luận văn thạc sĩ đ i ngộ nhân lực tại công ty cổ phần may XNK hoà phát

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng hướng dẫn khoa học Ts Mai Thanh Lan Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chưa công bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngoài ra, luận văn sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Nếu phát có gian lận xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Trường đại học Thương Mại không liên quan đến vi phạm tác quyền, quyền gây trình thực (nếu có) TP Hà nội, ngày tháng 11 năm 2015 ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii LỜI MỞ ĐẦU 1) Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài .1 2) Tổng quan nghiên cứu đề tài 3) Mục đích nghiên cứu đề tài .6 4) Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 5) Phương pháp nghiên cứu đề tài .7 6) Kết cấu đề tài Chương NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 Một số khái niệm bản 10 1.1.1 Quản trị nhân lực .10 1.1.2 Đãi ngộ nhân lực 11 1.2 Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp 12 1.2.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực 12 Sơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực .12 Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương 14 1.2.2 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 29 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp .34 1.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 34 1.3.2 Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp 36 1.3.3 Bản thân người lao động 38 iii 1.3.4 Bản thân công việc .39 1.4 Kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực của một số DNTM .40 1.4.1 Tập đoàn Bảo Việt 40 1.4.2 Tập đoàn FPT 41 1.4.3 Công ty Cổ phần Ford Thăng Long .42 1.4.4 Công ty TNHH Việt Nam WacoaL .43 1.4.5 Công ty TNHH Mountech (100% vốn CHLB Đức; quận Phú Nhuận, TP HCM) 44 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CTY CP MAY XNK HOÀ PHÁT .45 2.1 Giới thiệu chung Cty CP May XNK Hoà Phát 45 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 45 2.1.2 Ngành, nghề kinh doanh 45 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý 46 Sơ đồ 2.2 Tổ chức bộ máy công ty 46 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2012-2014) 48 Bảng 2.1 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 2012-2014 .49 2.1.5 Tình hình sử dụng lao động của công ty 50 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014 51 2.2 Thực trạng đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát 52 2.2.1 Thực trạng các hình thức đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát 52 Bảng 2.3 Mức lương KQL 54 Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ 55 Biểu đồ 2.1 Đánh giá NLĐ thu nhập so với công ty ngành .56 Bảng 2.5 Hệ số thi đua .57 Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông NLĐ công ty 62 2.2.2 Thực trạng tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát .65 iv Biểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực công ty 66 Biểu đồ 2.3 Đánh giá việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ công tác đãi ngộ .67 Biểu đồ 2.4 Đánh giá NLĐ nguyên tắc xây dựng sách ĐNNL 67 Biểu đồ 2.5 Đánh giá NLĐ yêu cầu XD sách ĐNNL 68 Biểu đồ 2.6 Đánh giá NLĐ việc XD hệ thống đánh giá thành tích 68 Biểu đồ 2.7 Đánh giá NLĐ thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực sách ĐNNL 69 Biểu đồ 2.8 Đánh giá nhóm quản lý sách đãi ngộ tài 70 Biểu đồ 2.9 Đánh giá NVVP sách đãi ngộ tài 71 Biểu đồ 2.10 Đánh giá CNSX sách đãi ngộ tài 71 Biểu đồ 2.11 Đánh giá NLĐ sách ĐN phi tài qua công việc 72 Biểu đồ 2.11 Đánh giá NLĐ sách ĐNPTC qua môi trường làm việc 73 Biểu đồ 2.12 Ý kiến việc đánh giá thực công tác ĐNNL .74 v 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát 75 2.