Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội

Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà NộiTạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà NộiTạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà NộiTạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà NộiTạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà NộiTạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà NộiTạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội

MỞ đẦU

1 Lý do chọn ựề tài

Việt Nam ựã chuyển ựổi nhanh chóng và ựang gấp rút hoàn thiện hệ thống kinh

tế thị trường nói chung và thị trường lao ựộng nói riêng Số người tham gia vào

quan hệ lao ựộng (QHLđ) tăng nhanh chóng (năm 2003 là 6,6 triệu người, năm

2011 là 11 triệu người) Tuy nhiên, hàng ngàn cuộc ựình công tự phát xảy ra trong

những năm qua chứng tỏ rằng QHLđ ựang gặp nhiều trục trặc mang tắnh hệ thống

Sự bất cập thể hiện trên mọi phương diện như: thể chế, luật pháp, năng lực của các

chủ thể, cơ chế QHLđ, tiêu chuẩn lao ựộng,Ầ

Với hơn 90% số doanh nghiệp thuộc quy mô nhỏ và vừa việc tìm kiếm mô hình

cũng như thúc ựẩy QHLđ lành mạnh ở các doanh nghiệp này là hết sức cần thiết

điều này ựặc biệt ựúng ựối với những ựịa phương có mật ựộ doanh nghiệp lớn như

Hà Nội, Thành phố Hồ Chắ Minh Vì vậy, Tác giả lựa chọn ựề tài: Ộ Tạo lập và

thúc ựẩy quan hệ lao ựộng lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ựịa

bàn Hà NộiỢ với mục ựắch tìm kiếm mô hình phù hợp cũng như ựề xuất những

bước ựi, những giải pháp khả thi nhất nhằm duy trì và thúc ựẩy việc xây dựng mối

quan hệ lao ựộng lành mạnh tại các doanh nghiệp này

2 đối tượng, phạm vi nghiên cứu

đối tượng nghiên cứu của Luận án là hệ thống lý luận về QHLđ trong nền kinh

tế thị trường, kinh nghiệm quốc tế, hệ thống quan hệ lao ựộng tại các DNNVV trên

ựịa bàn Hà Nội (Gồm: chủ thể, cơ chế, hình thức giao kết, kết quả tương tác và

mức ựộ thoả mãn giữa các bên) và các nhân tố tác ựộng ựến hệ thống này

Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thoả

mãn tiêu chuẩn quy ựịnh trong Nghị ựịnh 56/2009/Nđ-CP và hiện ựang hoạt ựộng

trên ựịa bàn Hà Nội (Bao gồm cả phần mới mở rộng) Về thời gian, Luận án chủ

yếu sử dụng tài liệu ựiều tra và tài liệu thứ cấp ựược thu thập và xử lý trong

khoảng từ 2005 ựến 2011

3 Mục ựắch nghiên cứu

Luận án nhằm một số mục ựắch là:hệ thống hoá lý luận về QHLđ trong nền

kinh tế thị trường, nhận biết những ựặc trưng, những nhân tố ảnh hưởng và nguyên

nhân dẫn tới QHLđ thiếu lành mạnh ở các DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội, từ ựó ựề

xuất mô hình và các giải pháp thắch hợp nhằm thúc ựẩy tắnh lành mạnh trong

QHLđ ở các doanh nghiệp này

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: thống kê phân

tắch; tổng hợp, phân tắch, so sánh; chuyên gia; mô hình hoá; và ựặc biệt là các

phương pháp ựiều tra xã hội học như quan sát, phỏng vấn sâu, ựiều tra bằng phiếu

hỏi Luận án tiến hành ựiều tra ở 166 doanh nghiệp, sử dụng 4 mẫu phiếu dành cho

cả NLđ, NSDLđ và cán bộ công ựoàn

5 Tình hình nghiên cứu của ựề tài Ngay từ ựầu Thế kỷ 19, nội hàm của QHLđ ựã ựược các nhà khoa học ở Châu

Âu nghiên cứu Khoa học về QHLđ gắn liền với quá trình phát triển của thị trường lao ựộng, ựặc biệt là thời kỳ công nghiệp hoá gắn với sự trỗi dậy của các phong trào công nhân Các tác giả ựiển hình là: Dunlop J.T (1958), Kochan (1984), Andre Petit (1985) Sang thập niên 90, các công trình nghiên cứu tiếp tục ựược thực hiện nhiều ở những nước có nền kinh tế ựang chuyển ựổi ở đông Âu Khi Việt Nam chuyển ựổi sang nền kinh tế thị trường, một số nhà khoa học ựã tiến hành nghiên cứu những thay ựổi trong QHLđ điển hình là: Lê Văn Minh (1994), Nguyễn Ngọc Quân (1995) Vũ Việt Hằng (2004) và một vài công trình nghiên cứu khác của Viện khoa học Lao ựộng và Xã hội, Tổ chức Lao ựộng Quốc

tế (ILO), Viện Công nhân và Công ựoàn (2007) Các công trình nghiên cứu này tập trung lý giải hiện tượng tranh chấp lao ựộng tập thể ở các doanh nghiệp có vốn ựầu tư nước ngoài Nhiều công trình chỉ tập trung vào việc thực hiện các tiêu chuẩn lao ựộng mang tắnh bề nổi như: hợp ựồng lao ựộng (HđLđ), thoả ước lao ựộng tập thể (TƯLđTT), bảo hiểm xã hộiẦ Năm 2010, Tổng Liên ựoàn Lao ựộng Việt nam thực hiện ựề tài cấp nhà nước về cơ chế ba bên ở Việt Nam Thực tế, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện về hệ thống QHLđ trong các DNNVV

6 Những ựóng góp khoa học mới

Những ựóng góp mới về mặt học thuật, lý luận Luận án ựã nêu và làm rõ một số luận ựiểm mới về học thuật như sau:

- Trong một mối QHLđ cá nhân, NSDLđ thực sự không phải là người ký tên trong HđLđ mà là người có 5 thực quyền ựối với NLđ: quyền tuyển dụng, quyền sa thải, quyền quyết ựịnh mức lương, quyền khen thưởng và quyền kỷ luật

- Mỗi nhóm chủ thể QHLđ là một nhóm lợi ắch Do ựó, QHLđ trong một DN luôn

có 2 nhóm chủ thể là: NLđ (chỉ gồm những người có lợi ắch gắn với lợi ắch của ựa số người làm thuê) và NSDLđ (bao gồm chủ DN và cả những người có lợi ắch gắn với lợi ắch của chủ DN)

- Cùng với sự hình thành và phát triển của thị trường lao ựộng, QHLđ sẽ dịch chuyển dần từ QHLđ mang tắnh cá nhân sang QHLđ mang tắnh tập thể đến một ngưỡng nhất ựịnh, cơ chế tương tác giữa các tổ chức ựại diện NLđ và NSDLđ mới phát huy tác dụng và ựến một ngưỡng tiếp theo QHLđ cấp ngành sẽ trở thành hình thức tương tác phổ biến trong xã hội

- Khả năng liên kết của NLđ thường kém hơn NSDLđ NLđ trong các DNNVV càng khó liên kết ựể hình thành những tập ựoàn lợi ắch ựủ lớn và gây sức ép ựối với phắa NSDLđ

- để tổ chức ựại diện cho NLđ trong một doanh nghiệp có tắnh ựộc lập cao cần ựảm bảo 5 yếu tố: ựộc lập về nhân sự; ựộc lập về tài chắnh; ựược pháp luật bảo vệ; có các quyền về thời gian; không gian và cơ sở vật chất ựể hoạt ựộng, hỗ trợ của tổ chức công ựoàn cấp trên

