanh số bán hàng Bảng 3.1 Bảng lương hoa hồng vào doanh số bán hàng BỘ PHẬN KINH DOANH DOANH SỐ HOA HỒNG (%) GHI CHÚ LƯƠNG (VNĐ) Không có hoa hồng, 70% lương Hoa hồng 38%, 70% lương ˂ 3.000.000 3.000.000 ˂ 8.000.000 35 8.000.000 ˂ 15.000.000 38 15.000.000 ˂ 20.000.000 40 20.000.000 ˂ 28.000.000 42 ≥ 28.000.000 42 100% lương Đạt mức thưởng doanh số Đạt mức thưởng doanh số Nguồn: Sở kế hoạch đầu tư TPHCM − Chế độ hoa hồng ưu đãi đặc biệt: Khách hàng sử dụng dịch vụ công ty khác: 80% doanh số, sản phẩm/tháng, tối đa sản phẩm/năm Nhân viên kỹ thuật ký hợp đồng: 80% doanh số, sản phẩm/tháng, sản phẩm/năm Nếu khách hàng tiếp tục sử dụng dịch vụ, nhân viên kinh doanh hưởng hoa hồng trì theo thang hoa hồng trên, doanh số trì không tính lương − Điều kiện chung: Khách hàng nhân viên tự tìm kiếm, khách hàng chuyển từ nhân viên khác khách hàng hỗ trợ Thanh lý hợp đồng vòng 30 ngày kể từ ngày ký hợp đồng − Chế độ khác: Nhân viên kinh doanh sau hoàn thành học viên, 2-3 tháng hỗ trợ tổng cộng 10 khách hàng 10 hợp đồng, tùy điều kiện đến trước Nhân viên thử việc phòng kinh doanh hỗ trợ 1.500.000 VNĐ/tháng sau trưởng nhóm kinh doanh đồng ý tiếp nhận nhân viên Lưu ý: nhân viên kinh doanh phải học việc, trưởng nhóm kinh doanh định Căn phân định doanh số bán hàng: − Trường hợp có tranh chấp nhân viên, công ty ưu tiên sau: Ưu tiên cho nhân viên nhập khách hàng vào danh sách khách hàng hệ thống quản trị Trường hợp khách hàng đăng ký, trì dịch vụ nhân viên có hoa hồng trì Ưu tiên cho nhân viên chứng minh quan hệ giao dịch với khách hàng Ưu tiên cho nhân viên trực tiếp ký hợp đồng − Phân chia hoa hồng cho nhân viên hỗ trợ hợp đồng trường hợp có tranh chấp: Nhân viên giao dịch: 45% hoa hồng hợp đồng Nhân viên ký hợp đồng: 35% hoa hồng hợp đồng Nhân viên lý: 20% hoa hồng hợp đồng Thông thường nhân viên ký hợp đồng nhân viên lý Nếu nhân viên ký hợp đồng không lý nhân viên giao dịch lý Trường hợp nhân viên không lý hợp đồng, khách hàng chuyển cho công ty hoa hồng trường hợp Khách hàng trì tính cho nhân viên giao dịch − Hủy hợp đồng: Trường hợp khách hàng hủy hợp đồng mà lỗi không thuộc công ty, nhân viên giao dịch phải lý hợp đồng sớm tốt Khách hàng phải thực đầy đủ cam kết hợp đồng Trường hợp khách hàng hủy hợp đồng mà lỗi thuộc công ty, phải hoàn tiền lại cho khách hàng 100%, phận vi phạm xử lý phận 3.1.3 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép Nhân viên, trừ người hưởng chế độ hưu trí, sức BHXH trả, công ty ký hợp đồng lao động chinh thức công ty đóng BHXH, BHYT hưởng chế độ − Quỹ BHXH, BHYT công ty đóng 20% tổng lương theo thỏa thuận nhân viên đóng 8,5% tiền lương theo Luật lao động hành (tùy theo Luật quy định) − Nghỉ việc theo chế độ BHXH trả lương − Nghỉ phép: − Nghỉ có báo trước, có giấy phép lý cá nhân; nghỉ lý học/ thi không báo trước: trừ vào phép năm Nếu hết phép năm trừ 2x số thời gian nghỉ Thời gian nghỉ tối đa nhận lương: 06 ngày /lần nghỉ Nghỉ lý sức khẻo có nhập viện: Bảo hiểm trả lương Nghỉ lý sức khẻo không nhập viện; nghỉ lý học/đi thi, có báo trước: Trừ vào phép năm Nếu hết phép năm trừ 1x số thời gian nghỉ Lưu ý chung: trừ trường hợp nghỉ có báo trước, trường hợp đột xuất, phải sẵn sàng phục vụ khách hàng yêu cầu công ty Nghỉ liên tục 30 ngày mà lý báo trước cho công ty: công ty cân nhắc khả hợp tác với nhân viên đưa biện