Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV du lịch công đoàn đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ DƯƠNG VĂN PHƯỚC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS.TS Bùi Quang Bình Phản biện 2: TS Hồ Kỳ Minh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 03 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn : - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Du lịch ngành cung cấp dịch vụ mà chất lượng nguồn nhân lực nhân tố đóng vai trò định thỏa mãn nhu cầu khách hàng Để có chất lượng dịch vụ tốt đòi hỏi nguồn nhân lực luôn bồi dưỡng đào tạo nghiệp vụ Nhận thức tầm quan trọng này, Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng thời gian qua ý đến công tác đào tạo Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa phát huy hiệu đáp ứng yêu cầu Công ty Vì vậy, việc tìm giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng vấn đề quan trọng cấp thiết, lý tác giả chọn đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng" làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa tổng hợp vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tào nguồn nhân lực doanh nghiệp - Tìm hiểu phân tích thực trạng công tác đào tào nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp thiết thực mang lại hiệu cho việc đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng phương pháp: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp điều tra, khảo sát, phương pháp phân tích chuẩn tắc - Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp - Các phương pháp khác… Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài chia làm chương: Chương 1: Một số sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Các khái niệm a Nhân lực b Nguồn nhân lực c Đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo trình cung cấp kiến thức, kỹ cụ thể cho người lao động, giúp họ có lực cần thiết nhằm thực có hiệu mục tiêu tổ chức” 1.1.2 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực - Cập nhập kiến thức kỹ cho nhân viên - Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên nhờ vào kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ mới, khuyến khích họ thực công việc tốt - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ hướng dẫn phương pháp quản lý phù hợp với môi trường kinh doanh 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực - Vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp: - Vai trò đào tạo nguồn nhân lực người lao động: 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Quy trình đào tạo nguồn nhân lực GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIAI ĐOẠN GIAI ĐOẠN GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ Đánh giá nhu cầu đào tạo: - Phân tích tổ chức - Phân tích công việc - Phân tích cá nhân Xác định mục tiêu đào tạo Xác định tiêu chuẩn Lựa chọn phương pháp đào tạo áp dụng nguyên tắc học Tiến hành đào tạo Đo lường so sánh kết đào tạo với tiêu chuẩn Hình 1.1 - Mô hình hệ thống đào tạo (Nguồn: Training in Organizations, Goldstein, 1993) 1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo a Mục đích phương pháp đánh giá nhu cầu b Đánh giá nhu cầu đào tạo Để đánh giá nhu cầu đào tạo, có phương pháp cụ thể thường sử dụng: + Phân tích tổ chức + Phân tích công việc + Phân tích nhân viên c Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến, sở để xác định chương trình, nội dung cách thức tiến hành đào tạo Đồng thời, mục tiêu đào tạo phải xác định học viên tiếp thu, học hỏi loại mức độ phản ứng, kiến thức, kỹ xảo, hành vi nhân viên công việc kết sau trình đào tạo d Xây dựng tiêu chuẩn - Thời gian đào tạo: Xác định thời gian cần thiết để thực chương trình đào tạo cho đối tượng, thời gian để cung cấp cho người học đầy đủ nội dung chương trình đào tạo, thời gian bắt đầu kết thúc chương trình đào tạo - Phương pháp đào tạo: trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà người đào tạo sử dụng trình đào tạo - Đối tượng đào tạo: lựa chọn người cụ thể, phận làm công việc để đào