- NLđ và NSDLđ trong những phân mảng hẹp của thị trường lao ựộng có ắt cơ hội

tìm kiếm và thay thế ựối tác Trình ựộ công nghệ càng cao thì sự lệ thuộc về mặt kỹ thuật

giữa NLđ và NSDLđ càng lớn Do ựó, QHLđ càng có xu hướng ổn ựịnh hơn

Những ựề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu

Việt Nam cần một quá trình tổng thể nhằm tạo lập nền tảng pháp lý và các thiết chế

cần thiết cho QHLđ lành mạnh phù hợp với nền Kinh tế thị trường ựịnh hướng Xã hội

chủ nghĩa Cụ thể:

- đổi mới hệ thống pháp luật lao ựộng từ cách tiếp cận theo tiêu chuẩn lao ựộng

sang ựiều chỉnh cơ chế QHLđ kết hợp với các tiêu chuẩn lao ựộng

- đa dạng hoá hình thức tổ chức công ựoàn cấp trên cơ sở, biến chúng trở thành

những tổ chức năng ựộng, cạnh tranh trong cùng hệ thống Một công ựoàn cơ sở nên bao

gồm NLđ ở nhiều DNNVV

- Thành lập hội ựồng NSDLđ ở các cấp: nhóm doanh nghiệp, cấp ngành, cấp tỉnh,

và cấp trung ương dựa trên nguyên tắc linh hoạt và thống nhất trong cùng một hệ thống

- đa dạng hoá, ựảm bảo tắnh linh hoạt và hoàn toàn tự nguyện (cả về chủ thể và nội

dung) trong thương lượng lao ựộng tập thể Khuyến khắch thương lượng cấp nhóm

doanh nghiệp

- Khi luật pháp QHLđ còn nhiều bất cập, phát triển mạnh hệ thống thiết chế hỗ trợ và

thiết chế tham vấn về QHLđ và ựối thoại xã hội sẽ giúp QHLđ hài hoà và ổn ựịnh hơn

7 Kết cấu Luận án

Tên ựề tài: Ộ Tạo lập và thúc ựẩy QHLđ lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và

vừa trên ựịa bàn Hà NộiỢ Ngoài phần mở ựầu, kết luận, danh mục bảng và sơ ựồ,

danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung chắnh của Luận án gồ 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quan hệ lao ựộng lành mạnh cấp doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng quan hệ lao ựộng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ựịa

bàn Hà Nội

Chương 3: định hướng, giải pháp tạo lập và thúc ựẩy quan hệ lao ựộng lành

mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ựịa bàn Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO đỘNG LÀNH MẠNH

CẤP DOANH NGHIỆP 1.1.BẢN CHẤT CỦA QUAN HỆ LAO đỘNG

1.1.1 Khái niệm về quan hệ lao ựộng

Mặc dù có nhiều khái nhiệm khác nhau về quan hệ lao ựộng, Luận án tiếp cận:

"QHLđ là hệ thống các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLđ và NSDLđ tại

nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các ựại diện của họ với Nhà nước

Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ắch và xoay quanh các các vấn ựề

nảy sinh từ hoạt ựộng thuê mướn lao ựộng.Ợ

1.1.2 Các chủ thể của quan hệ lao ựộng Các chủ thể ựược hiểu là các nhóm lợi ắch chắnh trong quan hệ lao ựộng Vì vậy, ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành quan hệ lao ựộng có hai nhóm chủ thể chắnh là NLđ và NSDLđ Ở cấp ựịa phương và cấp quốc gia có ba nhóm chủ thể chắnh là NLđ, NSDLđ và Nhà nước

- Người lao ựộng: gồm cá nhân hoặc tập thể NLđ với các tổ chức ựại diện của

họ Tổ chức ựó thường là công ựoàn hay hội ựồng lao ựộng trong doanh nghiệp Một tổ chức có tắnh ựại diện cao cần có tắnh ựộc lập tương ựối với NSDLđ hay Nhà nước ựồng thời phải nhận ựược sự uỷ quyền thực sự (tự nguyện và trực tiếp) của tập thể lao ựộng

- Người sử dụng lao ựộng: gồm cá nhân hay tập thể NSDLđ Cá nhân NLđ là người có các quyền tuyển dụng, sa thải, tăng lương, khen thưởng và kỷ luật Tập thể NSDLđ trong doanh nghiệp gồm những cán bộ quản lý cấp cao có lợi ắch gắn với lợi ắch của chủ doanh nghiệp Ở cấp cao hơn, những NSDLđ liên kết với nhau xung quanh các tổ chức ựại diện của mình đó là các liên minh, các hiệp hội

- Nhà nước: là bên ựối tác thứ ba tham gia vào QHLđ với tư cách là tổ chức ựại diện cho lợi ắch của quốc gia và của toàn thể cộng ựồng xã hội Nhà nước tham gia vào QHLđ ở cấp quốc gia, cấp ựịa phương nhằm ựiều hoà QHLđ nói chung 1.1.3 Các cơ chế trong quan hệ lao ựộng

Cơ chế QHLđ là tất cả các luật lệ, quy ựịnh, quy tắc, quy ước, thủ tục, quy trình ựiều chỉnh sự vận ựộng và tương tác giữa các chủ thể QHLđ Những khuôn khổ này ựược thiết lập một cách khoa học và duy trì thường xuyên nhằm giải quyết những vấn ựề phát sinh ựảm bảo sự hài hoà, phát triển bền vững về lợi ắch

Cơ chế quan hệ lao ựộng gồm:

1.1.3.1 Cơ chế hai bên (Bipartite mechanism)

Cơ chế hai bên là cơ chế QHLđ tắch cực, trực tiếp giữa NLđ và NSDLđ nhằm hợp tác dàn xếp các vấn ựề mà hai bên cùng quan tâm Cơ chế này hoạt ựộng ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành

1.1.3.2 Cơ chế ba bên (Tripartite mechanism)

Cơ chế ba bên là sự tương tác tắch cực của Nhà nước, NSDLđ và NLđ (qua các ựại diện của họ) như là các bên bình ựẳng và ựộc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho những vấn ựề cùng quan tâm Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết ựịnh, phụ thuộc vào cách thức ựã ựược nhất trắ giữa các bên liên quan Những cách thức này có thể là theo từng vụ việc hoặc ựược thể chế hoá

1.2 QUAN HỆ LAO đỘNG CẤP DOANH NGHIỆP 1.2.1 Bản chất quan hệ lao ựộng cấp doanh nghiệp QHLđ cấp doanh nghiệp là tổng hoà những mối quan hệ giữa NLđ trong một doanh nghiệp (hay ựại diện của họ) với NSDLđ của doanh nghiệp ựó Những mối quan hệ này thường xoay quanh các ựiều kiện lao ựộng ựặc thù của doanh nghiệp

như cách trả lương, phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm thêm giờ, ựiều kiện vệ sinh an

toàn nơi làm việc, thủ tục giải quyết bất bình, kỷ luật sa thảiẦ

Cơ chế QHLđ cấp doanh nghiệp là cơ chế hai bên và có thể diễn ra trực tiếp

giữa NLđ với NSDLđ hay thông qua tổ chức ựại diện của NLđ

1.2.2 Nội dung và hình thức biểu hiện của QHLđ cấp doanh nghiệp

1.2.2.1 Nội dung quan hệ lao ựộng cấp doanh nghiệp

QHLđ luôn xoay quanh các vấn ựề Tuỳ theo cách tiếp cận và các vấn ựề ựó có

thể gồm:

Tiếp cận theo lĩnh vực: QHLđ xoay quanh các vấn ựề như tuyển dụng, ựào tạo,

kỷ luật, lương, an toàn lao ựộng, thời gian lao ựộngẦ

Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý: QHLđ xoay quanh các vấn ựề về quyền (là

những lợi ắch chắnh ựược chuẩn hoá thành các tiêu chuẩn hay thoả thuận mang

tắnh pháp lý) và những vấn ựề về lợi ắch ( chưa ựược chuẩn hoá)

1.2.2.2 Hình thức biểu hiện của quan hệ lao ựộng cấp doanh nghiệp

Hình thức biểu hiện của QHLđ gồm các hình thức ựối thoại xã hội (trao ựổi

thông tin; tham khảo, tham vấn và tư vấn; thương lượng); hình thức tiêu chuẩn lao

ựộng (hợp ựồng lao ựộng; thoả ước tập thể; nội quy; ghi nhớ; cam kết); các hình

thức xung ựột và giải quyết xung ựột (Bất bình; khiếu nại;tranh chấp;hoà giải;

trọng tài, xét xử; ựình công; bế xưởng

1.3 QUAN HỆ LAO đỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

1.3.1 định nghĩa

Doanh nghiệp nhỏ và vừa là doanh nghiệp thoả mãn các tiêu chắ về lao ựộng và

vốn tương xứng với từng ngành nghề nêu trong Nghị ựịnh 56/2009/Nđ-CP về trợ

giúp DNNVV

1.3.2.đặc ựiểm DNNVV tác ựộng ựến QHLđ tại nơi làm việc

Doanh nghiệp nhỏ và vừa có một số ựặc ựiểm tác ựộng ựến QHLđ tại nơi làm

việc như: Quy mô lao ựộng nhỏ, nguồn vốn hạn hẹp, ựộ rủi ro cao, dễ thành lập,

dễ giải thể, năng ựộng trong chuyển ựổi lĩnh vực kinh doanh

1.4 QUAN HỆ LAO đỘNG LÀNH MẠNH

1.4.1 Quan hệ lao ựộng lành mạnh (Sound industrial relations)

QHLđ lành mạnh là trạng thái của QHLđ trong ựó các bên thực sự tôn trọng, hợp

tác với nhau nhằm thiết lập và duy trì sự hài hoà và phát triển bền vững về lợi ắch

1.4.2 Tiêu chắ ựánh giá QHLđ lành mạnh

- Nhóm tiêu chắ về năng lực của các chủ thể (Khả năng xác ựịnh vấn ựề; mức ựộ

hiểu biết pháp luật; kỹ năng ựối thoại; năng lực của công ựoàn)

- Nhóm tiêu chắ về thái ựộ của các chủ thể (mức ựộ tôn trọng của NSDLđ ựối với

công ựoàn; quan niệm của NSDLđ về ựộng cơ thúc ựẩy NLđ; thái ựộ của NLđ

ựối với NSDLđ; thái ựộ của NLđ ựối với công ựoàn; mức ựộ mạnh mẽ trong cam

kết của NSDLđ trong việc thúc ựẩy QHLđ lành mạnh)

- Nhóm tiêu chắ về cơ chế tương tác (cách thức tổ chức các kênh ựối thoại; thương lượng tập thể; giải quyết khiếu nại và bất bình; thủ tục giải quyết tranh chấp lao ựộng (TCLđ); cơ chế tham gia của NLđ và xây dựng chắnh sách lao ựộng)

- Nhóm tiêu chắ về kết quả tương tác ( các tiêu chuẩn lao ựộng ựạt ựược, mức ựộ thoả mãn của các bên ựối với nhau)

1.4.3 Tạo lập và thúc ựẩy quan hệ lao ựộng lành mạnh

- Tạo lập QHLđ lành mạnh: là một quá trình chủ ựộng nhằm chuyển ựổi căn bản một hệ thống QHLđ nhằm ựạt ựược trạng thái mong muốn có mức ựộ lành mạnh cao

- Thúc ựẩy QHLđ lành mạnh: gồm các quá trình thường xuyên và lâu dài nhằm cải tiến liên tục hệ thống QHLđ theo hướng ngày càng lành mạnh hơn

1.5 CÁC NHÂN TỐ TÁC đỘNG đẾN QHLđ CẤP DOANH NGHIỆP 1.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp Gồm: quan hệ sở hữu, chiến lược kinh doanh; hệ thống quản lý; văn hoá tổ chức; trình ựộ công nghệ; trình ựộ nhận thức của NLđ

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Gồm: cơ chế ba bên, luật pháp, thị trường lao ựộng, thiết chế QHLđ, chắnh trị

1.6 MỘT SỐ MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ KINH NGHIỆM TẠO LẬP, THÚC đẨY QHLđ LÀNH MẠNH Ở MỘT SỐ QUỐC GIA

1.6.1 Một số mô hình lý thuyết

- Mô hình cổ ựiển của Dunlop (1958) nhấn mạnh vai trò của ựối thoại xã hội trong việc tạo lập hệ giá trị chung giữa NLđ và NSDLđ

- Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan (1984) nhấn mạnh việc lựa chọn chiến lược ựối xử với công ựoàn

- Mô hình tác ựộng tương hỗ của Petit (1985) nhấn mạnh việc kiểm soát tác ựộng tương hỗ giữa các nhân tố môi trường và QHLđ nhằm duy trì hệ thống cân bằng ựộng giữa hai lực lượng ựối lập

1.6.2 Kinh nghiệm tạo lập và thúc ựẩy QHLđ lành mạnh ở các quốc gia

- Trung quốc: đa dạng hoá cấu trúc và hoạt ựộng của hệ thống công ựoàn, thúc ựẩy thương lượng tập thể linh hoạt

- Nhật Bản: Ba trụ cột là tuyển dụng suốt ựời, trả lương theo thâm niên và một doanh nghiệp - một công ựoàn

- Các quốc gia đông Nam Á: Tăng cường vai trò quản lý của nhà nước, không thể

áp ựặt một cách máy móc mô hình của nước khác

- Mỹ và Châu Âu: Tăng cường vai trò công ựoàn ngành; ựa công ựoàn nhưng mỗi doanh nghiệp chỉ có một tổ chức ựại diện

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO đỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN đỊA BÀN HÀ NỘI

2.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU

2.1.1 đặc ựiểm kinh tế xã hội của Hà Nội

Hà Nội nằm ở trung tâm Bắc bộ, giữa đồng bằng Sông Hồng, có vị trắ và ựịa

thế ựẹp, là ựiểm giao của nhiều trục giao thông huyết mạch, thuận lợi cho phát

triển kinh tế đây là một trung tâm kinh tế lớn và năng ựộng Hà Nội cũng là một

nôi văn hoá của nước ta với hàng trăm ựình chùa, lễ hội lớn

2.1.2 đặc trưng của DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội

DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội có một số ựặc trưng như: phân bố không ựồng

ựều, chủ yếu tập trung ở khu vực nội thành; chủ yếu hoạt ựộng trong lĩnh vực

thương mại và dịch vụ; sử dụng nhiều lao ựộng trẻ nhập cư; tồn tại ựan xen và

cộng sinh với các doanh nghiệp lớn

2.2 KHÁI QUÁT VỀ HỆ THỐNG QHLđ TẠI CÁC DNNVV TRÊN đỊA BÀN

HÀ NỘI

Sơ ựồ 2.1: Mô hình hệ thống QHLđ trong DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội

Nguồn: Tác giả

2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QHLđ TẠI CÁC DNNVV TRÊN đỊA BÀN

HÀ NỘI

2.3.1 Năng lực quan hệ lao ựộng của các bên ựối tác

2.3.1.1.Khả năng xác ựịnh vấn về và nhận biết lợi ắch trong QHLđ

- NLđ: ổn ựịnh nghề nghiệp và ổn ựịnh gia ựình là lợi ắch lâu dài và lớn nhất Tuy

nhiên, họ quá coi trọng lợi ắch trước mắt 53,8% NLđ quyết ựịnh găn bó với

NSD

Lđ NLđ

(CđCS)

đối thoại Thương lượng Giao kết

Môi trường bên trong

Môi trường bên ngoài

đầu ra trực tiếp

- Chắnh sách lao ựộng

- thủ tục ựối thoại và giải quyết vấn ựề nảy sinh

đầu ra gián tiếp

- Sự hài lòng lẫn nhau

- Năng suất lao ựộng

- TCLđ

- Ổn ựịnh về nhân sự

Ầ

đầu vào

- Các quy ựịnh mới

của pháp luật

- Hoạt ựộng của

LđLđ Thành phố

- Những thay ựổi

trong chắnh sách

và hoạt ựộng

SXKD của doanh

nghiệp

- Những thay ựổi

về tương quan

quyền lực

doanh nghiệp bởi tiền lương và các ựiều kiện làm việc khác 66,7% NSDLđ ựồng tình quan ựiểm này

- NSDLđ: thiếu chiến lược dài hạn, quá coi trọng lợi nhuận mắt, chưa chú trọng phát triển thương hiệu Họ chưa thực sự coi trọng việc gìn giữ sự gắn bó của NLđ 2.3.1.2 Năng lực thực thi pháp luật QHLđ của các chủ thể

Cả NLđ và NSDLđ ựều có hiểu biết hạn chế về pháp luật lao ựộng Vì vậy, họ thường xuyên vi phạm luật pháp về lao ựộng Nguyên nhân một phần do ý thức và trình ựộ nhưng một phần quan trọng là do hệ thống luật pháp lao ựộng quá phức tạp, thiếu ổn ựịnh và chưa phù hợp với thực tiễn

2.3.1.3 Năng lực thiết lập và duy trì QHLđ lành mạnh của các bên Phần lớn NLđ và NSDLđ ựều chưa ựược ựào tạo về QHLđ Vì vậy, họ thiêu

cả kiến thức và kỹ năng trong việc duy trì một mối QHLđ tốt ựẹp tại nơi làm việc Các bên chưa biết cách hợp tác ựể tối ựa hoá lợi ắch chung

2.3.1.4 Khả năng thắch ứng của NLđ với thị trường lao ựộng NLđ khá tự tin với khả năng tìm kiếm việc làm trên TTLđ vì cả cung và cầu lao ựộng giản ựơn ựang khá lớn Vì vậy, họ luôn có kỳ vọng ựúng với mức lương

và ựiều kiện làm việc Nếu không có cơ hội thương lượng họ sẽ chủ ựộng rời bỏ doanh nghiệp ựể tìm kiếm việc làm khác tốt hơn

2.3.1.5 năng lực ựại diện của công ựoàn cơ sở (CđCS) Chỉ 18,7% doanh nghiệp ựược khảo sát có CđCS đó thường là doanh nghiệp

có quy mô vừa và hoạt ựộng trong lĩnh vực sản xuất Phần lớn cán bộ CđCS (60,7%) chưa qua ựào tạo nghiệp vụ đa số chủ tịch CđCS là cán bộ quản lý hoặc người thân của chủ doanh nghiệp Lãnh ựạo doanh nghiệp thường tìm cách can thiệp vào khâu bầu cử của CđCS Vì vậy tắnh ựộc lập của CđCS rất thấp

Hoạt ựộng của CđCS chỉ mang tắnh hình thức và chủ yếu tập trung vào các hoạt ựộng bề nổi mang tắnh phong trào và giúp chủ doanh nghiệp duy trì sự ổn ựịnh trong sản xuất

Bảng 2.9: Hiệu quả hoạt ựộng của ban chấp hành công ựoàn cơ sở

Kết quả

(Lượt người)

Tỷ lệ (%)

Giữ ổn ựịnh trong doanh nghiệp 15 20,3

Tổ chức hoạt ựộng phong trào 28 37,8

đánh giá của NLđ về các nhiệm vụ ựược hoàn thành tốt

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội

2.3.2 Phân tắch thái ựộ của các chủ thể QHLđ tại nơi làm việc

2.3.2.1 Thái ựộ của NSDLđ với NLđ và CđCS

Mặc dù NSDLđ có nhận thức khá ựúng về nhu cầu NLđ nhưng chủ doanh

nghiệp lại không coi trọng việc giữ chân nhân viên nên rất ắt nhân việc ựược ký

hợp ựồng lao ựộng (HđLđ), thực hiện các chế ựộ bảo hiểm hay cho ựi ựào tạo Họ

chỉ quan tâm ựến việc trả lương sòng phẳng Họ không quá khó khăn ựể tìm kiếm

nhân viên thay thế và cũng không tin rằng NLđ sẽ gắn bó lâu dài

đa số chủ doanh nghiệp (78,1%) cũng nhận thức ựược công ựoàn cơ sở là cần

thiết Tuy nhiên, do công ựoàn hoạt ựộng không hiệu quả nên nhiều chủ doanh

nghiệp không muốn duy trì CđCS Nếu có CđCS, họ muốn kiểm soát và biến

công ựoàn trở thành tổ chức mang tắnh phúc lợi cho doanh nghiệp

2.3.2.2 Thái ựộ của NLđ với NSDLđ

Phần lớn NLđ (64%) không tin vào sự ựối xử công bằng của chủ doanh nghiệp

Họ (64,3%) cho rằng cần dán số ựiện thoại của thanh tra lao ựộng tại nơi làm việc

(mặc dù rằng họ không mấy tin tưởng vào hiệu quả của thanh tra lao ựộng ựịa

phương) NLđ cũng không tin tưởng nhiều vào việc chủ doanh nghiệp sẵn sàng hy

sinh một phần lợi nhuận ựể tăng lương cho họ cao hơn thị trường Mặt khác, NLđ

cũng thiếu lòng tin vào cơ hội thăng tiến nếu tiếp tục găn bó với doanh nghiệp

57,4% NLđ cho rằng họ không có hoặc có rất ắt cơ hội thăng tiến nếu tiếp tục gắn

bó với doanh nghiệp thêm 5 năm nữa

2.3.3 Phân tắch cơ chế tương tác giữa các bên trong QHLđ

2.3.3.1 Tổ chức các kênh ựối thoại xã hội trong doanh nghiệp

đối thoại giữa cá nhân NLđ và chủ doanh nghiệp là hình thức ựối thoại phổ

biến Khi ựó, NLđ luôn ở thế yếu 81,6% NLđ cho rằng sẽ không thành công nếu

một cá nhân ựề xuất tăng lương

Các cuộc họp ựịnh kỳ giữa nhân viên và quản lý ựược nhiều doanh nghiệp áp

dụng Tuy vậy, tần suất các cuộc họp này không cao, chỉ 26,5 % doanh nghiệp họp

theo tuần, 37,7% họp theo tháng, thậm chắ 19,1% doanh nghiệp không họp

Các cuộc họp công ựoàn diễn ra với tần suất thấp và không hiệu quả 32,3%

CđCS không tổ chức họp trong cả năm Hiệu quả của các cuộc họp không cao

64,5% cuộc họp này chỉ mang tắnh hình thức hoặc hiệu quả thấp

Các cuộc họp công ựoàn - quản lý cũng tương tự Chỉ 38,7% CđCS họp với

quản lý từ 3 lần/năm trở lên mặc dù 48,4% cán bộ công ựoàn cho rằng các cuộc

họp này có hiệu quả nhưng thực tế NLđ ựánh giá không cao Chủ doanh nghiệp

thường chi phối và ựịnh hướng nội dung các cuộc họp này theo hướng có lợi cho chủ doanh nghiệp và mang lại uy tắn bề nổi cho cán bộ công ựoàn trong khi lợi ắch thực sự của NLđ không ựược quan tâm

.đa phần các doanh nghiệp không ban hành chắnh thức các thủ tục giải quyết bất bình khiếu nại Cơ chế giải quyết phổ biến là linh hoạt, trực tiếp và mang tắnh

cá nhân.Chắnh vì vậy, nhiều bất bình của NLđ không ựược giải quyết và tắch tụ lại

và có thể bùng phát thành các hoạt ựộng tự phát như ngỉ việc tức thời, ựình ccông

tự phát

Do hệ thống ựối thoại xã hội không tốt nên NLđ và NSDLđ có sự khác biệt trong ựánh giá nguy cơ xung ựột NSDLđ thì ựánh giá cao tiền lương trong khi NLđ lại coi trọng HđLđ và bảo hiểm xã hội

Bảng 2.20: Nhận thức của NLđ và NSDLđ về nguy cơ xảy ra xung ựột

Kết quả

(%)

NSDLđ (%)

đánh giá của NLđ và NSDLđ

về nguy cơ xảy

ra xung ựột trong các lĩnh vực

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội Việc sử dụng các kênh thông tin bổ trợ không mang lại hiệu quả cao Chỉ 13,8

% doanh nghiệp có hòm thư góp ý và hoạt ựộng hiệu quả

2.3.3.2 Mức ựộ cởi mở trong chia sẻ thông tin tại nơi làm việc Quy mô lao ựộng nhỏ là ựiều kiện tốt ựể các bên tăng cường chia sẻ thông tin Tuy nhiên có 58% NLđ cho rằng doanh nghiệp ắt chia sẻ thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh với NLđ Trong khi ựó, chỉ có 44,3% NSDLđ nhận thấy tình trạng ựó Vì lẽ ựó, rất ắt NLđ quan tâm ựến việc tìm tòi sáng kiến cải tiến kỹ thuật 50% số người ựược hỏi cho rằng rất ắt người ở doanh nghiệp họ quan thâm ựến sáng kiến cải tiến Rõ ràng, cả hai bên ựều chưa nhận thức rõ tắnh chất xã hội của QHLđ mà coi ựó thuần tuý như là quan hệ mua bán hàng hoá

2.3.3.3 Mức ựộ tham khảo ý kiến của các chủ thể

Khi lựa chọn các khoá học hoàn thiện kiến thức phần lớn NLđ không tham

khảo ý kiến chủ doanh nghiệp Họ cho rằng chủ doanh nghiệp không thực sự quan

tâm ựến vấn ựề cá nhân ựó hoặc thậm chắ sẽ ngăn cả do lo sợ ảnh hưởng ựến công

việc Vì vậy, nhiều người gtự ý bỏ việc nhưng không báo trước NSDLđ Ngược

lại, nhiều chủ doanh nghiệp chưa coi trọng việc tham khảo ý kiến NLđ và công

ựoàn trong các quyết ựịnh quản lý Chỉ có 49% NLđ cho rằng ở doanh nghiệp của

họ mọi người ựều có cơ hội tham gia vào việc xây dựng chắnh sách lao ựộng

2.3.3.4 Thương lượng lao ựộng tập thể (TLLđTT)

TLLđTT là hình thức ựối thoại xã hội ựặc biệt và bậc cao Tuy nhiên hoạt ựộng

này hầu như không diễn ra ở các doanh nghiệp ựiều tra đây cũng là tình trạng

chung của các doanh nghiệp Việt Nam Nguyên nhân là không có tổ chức ựại diện

thực sự của NLđ tại nơi làm việc, NLđ coi doanh nghiệp chỉ là bước ựệm cho sự

nghiệp, hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thường không ổn ựịnh

2.3.4 Thực trạng các tiêu chuẩn lao ựộng trong doanh nghiệp

2.3.4.1 Hợp ựồng lao ựộng

Chỉ 29,9% NLđ trong diện ựiều tra ựược ký HđLđ không thời hạn, 15,2 % chỉ

là thoả thuận miệng Các doanh nghiệp có quy mô càng nhỏ thì tỷ lệ NLđ không

ựược ký HđLđ càng lớn Nếu chỉ xét các doanh nghiệp có quy mô dưới 50 lao

ựộng, tỷ lệ NLđ không ựược ký HđLđ là 29% và chỉ có 10,8% NLđ ựược ký

HđLđ không thời hạn

Bảng 2.24: Tình trạng giao kết hợp ựồng lao ựộng

DN dưới 50 Lđ

Chung

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

Có thời hạn dưới 1 năm 18 19,4 20 12,2

Có thời hạn 1 ựến 3 năm 38 40,8 70 42,7 Không xác ựịnh thời

Loại hợp ựồng

lao ựộng NLđ

ựang ựược giao

kết với doanh

nghiệp

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên ựịa bàn Hà Nội

Về chất lượng hợp ựồng, ựa số chỉ mang tắnh hình thức, ựối phó với luật pháp

Vì vậy, chúng không phản ánh ựúng quan hệ lao ựộng và nhiều nội dung mập mờ Chắnh vì vậy, lợi ắch mang lại cho NLđ không cao Trái lại, nhiều NLđ sẵn sàng

và tự ý phá vỡ hợp ựồng, bỏ việc mà không báo trước, không làm thủ tục quy ựịnh của pháp luật Nhiều doanh nghiệp liên tiếp ký nhiều HđLđ có thời hạn vượt quá

số lần quy ựịnh ựối với công việc có tắnh ổn ựịnh và lâu dài

2.3.4.2 Thoả ước lao ựộng tập thể (TƯLđTT) đây là một tiêu chuẩn lao ựộng dựa trên kết quả lương lượng giữa tập thể lao ựộng và chủ doanh nghiệp Tỷ lệ các DNNVV có TƯLđTT là rất thấp (36,6%) Nguyên nhân là do tỷ lệ bao phủ của Công ựoàn thấp và ý thức của chủ doanh nghiệp đại bộ phận TƯLđTT chỉ là hình thức, mang tắnh ựối phó ựược thực hiện trên cơ sở sao chép các ựiều luật đó không phải là kết quả thương lượng thật sự

Do ựó, chúng không mang lại lợi ắch thực sự cho cả hai bên Một trong các nguyên nhân là các quy ựịnh pháp luật về TƯLđTT còn cứng nhắc, xa rời thực tiễn Pháp luật mới chú trọng ựến thoả ước mà chưa chú trong ựến củng cố vai trò tổ chức CđCS và các thủ tục TLLđTT

2.3.4.3 Nội quy lao ựộng (NQLđ) NQLđ là hình thức thể hiện những quy ựịnh cơ bản của kỷ luật lao ựộng đây là một dạng tiêu chuẩn lao ựộng nhằm ựảm bảo an toàn và ổn ựịnh trong sản xuất do doanh nghiệp ban hành với sự tham khảo ý kiến công ựoàn Theo số liệu thống kê của Bộ Lao ựộng Thương binh và Xã hội, năm 2007 tỷ lệ doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ có NQLđ là 85,2% Trong ựó, chỉ có 55,5% doanh nghiệp có ựăng ký NQLđ theo quy ựịnh

