TIỂU LUẬN: Thực trạng công tác tuyển viên chức tại Phòng Nội vụ Huyện Mường Khương năm 2012

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 NỘI DUNG 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MƯỜNG KHƯƠNG 4 1.1 Tổng quan về huyện Mường Khương 4 1.2 Phòng Nội vụ huyện Mường Khương. 5 1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Phòng Nội vụ huyện Mường Khương 5 1.2 Cơ cấu tổ chức 5 1.2.1 Cơ cấu tổ chức nhân sự 6 1.2.2 Mối quan hệ công tác của Phòng Nội vụ 8 1.3 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng 9 1.3.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng trong quản trị nhân lực 9 1.3.2 Vai trò của tuyển dụng trong cơ quan hành chính nhà nước 11 1.3.3 Nguyên tắc tuyển dụng 12 1.3.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế nước ta 12 1.3.3.2 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật 13 1.3.3.3 Nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong tuyển dụng 13 1.3.3.4 Nguyên tắc công khai 13 1.3.3.5 Nguyên tắc ưu tiên 13 1.4 Các bước để tổ chức tuyển dụng viên chức 14 Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MƯỜNG KHƯƠNG NĂM 2012 16 2.1 Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực phòng Nội vụ huyện Mường Khương 16 2.2. Thực trạng quá trình tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ Huyện Mường Khương. 17 Chương 3 GIẢI PHÁP , KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MƯỜNG KHƯƠNG 23 3.1 Định hướng phát triển của Phòng Nội vụ huyện Mường Khương. 23 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ Huyện Mường Khương 25 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định về công tác tuyển dụng 25 3.2.2 Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác tuyển dụng 25 3.2.3 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, thông tin về quá trình tuyển dụng 26 3.2.4 Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn viên chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng. 26 3.2.5 Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với viên chức 26 3.2.6 Về phương pháp tuyển dụng 26 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại Phòng Nội vụ huyện Mường Khương 27 3.2.1 Đối với UBND Huyện Mường Khương 27 3.2.2. Đối với Phòng Nội vụ 27 KẾT LUẬN 28 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MƯỜNG KHƯƠNG 4

1.1 Tổng quan về huyện Mường Khương 4

1.2 Phòng Nội vụ huyện Mường Khương. 5

1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Phòng Nội vụ huyện Mường Khương 5

1.2 Cơ cấu tổ chức 5

1.2.1 Cơ cấu tổ chức nhân sự 6

1.2.2 Mối quan hệ công tác của Phòng Nội vụ 8

1.3 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng 9

1.3.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng trong quản trị nhân lực 9

1.3.2 Vai trò của tuyển dụng trong cơ quan hành chính nhà nước 11

1.3.3 Nguyên tắc tuyển dụng 12

1.3.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế nước ta 12

1.3.3.2 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật 13

1.3.3.3 Nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong tuyển dụng 13

1.3.3.4 Nguyên tắc công khai 13

1.3.3.5 Nguyên tắc ưu tiên 13

1.4 Các bước để tổ chức tuyển dụng viên chức 14

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MƯỜNG KHƯƠNG NĂM 2012 16

2.1 Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực phòng Nội vụ huyện Mường Khương 16 2.2 Thực trạng quá trình tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ Huyện Mường Khương. 17

Chương 3 GIẢI PHÁP , KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MƯỜNG

KHƯƠNG 23

3.1 Định hướng phát triển của Phòng Nội vụ huyện Mường Khương. 23

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ Huyện Mường Khương 25

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định về công tác tuyển dụng 25

3.2.2 Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác tuyển dụng 25

3.2.3 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, thông tin về quá trình tuyển dụng 26

3.2.4 Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn viên chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng. 26

3.2.5 Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với viên chức 26

3.2.6 Về phương pháp tuyển dụng 26

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại Phòng Nội vụ huyện Mường Khương 27

3.2.1 Đối với UBND Huyện Mường Khương 27

3.2.2 Đối với Phòng Nội vụ 27

KẾT LUẬN 28

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ

2 HĐND Hội đồng nhân dân

3 QTNL Quản trị nhân lực

4 CCVC Công chức viên chức

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đất nước mở của hội nhập, nền kinh tế thị trường đã khiến cho sự đối đầu giữacác tổ chức ngày càng trở nên căng thẳng chính vì vậy, nguồn nhân lực cũng phải ngàycàng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của tổ chức

Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp ởViệt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Để cóthể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiêp, cơ quan, tổ chứccần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với cơ sở vật chất, khoa học

kỹ thuật…thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất củamọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốntài chính Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽtrở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Thànhcông của cơ quan, tổ chức không thể tách rời yếu tố con người

Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao góp phần quan trọng vào việcphát triển của tổ chức đó Con người là tài sản quan trọng vì vậy vậy sự thành côngcủa một tổ chức một phần phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực đầu vào Do

đó việc tuyển dụng công chức, viên chức là một vấn đề có ý nghĩa chiến lược trongviệc phát triển của tổ chức

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng côngchức và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, dưới sự giúp đỡ

của anh Nguyễn Văn Thà – Phó trưởng Phòng Nội vụ em đã lựa chọn đề tài:

“Thực trạng công tác tuyển viên chức tại Phòng Nội vụ Huyện Mường Khương năm 2012”

2.Lịch sử nghiên cứu

Đây là một vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nhân lực, vìthế đã có khá nhiều người nghiên cứu về vấn đề này Nghiên cứu vấn đề này đã có

đề tài của các giáo sư, tiến sĩ với những luận văn, luận án mang tầm vĩ mô, ngoài

ra còn có một số đề tài của sinh viên tại các trường Đại học, Cao đẳng như:Chuyên đề “ Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Công ty TNHH Phương Đông” của sinh viên Lê Thị Thu, Trường Đại học Laođộng xã hội, hay Luận văn “ Đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội”

của Nguyễn Khắc Hiệp, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông… Và một số

đề tài của các anh chị sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Về phía phòng Nội vụ huyện Mường Khương nơi em thực tập thì vấn đề nàycũng đã có các anh chị đã nghiên cứu tuy nhiên những nghiên cứu đó chưa thật sựsâu và hoàn thiện Trong quá trình nghiên cứu, em cũng nhận được sự giúp đỡnhiệt tình của các anh chị trong phòng Nội vụ nên em đã chọn đề tài tuyển dụnglàm đề tài cho bài nghiên cứu của mình

3 Mục đích nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:

 Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng viên chức trong cơ quan Nhà nước

 Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công táctuyển dụng nguồn nhân lực tại Phòng nội vụ Huyện Mường Khương

 Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng viên chức tạiPhòng Nội vụ Huyện Mường Khương

 Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện côngtác tuyển dụng viên chức tại Phòng Nội vụ Huyện Mường Khương

4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Thời gian: Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng viên chức tại Phòng Nội

vụ huyện Mường Khương năm 2012

Không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi Phòng Nội vụHuyện Mường Khương

5 Vấn đề nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng viên chức tại Phòng nội vụHuyện Mường Khương năm 2012 đồng thời đưa ra một số hạn chế và giải phápnhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng viên chức tại Phòng Nội vụ HuyệnMường Khương trong thời gian tới

6 Phương pháp nghiên cứu

Có nhiều phương pháp để nghiên cứu nhưng do đặc thù của đề tài và đặc thùcủa đơn vị em về thực tập nên em đã lực chọn các phương pháp sau để nghiên cứu

đề tài:

Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp được sử dụng chủ yếu

trong nghiên cứu này Trong qua trình thực hiện đề tài, đọc và phân tích các loại tàiliệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu, đó là những Pháp lệnh, Quyết định, Nghịđịnh, Thông tư, các văn bản Nhà nước đối với công tác tuyển dụng viên chức Và

đề tài còn dựa trên những báo cáo, tổng kết của Phòng Nội vụ

Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu chủ động quan sát những

gì liên quan đến đề tài nghiên cứu Đối tượng quan sát là cơ sở vật chất, điều kiệnsinh sống, việc làm của người dân

Phương pháp thu thập thông tin

Về mặt thực tiễn: Đề tài đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hơn côngtuyển dụng viên chức tại Phòng Nội vụ huyện Mường Khương từ đó góp phầnkhắc phục những hạn chế trong quá trình tuyển dụng viên chức

8 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì đề tài của em gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan về phòng Nội vụ Huyện MườngKhương

Chương 2: Thực trạng Công tác tuyển dụng viên chức tại Phòng Nội vụhuyện Mường Khương năm 2012

Chương 3: Những giải pháp , khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyểndụng viên chức tại Phòng Nội vụ huyện Mường Khương

NỘI DUNG Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ

HUYỆN MƯỜNG KHƯƠNG 1.1 Tổng quan về huyện Mường Khương

Tháng 11/1946 tỉnh Lào Cai được giải phóng khỏi ách Việt Nam Quốc dânĐảng, chính quyền của ta đổi tên từ Châu sang huyện, chia Lào Cai thành 8 huyện,trong đó có huyện Mường Khương Đảng bộ huyện Mường Khương thành lậpngày 1/3/1950, trong kháng chiến chống thực dân Pháp, tiễu Phỉ dưới sự lãnh đạocủa Đảng bộ huyện, nhân dân các dân tộc huyện Mường Khương anh dũng, kiêncường chiến đấu giải phóng huyện Mường Khương vào ngày 11/11/1950

Năm 1976 Quốc hội quyết định sáp nhập 3 tỉnh Lào Cai, Yên Bái, Nghĩa Lộthành tỉnh Hoàng Liên Sơn, Mường Khương thuộc tỉnh Hoàng Liên Sơn

Đến tháng 4/1950 Hội đồng Bộ trưởng quyết định chuyển 02 xã Bản Phiệt

và Bản Cầm về huyện Bảo Thắng Đồng thời sáp nhập và đổi tên một số xã thành

16 xã được chia làm 4 khu vực: Khu vực vùng thấp gồm 03 xã: Bản Lầu, Bản Xen,Lùng Vai; khu vực vùng trung huyện gồm 5 xã: Mường Khương, Tung ChungPhố, Thanh Bình, Nấm Lư, Nậm Chảy; khu vực vùng cao gồm 4 xã: Cao Sơn, LaPan Tẩn, Tả Thàng, Lùng Khấu Nhin; Khu Pha Long gồm 4 xã: Pha Long, DìnChin, Tả Giá Khâu, Tả Ngài Chồ

Huyện Mường Khương là huyện biên giới phía Đông Bắc tỉnh Lào Cai, cáchtrung tâm tỉnh lỵ thành phố Lào Cai 50km, phía Đông và Đông Nam giáp huyệnBắc Hà và Si Ma Cai; phía Nam giáp huyện Bảo Thắng; phía Bắc và Tây Bắc cóđường biên giới đất liền dài 76km tiếp giáp với huyện Hà Khẩu và huyện MãQuan, tỉnh Vân Nam (Trung Quốc), gồm có 9 xã giáp đường biên giới với nướcbạn Trung Quốc, 07 xã nội địa, địa bàn huyện có một cửa khẩu Quốc gia (MườngKhương) và 01 cửa khẩu tiểu ngạch (Pha Long) tạo điều kiện thuận lợi cho việcgiao lưu trao đổi và phát triển kinh tế, văn hóa giữa hai nước Việt Nam - TrungQuốc Toàn huyện có 14 dân tộc anh em cùng chung sống, tổng dân số trên 50nghìn người, đồng bào dân tộc thiểu số chiếm trên 80% dân số, đông nhất là đồngbào dân tộc Mông (43%) Sản xuất nông lâm nghiệp là chủ yếu Là địa bàn có vị tríquan trọng về Quốc phòng, an ninh của tỉnh Lào Cai và cả nước

Mường Khương có 14 dân tộc anh em, người H’Mông là dân tộc đa số tronghuyện; 15 xã và 1 thị trấn: Bản Lầu, Bản Xen, Lùng Vai, Thanh Bình, Nậm Chảy,Tung Chung Phố, La Pan Tẩn, Tả Giá Khâu, Lùng Khấu Nhin, Tả Thàng, CaoSơn, Dìn Chin, Nấm Lư, Tả Ngài Chồ, Pha Long; thị trấn Mường Khương.