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài .75 2.3.2 Các nhân tố thuộc bên doanh nghiệp 77 2.3.3 Các nhân tố bản thân người lao động 78 Biểu đồ 2.13 Trình độ NLĐ công ty .78 Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động 79 2.3.4 Các nhân tố thuộc công việc 80 2.4 Đánh giá chung công tác đãi ngộ nhân lực công ty CP May XNK Hoà Phát 80 2.4.1 Thành công 80 2.4.2 Hạn chế .81 2.4.3 Nguyên nhân 83 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XNK HOÀ PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI 83 3.1 Phương hướng và quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty thời gian tới 83 3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty CP May XNK Hoà Phát thời gian tới 83 3.1.2 Quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực công ty CP May XNK Hoà Phát thời gian tới 84 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty thời gian tới 86 3.2.1 Giải pháp về hình thức đãi ngộ nhân lực 86 3.2.2 Giải pháp về công tác đãi ngộ nhân lực .95 Bảng 3.8 Thang điểm đánh giá kết thực công việc NLĐ .97 3.3 Một số kiến nghị .101 3.3.1 Kiến nghị với Doanh nghiệp .101 3.3.2 Kiến nghị với quan quản lý nhà nước 103 KẾT LUẬN .104 TÀI LIỆU THAM KHẢO viii vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT Từ viết tắt BQT CP CNSX CNH - HĐH DN LĐ NN & PT NLĐ NSDLĐ NVVP SXKD XNK Nghĩa từ viết tắt Ban quản trị Cổ phần Công nhân sản xuất Công nghiệp hoá - hiện đại hoá Doanh nghiệp Lao động Nông nghiệp và phát triển Người lao động Người sử dụng lao động Nhân viên văn phòng Sản xuất kinh doanh Xuất nhập vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 2012-2014 Error: Reference source not found Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014 Bảng 2.3 Mức lương KQL Error: Reference source not found Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ Bảng 2.5 Hệ số thi đua Error: Reference source not found Error: Reference source not found Error: Reference source not found Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông NLĐ công ty Error: Reference source not found Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động Error: Reference source not found Bảng 3.1 Thang điểm đánh giá kết thực công việc NLĐ Reference source not found Error: viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Đánh giá NLĐ thu nhập so với công ty ngành Error: Reference source not found Biểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực công ty Error: Reference source not found Biểu đồ 2.3 Đánh giá việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ công tác đãi ngộ Error: Reference source not found Biểu đồ 2.4 Đánh giá NLĐ nguyên tắc xây dựng sách ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đồ 2.5 Đánh giá NLĐ yêu cầu XD sách ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đồ 2.6 Đánh giá NLĐ việc XD hệ thống đánh giá thành tích Error: Reference source not found Biểu đồ 2.7 Đánh giá NLĐ thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực sách ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đồ 2.8 Đánh giá nhóm quản lý sách đãi ngộ tài Error: Reference source not found Biểu đồ 2.9 Đánh giá NVVP sách đãi ngộ tài Error: Reference source not found Biểu đồ 2.10 Đánh giá CNSX sách đãi ngộ tài Error: Reference source not found Biểu đồ 2.11 Đánh giá NLĐ sách ĐN phi tài qua công việc Error: Reference source not found Biểu đồ 2.12 Đánh giá NLĐ sách ĐNPTC qua môi trường làm việc Error: Reference source not found Biểu đồ 2.13 Ý kiến việc đánh giá thực công tác ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đồ 2.14 Trình độ NLĐ công ty Error: Reference source not found ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực Error: Reference source not found Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy công ty Error: Reference source not found Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương Error: Reference source not found LỜI MỞ ĐẦU 1) Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Ngành dệt may nước ta có lịch sử phát triển lâu đời Tuy nhiên, dệt may Việt nam trở thành ngành sản xuất thực quan trọng gần 20 năm Trong những năm qua xuất dệt may có phát triển vượt bậc vươn lên trở thành ngành kinh tế chủ chốt, thu hút lượng lớn lực lượng lao động xã hội, ngành có doanh thu xuất đứng thứ hai sau dầu thô Ngành Dệt May vừa góp phần tăng tích lũy tư cho trình CNH, HĐH kinh tế đất nước vừa tạo hội cho Việt Nam hòa nhập kinh tế với khu vực giới Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may đánh giá ngành mà Việt Nam có lợi so sánh tận dụng nguồn nhân công rẻ có tay nghề Dệt May ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động Lao động ngành Dệt May chiếm 20% lao động khu vực công nghiệp gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc Lao động ngành Dệt May tăng nhanh và có xu hướng tiếp tục tăng Trong mọi thời đại, mọi lĩnh vực cuộc sống người giữ vị trí số Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ đó nguồn lực là yếu tố quan trọng, quý giá nhất, yếu tố trung tâm quyết đinh đến sự thành bại của doanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiểu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị người Vì vậy thành công của doanh nghiệp cũng không thể tách rời với yếu tố người Trong nghị quyết đại học VII Đảng và Nhà nước đã nhấn mạnh” Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển”, “Con người - nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước thời kì công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước” Hiểu rõ vai trò của nguồn lực đối với mỗi doanh nghiệp làm thế nào để sử dụng nguồn nhân lực này đem lại hiểu quả nhất công việc cũng mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức là câu hỏi mà tổ chức nào cũng cố gắng tìm câu trả lời nhất là sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày không chỉ đơn giản là cạnh tranh về sản 94 - Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Sự luân phiên làm việc nghỉ ngơi để chống mệt mỏi, nâng cao khả làm việc hiệu lao động.Thời gian nghỉ ngơi quy định chặt chẽ để đem lại hiệu tránh tình trạng nghỉ không lý do, vô kỷ luật làm hiệu SXKD và gây cảm xúc tiêu cực, mệt mỏi, uể oải Công ty xây dựng mô hình làm việc theo ca cho nhân viên phân xưởng Buổi sáng 7h-9h 9h - 9h15 9h 15 - 11h 15 Ca Nghỉ ca Ca Buổi chiều 1h- 3h Ca 3h-3h15 Nghỉ ca 3h 15- 5h 15 Ca Tuy nhiên cán NLĐ phải phân công luân phiên trực phòng ban phân xưởng giải lao để giám sát tình hình, máy móc thiết bị đề phòng việc đột xuất hay xảy cố Thời gian xếp NLĐ có nhiều thời gian nghỉ Thời gian làm việc thuận lợi cho NLĐ xếp công việc cá nhân Chế độ chấm công theo làm việc: Mỗi người cấp thẻ thông tin cá nhân, đến công ty nộp thẻ cho phòng HC bảo vệ để kiểm tra để đánh dấu thời gian đến làm công ty thời gian nghỉ Công ty quy định số làm tối thiểu làm tăng ca tối đa tháng cho NLĐ để đảm bảo suất công ty sức khỏe NLĐ - Xây dựng mối quan hệ cấp cấp dưới: nhà quản trị cần quan tâm, động viên, thăm hỏi tới hoàn cảnh nhân viên, đặc biệt họ khó khăn cần giúp đỡ Bên cạnh đó, nhà quản trị cần tìm hiểu ghi nhớ ngày kỷ niệm, ngày sinh nhật kiện cá nhân có ảnh hưởng nhân viên Có quan tâm đó, nhân viên cảm thấy tôn trọng hợp tác tốt với người coi trọng họ 95 - Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết chan hoà: Thực tế cho thấy, nhân viên công ty đoàn kết chan hoà với văn hoá chung doanh nghiệp, mối quan hệ cấp cấp mà lợi ích chung doanh nghiệp Để cho nhân viên thân thiết gần gũi với hơn, công ty nên tổ chức buổi tham quan, picnic cho thành viên gia đình NLĐ tham gia, tổ chức thêm buổi sinh hoạt, văn nghệ thể dục thể thao vừa giúp cho nhân viên giải trí sau ngày làm việc mà vừa thu ngắn khoảng cách họ tạo bầu không khí làm việc sau vui chơi thoải mái hơn… - Hỗ trợ tích cực hoạt động đoàn thể: hoạt động đoàn thể ăn tinh thần thiếu môi trường DN Những buổi sinh hoạt đoàn thể ngày đóng vai trò quan trọng việc làm phong phú đời sống tinh thần NLĐ Công ty nên đa dạng hóa hoạt động đoàn thể, tạo điều kiện cho tất NLĐ tham gia Ban lãnh đạo cần phải có sách cụ thể, rõ ràng, nên nêu rõ kế hoạch hoạt động tổ chức năm, kinh phí thành phần tham gia Chính sách hỗ trợ hoạt động đoàn thể cần kết hợp với sách thi đua khen thưởng để kích thích NLĐ tham gia Cụ thể công ty tổ chức hoạt động như: + Các tìm hiểu lĩnh vực văn hoá, xã hội, chuyên môn + Các thi tay nghề giỏi, mở đợt thi tăng suất toàn công ty, thi nâng bậc thợ + Các hoạt động thể dục thể thao bóng chuyền, cầu lông + Tổ chức trao đổi, giao lưu doanh nghiệp 3.2.2 Giải pháp về công tác đãi ngộ nhân lực 3.2.2.1 Giải pháp xây dựng kế hoạch, chương trình đãi ngộ nhân lực Xây dựng kế hoạch đãi ngộ là bước khởi đầu đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực, công ty CP may XNK Hoà Phát cần phải xây dựng quy trình, lập kế hoạch đãi ngộ nhân lực một cách có hệ thống, toàn diện bao gồm kế hoạch đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính 96 Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ cần thiết phải kết hợp với hoạt động dự báo nhằm đảm bảo tính chặt chẽ chính sách đãi ngộ, tránh lãng phí Hoạt động dự báo cần thiết cho việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ gồm: - Dự báo thị trường lao động: Thị trường lao động là yếu tố có tác động không nhỏ đến công tác đãi ngộ của công ty Tình hình cung cầu nguồn lao động đối với các ngành nghề có liên quan nghiệp vụ hoạt động của công ty tác động đến quyết định thắt chặt hay tăng cường mức độ đãi ngộ cho NLĐ Do vậy việc dự báo cung cầu của thị trường lao động là vấn đề quan trọng cần được nhà quản trị lưu ý để đảm bảo xây dựng chính sách đãi ngộ đáp ứng yêu cầu của NLĐ điều kiện tiết kiệm nguồn lực tài chính cho công ty - Dự báo tăng trường nhân lực: Tăng trưởng nhân lực thể hiện thông qua hai chỉ số chất lượng và số lượng Lãnh đạo công ty cần phải có những dự báo đầy đủ về tình hình tăng trưởng nhân lực trước xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhằm sử dụng các nguồn lực hợp lý, hiệu quả, đảm bảo được mục tiêu đề - Dự báo mức chi tiêu cho đãi ngộ: Mức chi tiêu cho đãi ngộ sẽ quy định quy mô của hoạt động đãi ngộ Nhà quản trị cần cứ vào định mức chi tiêu cho đãi ngộ thông qua các dự trù về quỹ lương thưởng, phúc lợi mà công ty dự đoán để xây dựng chính sách phù hợp với khả tài chính và chiến lược của công ty Xây dựng chính sách đãi ngộ là vấn đề nhạy cảm và phức tạp bởi doanh nghiệp có rất nhiều vị trí tương ứng với nhiều công việc được tiến hành Đãi ngộ thông qua phúc lợi có thể giống lương và thưởng ở các bộ phận phải có sự phân biệt Vì vậy lãnh đạo công ty phải nắm bắt được nguyên tắc xây dựng đãi ngộ của doanh nghiệp mình kết hợp với xác định những thành phần cấu thành nên chế độ đãi ngộ Lựa chọn tỷ trọng giữa các công cụ đãi ngộ để thiết lập cấu đãi ngộ cho từng bộ phân, nhân viên doanh nghiệp Việc thiết lập kế hoạch đãi ngộ đòi hỏi phải được nghiên cứu kỹ lưỡng kết hợp nguồn thông tin về dự báo và đánh giá cá nhân, bộ phận để xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp cho doanh nghiệp 97 Xây dựng công tác hoạch định đãi ngộ theo quy trình có hệ thống, hoạt động này theo nhu cầu sử dụng nhân lực và khả tài chính của công ty để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của NLĐ, Các nguyên tắc yêu cầu sách đãi ngộ công ty phải xây dựng cách đầy đủ, phải nghe ý kiến phải hồi từ phía NLĐ, đảm bảo NLĐ nhận quan tâm từ trực tiếp Ban lãnh đạo công ty Khi xây dựng phải đảm bảo xây dựng đầy đủ, rõ ràng, chi tiết không tập trung vào hình thức mà bỏ quên hình thức lại để áp dụng vào thực tiễn không bị bỡ ngỡ, khó khăn công tác quản lý Xây dựng sách đào tạo, thăng tiến cho NLĐ, nên ưu tiên cho NLĐ công ty trước tuyển dụng mới 3.2.2.2 Giải pháp triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực • Giải pháp hoàn thiện việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác Việc đánh giá thành tích công tác cá nhân dựa hai nguồn thông tin cấp trực tiếp đánh giá cá nhân NLĐ chưa đảm bảo tính toàn diện khách quan Hàng tháng tính toán tiền lương nhân viên, công ty cần dựa hai nguồn thông tin cấp trực tiếp đánh giá cá nhân nhân viên trực tiếp đánh giá, lãnh đạo nên bổ sung thêm thông tin đánh giá từ cấp để đảm bảo tính toàn diện Hàng năm, đánh giá thành tích công tác làm cho việc thực thi đua khen thưởng, công ty cần sử dụng năm nguồn thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác là: cấp trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân, người quyền cá nhân bên môi trường công tác Công ty nên áp dụng thêm phương pháp mức thang điểm để việc đánh giá thành tích cá nhân có thêm yếu tố định lượng, góp phần làm cho công tác đánh giá rõ ràng xác Ví dụ xây dựng phiếu đánh sau: STT Bảng 3.8 Thang điểm đánh giá kết thực công việc NLĐ Thang điểm Trọng đánh giá Chỉ tiêu/ Yêu cầu tiêu số Tổng 98 1 1.1 Lập kế hoạch thực kế hoạch 1.2 Công tác tổ chức, quản lý điều hành 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.4.1 1.4.2 Kiểm soát rủi ro Đảm bảo NLĐ công ty tuân thủ quy định, quy trình nghiệp vụ Kiểm soát tốt hạn chế tối đa sai sót mát công ty Phối hợp hợp tác nội tổ toàn Công ty Đảm bảo có phối hợp hợp tác cách hiệu nội công ty Tích cực phối hợp, hợp tác hỗ trợ tổ khác toàn Công ty 3 3 Thái độ hành vi Ý thức tự giác chấp hành tốt nội quy quy định 2.2 Thái độ đoàn kết, hợp tác hỗ trợ cá nhân khác công việc, mức độ chủ động sẵn sang công việc 3.3 2.1 3.2 Chỉ tiêu đánh giá kết công tác 3.1 Đánh giá chung Tổng điểm Điểm bình quân Xếp loại công tác • Giải pháp hoàn thiện quy định, quy tắc thủ tục hỗ trợ thực đãi ngộ nhân lực Để triển khai sách đãi ngộ vào thực tiễn thời gian tới, công ty cần cụ thể hóa việc thực sách quy định thủ tục rõ ràng cụ thể sau: - Ngoài quy định, quy tắc hỗ trợ cho việc trả lương, công ty cần ban hành quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho sách thưởng, phụ cấp, trợ cấp - Để thực tốt sách thăng tiến cần cụ thể hóa văn bản, thủ tục thăng tiến, thăng chức có định thăng chức Ngay có vị trí vị trí trống trước hết nên ưu tiên nguồn nhân lực nội mang lại hội thăng tiến cho NLĐ 99 - Việc triển khai tốt sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển góp phần quan trọng vào việc đảm bảo hội phát triển nghề nghiệp cho NLĐ Để đảm bảo điều công ty cần đưa quy định việc cử người học, sách hỗ trợ học phí, tạo điều kiện thời gian Công ty nên kết hợp đa dạng phương pháp hình thức đào tạo kèm cặp kết hợp với đào tạo riêng, phối hợp đào tạo công ty với đào tạo công ty - Bổ sung vào sách phụ cấp hỗ trợ NLĐ có hướng dẫn cụ thể đối tượng hưởng mức hưởng thay cho quy định cũ từ trước 3.2.2.3 Giải pháp đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực Cùng với hoạt động lập kế hoạch đãi ngộ, việc đánh giá công tác đãi ngộ cũng cần được công ty chú trọng nhằm hoàn thiện nữa công tác đãi ngộ nhân lực Công ty cần hướng tới việc xây dựng một quy trình đánh giá hoạt động đãi ngộ một cách toàn diện, tiến hành thường kỳ Hoạt động đánh giá phải được tiến hành trước, và sau trình triển khai công tác đãi ngộ Quá trình đánh giá cần phải lên kế hoạch cụ thể, xác định mục tiêu, khách quan Quá trình đánh giá không dựa kết công việc đạt mà phải kết hợp với khảo sát ý kiến NLĐ số biến động lao động thời gian áp dụng kế hoạch đãi ngộ Việc nắm bắt tâm lý NLĐ quan trọng cần thiết NQT Sự hài lòng hay bất mãn NLĐ yếu tố để NQT xem xét lại kế hoạch đề Công ty áp dụng quy trình đánh giá bao gồm bước: Bước 1: Lập kế hoạch đánh giá  Cần thiết lập kế hoạch đánh giá trước tiến hành đánh giá công tác đãi ngộ công ty, việc thiết lập phải đảm bảo yêu cầu  Xác định mục tiêu đánh giá: Đối với công tác đãi ngộ, mục đích trình đánh giá tìm nguyên nhân thành công hay thất bại giúp cho lãnh đạo có định điều chỉnh đắn nhằm làm cho công tác đãi ngộ hoàn thiện  Xác định phạm vi đánh giá: Dựa vào mục tiêu, nguồn lực thông tin sẵn có để xác định phạm vi, thời gian đánh gía phù hợp, phạm vi đánh giá số 100 quan trọng trình đánh giá Với số lượng nhân lực không lớn việc chọn mẫu đơn giản nhiều, tiết kiệm thời gian hiệu đánh giá sát thực  Chọn số đánh giá: phòng Tổ chức- Hành chính- Nhân có trách nhiệm thiết lập hệ thống số cần đánh giá cho công tác đãi ngộ Hệ thống đảm bảo bao quát khía cạnh hoạt động đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài  Chọn cách thức khảo sát: công ty tiến hành để đánh giá hiệu công tác đãi ngộ thông qua việc phát hành tin nội có thu thập ý kiến phản hồi nhân Đây cách thức hay để khảo sát mức độ hài lòng nhân viên tiếp nhận nhanh phản hổi tiêu cực sách đãi ngộ Tuy nhiên, công ty kết hợp trực tiếp tìm hiểu qua nhân viên để nắm rõ ý kiến nguyện vọng nhân viên với sách đãi ngộ áp dụng Bước 2: Thực đánh giá: trình thực việc thu thập liệu cần tiến hành đồng bộ, lựa chọn thời gian hợp lý Cần trọng việc thu thập kết xác, tránh trình trạng qua loa đáp ứng số lượng nhân viên Bước 3: Phân tích số liệu, sử dụng kết đánh giá: sau thu thập thông tin cần thiết phải tổng hợp phục vụ cho mục tiêu đánh giá hoạt động  So sánh mục tiêu đề ra: kết thu thập phải đối chiếu với kết đặt ban đầu kế hoạch đánh giá để xác định trình đánh giá có tiến hành nghiêm túc hay không, kết thu thập có đủ tiêu chuẩn để tổng hợp hay không  So sánh với sách đãi ngộ trước đây: việc so sánh giúp cho lãnh đạo thấy thay đổi mức độ hài lòng NLĐ công ty sách cũ sách Đây sở để lãnh đạo chọn lọc yếu tố phù hợp phục vụ cho điều chỉnh sách đãi ngộ  Rút kết luận nguyên nhân thành công hay thất bại Trong vấn đề đánh giá mối quan hệ cấp cấp đóng