pháp kỷ luật phù hợp − Để đảm bảo quyền lợi mình, nhân viên có quyền tham gia không tham gia BHXH, BHYT − 3.1.4 Chính sách hợp tác lâu dài − Nhân viên làm việc nhận lương: Khi có trì khách hàng, nhân viên tính vào doanh số bán hàng tháng 10 Nhân viên làm việc năm, sau nghỉ việc khách hàng tính hoa hồng cho nhân viên (nhân viên xem đại lý), xem chinh sách đại lý điều kiện sau: Phải có ngành nghề kinh doanh đến lĩnh vực thiết kế web, dịch vụ hosting, dịch vụ domain dịch vụ liên quan Phải có nhân viên chuyên chăm sóc khách hàng để đảm bảo trì Chỉ trì dịch vụ cho khách hàng mà nhân viên phục vụ năm (có tối thiểu năm trì năm ký hợp đồng), khách hàng phục vụ năm tự chuyển công ty Trong thời gian làm việc hưởng lương công ty, nhân viên không ký hợp đồng đại lý − Trưởng nhóm: Phụ cấp điện thoại 50.000 VNĐ/tháng/nhân viên Phụ cấp quản lý: Thưởng 7% doanh số hệ thống nhân viên quản lý trực tiếp nhân viên tự kiếm doanh số − Trưởng phòng: Phụ cấp điện thoại 200.000 VNĐ/tháng Phụ cấp quản lý: Thưởng 10% doanh số nhân viên quản lý trực tiếp hệ thống nhân viên tự kiếm doanh số, 3% nhân viên quản lý gián tiếp Song so với thực tế lại có khác biệt, qua tìm hiểu công ty chuyên bán quần áo Tommy, bảng lương nhân viên tính sau sau: Tổng lương = Ngày công x Lương ngày công + Hệ số tăng ca x Lương ngày công + Phụ cấp + Thưởng – Trừ bảo hiểm – Trừ khác Trong đó: Lương bản: 4.000.000 đồng Lương ngày công= Lương bản/ 30 ngày Hệ số tăng ca: 1.5 Phụ cấp lại 200.00, phụ cấp gửi xe 150.000 Thưởng doanh số, thưởng khác “hot bill, hot iteam” Trừ bảo hiểm, trừ khác Tương tự, My Kingdom, lương nhân viên tính sau Bảng 3.2 Bảng lương nhân viên My Kingdom – Thế giới đồ chơi Họ Tên Chức vụ Lương Thưởng theo kết công việc NGUYỄN THỊ ANH ĐÀO NGUYÊN HÀ PHƯƠNG LOAN Assistant Stores Manager Salesman 3,745,000 1,888,500 11 3,745,000 Ngày công thực tế Ngày công Ngày Lễ Phép năm Nghỉ chế độ (tang gia/ kết hôn) Nghỉ không lương Số tăng ca Số phút trễ 26.0 25.0 - 25.0 25.0 - - - - - Tiền lương ngày làm việc Tiền lương ngày nghỉ có lương 5,633,500 3,745,000 - - Tiền lương làm 1,534,723 1,118,300 260,000 52,000 250,000 50,000 Tiền lương làm Tết Phụ cấp ăn ca Tiền gửi xe Thưởng Thừa thiếu lương tháng trước Khấu trừ lương Chi phí BH bắt buộc NLD (10.5%) Thuế TNCN Thực lãnh Chi phí BH bắt buộc NSDLD (22%) 393,225 - 7,086,998 842,625 5,163,300 - 3.2 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 3.2.1 Một số phương pháp đánh giá thực công việc 3.1.1.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Theo phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến tình hình thực công việc cảu người lao động theo thang đo xếp từ thấp đến cao ngược lại, ứng với mức độ đánh giá số điểm cụ thể Tổng số điểm đạt tiêu chí điểm cuối người Các tiêu chí đánh giá tiêu chí trực tiếp phản ánh kết thực công việc tiêu chí ảnh hưởng đến kết thực công việc Đối với tiêu chí có tầm quan trọng khác kết thực công việc ta thường quy định trọng số khác cho tiêu chí này, trọng số lớn tiêu chí có vai trò lớn kết thực công việc Bảng 3.3 Bảng đánh giá nhân viên bán hàng Điểm tối đa Khá Trung bình 12 Thấp Điểm tối thiểu Doanh thu Sự nỗ lực Thái độ với khách hàng Tính kỷ luật Tổng điểm 45 30 15 35 25 13 25 20 10 15 15 5 10 100 Ưu điểm: Việc đánh giá thực cách đơn giản Nếu sử dụng thang điểm kết đánh giá lượng