Giới thiệu về quản trị chiến lược nguồn nhân lực

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC Ts Nguyễn Thị Thanh Dần MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG Sau học xong chương 1, sinh viên trình bày hiểu rõ nội dung:  Tổng quan về nguồn nhân lực: định nghĩa, vai trò, chức quản lý nhân lực  Phát triển chiến lược nguồn nhân lực: tổng quan về phát triển nguồn nhân lực, những thác thức đối với công tác quản lí nhân lực, mô hình phát triển chiến lược nguồn nhân lực  Tổng quan đánh giá nguồn nhân lực, phương pháp đánh giá nguồn nhân lực HƯỚNG DẪN HỌC  Sinh viên nên tìm hiểu thêm số kiến thức quản trị nhân lực thông tin vấn đề liên quan tới quản trị người tổ chức, doanh nghiệp  Tìm hiểu vấn đề nguồn lực người đề cao công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò vô quan trọng tổ chức, hoạt động, chức tổ chức  Tham khảo giáo trình: Giáo trình quản lý nhân lực – 2011  Thảo luận với giáo viên sinh viên khác vấn đề chưa nắm rõ NỘI DUNG CHƯƠNG  TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC  PHÁT TRIỂN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC  ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC  Định nghĩa nguồn nhân lực  Vai trò nguồn nhân lực  Chức quản trị nguồn nhân lực 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Định nghĩa nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực và trí lực Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Vai trò nguồn nhân lực  Giúp nhà quản trị đạt mục đích, kết quản trị thông qua người khác  Giúp cho quan, doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao hiệu suất công tác sản xuất kinh doanh  Quản trị nhân đóng vai trò mấu chốt cải cách quản lý, giúp quan, doanh nghiệp khẳng định vị trí nâng cao vị điều kiện kinh tế hội nhập 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Chức quản trị nguồn nhân lực Chức thu hút Chức điều chỉnh phối hợp Chức động viên Chức khai thác 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Chức quản trị nguồn nhân lực (tiếp) Chức thu hút Sử dụng sách biện pháp định để thu hút nguồn nhân lực như: Phân tích, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp; tuyển dụng, lựa chọn, thu nhận bố trí công việc Chức điều chỉnh phối hợp Chức điều chỉnh phối hợp tạo nên phối hợp tương đồng cán công nhân viên với nhau, thống hòa quyện doanh nghiệp mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Chức quản trị nguồn nhân lực (tiếp) Chức động viên Chức động viên chức thông qua sách khen thưởng cống hiến cho tổ chức, khuyến khích tính tích cực người, phát động trì thi đua, nâng cao suất lao động cho tổ chức Chức khai thác Đây chức quan trọng quản lý nguồn nhân lực Là công việc bồi dưỡng nâng cao tố chất kỹ làm việc cán bộ, công nhân viên, giúp cho họ phát huy hết khả mình, thực tối đa giá trị cá nhân họ 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC  Tổng quan đánh giá nguồn nhân lực  Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Tổng quan đánh giá nguồn nhân lực Khái niệm Đánh giá nguồn nhân lực trình nghiên cứu, phân tích so sánh tiêu chuẩn đề với kết công việc thực nhân viên thời gian định Mục đích  Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên  Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc  Kích thích, động viên nhân viên  Cung cấp thông tin làm sở cho chính sách tạo động lực  Phát triển hiểu biết công ty thông qua trao đổi hội kế hoạch phát triển nghề nghiệp  Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Tổng quan đánh giá nguồn nhân lực (tiếp)  Mục tiêu đánh giá  Đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên: đối chiếu, so sánh sản phẩm hoạt động với mục tiêu vạch  Đánh giá lực, chuyên môn nghiệp vụ nhân viên: thống kê, đánh giá kiến thức, kỹ thái độ hành vi của cá nhân với khung lực tiêu chuẩn  Đánh giá tiềm của cá nhân: đánh giá khả tiềm tàng việc tiếp nhận lực gắn với khả nhận thức cấu trúc nhân cách  Đánh giá động làm việc nhân viên: đánh giá mức độ tham gia họ vào công việc hoạt động tổ chức 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Tổng quan đánh giá nguồn nhân lực (tiếp)  Chủ thể tham gia đánh giá  Bản thân nhân viên;  Nhà quản lý cấp doanh nghiệp;  Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực  Thời gian đánh giá  Đánh giá kết đánh giá hiệu suất thực thường xuyên, chí công việc hàng ngày;  Đánh giá tiềm nhân viên thực mang tính thời điểm  Nguyên tắc sở đánh giá  Đặt mục tiêu đánh giá rõ ràng  Phân loại nhân viên để đánh giá 