tạo Nhu cầu đào tạo người lao động có điểm khác biệt kiến thức bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống - Chọn lựa sử dụng kỹ thuật vào trình đào tạo để phát huy hết ưu điểm 1.2.2 Giai đoạn đào tạo a Các phương pháp đào tạo Đào tạo nơi làm việc + Kèm cặp hướng dẫn + Đào tạo theo kiểu học nghề + Luân chuyển công việc Đào tạo doanh nghiệp + Đào tạo trường quy + Hội nghị, hội thảo + Phương pháp tình + Phương pháp đóng vai + Sử dụng chương trình hóa với trợ giúp máy tính b Tiến hành đào tạo Để xây dựng tiến trình đào tạo cần lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo đội ngũ giảng viên phù hợp với mục tiêu đối tượng đào tạo Ngoài ra, chi phí đào tạo vấn đề cần quan tâm Xác định kinh phí cho đào tạo Để xác định kinh phí đào tạo cần phải vào kế hoạch đào tạo định mức chi phí chương trình đào tạo Kinh phí cho đào tạo thường bao gồm chi phí sau: - Chi phí cho việc học: Là chi phí phải trả trình người lao động học việc như, chí phí mua sắm dụng cụ, phương tiện, tài liệu học tập, chi phí sinh hoạt, lại trình học tập, chi phí việc giảm sản lượng thời gian người lao động tham gia học tập không tham gia sản xuất… - Chi phí cho việc giảng dạy: Chi phí dùng để trả tiền thù lao cho giáo viên, cố vấn, nhân viên đào tạo phận giúp việc họ Các khoản chi phí để đầu tư trang thiết bị, phương tiện, hệ thống sở vật chất phục vụ việc giảng dạy… 1.2.3 Giai đoạn đánh giá đào tạo a Giai đoạn nhận thức + Phản ứng học viên: Đánh giá phản ứng học viên chương trình đào tạo mà họ tham gia Thông qua bảng câu hỏi điều tra để tìm hiểu xem họ có thích thú với chương trình không, nội dung chương trình phương pháp đào tạo có phù hợp với thực tế công việc họ không phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không + Mức độ nắm bắt học viên: Các nhân viên tham dự khóa học cần kiểm tra để xác định mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ học vấn đề khác liên quan theo yêu cầu khóa đào tạo + Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán theo dõi, nghiên cứu hành vi nhân viên có thay đổi nào, theo chiều hướng mức độ tham gia khóa đào tạo b Giai đoạn vận dụng Học viên áp dụng kiến thức kỹ học vào thực tế để thực công việc Tùy vào tình hình cụ thể tính chất công việc đơn vị mà nhà quản lý cần có công cụ đo lường thích hợp kết thực công việc người lao động trước sau đào tạo Điều không phụ thuộc hết vào chương trình đào tạo mà tùy thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt vận dụng người Mức độ (1) (2) (3) (4) Bảng 1.2 Mô hình đánh giá Donald Kirkpatrick Khía cạnh Vấn đề quan tâm Công cụ đánh giá Phản ứng Học viên có hài lòng với khóa học Bảng câu hỏi học mà họ tham dự không? viên Bài kiểm tra, Nhận Học viên học tình giả thức từ khóa học? định Học viên có ứng dụng mà họ tiếp thu từ khóa Đo lường kết học vào công việc không? Hoặc Hành vi thực sau khóa học nhân viên có nâng công việc cao hiệu công việc không Phân tích chi phí Doanh nghiệp thu từ Kết bỏ lợi ích việc đầu tư cho đào tạo đạt (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006) 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố môi trường bên tổ chức 1.3.2 Các nhân tố môi trường bên tổ chức + Nguồn lao động + Nguồn lực tài sở vật chất tổ chức + Chiến lược phát triển tổ chức + Môi trường làm việc tính chất công việc + Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động + Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp + Kỳ vọng người lao động lương lợi ích khác + Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện tôn trọng, thừa nhận CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Sự hình thành phát triển b Chức năng, nhiệm vụ c Bộ máy tổ chức quản lý GIÁM ĐỐC Phó Giám đốc Khách sạn Công đoàn Đà Nẵng Phòng Kế toán Trung tâm điều hành du lịch Phòng Thị trường Phòng Nhân Khách sạn Công đoàn Thanh Bình Quan hệ trực tuyến : Quan hệ chức : Quan hệ phối hợp : 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực Bảng 2.1 Tình hình lao động Công ty qua năm Đơn vị Phòng Kế toán