UBND huyện gồm có 13 phòng ban chuyên môn: Văn phòng UBND huyện,Phòng Nội vụ, Thanh tra huyện, phòng Tư pháp, phòng Tài chính - Kế hoạch,phòng y tế, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Dân tộc, phòng Tài nguyên và Môitrường, phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn, phòng Kinh tế - Hạ tầng,phòng Văn hóa và Thông tin, phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; 05 đơn vị

sự nghiệp trực thuộc: Đài truyền thanh - Truyền hình huyện, Hội chữ thập đỏhuyện, Trung tâm Văn hóa - Thể thao - Du lịch huyện, Ban quản lý dự án rừngphòng hộ huyện, Trung tâm Dạy nghề huyện

1.2 Phòng Nội vụ huyện Mường Khương.

1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Phòng Nội vụ huyện Mường Khương

Tên cơ quan, tổ chức: Phòng Nội vụ huyện Mường Khương

Năm thành lập: 04/2008

Địa chỉ: Thị trấn Mường Khương – Huyện Mường Khương – Tỉnh Lào Cai

Số điện thoại: 0203.881.248

Số Fax: 0203.881.248

*) Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Phòng Nội vụ

Quá trình thành lập: Phòng Nội vụ huyện Mường Khương được thành lập từtháng 4/2008 trên cơ sở tách ra từ Phòng Nội vụ - Lao động thương binh và xã hộihuyện (Thực hiện theo Nghị định 14/NĐ-CP ngày 04/2/2008 của Chính phủ)

Phòng Nội vụ huyện Mường Khương là cơ quan chuyên môn trực thuộcUBND huyện Thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ nóichung Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉđạo, quản lý và tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện đồng thời chịu sự chỉđạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Nội vụ

1.2 Cơ cấu tổ chức

- Cơ cấu tổ chức: Phòng Nội vụ hiện có 13 đồng chí, trong đó: Trình độchuyên môn: đại học 10 người; trung cấp 03 người; (có 08 công chức; 05 viên

Công tác thanh niên: 01 đồng chí

Bộ phận thi đua, khen thưởng: 01 đồng chí

Bộ phận tôn giáo: 01 đồng chí

Hành chính, kế toán: 01 đồng chí

Tổng số Đảng viên: 05 đồng chí sinh hoạt tại chi bộ Phòng Nội vụ

1.2.1 Cơ cấu tổ chức nhân sự

- Trưởng phòng: chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy bannhân dân huyện và trước pháp luật về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn được giao và toàn bộ hoạt động của Phòng Nội vụ

Phụ trách, điều hành mọi nhiệm vụ, hoạt động của cơ quan; chủ tài khoản cơquan; trực tiếp phụ trách công tác tổ chức bộ máy, cán bộ, công chức, viên chứccấp huyện, xã; công tác quản lý nhà nước về lĩnh thanh niên; công tác địa giớihành chính; công tác thi đua khen thưởng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy bannhân dân huyện; chỉnh sửa các báo cáo thuộc lĩnh vực công tác của phòng trướckhi trình UBND huyện, Chủ tịch UBND huyện ký ban hành

Ký chuyển hồ sơ đối với cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện, cấp xã khiđiều động công tác trong tỉnh, ngoài tỉnh

Đôn đốc, triển khai, kiểm tra thực hiện công tác cải cách hành chính trongcác cơ quan đơn vị; UBND các xã, thị trấn.

Giúp Trưởng phòng tham mưu các cơ quan có thẩm quyền tổ chức và thựchiện công tác bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theo phân công củaUBND huyện và hướng dẫn của UBND tỉnh

Thực hiện tổng hợp báo cáo tháng, quý, năm của cơ quan

Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Trưởng phòng giao

- Phó Trưởng phòng 2:

Tham mưu Trưởng phòng phụ trách công tác thi đua khen thưởng; quản lýnhà nước về tôn giáo; công tác quản lý về chất lượng theo TCVN ISO 9001:2008;công tác Văn thư, lưu trữ và chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và pháp luật vềnhiệm vụ được phân công;

Thay mặt Trưởng phòng giải quyết một số công việc của phòng khi Trưởngphòng vắng mặt và được ủy quyền

Đề xuất với UBND huyện triển khai, thực hiện công tác thi đua, khenthưởng trên địa bàn huyện;

Triển khai, thực hiện quản lý nhà nước về văn thư lưu trữ; thực hiện lưu trữ

hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức thuộc các cơ quan hành chính nhà nước, cácđơn vị sự nghiệp công lập; UBND các xã, thị trấn trên địa bàn do UBND huyệnquản lý

Triển khai chỉ đạo thực hiện công tác xây dựng và áp dụng hệ thống quản lýchất lượng theo TCVN ISO 9001: 2008 trong các cơ quan hành chính nhà nướctrên địa bàn huyện