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực  Đánh giá dựa đặc điểm  Đánh giá tính cách đặc điểm cá nhân nhân viên  Chú trọng việc tìm hiểu nhân viên người lại trọng điều mà họ thực làm  Đánh giá dựa hành vi  Xem xét hành vi nhân viên đặc điểm cá nhân họ  Được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành công việc 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp)  Đánh giá dựa kết quả  Khi có nhiều cách thức làm việc để thành công, đánh giá dựa kết thích hợp  Đánh giá dựa kết khó đo lường vài trường hợp vài công việc bị tác động nhân tố ngoại lai  Hạn chế: nuôi dưỡng trạng thái tâm lý “có kết giá nào” ; không đề cập đến khía cạnh thành tích chẳng hạn hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng việc tạo lợi ích cho tổ chức; không hữu ích góc độ phát triển nhân viên 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp) Đánh giá thông qua quản lý theo mục tiêu (MBO)  Đánh giá thành tích nhà quản trị chuyên viên quản trị mục tiêu (Management by objectives - MBO)  Trọng tâm việc đánh giá chuyển từ đặc tính cá nhân qua hoàn thành công tác  Có sự thay đổi vai trò: Vai trò nhà quản trị (trọng tài phân xử qua vai trò người cố vấn hay tư vấn); Vai trò nhân viên (bàng quan thụ động sang vai trò người tham dự tích cực) Bước 1: Mục đích mục tiêu tổ chức Bước 2: Mục đích mục tiêu phận Bước 3: Giám sát liệt kê mục đích mục tiêu cho cấp (cấp tự đề mục tiêu cho mình) Bước 4: Mục đích mục tiêu hai trí Bước 5: Loại bỏ mục đích mục tiêu không thích hợp cung cấp nguồn lực đầu vào Bước 6: Đánh giá chuyển tiếpvà đánh giá cuối Bước 7: Đánh giá thành tích tổ chức 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp)  Đánh giá 360o cung cấp tranh hoàn toàn hành vi công việcmột phương pháp mà xem xét người góc độ khía cạnh  Trọng tâm đánh giá kỹ liên quan đến việc thực công việc  Thường sử dụng cho mục đích phát triển phản hồi  Kết chọn lọc thông qua việc hướng dẫn tự đánh giá bầu không khí gợi mở hợp tác, với hệ thống phát triển nghề nghiệp  360o 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp)  Thẻ ghi điểm cân (Balanced Scorecard BSC )  Do hai Giáo sư Tiến sĩ Kaplan & Norton trường Đại học Harvard phát triển  BSC hệ thống quản lý, giúp cho doanh nghiệp thiết lập, thực hiện, giám sát, đạt chiến lược & mục tiêu  Sau doanh nghiệp thiết lập phát triển chiến lược, doanh nghiệp triển khai, thực & giám sát chiến lược thông qua khía cạnh: tài chính, khách hàng, trình hoạt động nội bộ, học tập & phát triển Bốn khía cạnh tạo khác biệt doanh nghiệp thành công doanh nghiệp thất bại 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp) Phương pháp BSC- Quan hệ nhân quả để phát triển bền vững 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp) Thẻ ghi cân bằng Mô hình BSC Kaplan & Norton Thẻ ghi cân bằng (BSC) (tiếp) 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực  Đánh giá phương pháp đối tượng đánh giá  Tự đánh giá:Thường nhân viên người đánh giá tốt cho thành tích họ; động viên nhân viên tích cực tham gia vào tiến trình đánh giá  Cấp trực tiếp: phương pháp phổ biến vì cấp quản trị trực tiếp biết rõ việc mức độ hoàn thành công việc cấp và là nhiệm vụ của cấp quản trị trực tiếp  Cấp dưới: nhân viên cấp người có đánh giá xác đáng tính hiệu hoạt động cấp liên quan đến hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, ủy tuyền giao tiếp 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp)  Đánh giá phương pháp đối tượng đánh giá (tiếp)  Đồng nghiệp: So sánh với phương pháp cấp đánh giá phương pháp đồng nghiệp đánh giá ổn định qua thời gian, nắm bắt tiêu thức quan trọng thành tích, tập trung vào kỹ liên quan đến thành tích  Khách hàng đánh giá: Những đánh giá phổ biến theo khía cạnh cung cấp dịch vụ, nơi có tham gia mức độ cao khách hàng nhân viên dịch vụ xa so với nhân viên khác người giám sát ... 2 011  Thảo luận với giáo viên sinh viên khác vấn đề chưa nắm rõ NỘI DUNG CHƯƠNG  TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC  PHÁT TRIỂN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC  ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC 1. 1 TỔNG... điều kiện kinh tế hội nhập 1. 1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Chức quản trị nguồn nhân lực Chức thu hút Chức điều chỉnh phối hợp Chức động viên Chức khai thác 1. 1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC...MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG Sau học xong chương 1, sinh viên trình bày hiểu rõ nội dung:  Tổng quan về nguồn nhân lực: định