Phòng Thị trường Phòng Quản trị Nhân KS CĐoàn Thanh Bình KS Công đoàn Đà Nẵng Trung tâm điều hành DL TỔNG 2008 SL 50 78 2009 SL 50 78 2010 SL 50 80 ĐVT: Người 2011 2012 SL SL 7 4 2 55 55 9 10 10 87 87 (Nguồn: Phòng Nhân sự) 10 c Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty + Tình hình khách du lịch Công ty Bảng 2.7 Tình hình nguồn khách Công ty qua năm ĐVT: Lượt khách Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012 Khách lẻ nước 2.957 3.201 3.258 3.981 4.713 Khách h/nghị, hội thảo 3.919 4.288 4.501 5.924 6.904 Khách tập huấn 1.024 1.140 1.350 1.420 1.520 Khách mảng lữ hành 2.100 2.351 2.941 3.571 5.124 820 950 1000 1204 1300 Khách nước Tổng cộng 10.820 11.930 13.050 16.100 19.561 (Nguồn: Phòng Thị trường) 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 2.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo a Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Hiện tại, Công ty có 87 lao động, trình độ từ Cao đẳng trở lên chiếm 88,5% so với tiêu chuẩn, chức danh, nhiệm vụ mà Công ty ban hàng cấu trình độ nghiệp vụ chưa đạt, mặt tồn tại: - Cán quản lý, điều hành - Chuyên viên văn phòng - Nhân viên điều hành du lịch - Nghiệp vụ lễ tân - Nghiệp vụ bếp - Nghiệp vụ nhà hàng - Nghiệp vụ buồng 11 - Nghiệp vụ an ninh khách sạn - Đội ngũ lái xe b Mục tiêu đào tạo công ty thời gian qua c Thực trạng xác định kiến thức cần đào tạo Công ty - Đối với lao động trực tiếp - Đối với nhân việc điều hành lao động gián tiếp d Thực trạng xác định đối tượng đào tạo - Cán quản lý - Lao động gián tiếp - Lao động trực tiếp Bảng 2.12 Tình hình lao động đào tạo Công ty qua năm Đối tượng đào tạo Cán quản lý Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp - Tổ buồng phòng - Tổ nhà hàng - Tổ bếp - Tổ An ninh - Trung tâm điều hành Tổng cộng 2008 SL 10 2 20 2009 SL 10 2 23 2010 SL 15 27 ĐVT: Người 2011 2012 SL SL 2 11 17 18 2 5 2 3 27 25 (Nguồn: Phòng Nhân sự) 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo a Các phương pháp đào tạo mà Công ty lựa chọn - Đào tạo công việc + Kèm cặp hướng dẫn chỗ 12 Bảng 2.13 Chuyên môn nghiệp vụ Công ty đào tạo nơi làm việc Chuyên môn nghiệp vụ Lễ tân Buồng phòng Nhà hàng Bếp An ninh Tổng STT Số lượng người 10 15 13 11 53 (Nguồn: Phòng Nhân sự) + Luân chuyển thay đổi công việc - Đào tạo nơi làm việc + Hội nghị, hội thảo + Tham quan học tập nước nước b Kế hoạch đào tạo công ty thời gian gần Bảng 2.14 Thời gian đào tạo Công ty ĐVT: Người Thời gian đào tạo Dưới tháng Trên tháng Trên năm TỔNG 2008 2009 2010 SL 15 20 SL 15 20 SL 20 27 c Chi phí cho đào tạo công ty 2011 2012 SL SL 25 30 10 10 35 41 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Bảng 2.15 Kinh phí đầu tư cho đào tạo qua năm Công ty Chỉ tiêu ĐVT 2008 2009 2010 2011 2012 Tổng đầu tư cho Triệu đồng 8.145 9.501 14.147 15.830 17.397 HĐSXKD Kinh phí đào tạo Triệu đồng 34,58 36,1 42,89 43,8 49,36 Lao động bình quân Người 78 78 80 87 87 Kinh phí đào Tr.đ/Người 0,44 0,46 0,53 0,50 0,56 tạo/lao động (Nguồn: Phòng Kế Toán) 13 2.2.3 Thực trạng đánh giá đào tạo a Thực trạng việc đánh giá kết đào tạo b Chính sách người đào tạo Công ty + Chế độ đãi ngộ + Chính sách bố trí sử dụng học viên sau đào tạo + Chính sách khen thưởng, kỷ luật Công ty 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 2.3.1 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực a Những thành công b Những hạn chế 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế CHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn vào yếu tố bên a Môi trường kinh tế b Môi trường văn hóa - xã hội c Môi trường trị - pháp luật d Môi trường hợp tác quốc tế e Môi trường tự nhiên 3.1.2 Mục tiêu định hướng phát triển ngành du lịch thành phố Đà Nẵng a Mục tiêu b Định hướng phát triển 14 3.1.3 Định hướng phát triển Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng Bảng 3.1 Mục tiêu cụ thể giai đoạn 2013 – 2017 Chỉ tiêu ĐVT Doanh thu Triệu đ Số lao động Người 91 95 99 103 109 Nhu cầu đào tạo Người 37 38 40 42 44 4.400 4.700 5.000 5.300 5.600 