Kiểm tra và tổ chức thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách phápluật của nhà nước về tôn giáo, công tác tôn giáo; Tổ chức Hội xã hội; xã hội nghềnghiệp trên địa bàn

Thực hiện một số nhiệm vụ khác do trưởng phòng giao

SƠ ĐỒ VỊ TRÍ VIỆC LÀM

(Nguồn Nghị định 14/NĐ-CP ngày 04/2/2008 của Chính phủ Quy định tổ chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc

tỉnh

1.2.2 Mối quan hệ công tác của Phòng Nội vụ

Đối với Sở Nội vụ

Phòng Nội vụ chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp

vụ của Sở Nội vụ Chấp hành đầy đủ các báo cáo chuyên ngành; tham dự các hộinghị do Sở Nội vụ triệu tập; chịu sự kiểm tra, giám sát về chuyên môn của Sở Nộivụ

Đối với UBND huyện

Chịu sự quản lý, chỉ đạo toàn diện của UBND huyện; thực hiện đầy đủ,chính xác nội dung công việc; tham mưu, đề xuất về lĩnh vực quản lý; xin ý kiếnchỉ đạo để thực hiện Tham gia đầy đủ các hội nghị khi được UBND huyện mời

triệu tập.

Đối với các cơ quan, phòng, ban, đơn vị

Phối hợp với Ban Tổ chức Huyện ủy để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồidưỡng CBCC – CV; thực hiện công tác nhân sự theo kế hoạch chỉ đạo của BanThường trực, Ban Thường vụ Huyện ủy

Phối hợp với các phòng ban chuyên môn quản lý nhà nước và các đơn vị sựnghiệp thuộc huyện để tuyển dụng, quản lý và đánh giá xếp loại CBCC – VC hàngnăm Thực hiện chế độ chính sách đối với CBCC – VC theo quy định

1.3 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

1.3.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng trong quản trị nhân lực

*Khái niệm về quản trị nhân lực

Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì conngười của một tổ chức lẫn nhân viên”

“Quản trị là quá trình làm việc và thông qua người khác để thực hiện nhữngmục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động.Vấn đề quản trị có sự phốihợp giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo” Khái niệm này giúp chúng tanhận thấy quản trị là một hoạt động liên tục và cần thiết khi con người kết hợp vớinhau trong một tổ chức Đó là quá trình nhằm tạo nên sức mạnh gắn liền các vấn đềlại với nhau trong tổ chức và thúc đẩy các vấn đề chuyển động Mục tiêu của quản trị

là tạo ra giá trị thặng dư tức tìm ra phương thức thích hợp để thực hiện công việcnhằm đạt hiệu quả cá nhân nhà quản trị, là người trực tiếp đưa ra quyết định cuối cùngphải biết lựa chọn

“Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhânlực này bao gồm thể lực và trí lực” Thể lực là sức khỏe của thân thể con người,phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, thu nhập, mức sống, chế độ ăn uống,chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện chăm sóc sức khỏe Thể lực con người cònphụ thuộc vào tuổi tác, giới tính và thời gian làm việc, chế độ dinh dưỡng và cácđiều kiện chăm sóc sức khỏe, y tế…Trí lực là những suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thukiến thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của con người.Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lựccủa con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được

khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngườimới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩncủa mỗi người.

Quản trị nhân lực ( QTNL) là công tác quản lý con người, trong tổ chức hoạtđộng quản trị trong rất nhiều lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, quản trịtiếp thị, sản xuất… nhưng hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động quan trọng nhất vàphức tạp nhất Quản trị là một quá trình từ khâu hoạch định, tuyển mộ, chọn lựahướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên Vì vậy quản trị là việc pháthuy tối đa những nguồn lực bên trong con người

Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày dưới nhiều giác độ khác nhau,song dù ở giác độ nào thì “QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thuhút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng laođộng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng”.(Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân)

* Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là bước không thề thiếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực,tuyển dụng cung cấp những con người cho tổ chức, cung cấp đối tượng quản lýcho hoạt động quản lý nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về tuyểndụng:

- Theo đại từ điển Tiếng Việt – Bộ Giáo dục Đào tạo (1998) tuyển dụng làviệc tuyển chọn và nhận người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức Ở đây, kháiniệm tuyển dụng được tiếp cận ở phạm vi rộng là một tổ chức Cụ thể hơn tuyểndụng là sự tuyển chọn từ nguồn nhân lực xã hội những người đáp ứng yêu cầu vịtrí công việc vào làm việc trong cơ quan, tổ chức

