Bài giảng Xây dựng cơ chế quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Các bước xây dựng Quy chế trả lương Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau: Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm. Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm. Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề. Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất. Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc. Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt. Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc. Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng. Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt. Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ… Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty.

CHUYÊN ĐỀ

THS TRẦN QUỐC VIỆT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NỘI DUNG CHÍNH

 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP

 XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC

 XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG

 PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG VÀ QUỸ LƯƠNG KẾ HOẠCH THEO QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH

 QUẢN TRỊ LƯƠNG BẰNG MICROSOFT EXCEL

 TRAO ĐỔI CÙNG HỌC VIÊN

NH NG V N ỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC ẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC ĐT: 0903 674 525Ề CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC Ơ BẢN VỀ TỔ CHỨC ẢN VỀ TỔ CHỨC C B N V TỔ CHỨC Ề CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC

TI N L Ề CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC ƯƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC NG, TIỀN THƯỞNG TRONG DN

1

1.1 TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG & TỔ CHỨC TIỀN

LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG 1.2 THANG BẢNG LƯƠNG

1.3 TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU HIỆN HÀNH

1.4 CẤU TRÚC THU NHẬP TIỀN LƯƠNG THEO 3 Ps

1.5 YÊU CẦU VÀ NGUYÊN TẮC TRẢ LƯƠNG

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng

LĐ thanh toán cho người LĐ theo số lượng & chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình làm việc

BẢN CHẤT VỀ TIỀN LƯƠNG

VÀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG

Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả

công LĐ căn cứ vào mức độ sử dụng LĐ; phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí

BẢN CHẤT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG

Tiền thưởng thực chất là số tiền bổ sung cho tiền

lương mà người SDLĐ sử dụng như các biện pháp

khuyến khích người LĐ (tăng năng suất, chất lượng,

hiệu quả LĐ; cải tiến công nghệ, tổ chức LĐ; chấp

hành tốt nội quy LĐ…).

BẢN CHẤT VỀ TIỀN THƯỞNG

VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TỔ CHỨC

TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG

 DOANH NGHIỆP:

+ Duy trì và phát triển NNL chất lượng cao

+ Khuyến khích tăng W, HQ => Phát triển SXKD

+ Gắn người LĐ với doanh nghiệp

 NGƯỜI LAO ĐỘNG:

+ Nâng cao thu nhập

+ Phát triển toàn diện

BẢN CHẤT VỀ THANG LƯƠNG

Thang lương là hệ thống thước đo, dùng để đánh giá chất lượng LĐ của các loại LĐ cụ thể khác nhau, là

một bảng quy định một số bậc lương (mức lương), các mức độ đãi ngộ LĐ theo bậc từ thấp đến cao, tương

ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

KẾT CẤU CỦA THANG LƯƠNG

- Nhóm mức lương

- Số bậc lương

- Hệ số lương (mức lương)

- Bội số lương

1.2 THANG BẢNG L ƯƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC NG TRONG DN

VÍ DỤ VỀ THANG LƯƠNG

Trích thang lương A1 nhóm ngành Xây dựng cơ bản; vật liệu xây dựng, sành sứ, thủy tinh (nhóm ngành 8)

BẢN CHẤT VỀ BẢNG LƯƠNG

Bảng lương là một bảng xác định quan hệ tỷ lệ về

tiền lương giữa những người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp

KẾT CẤU CỦA BẢNG LƯƠNG

- Chức danh nghề nghiệp

- Số bậc lương

- Hệ số lương (mức lương)

- Bội số lương

VÍ DỤ VỀ BẢNG LƯƠNG

Bảng lương công nhân lái xe (B12 Tr 64)