vai trò quan trọng thông qua việc nắm bắt tâm lý NLĐ Sự hài lòng hay bất mãn NLĐ yếu tố để nhà quản trị xem xét lại kế hoạch đãi ngộ đề Lãnh đạo trực tiếp tìm hiểu qua nhân viên nhân viên cấp quản lý để nắm rõ ý kiến nguyện vọng 101 NLĐ với sách đãi ngộ áp dụng Việc so sánh kết đánh giá với mục tiêu đề sách đãi ngộ trước vấn đề cần thiết nhằm mục đích phát vấn đề xác định nguyên nhân thành công hay thất bại công tác đãi ngộ Tiến hành trình đánh giá cách chặt chẽ giúp công ty xác định hiệu việc triển khai kế hoạch đãi ngộ thiết lập Qua nhận biết ưu điểm kế hoạch đãi ngộ để tiếp tục phát huy đồng thời phát bất cập để có điều chỉnh hợp lý 3.3 Một số kiến nghị Đứng trước thách thức gia nhập WTO, để đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực, các doanh nghiệp quan chức phải triết lý để làm hạt nhân cho chính sách, phải triết lý xuyên suốt chính sách đãi ngộ nhân lực Về bản, các doanh nghiệp Việt Nam, triết lý đãi ngộ nhân lực hiện chịu ảnh hưởng của chế xin - cho, người lao động vị của người yếu nên khó phát huy sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực Do vậy, cần phải thay đổi tư đãi ngộ nhân lực để có một triết lý rõ ràng, dễ nhận biết chính sách đãi ngộ nhân lực Triết lý đãi ngộ nhân lực phải dựa sở tạo lập cuộc sống tối ưu cho người lao động, phải thực hiện phương châm: “Tất người, người.” Triết lý đãi ngộ nhân lực phải khuyến khích thành tích công tác cao, nghĩa chính sách đãi ngộ nhân lực phải thể hiện lợi ích cho kết đầu của người lao động Triết lý đãi ngộ nhân lực phải hướng người lao động vươn lên, đảm nhận công việc khó hơn, phức tạp Bên cạnh việc thay đổi tư đãi ngộ nhân lực, chính sách lương thưởng một đòn bẩy quan trọng để nhà quản lý chiêu dụ người tài, giữ người giỏi khuyến khích nhân viên cống hiến cho sự nghiệp chung của doanh nghiệp Tuy nhiên, xây dựng một chính sách lương thưởng phù hợp với doanh nghiệp một toán khó 3.3.1 Kiến nghị với Doanh nghiệp Để thực quy định Nhà Nước sách đãi ngộ dành cho người lao động, công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn 102 pháp quy Nhà Nước đãi ngộ tài chính: Quy định tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế công ty Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện quy định đãi ngộ tài công ty cho phù hợp với quy định Nhà Nước thực tế nhu cầu đời sống sinh hoạt NLĐ công ty Tình trạng NLĐ không quan tâm hay không hiểu rõ dẫn đến suy nghĩ sai lệch, không đắn, điều làm hài lòng sách đãi ngộ công ty Để nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính, công ty cần tăng cường trao đổi thông tin để NLĐ hiểu rõ nội dung thành phần cấu đãi ngộ tài vị trí chúng để họ quý trọng hài lòng với khoản đãi ngộ nhận cách gửi cho họ báo cáo hàng năm kế hoạch thông tin có liên quan tới tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực khách quan, đáng giá lực, thành tích làm việc nhân viên để có đãi ngộ tài phù hợp Vì để nhà quản trị đưa mức đãi ngộ tài cho NLĐ Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải cụ thể rõ ràng công khai Cho phép NLĐ tham gia vào việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, xếp loại nhóm, tổ hay phòng ban Kết hợp công tác đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài để tạo động lực tốt kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt lực người lao động, đưa suất lao động tăng cao đãi ngộ phi tài đãi ngộ tài hai mảng công tác đãi ngộ nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với Người lao động làm không để kiếm tiền mà họ làm để thể lực thân, để giao lưu tình cảm Hơn làm để thấy quan trọng, cần thiết, tôn trọng để thăng tiến Người lao động có mức đãi ngộ tài mong muốn doanh nghiệp không tạo cho họ đãi ngộ phi tài Tăng cường công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, quản lý: đào tạo chỗ phạm vi, nhiệm vụ trách nhiệm nhân viên đạo giám sát nhân viên giám sát phận, mở lớp đào tạo 103 công ty, khuyến khích người lao động sử dụng thời gian để tự trau dồi kiến thức 3.3.2 Kiến nghị với quan quản lý nhà nước Bên cạnh việc đề các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân lực cho công ty, tác giả cũng xin đề xuất một số kiến nghị với nhà nước nhằm tạo hành lang pháp lý cũng môi trường thuận lợi để hỗ trợ việc thực hiện