- Với cách tiếp cận ở một phạm vi hẹp hơn là trong phạm vi các doanhnghiệp, công ty: tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những

cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp thamgia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp Những ứng viên hội

đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng

- Theo giáo trình Tổ chức nhân sự - Học viện Hành chính quốc gia tuyểndụng là tuyển thêm người hay bổ sung thêm người cho tổ chức cũng được hiểu như

là đưa thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên

cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực của tổ chức Tuyển dụng được chiathành 2 giai đoạn: quá trình tuyển (hay còn gọi là quá trình thu hút người tham gia

dự tuyển) và quá trình lựa chọn trong số những người tham gia dự tuyển nhữngngười đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với nhân sự Quá trình tuyển dụng

nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn.

- Theo Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sửdụng và quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước: “Tuyển dụng làviệc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan hành chính nhà nướcthông qua thi tuyển hoặc xét tuyển” Nội dung của tuyển dụng bao gồm từ bướcđầu tiên để có người mới đến tham dự tuyển, đến khi họ được đưa vào bộ máy.Tuyển dụng ở đây được dùng để chỉ một quá trình nhằm đưa được một người mới

mà cơ quan hành chính nhà nước cần và người đó được trở thành chính thức trongdanh sách nhân sự của tổ chức

Quá trình đó gồm các giai đoạn

Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong cơ quan; Thu hút ngườilao động có những yêu cầu mà cơ quan hành chính nhà nước cần tham gia tuyểnchọn; Tuyển chọn người đáp ứng yêu cầu của cơ quan trong số những người tốtnhất bằng nhiều hình thức khác nhau như: thi hoặc xét tuyển; Tập sự cho ngườimới để họ làm quen với công việc và môi trường; Bổ nhiệm chính thức sau tập sựvào danh sách nhân sự của cơ quan

Như vậy, tuyển dụng cán bộ, viên chức vào cơ quan hành chính nhà nước làquá trình bổ sung người mới cho cơ quan hành chính nhà nước Là tập hợp cáchoạt động nhằm thu hút người mới tham gia đăng kí dự tuyển và lựa chọn các ứngviên đủ điều kiện, tiêu chuẩn vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nướcthông qua thi hoặc xét tuyển

1.3.2 Vai trò của tuyển dụng trong cơ quan hành chính nhà nước

Tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với mỗi cơ quan, tổ chức và được thểhiện rõ nét trong các cơ quan hành chính nhà nước Được xác định: “Là khâu đầu,

cơ bản của quá trình tổ chức lao động, diễn ra thường xuyên và theo quy định củapháp luật, bao gồm toàn bộ các hoạt động nhằm mục đích chọn lựa một số người

đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí còn trống cho bộ máy hànhchính nhà nước” Góp phần đáp ứng nhu cầu về nhân sự trong từng giai đoạn cụ

thể của cơ quan hành chính nhà nước; quyết định cả số lượng và chất lượng củađội ngũ công chức hành chính nhà nước Nếu không tiến hành tuyển dụng sẽkhông lựa chọn được những người phù hợp, đủ khả năng đảm đương, hoạt độngcông vụ Hoạt động tuyển dụng diễn ra công bằng, khách quan thì nhân sự được bổsung cho cơ quan hành chính nhà nước sẽ đảm bảo chất lượng, xóa bỏ quan niệmchỉ “con ông, cháu cha” mới được làm việc trong cơ quan nhà nước và ngược lại.

Trong hệ thống cơ quan nhà nước, hệ thống cơ quan hành chính nhà nước

có vị trí quan trọng Đây là các cơ quan sử dụng quyền lực nhà nước để tổ chức vàđiều hành các hoạt động của đời sống xã hội Do vậy, vai trò của hoạt động tuyểndụng đội ngũ cán bộ, viên chức vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nướccàng trở nên quan trọng Nếu không tuyển dụng được người có năng lực, phù hợpvới vị trí công việc thì dễ sử dụng sai quyền lực nhà nước, không đạt hiệu quả tronghoạt động công vụ gây thiệt hại cho nhà nước, phiền hà cho công dân,.… Như vậy,tuyển dụng là hoạt động quan trọng nhằm bổ sung nguồn nhân lực kế cận vào biênchế nhà nước và trực tiếp góp phần vào việc duy trì, phát triển cơ quan hành chínhnhà nước