Trên ựịa bàn Hà Nội, mặc dù chưa có số liệu thống kê nhưng qua quan sát có thể nhận thấy tỷ lệ doanh nghiệp nhỏ và vừa có NQLđ là không cao, ựặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp tư nhân Nhiều NQLđ không ựược ựăng ký với cơ quan lao ựộng ựịa phương Nguyên nhân là thiếu vắng tổ chức công ựoàn trong khi pháp luật quy ựịnh nội quy phải tham khảo ý kiến công ựoàn, Hà Nội yêu cầu nội quy phải có chữ ký của công ựoàn

Phần lớn nội quy ựược quy ựịnh dưới dạng văn bản nội bộ và NLđ không ựược tham gia ựóng góp ý kiến Vì vậy, nhiều ựiều khoản quá khắt khe, thậm chắ vi phạm pháp luật nhưng NLđ vẫn cam chịu

2.3.5 Phân tích kết quả tương tác giữa các chủ thể

2.3.5.1 Quyền và lợi ích của các chủ thể

Theo kết quả khảo sát, lương tháng trung bình của NLð là 2,3trñ/tháng Tỷ lệ

doanh nghiệp có mức lương từ 3trñ/tháng trở lên là 22,6% So với mức trung bình

của Hà Nội thì mức lương ñó khá thấp

Về phía doanh nghiệp, các doanh nghiệp sử dụng lao ñộng quy mô dưới 100

người sử dụng lao ñộng hiệu quả hơn các doanh nghiệp có từ 100 người trở lên

Năng suất lao ñộng có xu hướng tăng nhanh

Bảng 2.26: Quan hệ giữa năng suất lao ñộng, tiền lương và lợi nhuận

Kết quả

DN dưới 100 người DN từ 100 ñến dưới

300 người

Lợi nhuận bình

quân 1 lao ñộng

1 ñồng tiền lương

tạo ra lợi nhuận cho

Nguồn: ðiều tra lao ñộng tiền lương và Bảo hiểm xã hội năm 2008

Ở các doanh nghiệp có quy mô dưới 100 lngười, cán cân lợi ích nghiêng về phía

NSDLð, trong khi ở các doanh nghiệp có quy mô từ 100 ñến 300 người xu hướng

diễn ra ngược lại

Kết quả ñiều tra cho thấy chỉ có 65,2% NLð ñược ñóng bảo hiểm xã hội

Nguyên nhân một phần do ý thức NSDLð nhưng một phần do chủ doanh nghiệp

lo ngại các thủ tục rườm rà hay cơ quan bảo hiểm xã hội có thể gây khó dễ cho

doanh nghiệp Hệ quả là NLð không yên tâm làm việc

2.3.5.2 Sự hài lòng của các chủ thể với QHLð tại nơi làm việc

Mức ñộ hài lòng của NLð

Kết quả khảo sát cho thấy NLð tưưong ñối hài lòng với công việc hiện tại Sử

dụng thang ño Linkert 7 ñiểm ñể ñiều tra, kết quả là mức ñộ hài lòng trung bình

của 258 NLð tham gia khảo sát là 4,68 ñiểm ðây có thể coi là mức trung bình

khá

Nguyên nhân quan trọng là thông tin thị trường lao ñộng phát triển nên NLð có

kỳ vọng ñúng mức ñối với doanh nghiệp Hơn nữa họ cũng bàng quan với những

ñiều kiện lao ñộng (ngoài tiền lương) ở các doanh nghiệp này ða phần NLð trẻ chỉ coi doanh nghiệp nhỏ và vừa là nơi tập sự ñể chờ ñợi cơ hội việc làm tốt hơn Bảng 2.27: Mức ñộ hài lòng của NLð với QHLð tại nơi làm việc

Rất bất mãn

Rất thoả mãn Chỉ tiêu

Tổng

Số lượng

Mức ñộ hài lòng của NLð với QHLð tại nơi làm việc

Tỷ lệ (%) 0,4 1,9 17,1 32,6 26,7 13,6 13,6 100 Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội

Mức ñộ hài lòng của NSDLð NSDLð luôn có lợi thế trong QHLð tại các DNNVV Tuy nhiên, ña phần chủ doanh nghiệp không thực sự hài lòng với NLð Kết quả ñiều tra cho thấy lý do chính là do NLð thiếu hiểu biết về pháp luật (65,1%), tác phong làm việc không tốt (56,6% và quá ñề cao lợi ích cá nhân (42,8%) Chỉ có 9% NSDLð cho rằng NLð hay ñòi hỏi quá ñáng

Năm 2007, ngoài tiền lương ra mỗi doanh nghiệp (dưới 100 người) còn chịu thêm 1,33 trñ tiền kinh phí ñào tạo lại cho mỗi lao ñộng Con số này ở doanh nghiệp từ 100 ñến 300 người là 1,17 trñ Kinh phí này không nhiều cho thấy NSDLð cũng không mấy gắn bó với NLð

Tranh chấp lao ñộng (TCLð) Kết quả ñiều tra cho thấy, 64,1% doanh nghiệp ñã từng có tranh chấp hoặc có nguy cơ xảy ra TCLð Nhiều doanh nghiệp không có nguy cơ TCLð là do NLð quá yếu thế, không có kỳ vọng và không ñủ ñộng lực ñể tiến hành tranh chấp Nguyên nhân là do số lao ñộng trong doanh nghiệp quá ít và thiếu người lãnh ñạo Các vụ tranh chấp xảy ra ở loại hình doanh nghiệp này chủ yếu là tranh chấp lao ñộng cá nhân

Mặc dù NLð tin rằng nếu tập thể lao ñộng ñấu tranh họ có thể sẽ ñạt ñược kết quả nhưng TCLð tập thể hầu như không xảy ra ở các doanh nghiệp có quy mô vừa

và nhỏ Nguyên nhân là NLð không có khả năng liên kết, kênh thông tin giữa chủ doanh nghiệp và NLð là rất ngắn nên NSDLð sớm phát hiện và tìm cách chia rẽ tập thể lao ñộng

Mức ñộ gắn bó của NLð với doanh nghiệp

Bảng 2.33: Thời gian NLð dự kiến tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp

DN

(người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

Thời gian NLð

dự ñịnh tiếp tục

gắn bó với

doanh nghiệp

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội

Phần lớn NLð không có ý ñịnh gắn bó lâu dài với doanh nghiệp ðiều này ñặc

biệt ñúng ở các doanh nghiệp sản xuất Chỉ có 3,8 % NLð xác ñịnh găn bó với

doanh nghiệp 10 năm Con số này ở doanh nghiệp sản xuất chỉ là 2,7% Trong khi

ñó số NLð không xác ñịnh thời hạn gắn bó với doanh nghiệp tương ứng là 64,4%

và 86,5% ðiều này chứng tỏ rằng NLð không gắn bó với doanh nghiệp Mặc dù,

nguyên nhân chính là do các DNNVV có khả năng sống sót thấp nhưng nguyên

nhân không nhỏ là QHLð ở các DNNVV chưa tốt ðặc biệt là các doanh nghiệp

sản xuất và các doanh nghiệp FDI

2.4 MỘT SỐ NHÂN TỐ TÁC ðỘNG ðẾN QUAN HỆ LAO ðỘNG TẠI CÁC

DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ðỊA BÀN HÀ NỘI

2.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Ngoài những yếu tố chính như quy mô lao ñộng và vốn nhỏ, khả năng cạnh

tranh và sống sót thấp thì một số nhân tố bên trong có ảnh hưởng nhiều ñến QHLð

lở các DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội là: cấu trúc sở hữu (Phần lớn DNNVV là

doanh nghiệp tư nhân nên thiếu sự lãnh ñạo của ðảng và các tổ chức chính trị xã

hội khác Tính chất xã hội của QHLð bị xem nhẹ); trình ñộ công nghệ (các doanh

nghiệp này thường có trình ñộ công nghệ lạc hậu, sử dụng nhiều lao ñộng giản ñơn

nên thiếu ràng buộc về kỹ thuật giữa chủ và thợ); trình ñộ quản lý và tác phong

lao ñộng ( cơ chế quản lý linh hoạt, NLð chưa có tác phong làm việc hiện ñại sẽ

làm gia tăng những bất ñồng tại nơi làm việc); triết lý nhân sự và văn hoá tổ chức

(Không có chiến lược kinh doanh lâu dài dẫn ñến thiếu một triết lý nhân sự, các

khía cạnh của văn hoá tổ chức không ñược chú ý càng làm nảy sinh nhiều nghi ngờ, bất ñồng trong QHLð)

2.4.2 Các nhân tố bên ngoài Các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng nhiều nhất là: cơ chế ba bên ( cơ chế ba bên hoạt ñộng chưa hiệu quả nên nhiều vấn ñề căn bản mang tính vĩ mô của QHLð không ñược giải quyết tốt); pháp luật ( Luật pháp lao ñộng phức tạp và thiếu ổn ñịnh, quá nhấn mạnh ñến tiêu chuẩn lao ñộng thay vì cơ chế, xa rời thực tiễn thị trường); quản lý nhà nước về lao ñộng (ñội ngũ có trình ñộ hạn chế, thiếu năng ñộng và tích cực; công tác thanh tra chưa hiệu quả); tăng trưởng kinh tế và biến ñổi cấu trúc thị trường lao ñộng (tăng trưởng kinh tế không ñều, cấu trúc cung - cầu lao ñộng không ổn ñịnh là cho thế lực của các bên liên tục mất cân bằng); thiết chế QHLð (các thiết chế quản lý và ñại diện không hiệu quả, thiếu các thiết chế hỗ trợ và tham vấn)

CHƯƠNG 3 ðỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP TẠO LẬP VÀ THÚC ðẨY QUAN HỆ LAO ðỘNG LÀNH MẠNH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

TRÊN ðỊA BÀN HÀ NỘI 3.1.ðỊNH HƯỚNG TẠO LẬP VÀ THÚC ðẨY QHLð LÀNH MẠNH TẠI CÁC DNNVV TRÊN ðỊA BÀN HÀ NỘI

3.1.1.Quan ñiểm của ðảng và Nhà nước về phát triển DNNVV Nhất quán chính sách phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, tạo môi trường pháp lý và cơ chế thuận lợi cho DNNVV phát triển nhằm phát huy mọi nguồn lực

ñể phát triển kinh tế; phát triển DNNVV theo phương châm tích cực, vững chắc, nâng cao chất lượng, phát triển về số lượng; sự hỗ trợ của Nhà nước chuyển dần từ trực tiếp sang gián tiếp

3.1.2 ðịnh hướng của Hà Nội về phát triển DNNVV Theo Chiến lược phát triển kinh tế xã hội Thủ ñô thì ñịnh hướng của Thành phố trong phát triển các DNNVV là: Tiếp tục tạo ñiều kiện pháp lý và kinh tế ñể tăng số lượng DNNVV, tăng cường trợ giúp ñể các DNNVV ngày càng năng ñộng, hoạt ñộng hiệu quả và ổn ñịnh hơn; tạo ñiều kiện ổn ñịnh cuộc sống cho số lượng ngày càng lớn lao ñộng trẻ, lao ñộng nhập cư trong các DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội 3.1.3 Một số ñịnh hướng trong tạo lập và thúc ñẩy QHLð lành mạnh tại các DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội

Việc thúc đẩy QHLð ở các DNNVV ở Hà Nội cần tiến hành theo một số định

hướng cơ bản là: củng cố vai trị của pháp luật lao động tại các DNNVV; nâng cao

nhận thức và ý thức của các bên về QHLð tại nơi làm việc, trong đĩ đặc biệt là

NSDLð; củng cố vai trị đại diện thực sự của cơng đồn cơ sở đối với NLð;

CðCS đĩng vai trị tích cực hơn đối với QHLð; hình thành hệ thống các thiết chế

hỗ trợ QHLð nhằm cung ứng ngày càng nhiều và đa dạng các dịch vụ hỗ trợ

QHLð cho các DNNVV, trong đĩ đặc biệt là dịch vụ hỗ trợ từ phía Nhà nước

3.2 TẠO LẬP QHLð LÀNH MẠNH TẠI CÁC DNNVV TRÊN ðỊA BÀN HÀ

NỘI

3.2.1 Mơ hình hố tác động của một số nhân tố đến mức độ thoả mãn của

NLð đối với QHLð tại nơi làm việc

Trong DNNVV NLð là đối tượng yếu thế hơn NSDLð Dựa vào kết quả

nghiên cứu định tính và ý kiến chuyên gia Luận án giả định rằng cĩ 9 nhân tố tác

động mạnh nhất tới mức độ hài lịng của NLð với QHLð Bằng phương pháp

Stepwise trong SPSS hàm hồi quy tốt nhất được lựa chọn là:

Y = 0,724 + 0,204 x5+ 0,162x7 + 0,156x3 + 0,142x6 +

0,135x

Trong đĩ,

Y: là mức độ thoả mãn của NLð đối với QHLð tại nơi làm việc

a0 = 0,724: Cho biết Y = 0,724 khi tất cả các biến x đều bằng khơng

a5= 0,204: Cho biết khi mức độ cơng bằng của doanh nghiệp trong đánh giá

những đĩng gĩp của cá nhân NLð tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLð đối

với QHLð tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,204%

a7= 0,162: Cho biết khi mức độ nghiêm túc của doanh nghiệp trong việc thực

hiện các cam kết với NLð tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLð đối với

QHLð tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,162%

a3= 0,156: Cho biết khi mức độ quan tâm của doanh nghiệp đối với những ý kiến

đĩng gĩp của NLð tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLð đối với QHLð tại

doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,156%

a6= 0,142: Cho biết khi sự quan tâm của doanh nghiệp đến đào tạo, phát triển và

sử dụng nhân viên lâu dài tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLð đối với

QHLð tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,142%

a1= 0,135: Cho biết khi mức độ chuyên sâu, thành thạo của NLð đối với hoạt

động chuyên mơn nghiệp vụ đang thực hiện tại doanh nghiệp tăng lên 1% thì mức

độ thoả mãn của NLð đối với QHLð tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,135%

4 biến độc lập bị loại do cĩ ít ý nghĩa và cĩ hiện tượng đa cộng tuyến Bốn biến

bị loại khỏi mơ hình là: khả năng của NLð trong việc tìm kiếm việc làm trên

TTLð (X2); hoạt động của cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi của NLð tại doanh nghiệp (X4): quyền chủ động của mỗi NLð trong thực hiện cơng việc của doanh nghiệp (X8) và mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống văn hố, tinh thần của NLð (X9)

Các biến trong hàm số này đều cĩ độ tin cậy 95% và phù hợp về dấu, kiểm định dạng hàm phù hợp Kết quả thống kê cho thấy các giá trị VIF của các biến trong

mơ hình rất thấp Nghĩa là, mức độ đa cộng tuyến của các biến trong mơ hình là rất nhỏ Các giá trị kiểm định Sig trong mơ hình rất nhỏ cho thấy mức độ đa cộng tuyến của các biến độc lập trong mơ hình đều được chấp nhận

Hệ số tương quan R = 0,728 cho thấy mối quan hệ của biến phụ thuộc với các biến độc lập trong mơ hình là khá chặt chẽ R2 = 0,531 cho thấy các biến trong mơ hình cĩ thể giải thích được 53,1% sự thay đổi của biến phụ thuộc

3.2.2 ðề xuất mơ hình QHLð tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Cơ sở khoa học đề xuất mơ hình

Hệ thống QHLð được đề xuất gồm 3 cấu phần: chủ thể, cơ chế, mơi trường Mơ hình được xây dựng dựa trên 2 nguyên tắc là: chủ thể vững vàng, cơ chế linh hoạt sao cho phù hợp với bối cảnh ở Việt Nam

Cấu trúc và hoạt động của mơ hình

Mơ hình cĩ cấu trúc như sau:

Sơ đồ 3.1: Mơ hình QHLð lành mạnh tại các DNNVV địa bàn Hà Nội Nguồn: Tác giả

NLð cĩ các đặc trưng: Cĩ tổ chức đại diện thực sự;hiểu biết tốt về pháp luật; ý thức và tác phong làm việc tốt; cĩ cuộc sống gia đình ổn định

NSDLđ có ựặc trưng: Hiểu biết tốt về pháp luật lao ựộng; hiểu biết tốt về

QHLđ; có chiến lược con người rõ ràng; uy tắn cá nhân cao ựối với NLđ

Cơ chế QHLđ có ựặc trưng: Thường xuyên cải tiến các hình thức chia sẻ thông

tin; thương lượng và giao kết linh hoạt giữa cá nhân hay tập thể NLđ với NSDLđ;

doanh nghiệp có cơ chế cùng giám sát việc thực hiện cam kết; xây dựng cơ chế

phát hiện và giải quyết bất bình, khiếu nại hay tranh chấp; công bằng trong ựánh

giá và ựền ựáp; nghiêm túc trong thực hiện cam kết; mọi NLđ cùng tham gia ựổi

mới hệ thống quản lý; NLđ ựược ựào tạo và phát triển; chuyên môn hoá sâu sắc

Thương lượng linh hoạt cấp nhóm doanh nghiệp: Tồn tại cơ chế thương lượng

linh hoạt cấp nhóm doanh nghiệp dựa trên tinh thần tự nguyện về chủ thể, linh

hoạt về nội dung và cách thức thương lượng

Môi trường: Luật pháp ựề cao cơ chế QHLđ trong kinh tế thị trường, hệ thống

công ựoàn tắch cực dựa trên cơ sở ựa dạng hoá hình thức tổ chức công ựoàn cấp

trên cơ sở, thiết lập hệ thống thiết chế hỗ trợ QHLđ, các cơ sở ựào tạo lồng ghép

QHLđ vào chương trình, ựảm bảo ổn ựịnh thị trường lao ựộng

điều kiện áp dụng mô hình

Các bước triển khai áp dụng mô hình

Bảng 3.1 Các bước triển khai áp dụng mô hình

1 Thành lập nhóm tư vấn

2 Thành lập công ựoàn cơ sở ở một nhóm doanh nghiệp ựược lựa chọn

3 Tư vấn và thuyết phục NSDLđ tham gia chương trình và thành lập hội ựồng NSDLđ của nhóm doanh nghiệp

4 Tổ chức ựào tạo QHLđ, đTXH cho NLđ, cán bộ Cđ, NSDLđ

Thắ ựiểm

5 Nhóm tư vấn triển khai hệ thống đTXH linh hoạt tại doanh nghiệp và hỗ trợ TLLđTT ở các cấp

đánh giá và

ựiều chỉnh 6

Tổ chức tổng kết, ựánh giá, rút kinh nghiệm và chỉnh sửa

mô hình

7 Thành lập các CđCS theo nhóm doanh nghiệp

8 đào tạo cán bộ CđCS và NSDLđ ở các doanh nghiệp Nhân rộng

mô hình

9 Thành lập hội ựồng NSDLđ ở các nhóm doanh nghiệp và

áp dụng mô hình theo từng nhóm doanh nghiệp Nguồn: Tác giả

điều kiện cần: Có ý chắ và quyết tâm của đảng, Nhà nước; thực hiện tốt cơ chế

ba bên; cấu trúc lại hệ thống công ựoàn điều kiện ựủ: Hệ thống thiết chế hỗ trợ QHLđ phát triển; Cấu trúc lại hệ thống ựại diện NSDLđ; mọi NLđ, NSDLđ ựều ựược ựào tạo hay tiếp cận kiến thức và

kỹ năng QHLđ; hệ thống thông tin thị trường lao ựộng phát triển; áp dụng thắ ựiểm mô hình ở phạm vi hẹp

3.3 GIẢI PHÁP THÚC đẨY QUAN HỆ LAO đỘNG LÀNH MẠNH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN đỊA BÀN HÀ NỘI

3.3.1 Nhóm giải pháp về phắa Nhà nước 3.3.1.1 Hoàn thiện cơ chế ba bên nhằm nâng cao tắnh khả thi của chắnh sách, pháp luật liên quan ựến quan hệ lao ựộng

Cần mở rộng và ựa dạng hoá ựối tượng tham gia ý kiến bằng văn bản; nâng cao hiệu quả thực sự của các hội nghị tham khảo ý kiến các bên trong quá trình ựóng góp ý kiến vào dự thảo chắnh sách; thành lập mạng lưới thông tin ựiện tử chuyên ựóng góp ý kiến ựối với các dự thảo văn bản pháp luật liên quan ựến quan hệ lao ựộng; thành lập uỷ ban ba bên về QHLđ ở cấp tỉnh thay thế trọng tài lao ựộng 3.3.1.2 Tiếp tục sửa ựổi, hoàn thiện luật pháp về lao ựộng

Thay ựổi tư duy luật pháp từ ựiều chỉnh bằng tiêu chuẩn lao ựộng sang ựiều chỉnh cơ chế QHLđ kết hợp với tiêu chuẩn lao ựộng Ờ tách Luật Quan hệ lao ựộng khỏi Bộ luật Lao ựộng; Thay ựổi cách tiếp cận ựối với ựình công và bổ sung các quy ựịnh về giải quyết ựình công, bao gồm cả ựình công tự phát; Bộ luật lao ựộng cần làm rõ các chủ thể QHLđ tại nơi làm việc và sửa ựổi Chương XIII theo hướng

mở rộng khái niệm ựại diện NLđ; sửa ựổi Luật Công ựoàn theo hướng ựa dạng hoá hình thức tổ chức công ựoàn và ựảm bảo tắnh ựộc lập của CđCS; giảm thiểu các văn bản dưới luật; bổ sung các quy ựịnh liên quan ựến cơ chế QHLđ trong các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ; xác lập cơ chế thương lượng và giao kết kinh hoạt tại nơi làm việc

3.3.1.3 Nâng cao năng lực quản lý nhà nước về quan hệ lao ựộng

đề xuất thành lập Cục QHLđ trực thuộc Bộ Lao ựộng Thương binh và Xã hội chuyên trách quản lý nhà nước về QHLđ; Nâng cao trình ựộ về QHLđ cho ựội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về lao ựộng ựộng ở ựịa phương; Tiếp tục ựổi mới mô