1 Xe con, xe tắc xi, xe tải, xe cẩu dưới 3,5 tấn, xe khách dưới 20 ghế 2,18 2,57 3,05 3,60

2 Xe tải, xe cẩu từ 3,5 tấn - < 7,5 tấn, xe khách từ 20 ghế đến dưới 40 ghế 2,35 2,76 2,35 3,82

3 Xe tải, xe cẩu từ 7,5 tấn - < 16,5 tấn, xe khách từ 40 ghế đến dưới 60 ghế 2,51 2,94 3,44 4,05

4 Xe tải, xe cẩu từ 16,5 tấn - < 25 tấn, xe khách từ 60 ghế đến dưới 80 ghế 2,66 3,11 3,64 4,20

5 Xe tải, xe cẩu từ 25 tấn đến dưới 40 tấn, xe khách từ 80 ghế trở lên 2,99 3,50 4,11 4,82

Xe tải, xe cẩu từ 40 tấn trở lên

VÍ DỤ VỀ BẢNG LƯƠNG CỦA DN

Bảng lương của công ty Dược

1 Giám đốc 12,16 14,59 17,51 21,01

2 Phó GĐ, Kế toán trưởng 6,08 7,30 8,76 10,51

3 Trưởng phòng kinh doanh 4,86 5,59 6,43 7,39 8,50

4 Tr.Phòng TC-HC, TC-NS;

Phó trưởng phòng KD 4,37 5,03 5,78 6,65 7,65

5 Phó trưởng phòng còn lại 3,28 3,77 4,34 4,99 5,74

VAI TRÒ CỦA THANG BẢNG LƯƠNG

- Cơ sở để thỏa thuận tiền lương, ký HĐLĐ

- Cơ sở để nâng lương cho người LĐ

- Cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch

- Cơ sở để khoán quỹ lương

- Cơ sở để xây dựng quy chế lương

- Đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước…

Là số lượng tiền dùng trả cho người lao động làm

công việc đơn giản nhất xã hội, trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, chưa qua đào tạo nghề.

TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU

PHÂN LOẠI TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU

- TL tối thiểu chung

- TL tối thiểu vùng

- TL tối thiểu ngành

- TLTT áp dụng trong DN

NĐ103: 2350; 2100; 1800; 1650

NĐ31: 1050

P.CẤP, PHÚC LỢI, KHUYỀN KHÍCH

 TL phải đảm bảo tái SX sức lao động – Không thấp hơn mức lương tối thiểu do NN quy định

 Trả lương theo số, chất lượng lao động

 Đảm bảo tốc độ tăng W bình quân cao hơn tốc độ

tăng TL bình quân

 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương theo

nhóm chức danh khác nhau

 Phù hợp với khả năng tài chính của DN & có yếu tố cạnh tranh với tiền lương trên thị trường

 Hài hòa lợi ích của người LĐ & người SDLĐ.

1.5 YÊU CẦU & NGUYÊN TẮC TRẢ L ƯƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC NG

==>

==>

THEO BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 03/2013 CỦA CTY K (TẠI Q.1, TP.HCM) THÌ TỔNG TIỀN LƯƠNG CỦA NHÂN VIÊN PHỤC VỤ LÀ

2.300.000 Đ CTY K CÓ VI PHẠM NGUYÊN TẮC

VỀ TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU KHÔNG?

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC TRONG DN

2

2.1 THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG BẰNG PP XẾP HẠNG

2.2 THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG BẰNG PP SO SÁNH CẶP

2.3 THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG BẰNG PP ĐÁNH GIÁ

ĐIỂM

2.4 QUẢN TRỊ HIỆU QUẢ THANG BẢNG LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP.

2.1 THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG

BẰNG PHƯƠNG PHÁP XẾP HẠNG

Bước 1 Xác định hệ thống chức danh công việc

Bước 2 Xếp hạng chức danh công việc

Bước 3 Phân nhóm chức danh công việc

Bước 4 Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm

Bước 5 Xác định số bậc & mức giãn cách giữa các bậc Bước 6 Hoàn chỉnh bảng lương.