công tác đãi ngộ của công ty đạt được hiệu quả cao Công tác đãi ngộ của Công ty CP May XNK Hoà Phát nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung còn chịu nhiều ảnh hưởng từ những quy định về đãi ngộ lao động của nhà nước Để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ tất cả các doanh nghiệp đều phải nghiêm túc tuân thủ theo những quy định đó Tuy nhiên việc hỗ trợ DN là việc cần thiêt đối với các quan Nhà Nước có thẩm quyền nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc pháp luật về đãi ngộ lao động Để đáp ứng mục tiêu trên, Nhà nước cần: - Đưa những văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định về đãi ngộ lao động một cách chi tiết cụ thể, đặc biệt quan trọng là các văn bản phải thống nhất Hiện văn bản pháp luật liên quan đến đãi ngộ Việt nam còn nhiều chưa chặt chẽ gây khó khăn cho DN quá trình thực hiện Về mặt quản lý nhà nước, theo các chuyên gia, sự phát triển của khu vực kinh tế tư nhân đã làm nảy sinh quan hệ mới người sử dụng lao động người lao động Vì thế, việc sửa đổi Bộ luật Lao động Luật Công đoàn cần thiết Bộ luật Lao động nên sửa đổi theo hướng quy định chặt chẽ tiền lương việc thực thi pháp luật hiệu - Thực tế cho thấy việc phát triển kinh tế thị trường đó kéo theo thị trường lao động là một nhu cầu tất yếu khách quan Để tồn tại và phát triển môi trường cạnh tranh, DN phải có những chính sách riêng của mình cho phù hợp với điều kiện cụ thể, mức độ kích thích và thu hút NLĐ bằng tiền lương đối với từng nhóm LĐ là khác Vì vậy nhà nước cần mở rộng nữa quyền tự chủ cho các DN vấn đề trả thù lao cho NLĐ Quy định nhà nước yêu cầu DN phải công khai bảng lương, mức lương cho mọi người DN đều biết là việc không cần thiết, không phù hợp với chế thị trường và quản lý hiện đại ngày 104 - Nhà nước cần hình thành tổ chức thông tin về giá công lao động của một số ngành nghề, lĩnh vực: may mặc, giầy da, khoáng sản, dầu khí lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động có tay nghề, trình độ khác ở nước khu vực và thế giới để các công ty có thể tham khảo - Nhà nước cần quy định rõ về mức tiền lương tối thiểu đối với các ngành nghề, lĩnh vực và khu vực địa lý, quy định tổng quỹ tiền lương, đánh giá tiền lương đối với từng doanh nghiệp Đi kèm với việc điều chỉnh mức lương tối thiểu nhà nước nên có nhiều biện pháp kìm hãm sự leo thang của giá cả, đảm bảo đồng tiền không bị trượt giá sau mỗi lần tăng lương Như thế mới đảm bảo được ý nghĩa của việc tăng lương tối thiểu là tăng thu nhập, cải thiện mức sống cho NLĐ chứ không phải tăng lương là bù giá chi phí sinh hoạt - Tổng liên đoàn lao động cần có thêm nhiều văn bản hướng dẫn cụ thể công đoàn cấp công đoàn DN việc xây dựng chương trình hành động nhằm tăng tính chủ động công đoàn DN việc bảo vệ quyền lợi NLĐ: tổ chức hoạt động giao lưu ngành, đơn vị địa phương để NLĐ có hội giao lưu học hỏi, tăng tính đoàn kết tự hào DN - Nhà Nước cần đưa sách vay vốn hợp lý để giúp doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao mức đãi ngộ tài chính, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động KẾT LUẬN Việt Nam – đất nước phát triển, thu nhập NLĐ phần lớn mức trung bình, đời sống NLĐ thấp, đãi ngộ nhân lực xem công cụ quan trọng kích thích tinh thần, động thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp công cụ quan trọng ý nghĩa mặt vật chất nâng cao chất lượng sống NLĐ mà có ý nghĩa mặt tinh thần thể giá trị, địa vị, uy tín NLĐ gia đình, đồng nghiệp, xã hội Đãi ngộ nhân lực thực công cụ đắc lực giúp nhà quản 105 trị thu hút nhân tài cho doanh nghiệp, trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao, tạo động lực làm việc cho NLĐ ngày gắn bó với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực mục tiêu đề Trong điều kiện kinh tế thị trường gắn liền với cạnh tranh DN bình đẳng môi trường kinh doanh hành lang pháp luật nhà nước quy định Để đứng vững phát triển DN hoạt động ngành may nói riêng ngành nói chung ý thức nhân tố người yếu tố cốt lõi tạo nên lợi nhuận, thành công danh tiếng cho doanh nghiệp, đòi hỏi NQT cần phải trọng vào việc tuyển dụng, thu hút, gắn bó lực lượng nhân lực chất lượng, tay nghề, làm lợi cạnh tranh cho DN Tuy nhiên làm điều DN phải không ngừng hoàn thiện sách đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng, triển khai đến việc thực đánh giá công tác đãi ngộ để tạo niềm tin động lực thúc đẩy NLĐ làm việc cống hiến cho công việc Trong năm qua Công ty CP May XNK Hòa Phát quan tâm đến vấn đề tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực đáp ứng quy mô hoạt động sản xuất DN Song thực tế cho thấy sách đãi ngộ công ty chưa thực khác biệt mang dấu ấn riêng, chưa đáp ứng mức độ hài lòng tập thể NLĐ Vì việc hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực công ty cần thiết phù hợp với xu phát triển Việt Nam nói chung ngành may mặc nói riêng Với đề tài “ Đãi ngộ nhân lực Công ty Cổ phần May XNK Hòa Phát” luận văn đạt kết sau Hệ thống hóa lý luận chung quản trị nhân lực đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp nhằm làm sở để từ xem xét đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực Công ty Cổ phần May XNK Hòa Phát Trên sở khảo sát thực tế công tác đãi ngộ nhân lực kỹ thuật công ty, luận văn phân tích thực trạng hình thức đãi ngộ nhân lực, thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực Từ đưa đánh giá ưu nhược điểm công tác đãi ngộ nhân lực công ty 106 Luận văn khẳng định cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngô nhân lực công ty để phục vụ cho việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Tác giả đưa giải pháp để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực công ty đồng thời đề xuất số kiến nghị với nhà nước để hỗ trợ cho việc thực công tác đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Nhìn chung luận văn đáp ứng yêu cầu mục tiêu đặt Tuy nhiên phát triển không ngừng kinh tế nói chung ngành may mặc nói riêng chắn vấn đề nảy sinh cần phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện cho sách đãi ngộ nhân lực đơn vị Với hạn chế mặt thời gian trình độ nghiên cứu luận văn không tránh khỏi thiếu sót định Tác giả xin nghiêm túc thu nhận trân trọng cảm ơn ý kiến góp ý của cô giáo hướng dẫn TS Mai Thanh Lan, đồng thời mong nhận ý kiến đóng góp quý báu thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại, bạn đồng nghiệp cá nhân quan tâm khác để luận văn hoàn thiện phong phú viii TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng hợp kết kinh doanh công ty Cổ phần dệt may Hòa Phát năm 2012,2013,2014 Bảng tiền lương phòng tổ chức công ty Cổ phần dệt may Hòa Phát Bộ Kế hoạch Đầu tư (2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 – Hà Nội Business Edge (2005), Tạo động lực làm việc, NXB trẻ TP Hồ Chí Minh Business Edge (2010), Tạo động lực làm việc phải tiền? NXB trẻ TP Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, tái lần thứ 2, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Th.S Vũ Thuỳ Dương &TS.Hoàng Văn Hải (2002),Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội GS.TS Phạm Vũ Luận (2004), Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống Kê 10 Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB trẻ TP Hồ Chí Minh 11 Lê Quân (2010), Bài tập tình thực hành quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân(2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê TP Hồ Chí Minh 13 Văn sách tiền lương (2005), NXB Tài 14 First news, Cẩm nang kinh doanh Havard- Business esentials (2008), Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh 15 Luis R.Gosmez – Mejia – David.Balkin – Robert L.Cardy (2007), Managing human resource, NXB Vangonotes ix 16 Lloyd L.Byars & Leslie W.Rue, Human resource management, tái lần thứ 10, NXB Mc Graw Hill 17 Các trang web: http://www.ceohcm.com/ http://doanhnhan360.blogspot.com/ http://www.tuvanquanly.vn/ http://nvmgroup.com/vi/tu-van-nhan-su ... gi i pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đa i ngộ nhân lực ta i Cty CP May XNK Hoà Phát, 4) Đ i tượng phạm vi nghiên cứu đ t i Đ i tượng nghiên cứu Đ i tượng nghiên cứu đ t i đ i ngộ nhân. .. Các hình thức đa i ngộ nhân lực Đ i ngộ nhân lực doanh nghiệp thực qua hai hình thức đ i ngộ t i đ i ngộ phi t i Sơ đ ̀ 1.1 Các hình thức đ i ngộ nhân lực Nguồn: Ba i giảng Quản trị nhân. .. tác giả việc nhìn nhận phân tích rõ nét thực trạng đ i ngộ nhân lực công ty cổ phần may XNK Hòa Phát Qua thấy có nhiều đ t i nghiên cứu công tác đ i ngộ nhân lực, quản trị đ i ngộ nhân lực doanh