hóa, thuận lợi cho việc so sánh lực người lao động − Có thể áp dụng với nhiều loại lao động − − Nhược điểm: Người đánh giá dễ lỗi thiên vị, chủ quan tiêu chuẩn mức độ đánh giá không rõ ràng − Nếu phiếu đánh giá sử dụng tiêu chí chung loại lao động không tính đến đặc thù loại công việc − 3.1.1.2 Phương pháp thang đo hành vi Tương tự phương pháp thang đo đánh giá đồ họa có kết hợp thêm việc ghi chép kiện quan trọng, hành vi ứng với mức độ đánh giá diễn giải cách cụ thể chi tiết Ứng với tiêu chí : doanh thu, nổ lực, thái độ với khách hàng, tính kỷ luật cần phải diễn giãi cách cụ thể cho mức độ Chẳng hạn, với tiêu chí nổ lực: (Bảng 3.4) Điểm tối đa 30 Khá 25 Trung bình 20 Thấp 15 Điểm tối thiểu Nhân viên nỗ lực tìm cách để thuyết phục khách hàng mua sản phẩm, chủ động tìm biện pháp để thu hút khách hàng Nhân viên nhiệt tình giới thiệu sản phẩm với khách hàng, khéo léo thuyết phục khách hàng mua sản phẩm Nhân viên cố gắng mời thuyết phục khách hàng mua sản phẩm họ tỏ ý quan tâm đến sản phẩm Nhân viên mời mà không cố gắng thuyết phục khách hàng mua sản phẩm Nhân viên mặc kệ khách hàng, mua bán, không mua Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi đối tượng thuộc vào loại để xác định việc cho điểm cuối Ưu điểm: − − − Ít thiên vị Các đặc trưng lựa chọn cẩn thận Tao trí người đánh giá dựa việc đánh giá hàng vi quan sát Nhược điểm − Tốn thời gian chi phí 13 − Khó khăn xác định sựu tương tự hàng vi thực đối tượng hành vi mô tả thang đo Để khắc phục nhược điểm này, người đánh giá sử dụng Thang điểm quan sát hành vi Thang điểm quan sát hàng vi đòi hỏi người đánh giá mô tả tần số xảy hàng vi (liên tục, thường xuyên, thỉnh thoảng, hay không bao giờ) mà không cần định xem chúng tốt hay xấu Ví dụ: Đạt doanh số cao: Không Thường xuyên Thường xuyên Nỗ lực thuyết phục khách hàng mua sản phẩm: Không 3.1.1.3 Nhóm phương pháp so sánh Bản chất nhóm phương pháp người lãnh đạo đánh giá tình hình thực công việc người lao động sở so sánh kết làm làm việc người lao động với đồng nghiệp khác họ Sự so sánh dựa tiêu chí đánh giá tình hình công việc nói chung Ưu điểm chung nhóm phương pháp đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, có tác dụng cho việc định nhân như: lương, thưởng, thăng tiến người lao động Tuy nhiên tao cạnh tranh thiếu lành mạnh người lao động tập thể, gây đoàn kết nội bộ; sử dụng phương pháp dễ mắc lỗi thiên vị, thành kiến đánh giá, hạn chế việc cung cấp thông tin phản hồi với người lao động Nhóm phương pháp bao gồm: − Phương pháp xếp hạng: toàn thể người lao động xếp theo thứ tự từ cao đến thấp dựa tình hình thực công việc tổng thể người Có hai cách xếp hạng là: Xếp hạng đơn giản: nhân viên xếp cách từ xuất sắc đến yếu Xếp hạng luân phiên: người lãnh đạo phận lựa chọn nhóm thực công việc tốt thấp để loại khỏi danh sách viết vào hai đầu danh sách khác Sau lại chọn người xuất sác yếu số người lại, xóa khỏi danh sacchs ghi vào danh sách Việc xếp tiếp tục hết, phương pháp cho kết xác phương pháp đơn giản − Phương pháp phân phối bắt buộc: phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân loại nahan viên nhóm thành loại khác theo tỷ lệ định Chẳng hạn: 10% số nhân viên phải đánh giá “tốt” 10% số nhân viên phải đánh giá “kém” 20% số nhân viên phải đánh giá “khá” 20% số nhân viên phải đánh giá “yếu” 40% số nhân viên phải đánh giá “trung bình” Phương pháp hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi, nghiêm khắc đánh giá 14 − Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp yêu cầu người đánh giá phải so sánh nhân viên với tất người khác phận theo cặp Vị trí nhân viên bảng xếp hạng (hay số điểm đánh giá) định số lần nhân viên đưuọc chọn tốt so với nhân viên khác Ưu điểm so sánh cặp đơn giản có tính tin cậy cao kiểu so sánh khác 3.1.1.4 Phương pháp quản lý mục tiêu Để thực phương pháp này, trước tiên người lãnh đạo nhân viên thảo luận để thống với về: - Các yếu tố công việc nhân viên - Các mục tiêu cụ thể cần đạt cho yếu tố công việc chu kỳ đánh giá định trước (thường tháng năm) - Xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá kết thực công việc nhân viên Tuy nhiên, suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên tự xem xét lại định kỳ tiến độ công việc giúp đỡ người lãnh đạo cần thiết đưa điều chỉnh kế hoạch hàng động, chí mục tiêu công việc Xác định nhiệm vụ Đánh giá thực công việc Xác định kết công việc dự kiến Xem xét tiến độ, tính khả thi Đề tiến độ thực hiên công việc, phương pháp thực Ưu điểm: người lao động tham gia vào trình xác đinh mục tiêu nên định hướng cách thức, phương pháp thực công việc tốt nhất; bên cạnh khiến người lao động cảm thấy coi trọng, có động lực lớn hơn, phương pháp giúp cải thiện mối quan hệ lãnh đạo nhân viên Tuy nhiên nhược điểm phương pháp trọng vào kết thực công việc đạt mà xem nhẹ trình thực hiện, việc xác định mục tiêu công việc hay kết công việc dự kiến dễ, người lãnh đạo thường có xu hướng đưa mục tiêu kết dựu kiến cao, người lao động lại thường đưa mục tiêu, kết công việc không cao Sựu khác biệt phương pháp so với phương pháp trước người lao động có vai trò chủ động trình đánh giá, người lãnh đạo chuyển từ vai trò phán xét sang vai tò tư vấn; phương pháp có hiệu sửu dụng phổ biến nhiều nước, Việt Nam sử dụng nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước 15 Bảng 3.5 Đánh giá kết làm vệc nhân viên thuộc cửa hàng My Kingdom – Thế giới đồ chơi Họ tên: Nguyễn Thị Anh Đào Số tháng làm việc vị trí tháng Bộ phận: VINCOM XUAN KHANH Vị trí: CHT Lý đánh giá: Kết thúc thời gian thử việc Quản lý trực tiếp: Lê Nguyễn Chức vụ: Giám sát khu vực Miền Tây Vui lòng tham khảo Hứơng dẫn sử dụng mẫu đánh giá – HD-HR-ĐT/072016 trước đánh giá Hoàn thành công việc giao hẹn, chất lượng yêu cầu SẮC XUẤT TỐT TỐT RẤT Thực công việc: ĐẠT HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC (Dựa vào bảng miêu tả công việc) ĐẠT KHÔNG A) ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC & KHẢ NĂNG THỰC HIỆN X Kiến thức chuyên môn: Áp dụng hiệu kiến thức chuyên môn kỹ cần thiết để thực công việc ĐẠT XUẤT SẮC Nhân cửa hàng 80% vận hành ổn định giai đoạn đầu vào hoạt động SẮC XUẤT Chỉ tiêu 3: RẤT TỐT Nắm 100% quy trình quản lý vận hành cửa hàng, nội quy công ty RẤT TỐT Chỉ tiêu 2: TỐT Nắm vững kiến thức sản phẩm 80% giai đoạn tháng thử việc TỐT Chỉ tiêu 1: ĐẠT KHÔNG CHỈ TIÊU (Dựa vào phạm vi công việc) X X X X Chủ động công việc Kỹ giao tiếp ĐẠT NĂNG LỰC VÀ HÀNH VI (thể qua cách thực công việc) ĐẠT KHÔNG ĐÁNH GIÁ CHUNG PHẦN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC X X Tổ chức công việc Lập kế hoạch làm việc X Phân tích giải vấn đề X 16 Tự học hỏi & phát triển X Liêm chính, kỷ luật X Xây