Thu nhập bình quân Ngàn đ 2013 2014 2015 2016 2017 33.000 36.300 39.930 44.000 48.000 (Nguồn: Phòng Kế toán phòng Nhân sự) 3.1.4 Nhu cầu đào tạo phát triển người lao động 3.1.5 Một số quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp a Đào tạo phải phục vụ cho mục tiêu doanh nghiệp nhân viên b Tất người lao động có quyền học tập đào tạo c Đào tạo phải nâng cao hiệu công tác sản xuất kinh doanh 3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 3.2.1 Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo a Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo + Phân tích doanh nghiệp + Phân tích công việc 15 Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu thập thông tin Lựa chọn công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với thành viên Triển khai bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Hình 3.1 Tiến trình phân tích công việc Hiện Công ty có Bảng tiêu chuẩn công việc, sau hoàn thành bước phân tích công việc Công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc Bảng mô tả công việc cho biết nhân viên làm gì, làm sở để Ban Giám đốc Công ty phân tích đánh giá lực thực công việc kết thực công việc nhân viên Công ty tham khảo mẫu sau: 16 Bảng 3.2 Bảng mô tả công việc mẫu Tên Công ty BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Tên nhân viên Chức vụ Bộ phận Nơi làm việc Tên công việc…………………………………………… Mục đích công việc………………………………… Phạm vi công việc………………………………… Nhiệm vụ trách nhiệm……………………………… Tiêu chuẩn…………………………………………… 10 Mức phấn đấu……………………………………… + Phân tích nhân viên b Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo - Xây dựng đội ngũ CBCNV có chất lượng, có trình độ chuyên môn cao phù hợp với nhiệm vụ công việc giao - Phấn đấu đến năm 2020 có 100% CBCNV toàn Công ty đào tạo mục tiêu đề - Cung cấp kiến thức bản, cần thiết để người đào tạo áp dụng vào công việc, góp phần nâng cao hiệu hoạt động máy Công ty - Sử dụng nguồn nhân lực có cách hiệu để hoàn thành tiêu phát triển Công ty thời gian tới 17 - Đáp ứng mong muốn học tập, nâng cao trình độ chuyên môn khả thăng tiến CBCNV - Giúp cho CBCNV có thái độ, tinh thần tự giác công việc nâng cao khả thích ứng với công việc tương lai c Lựa chọn đối tượng đào tạo - Đối với đối tượng chưa qua đào tạo: đưa đào tạo cần vào nhu cầu tuyển dụng Công ty - Đối với cán quản lý - Đối với đối tượng đào tạo lại Bảng 3.3 Phiếu đánh giá nhân viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên nhân viên Công việc : Đơn vị: Người theo dõi đánh giá Chức danh: Đơn vị: Xếp loại Tiêu chí Xuất Trung Giỏi Khá Yếu sắc bình 1.Khối lượng công việc hoàn thành Ghi Chất lượng thực công việc Tinh thần thái độ tác phong làm việc d Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo Đối với lao động tuyển: nên có nội dung đào tạo định hướng ban đầu nhằm giúp nhân viên nắm rõ tình hình thực tế, đường lối, sách Công ty Thông qua buổi học nhằm cung cấp cho nhân viên kiến thức kỹ để thực tốt công việc Đối với lao động trực tiếp + Nhân viên phục vụ bàn: Thái độ phong cách phục vụ 18 ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh Công ty Do vậy, đội ngũ cần phải bồi dưỡng kỹ ứng xử giao tiếp với khách du lịch, tình đột xuất, kỹ giao tiếp ngoại ngữ để nắm bắt nhu cầu khách nói chung + Nhân viên bếp + Nhân viên buồng phòng: Cần thường xuyên bồi dưỡng kiến thức cách sử dụng trang thiết bị khách sạn, đặc biệt trang thiết bị Ngoài ra, họ phải huấn luyện thái độ phục vụ, tính trung thực, chu đáo kiến thức ngoại ngữ cần thiết để giao tiếp với khách nước + Nhân viên lễ tân: Cần đào tạo kỹ giao tiếp, họ phải hiểu biết văn hóa địa phương văn hóa nước có nguồn khách Công ty số nước khác Ngoài ra, họ phải sử dụng lưu loát ngoại ngữ + Nhân viên an ninh: Thường xuyên đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ công tác bảo đảm an toàn khách sạn, định kỳ hàng tháng hàng quý cho nhân viên phận an ninh tập huấn lớp nghiệp vụ chuyên ngành + Hướng dẫn viên + Điều hành tour: Cần phải bồi dưỡng kiến thức marketing, kỹ xây dựng tổ chức chương trình du lịch, thường xuyên cập nhật tuyến điểm du lịch để thiết kế nhiều tuyến du lịch lạ hấp dẫn Đối với cán quản lý e Xác định thời gian đào tạo + Đào tạo ngắn hạn, thời gian tháng: Áp dụng cho công việc như: phục vụ buồng, bàn, an ninh, nghiệp vụ an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy, bán hàng nghiệp vụ kế toán, lao động tiền lương 19 + Đào tạo với thời gian tháng đến năm: Áp dụng cho công việc như: lái xe, nghiệp vụ lễ tân, văn phòng, hướng dẫn viên, đào tạo ngoại ngữ, bồi dưỡng công tác hành cho quản lý cấp trung + Đào tạo với thời gian năm: Áp dụng cho việc đào tạo nhân viên mới, nhân viên có trình độ sơ cấp, bồi dưỡng cao cấp trị, đào tạo sau đại học khối ngành f Xây dựng kế hoạch đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo a Lựa chọn phương pháp đào tạo - Đối với nhân viên mới: Công ty cho đào tạo ban đầu để cung cấp cho họ kỹ thực công việc thông qua việc tập để tiếp xúc với công việc, quan sát nhân viên cũ thực công việc trước phân công công việc cụ thể - Đối với lao động trực tiếp: Công ty sử dụng hình thức đào tạo chỗ cho nhân viên phương pháp đào tạo công việc theo kiểu dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc nhân viên quản lý có kinh nghiệm, cấp chuyên môn nghiệp vụ tốt hướng dẫn kỹ nghiệp vụ, chia sẻ kinh nghiệm công việc, liên kết với trường nghiệp vụ du lịch mở lớp đào tạo Công ty vào mùa thấp điểm - Đối với nhân viên quản lý, nhà quản trị, Công ty sử dụng phương pháp đào tạo công việc để nâng cao lực quản lý, để họ có nhiều kỹ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ khả ngoại ngữ giao tiếp…với hình thức khác + Hình thức đào tạo theo mô hình mẫu: Hình thức áp dụng cho nhân viên nhà quản lý 20 Phương pháp đào tạo: Học viên xem video có trình bày mẫu cách thức thực vấn đề định cần nghiên cứu Theo đó, người học làm theo mẫu người hướng dẫn lỗi cần khắc phục, kỹ học khuyến khích áp dụng vào giải vấn đề có liên quan công việc… + Hình thức đào tạo từ xa: hình thức đào tạo thường tổ chức trường đại học Nó giúp nhân viên tiếp thu kiến thức mang tính lý thuyết, để từ áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc, nhân viên chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch công việc Tuy nhiên, phương pháp thích hợp cho khóa đào tạo dài hạn, đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao học tập mang lại hiệu + Liên kết với trường đại học sở đào tạo: Công ty liên kết với trường đại học Đại học Kinh tế, Đại học Duy Tân để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, kinh nghiệm lực quản lý cho cán quản lý b Hoàn thiện công tác triển khai đào tạo Để triển khai chương trình đào tạo cách khoa học có hiệu trình đào tạo Công ty cần có đại diện Ban Giám đốc, đại diện Ban Đào tạo Công ty, phòng Nhân chuyên viên phụ trách theo dõi Nên lựa chọn thời gian địa điểm đào tạo thích hợp, tránh vào thời điểm mùa vụ ngày nghỉ lễ, cuối tuần nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia tốt khóa học mà không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty sinh hoạt cá nhân nhân viên Ngân sách dành cho đào tạo yếu tố có 21 ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo Công ty Trong thời gian qua Công ty quan tâm đến việc trích kinh phí đầu tư cho đào tạo, nhiên so với quy mô đào tạo năm Công ty chưa tương xứng Như vậy, để đáp ứng nhu cầu đào tạo, đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng Công ty cần gia tăng ngân sách dành cho đào tạo c Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo 3.2.3 Hoàn thiện việc đánh giá kết đào tạo a Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo + Phân tích thực nghiệm: + Đánh giá thay đổi người học: Bảng 3.6 Phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào tạo Nội dung đánh giá Mức độ Trung Kém Yếu Khá Tốt bình Anh (chị) đánh giá chung chất lượng khóa đào tạo? Anh (chị) thấy chương trình đào tạo xứng đáng với chi phí bỏ hay không? Nhận xét chung anh (chị) học thêm khóa học Anh (chị) thấy