VÍ DỤ: BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN

1 Giám đốc

2 Phó giám đốc

3 KTT kiêm TrP KH-TC-QT

4 Phó trưởng phòng KH-TC-QT

5 Kế toán viên

6 CV kế hoạch giá thành

7 CV Giải tỏa đền bù

8 NV nghiệp vụ tổng hợp

9 Nhân viên phục vụ

10 NV bảo vệ

11 Trưởng phòng QH-Kỹ thuật

12 Phó trưởng phòng QH-Kỹ thuật

13 Kiến trúc sư công trình

14 Giám sát công trình

15 CV chọn thầu-nghiệm thu

16 CV nghiệp vụ tổng hợp

11 Trưởng phòng QH-Kỹ thuật

12 Phó trưởng phòng QH-Kỹ thuật

4 Phó trưởng phòng KH-TC-QT

13 Kiến trúc sư công trình

14 Giám sát công trình

6 CV kế hoạch giá thành

15 CV chọn thầu-nghiệm thu

5 Kế toán viên

16 CV nghiệp vụ tổng hợp

7 CV Giải tỏa đền bù

8 NV nghiệp vụ tổng hợp

10 NV bảo vệ

9 Nhân viên phục vụ

Bước 3 Phân nhóm chức danh công việc

KTT kiêm TrP KH-TC-QT Kế toán viên

Trưởng phòng QH-Kỹ thuật CV nghiệp vụ tổng hợp

Phó trưởng phòng QH-Kỹ thuật CV Giải tỏa đền bù

Phó trưởng phòng KH-TC-QT NV nghiệp vụ tổng hợp

Kiến trúc sư công trình NV bảo vệ

Giám sát công trình Nhân viên phục vụ

7 7

8

9

10

7 CV NV TH Giải tỏa đền bù

8 NV Nghiệp vụ tổng hợp

TT Nhóm chức danh HS giãn Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 1

1,95 2,11 1,81 2,32

2,80 3,02 2,59 3,32

3,92 4,31 3,63 4,74

4,90 5,39 4,54 5,93

5,81 6,39 5,28 7,03

6,53 7,18 5,94 7,90

9,52 8,28

11,23 9,36

18,75 15,00

BẰNG PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP

Bước 1 Xác định hệ thống chức danh công việc

Bước 2 Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức

lương từng chức danh CV & vai trò của chúng Bước 3 Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố

ảnh hưởng đến mức lương Bước 4 Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh

công việc theo thứ tự giảm dần Bước 5 Phân nhóm chức danh công việc

Bước 6 Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm

Bước 7 Xác định số bậc & mức giãn cách giữa các bậc Bước 8 Hoàn chỉnh bảng lương.

THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP – DIỄN GIẢI

Bước 1 Xác định hệ thống chức danh công việc

1 Kế toán viên

2 Quản trị nhân sự

3 Lái xe Bước 2 Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức

lương và vai trò của chúng

1 Yêu cầu về Trình độ

2 Yêu cầu Sáng tạo

3 Yêu cầu về thể lực

Bước 3 Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố

ảnh hưởng đến mức lương

1 Yêu cầu về Trình độ

CÔNG VIỆC

Kế toán viên

Quản trị nhân sự

4

0

4 0

6

0 6

Bước 3 Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố

ảnh hưởng đến mức lương

2 Yêu cầu về Sáng tạo

CÔNG VIỆC

Kế toán viên

Quản trị nhân sự

3

1

4 0

4

1 7

Bước 3 Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố

ảnh hưởng đến mức lương

3 Yêu cầu về Thể lực

CÔNG VIỆC

Kế toán viên

Quản trị nhân sự

0

4

0 4

2

8 2

Bước 4 Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh

công việc theo thứ tự giảm dần

CÔNG VIỆC

YT 1 50%

YT 2 30%

YT 3 20%

ĐIỂM CHUNG

Bước 6.

Xác định hệ số giãn

cách giữa các nhóm

Xác định số bậc & mức giãn

cách giữa các bậc

Bậc

1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5

TT Chức danh

công việc

HS giãn cách

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

Bước 8 Hoàn chỉnh bảng lương ( Mức lương)

Giả sử DN chọn Lmin = 2.000.000 đ/tháng

BT ==>

2.3 THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG

BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ĐIỂM

Bước 1 Xác định hệ thống chức danh công việc

Bước 2 Xác định hệ thống yếu tố (tiêu chí) ảnh hưởng

đến mức lương từng chức danh công việc Bước 3 Xác định vai trò của từng yếu tố

Bước 4 Xác định mức độ đánh giá trong từng yếu tố và

điểm chuẩn đánh giá tương ứng Bước 5 Xây dựng khung điểm theo hạng (nhóm) lương Bước 6 Đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng

điểm cho từng chức danh CV ==> phân nhóm Bước 7 Xây dựng bảng lương theo VTCV.

MÔ TẢ THỰC HIỆN THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG

BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ĐIỂM QUA THỰC TẾ TẠI 01 CÔNG TY CỤ THỂ

==>

TRÊN CƠ SỞ DỮ LIỆU VỀ LƯƠNG THỊ TRƯỜNG

ĐỂ ĐIỀU CHỈNH MỨC LƯƠNG CHO MỘT SỐ CHỨC

DANH QUAN TRỌNG NHẰM TĂNG LỢI THẾ

CẠNH TRANH VỀ NHÂN LỰC Nên chọn điểm theo khoảng hay điểm cố định

theo từng cấp độ đánh giá?

LÀM VIỆC NHÓM THỰC HIỆN THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG

THEO CÁC PHƯƠNG PHÁP BÀI TẬP THỰC HÀNH 1 - 3

BT ==>

BÍ MẬT HAY CÔNG KHAI MỨC LƯƠNG

QUẢN TRỊ THANG BẢNG LƯƠNG THEO BẬC CỤ THỂ HAY CHỈ MAX - MIN

QUẢN TRỊ THANG BẢNG LƯƠNG THEO HỆ SỐ LƯƠNG HAY MỨC LƯƠNG

==>

THANG BẢNG LƯƠNG TRONG DN

QUẢN TRỊ THANG BẢNG LƯƠNG HÀNG NĂM. ==>

 MLmin đối với LĐ làm công việc đơn giản nhất

không đòi hỏi qua đào tạo phải cao hơn MLmin vùng

 Chênh lệch giữa 2 bậc lương liền kề trong 01 nhóm lương thấp nhất bằng 5%

 MLmin đối với LĐ làm nghề, công việc đòi hỏi qua

đào tạo nghề phải cao hơn ít nhất 7% MLmin vùng

 ML của nghề, công việc nặng nhọc, độc hại phải

cao hơn ít nhất 5% so với nghề, công việc có ĐK

QUY ĐỊNH KHI XD THANG BẢNG LƯƠNG

THEO BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 03/2013 CỦA CTY K (TẠI Q.1, TP.HCM) THÌ TỔNG TIỀN LƯƠNG CỦA NHÂN VIÊN BẢO VỆ LÀ

2.500.000 Đ CTY K CÓ VI PHẠM QUY ĐỊNH VỀ TRẢ LƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC KHÔNG?

XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP

3

3.1 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DN

3.2 PHỤ CẤP LƯƠNG TRONG DN

3.3 HÌNH THỨC TRẢ THƯỞNG TRONG DN

3.4 CÁC CHẾ ĐỘ LIÊN QUAN KHÁC

3.5 XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG

TRONG DN 3.6 MỘT SỐ PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG

3.1 HÌNH THỨC TRẢ L ƯƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC NG

 HÌNH THỨC LƯƠNG SẢN PHẨM

- Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp

- Lương sản phẩm tập thể

- Lương sản phẩm gián tiếp

- Lương sản phẩm có thưởng

- Lương sản phẩm lũy tiến

- Lương sản phẩm khoán

 HÌNH THỨC LƯƠNG THỜI GIAN

- Lương thời gian đơn giản

- Lương thời gian có thưởng.

3.1.1 LƯƠNG SẢN PHẨM CÁ NHÂN TRỰC TIẾP

 ÁP DỤNG:

LĐ trực tiếp SXKD mà quá trình LĐ của họ mang

tính độc lập tương đối và có thể thống kê, kiểm

tra, nghiệm thu sản phẩm cụ thể.

m

1 j

ij ij

TL

q ij Sản lượng công đoạn j loại sản phẩm i

đ ij Đơn giá tiền lương công đoạn j, SP i

m Tổng số công đoạn loại SP i

n Tổng số loại SP thực hiện trong kỳ.

==> G ĐG

LƯƠNG SẢN PHẨM CÁ NHÂN TRỰC TIẾP

 VÍ DỤ:

TT CÔNG ĐOẠN CĐ1 CĐ2 CĐ3 CĐ4 CĐ5 CĐ6 TỔNG

ĐƠN GIÁ 1,0 1,5 2,2 1,1 1,2 3,1 1

 ƯU ĐIỂM:

- Tiền lương gắn với kết quả lao động

- Tính lương dễ, đơn giản

- CBNV tự tính được lương của bản thân

==> Khuyến khích tăng NSLĐ

 NHƯỢC ĐIỂM & YÊU CẦU:

- Người LĐ có thể chỉ quan tâm đến số lượng, ít

quan tâm đến chi phí SXKD

- Cần có đội ngũ CB quản lý có trình độ và quy trình

kiểm tra chất lượng chặt chẽ

- Cần có nhân lực xác định đơn giá TL, thống kê…

3.1.2 LƯƠNG SẢN PHẨM TẬP THỂ

 ÁP DỤNG:

Thường áp dụng đối với những công việc đòi hỏi

phải có tập thể người LĐ mới hoàn thành.

 TRÌNH TỰ TIẾN HÀNH:

B1 Xác định quỹ lương

B2 Tính tiền lương cho cá nhân

i

i Đ Q

QL

 k k k

L

i i

i

k N H K

K H

Q i Sản lượng (DT, LN ) loại i

Đ i Đơn giá TL loại SP i

n Tổng số loại SP thực hiện trong kỳ.

N i Ngày công thực tế của CBNV i

H i Hệ số lương theo CD của CBNV i

K HS hoàn thành NV của CBNV i

LƯƠNG SẢN PHẨM TẬP THỂ

 VÍ DỤ: Quỹ lương cả nhóm 25.000.000 đồng

 ƯU ĐIỂM:

- Tiền lương gắn với kết quả lao động của cả tập thể

- Nâng cao tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác,

tăng hiệu quả làm việc theo nhóm

- Dễ áp dụng

 NHƯỢC ĐIỂM & YÊU CẦU:

Ngoài những nhược điểm như cách trả lương theo

SP cá nhân trực tiếp, thì nếu chia lương không hợp lý sẽ dẫn đến mất đoàn kết nội bộ, giảm động lực lao động.

3.1.3 LƯƠNG SẢN PHẨM GIÁN TIẾP

Pi Ci

TL q Ci Tổng sản lượng của CN chính (do CN phụ phục vụ) loại SP thứ i

đ Pi Đơn giá TL trả cho CN phụ trên 1 ĐVSP loại thứ i

n Tổng số loại SP trong kỳ.

==> G ĐG

 ƯU ĐIỂM:

- Tiền lương gắn với kết quả LĐ theo nhiệm vụ giao

- Tính lương dễ, đơn giản

- CBNV tự tính được lương của bản thân

==> Khuyến khích LĐ phụ phục vụ tốt hơn

 NHƯỢC ĐIỂM & YÊU CẦU:

- Tiền lương của LĐ phụ phụ thuộc vào kết quả của

LĐ chính nên đôi khi chưa phản ánh chính xác kết quả làm việc của họ

- Cần có nhân lực xác định đơn giá TL, thống kê…

3.1.4 LƯƠNG SẢN PHẨM CÓ THƯỞNG

 ÁP DỤNG:

Áp dụng đối với người LĐ (hưởng lương theo sản

phẩm) làm các công việc có vai trò quan trọng hoặc yêu cầu bức xúc góp phần vào việc hoàn thành

nhiệm vụ công tác được giao.

 CÔNG THỨC:

) (

)

n

1 i

Ci Mi

i

n

1 i

Ci Mi

SPk q đ q q đ đ

TL        





q Mi Sản lượng loại sản phẩm i theo

giới hạn có thưởng

đ Ci Đơn giá tiền lương SP i cố định

(chưa có thưởng)

q i Sản lượng SP i đạt được trong kỳ

đ i Đơn giá TL trả thêm đối với những

SP i vượt giới hạn thưởng

n Tổng số loại SP thực hiện trong

kỳ.

==>

 ƯU ĐIỂM:

- Khuyến khích người LĐ phát huy sáng kiến, cải tiến

KT, phương pháp làm việc, hợp lý hóa quá trình LĐ để hoàn thành vượt mức giao

- Áp dụng với các khâu yếu, chưa khắc phục được

 NHƯỢC ĐIỂM & YÊU CẦU:

Ngoài những nhược điểm như cách trả lương theo

SP cá nhân trực tiếp, còn làm tăng chi phí tiền

lương trong giá thành và nếu tính đơn giá thưởng

tăng thêm không hợp lý sẽ làm bội chi quỹ lương

3.1.5 LƯƠNG SẢN PHẨM LŨY TIẾN

 ÁP DỤNG:

Áp dụng đối với người LĐ (hưởng lương theo sản

phẩm) làm các công việc có vai trò đặc biệt quan

trọng hoặc do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ SXKD đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương, kịp thời.

m

1 t

ti ti

n

1 i

i 0 i

0 SPk q đ q đ TL

q 0i Sản lượng loại sản phẩm i theo

giới hạn bắt đầu áp dụng đơn giá lũy tiến

đ oi Đơn giá tiền lương SP i ban đầu

q ti Sản lượng SP i mức lũy tiến thứ t

đ ti Đơn giá TL mức lũy tiến thứ t

n Tổng số loại SP thực hiện trong kỳ

m Tổng số mức lũy tiến thực hiện.

==>

 ƯU ĐIỂM:

- Khuyến khích người LĐ phát huy sáng kiến, cải tiến

KT, phương pháp làm việc, hợp lý hóa quá trình LĐ để hoàn thành vượt mức giao

- Áp dụng với các khâu yếu, chưa khắc phục được

 NHƯỢC ĐIỂM & YÊU CẦU:

Ngoài những nhược điểm như cách trả lương theo

SP cá nhân trực tiếp, còn làm tăng chi phí tiền

lương trong giá thành và nếu tính phần đơn giá lũy tiến không hợp lý sẽ làm bội chi quỹ lương

3.1.6 LƯƠNG SẢN PHẨM KHOÁN

 ÁP DỤNG:

Áp dụng đối với những LĐ làm những công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc hoặc nhiều việc tổng hợp, yêu cầu phải xong trong một thời gian xác định.

i i

SPk q đ TL

q i Khối lượng sản phẩm khoán thứ i hoàn thành

đ i Đơn giá tiền lương khoán cho 01 đơn vị khối lượng SP i

n Tổng số loại SP thực hiện trong kỳ.