1.3.3 Nguyên tắc tuyển dụng

Là những tư tưởng xuyên suốt quá trình tuyển dụng Hoạt động này có vaitrò quan trọng trong các cơ quan, tổ chức nói chung và cơ quan hành chính nóiriêng Ở Việt Nam, tuyển dụng cán bộ, viên chức vào cơ quan hành chính nhànước tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

1.3.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế nước ta

Là việc tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc, căn cứvào nhu cầu thực tế để tuyển người sẽ đảm bảo cho cơ quan có đủ lượng người làmviệc, người được tuyển cũng đáp ứng các yêu cầu của vị trí công tác trong cơ quan.Qua đó các bộ phận thiếu người sẽ được bổ sung những người thực sự có khả năngđáp ứng các yêu cầu của vị trí công tác Việc tuyển dụng không chỉ căn cứ vào nhucầu công việc mà còn căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao Biên chế là số ngườichính thức làm việc trong cơ quan và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Vấn đềnày được đặt ra vì biên chế và ngân sách nhà nước có mối quan hệ chặt chẽ vớinhau Khi tuyển dụng cán bộ, viên chức căn cứ vào biên chế sẽ đảm bảo việc trả

lương cho cán bộ, viên chức, tránh tình trạng bôi chi ngân sách nhà nước, hoặc xinchỉ tiêu biên chế để tăng quỹ hoạt động của cơ quan.

1.3.3.2 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật

Đòi hỏi việc tuyển dụng phải tuân theo hệ thống quy định của Pháp luật donhà nước ban hành, cán bộ làm công tác tuyển dụng không bị chi phối bởi nhữngthái độ chủ quan trong quá trình tuyển dụng như: cố tình tuyển số lượng vượt quábiên chế, lựa chọn thí sinh căn cứ vào mối quan hệ thân quen…

1.3.3.3 Nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong tuyển dụng

Đây là nguyên tắc mang tính chính trị - xã hội, bắt nguồn từ nguyên tắc Hiếnđịnh: “Mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật” Nguyên tắc này thể hiện ởchỗ mọi công dân Việt Nam có đầy đủ điều kiện theo quy định của Pháp luật, điềukiện của ngạch cần tuyển đều có quyền tham gia dự tuyển các kì thi tuyển côngchức và được tuyển khi có đủ điều kiện trúng tuyển mà không có bất cứ sự phânbiệt nào Sự bình đẳng trong tuyển dụng thể hiện tính công bằng đối với mọi đốitượng tham gia dự tuyển có nghĩa là lấy kết quả tuyển dụng làm cơ sở để tuyểnchọn, dựa vào tiêu chuẩn, năng lực và kết quả thi tuyển để tuyển chọn công chức

1.3.3.4 Nguyên tắc công khai

Là bảo đảm những gì liên quan đến quyền, nghĩa vụ, tiêu chuẩn của ngườiđăng kí dự thi đều phải báo cho đối tượng được biết Nếu như các nguyên tắc trên

là đòi hỏi thì nguyên tắc này là tiêu chí xác định các nguyên tắc đó Có giá trị kiểmsoát các pháp nhân, đối với những cơ quan, những người có trách nhiệm làm côngtác tuyển dụng Nội dung công khai gồm: Công khai tiêu chuẩn dự thi; Công khai

số lượng cần tuyển; Công khai hình thức tuyển chọn; Công khai chế độ sát hạch;Công khai chế độ ưu tiên; Công khai những thay đổi trong quá trình thi tuyển (nếucó) Như vậy, bảo đảm công khai trong tuyển dụng là kết quả của việc thực hiệnnguyên tắc khách quan, bình đẳng, công bằng trong tuyển dụng, nguyên tắc nàycòn là cơ sở để thực hiện tốt việc kiểm soát đối với những người có trách nhiệmlàm công tác tuyển dụng

1.3.3.5 Nguyên tắc ưu tiên

Không vi phạm nguyên tắc công bằng vì những chế độ ưu tiên được phápluật quy định và áp dụng chung trong phạm vi cả nước Mặt khác nguyên tắc ưutiên còn thể hiện sự công bằng Bởi nó thể hiện sự ghi nhận của nhà nước đối với