dựng mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách X hàng đối tác Quản lý tổ chức, quy trình dự án (nếu có) Quản lý phát triển nhân viên (nếu có) X ĐÁNH GIÁ CHUNG PHẦN NĂNG LỰC THÀNH QUẢ THỰC HIỆC CÔNG VIỆC GIAO THÊM TRONG NĂM XUẤT SẮC RẤT TỐT TỐT ĐẠT MỨC ĐÁNH GIÁ CHUNG KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC KHÔNG ĐẠT Kết vượt trội từ công việc giao thêm góp phần tích cực mức đánh giá chung kết hoàn thành công việc X Tóm tắt: Bạn Nguyễn Thị Anh Đào có kinh nghiệm bán hàng lĩnh vực đồ chơi trẻ em, giữ vai trò quản lý cửa hàng Chỉ cần điều chỉnh giao tiếp truyền đạt với cấp nhân viên phù hợp với vị trí cửa hàng trưởng B) KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN Dựa vào kết đánh giá (hoàn thành công việc lực thực hiện), vui lòng xác định mục tiêu huấn luyện đào tạo phát triển (mục tiêu phải cụ thể có thời gian hoàn thành) Dựa vào kế hoạch đào tạo Trưởng/ Giám đốc phận xét duyệt Ban Giám đốc Phòng Nhân xác nhận xếp chương trình đào tạo cụ thể tùy theo ngân sách hàng năm Mục tiêu phát triển Tập trung vào (ba) yếu tố trên, xác định mục tiêu cần thay đổi tốt sau huấn luyện/ đào tạo Hoạt động huấn luyện/ đào tạo Tham gia lớp huấn luyện (training course), đào tạo từ công việc (on-the-job training), hướng dẫn từ cấp trực tiếp (coaching), tham gia dự án, luân chuyển 17 Thời gian hoàn thành Thời điểm hoàn thành hoạt động huấn luyện/đào tạo phòng ban ngắn hạn… Đào tạo kiến thức sản phẩm Đào tạo giao tiếp Tham gia lớp huấn luyện Tham gia lớp huấn luyện NHẬN XÉT CỦA CẤP TRÊN TRỰC TIẾP VỀ KẾ HOẠCH HUẤN LUYỆN/ĐÀO TẠO C) NHẬN XÉT VÀ XÁC NHẬN Nhận xét nhân viên Tôi đồng ý kết đánh giá kế hoạch đào tạo phát nêu thông qua buổi họp trực tiếp với cấp trực tiếp Nhân viên ký tên/ ngày Cấp trực tiếp ký tên/ ngày 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP 4.1 Phương hướng cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng - Công tác tiền lương, tiền thưởng tiếp tục thực theo quy định nhà nước, điều chỉnh tiền lương cho luôn lớn mức tiền lương tối thiểu nhà nước qui định, đảm bảo đời sống cho người lao động thời kỳ đặc biệt thờ kỳ lạm phát - Làm cho tiền lương, tiền thưởng phát huy vai trò việc khuyến khích người lao động làm việc - Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng để lương thưởng xứng đáng với lực thực tế, suất lao động kết thực công việc người - Đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động nhằm nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho nguười lao động 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng Một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền lương thực tốt công tác đánh giá kết thực công việc phù hợp với lực thực tế, suất lao động kết thục công việc nhân viên Để khắc phục tồn hình thức trả lương theo thời gian chưa gắn với kết thực công việc, chưa đánh giá hết nổ lực người lao động hưởng lương theo thời gian, việc đưa hệ số hoàn thành công việc vào công thức tính thiền lương Cụ thể sau: Tổng lương = (Lchcv x T x Hhtcv) + Lcđ + Ltg + Pc – BHXH,BHYT Lchcv lương cấp bậc công việc T ngày công Hhtcv hệ số hoàn thành công việc Lcđ lương chế độ Pc phụ cấp Xây dựng hệ số hoàn thành công việc Thực chất việc đánh giá kết thực công việc cá nhân Sử dụng phương pháp thang đo đồ họa phương pháp truyền thống hay sử dụng việc đánh giá kết thực công việc Ưu điểm thang đo dễ hiểu, dễ sửu dụng Chúng cso thể cho điểm cách dễ dàng lượng hóa tình hình thực công việc nhân viên điểm Nhờ chúng cho phép so sánh điểm số giúp cho nhà quản lý thuận tiện việc đưa định quyền lợi đánh giá kết thwucj công việc người Để tránh lỗi chủ quan thiên vị, bình quân…chúng ta xây dựng thang đo bao gồm phần: phần tự đánh giá cho diểm người trực tiếp thực công việc, phần phần đánh giá cán đánh gái, cuối phần đánh giá công ty Có thể thiết kế phiếu đánh giá kết thực công việc sau: 19 Tên nhân viên:……………………………… … Chức danh:……………………………… Tên người đánh giá:……………………… …… Bộ phận:……………………………… Ngày đánh giá:………………………… Bảng 4.1 Phiếu đánh giá kết thực công việc Chấm điểm Tiêu thức Thang điểm Nhân viên đánh giá Cán đánh giá Công ty đánh giá Tiêu thức Tiêu thức Tiêu thức … Tổng điểm Việc đưa tiêu chí đánh giá cần đảm bảo dễ hiểu, dễ định lượng không chung chung, gây hiểu nhầm Tùy thuộc vào chất công việc loại công việc mà đặc trưng lựa chọn số lượng công việc, chất lượng công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, tinh thần hợp tác, đảm bảo ngày công, khả lãnh đạo, thái độ, tác phong làm việc… Việc lựa chọn đặc trưng càn phải đưuọc tiến hành chủ yếu dựa đặc trưng cần phải tiến hành chủ yếu dựa đặc trưng có liên quan đến hiệu tổ chức Để đưa tiêu chí phù hợp với công việc, chức danh cần phải dựa vào mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn công việc 4.3 Điểu kiện thực giải pháp - Hoàn thiện công tác phân tích công việc - Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc + Tổ chức bố trí nguồn nhân lực + Tổ chức phục vụ nơi làm việc: trang thiết bị, sản phẩm, vệ sinh… KẾT LUẬN Như biết nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng để tạo nên thành công tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng Trong tiền lương, tiền thưởng yếu tố gắn trực tiếp với quyền lợi người lao động Vì công tác tiên lương , tiền thưởng cần phải trọng quan tâm thường xuyên Đây thực vấn đề có tính hai mặt (tính cực tiêu cực) liên quan dến công tác quản lý, trinh độ lao động, suất lao động, chất lượng lao động… Nhưng để thực công tác tiền lương, tiền thưởng cách hiệu với lực thực người lao động việc đánh giá kết làm việc nhân viên rắc rối đa số doanh nghiệp tránh lỗi thiên vị trung bình… hạn chế bất bình, mâu thuẫn gây trạng thái chán nản công việc Đối với nguwoif làm công tác tiền lương doanh nghiệp thường xuyên cập nhật sách lao động tiền lương nhà nước để kịp thời tham mưu cho lãnh đạo gặp phải phát sinh bất hợp lý Thường xuyên lắng nghe ý kiến người lao động công đoàn, đoàn niên để phản ánh bất cập phát sinh 20 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực 21 ... tính lương nhân viên: Lương + Thưởng vào doanh số bán hàng 3.1.1.2 Thanh toán lương − Nhân viên thử việc, học việc: Thời gian học việc thử việc, nhân viên xin nghỉ tự ý nghỉ việc, không trả lương. .. hợp • CHƯƠNG LƯƠNG THƯỞNG VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 3.1 LƯƠNG THƯỞNG 3.1.1 Chính sách tiền lương 3.1.1.1 Chế độ lương Nhân viên hưởng lương theo hợp đồng lao động ký kết, mức lương theo hợp... kết làm việc phục vụ quy hai mục tiêu bản: Cải tiến thực công việc người lao động: đánh giá kết công việc sở để xác định thù lao người lao động, thứ đẩy người lao động nổ lực làm việc ngày làm việc