mức độ hiệu ý nghĩa thực tiễn chương trình đào tạo sao? Những anh (chị) muốn học thêm khóa học? b Hoàn thiện sách sau đào tạo + Hoàn thiện chế độ đãi ngộ Được hưởng nguyên lương thời gian tham gia đào tạo 22 (lương đợt lương đợt 2) Trong lương đợt cần bình xét hệ số suất lao động vào kết học tập, để khuyến khích nhân tố tích cực nỗ lực học tập tốt Về sách thưởng - Sử dụng chế độ thưởng hợp lý, có tiêu chuẩn thống từ đầu nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động gắn bó công việc lợi ích họ với hiệu công việc mà họ thực Ngoài ra, doanh nghiệp cần có sách, chế độ, khuyến khích vật chất tinh thần dựa kết thực công việc cá nhân phận nhằm phát huy tối đa lực, đề cao trách nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, cụ thể: - Mỗi cá nhân nên tự vạch cho mục tiêu phấn đấu - Đánh giá công việc thực hàng tháng nhằm đảm bảo tính dân chủ, công khai + Hoàn thiện sách bố trí, đề bạt bổ nhiệm 3.2.4 Các giải pháp khác a Hoàn thiện sách tuyển dụng thu hút nhân lực Đối với công tác tuyển dụng, Công ty nên tập trung ý vấn đề: + Tuyển người, việc, tuyển lao động có chứng đào tạo nghiệp vụ du lịch + Tuyển dụng nhân lực phải dựa sở yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Khi tuyển chọn nhân viên cần quan tâm đến vấn đề thời gian điều kiện công việc để tránh tình trạng xin việc hay chuyển nơi làm việc dẫn đến hệ số luân chuyển lao động tăng lên 23 b Tổ chức thi tay nghề c Nên có sách ưu đãi CBCNV sau đào tạo + Chú trọng việc bố trí cán bộ, công chức sau đào tạo + Quan tâm sách trả lương + Quan tâm chế độ đãi ngộ CBCNV sau đào tạo 3.3 CÁC KIẾN NGHỊ 3.3.1 Với Tổng Cục Du lịch Bộ Giáo dục Đào tạo 3.3.2 Với UBND ngành Du lịch thành phố Đà Nẵng 3.3.3 Với Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng - Xây dựng mục tiêu phấn đấu, chiến lược phát triển doanh nghiệp - Xây dựng điều lệ, quy tắc chung doanh nghiệp - Bố trí xếp hợp lý nhân lực, đảm bảo người việc, phát huy hết khả nhân việc, nâng cao suất lao động - Xây dựng sách, biện pháp khuyến khích người lao động mặt vật chất tinh thần để người lao động hăng say, gắn bó với công việc - Xây dựng đội ngũ nhân viên hội đủ tiêu chuẩn 4S: tươi cười (smile), chân thành (sincerity), nhanh nhẹn (speed) khéo léo (smart); đào tạo theo hướng giỏi chuyên môn, ngoại ngữ, biết nhiều chuyên môn khác kinh doanh dịch vụ nhà hàng, khách sạn, lữ hành; có kỹ giao tiếp sử dụng phương tiện kỹ thuật đại; trao quyền hạn định tùy thuộc vào vị trí công việc nhân viên 24 KẾT LUẬN Thực tiễn chứng minh, doanh nghiệp muốn tồn phát triển, muốn có lợi cạnh tranh kinh tế thị trường động không coi trọng nguồn lực, mà nguồn lực người quan trọng Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp sở hữu đội ngũ lao động hùng hậu, chất lượng phải tập trung đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo mang lại cho doanh nghiệp hiệu thiết thực tăng chất lượng sản phẩm, tăng suất lao động, nâng cao hình ảnh doanh nghiệp thương trường Đào tạo giúp cải thiện thói quen làm việc, thái độ hành vi làm việc người lao động Đào tạo giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao kỹ giúp họ thành công với công việc có hội thăng tiến, từ có thái độ tích cực có động lực làm việc Trong thời gian qua, Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng có trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty việc đào tạo thực cách tự phát, thiếu đâu đào tạo đó, chưa có kế hoạch Vì vậy, việc nghiên cứu đưa số giải pháp, nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cần thiết Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng” đạt kết sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực Luận văn xác định, đào tạo nguồn nhân lực yếu tố định thành công doanh nghiệp giai đoạn - Phân tích thực trạng, đánh giá nguồn lực, công tác đào tạo Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng thời gian qua Rút đánh giá thành công tồn công tác này, nguyên nhân hạn chế - Đề xuất số giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty