QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực

Nhân sự : Cán bộ công nhân viên trong một tổ chức Nhân lực: Nguồn lực của mỗi con người ( thể lực + trí lực) Nguồn nhân lực: Nguồn lực của tất cả những người lao động trong tổ chức Quản trị nhân sự: Quản lý các yếu tố hành chính liên quan đến con người trong đơn vị tổ chức, các vấn đề phát sinh liên quan đến họ Quản trị nhân lực quản lý nguồn nhân lực: Hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút đào tạo phát triển và duy trì nhân lực

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG I: Khái quát chung Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Nhân : Cán công nhân viên tổ chức Nhân lực: Nguồn lực người ( thể lực + trí lực) Nguồn nhân lực: Nguồn lực tất người lao động tổ chức Quản trị nhân sự: Quản lý yếu tố hành liên quan đến người đơn vị tổ chức, vấn đề phát sinh liên quan đến họ Quản trị nhân lực/ quản lý nguồn nhân lực: Hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút - đào tạo - phát triển trì nhân lực 2.Chức QLNNL * Thu hút: - Phân tích công việc - Kế hoạch hoá nhân lực - Tuyển dụng nhânlực * Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực * Duy trì nhân lực: - Đánh giá lực thực công việc - Tiền lương - Phúc lợi - Quan hệ lao động 3.Vai trò QLNNL * Đối với cá nhân người lao động: - Khai thác, phát huy tiềm người - Gắn việc thoả mãn nhu cầu mục đích cá nhân họ với thực mục tiêu TC - Khẳng định tôn vinh giá trị riêng người tập thể * Đối với xã hội: - Gây dựng nhấn mạnh tính nhân văn lao động sản xuất - Gây dựng, trì mối quan hệ tốt đẹp lao động - Hạn chế tối đa, tiến tới xoá bỏ mâu thuẫn tranh chấp - Tạo điều kiện giải việc làm, đảm bảo an ninh trật tự xã hội * Đối với Tổ chức: - Giúp nhà quản lý đạt mục đích thông qua người khác - Tập hợp phát huy tài công sức nguồn nhân lực - Kết hợp hiệu vốn nhân lực với nguồn vốn khác, phát huy lực cạnh tranh từ vốn nhân lực - Vận hành hiêụ máy nhân lực TC - Xây dựng trì mối quan hệ tốt đẹp người- người TC - Giúp Tc thực thi tốt hoạt động xã hội, tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội Khẳng định tôn vinh vai trò vị giá trị người Các quan điểm học thuyết quản lý nguồn nhân lực: * Cách nhìn nhận người THUYẾT X: THUYẾT Y: THUYẾT Z: • Lười biếng, máy móc, vô tổ chức • Chỉ làm việc cầm chừng bị bắt làm việc • Chỉ thích vật chất • Chịu giám sát quản lý • Không thích công việc phải sáng tạo • Thích tham gia vào công việc chung • Có tinh thần trách nhiệm • Được khuyến khích => làm việc tích cực • Có tiềm thích sáng tạo • Muốn khẳng định • Niềm vui, thoả mãn=> tăng suất lao động • Được tin tưởng, đối xử tử tế=> nỗ lực tốt công việc • Có khả thích nghi • Có tính tập thể, khả phối hợp * Các quan điểm quản lý NNL Tiêu chí Quan điểm cũ Chi phí • Nhìn nhận nguồn nhân lực Hành /cơ học • Hoạt động quản lý • Cách thức quản lý Bị động/ không hệ thống Nvụ riêngcủa phòng TC • Nhiệm vụ • Vai trò Tách biệt so với SXKD Lịch sử hình thành phát triển QLNNL Giai đoạn Giai đoạn • QLNNL chịu • Nhà nước tham chi phối gia quản lý nhân nngười sử dụng lực chủ LĐ thể vĩ mô • Nhà nước chưa • Ứng dụng tâm lý tham gia quản lý học, XH học vào nhân lực quản lý nnl chủ thể vĩ mô => làm dịu xung đột NLĐ NSDLĐ Quan điểm Nguồn NL/ nguồn đầu tư Phát triển / linh hoạt Chủ động / có hệ thống NVụ chung CBQL Vai trò trọng tâm/ liên quan đến SXKD Giai đoạn • Cuối 1970 cạnh tranh gay gắt TT + Chuyển đổi SXCN cổ truyền => SXCN- KT đại • Cơ cấu nghề nghiệp,Việc làm & nhu cầu ngày cao NLĐ => Cách tiếp cận CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1.Các khái niệm liên quan Nhiệm vụ: biểu thị hoạt động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà người phải thực Công việc: Tất nhiệm vụ thực NLĐ hay nhóm NLĐ Nghề: Tập hợp công việc tương tự nội dung có liên quan tới mức độ định với đặc tính vốn có đòi hởi NLĐ phải có hiểu biết đồng chuyên môn nghiệp vụ, có kĩ kĩ kinh nghiệm cần thiết để thực  Phân tích công việc: - Là trình nghiên cứu nội dung công việc - Nhằm xác định đặc điểm, tính chất công việc - Các điều kiện tiến hành công việc - Các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn thực công - Các phẩm chất kĩ cần thiết để hoàn thành công việc Yêu cầu PTCV * Được thực trường hợp sau: Thứ : Khi TC thành lập chương trình phân tích công việc tiến hành lần Thứ hai : Khi cần có thêm số công việc Thứ ba : Khi công việc phải thay đổi phát triển xã hội khoa học kĩ thuật Yêu cầu: - Xác định xác công việc cần phân tích - Xác định tính pháp lí công việc( tránh dẫn NLD tới vi phạm pháp luật) - Đảm bảo tính hợp lý công việc( xác định tính logic chặt chẽ thao tác) - Đảm bảo công việc tương đương có tiêu chuẩn tương đương Ý nghĩa PTCV: - Giúp NQL xác định kì vọng với NLĐ đồng thời giúp NLĐ hiểu kì vọng - NLĐ nắm vững nhiệm vụ, trách nhiệm công việc - Định hướng cho công tác tuyển dụng bố trí công việc - Cơ sở cho bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác cho cán công nhân viên TC - Cơ sở cho việc xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hệ thống chức danh công việc - Cơ sở xác định nhu cầu đào tạovà lập kế hoạch đào tạo - Cơ sở để trả thù lao cho LĐ công Nhiệm vụ PTCV: - Định nghĩa công việc cách hoàn chỉnh xác - Mô tả nhiệm vụ/ trách nhiệm/ tiêu chuẩn hoàn thành công việc - Mô tả đầy đủ điều kiện vật chất kỹ thuật để thực công việc/ xác định điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc cách tốt - Xác định yêu cầu công việc mà mội người vị trí cv phải đáp ứng để thực cv cách thành công Kết phân tích công việc Bản mô tả công việc Văn giải thích nhiệm vụ/ trách nhiệm/ điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể Bản tiêu chuẩn thực Bản tiêu chuẩn công việc người thực công việc Văn ghi hệ Văn liệt kê điều thống tiêu chí phản kiện tiêu chuẩn tối thiểu ánh yêu cầu số chấp nhận lượng chất lượng mà người cần phải hoàn thàh nhiệm có để hoàn thành vụ quy định công việc định mô tả công việc Bản mô tả công việc: Thông tin chung Tóm tắt công việc Nhiệm vụ cụ thể Mối quan hệ công việc Quyền định Chế độ báo cáo Điều kiện thực công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc: Thông tin chung Tiêu chí cụ thể - Trình bày theo trình tự nhiệm vụ chính/ nhiệm vụ cụ thể MTCV - Mọi tiêu cần cố gắng lượng hoá - Các tiêu đưa hợp lý phù hợp với công việc - Là sở cho đánh giá thực công việc/hoạch định đào tạo/hoàn thiện tuyển dụng Tiêu chí chung - Đảm bảo tính tổng quan - Bao quát nhiệm vụ mà NLĐ phải thực Bản tiêu chuẩn NTHCV Thông tin chung Trình độ chuyên môn Kiến thức bổ trợ Kỹ Phẩm chất Yêu cầu khác Trình tự phân tích công việc: Giai đoạn chuẩn bị => thu thập xác minh thông tin => Phác thảo kết => Kiểm chứng, lấy ý kiến => Hoàn thiện kết phân tích công việc => Phê duyệt Thông tin cần thiết phân tích công việc • Thông tin nhiệm vụ / trách nhiệm / hoạt động /các mqh chủ yếu để thực cv • Thông tin máy móc / thiết bị / công cụ / nguyên vật liệu / phương tiện hỗ trợ cv • Thông tin điều kiện làm việc / vệ sinh/ an toàn / chế độ / thời gian làm việc • Thông tin yêu cầu cv người thực cv Tài liệu tham khảo  Văn quy định chức năng, nhiệm vụ đơn vị phận trực thuộc  Bản phân công nhiệm vụ phòng, ban, tổ, đội  Các văn quy định tiêu chuẩn chức danh viên chức  Các văn liên quan đến đánh giá thực công việc phòng ban  Văn quy định định mức lao động  Các mô tả công việc có văn tương tự đơn vị  Những tiêu chuẩn điều kiện lao động, trang thiết bị, sở vật chất  Các văn thể nội dung quy trình công nghệ, quy trình thực thao tác, tài liệu hợp lý hoá phương pháp thao tác  Quy chế hoạt động đơn vị phận Các phương pháp thu thập TT • Sử dụng bảng hỏi • Quan sát trao đổi • Phỏng vấn • Nhật kí công việc • Ghi chép kiện quan trọng • Hội thảo chuyên gia CHƯƠNG III: KẾ HOẠCH HOÁ NHÂN LỰC Khái niệm kế hoạch hoá nhân lực - Là trình nghiên cứu xác định nhu cầu nhân - Đưa sách thực chương trình hoạt động - Đảm bảo cho TC có đủ nhân - Với phẩm chất kĩ phù hợp để thực cv có suất/chất lượng/hiệu Vai trò KHHNL - Không có KHHNL => QLNNL - Giúp doanh nghiệp thấy nhu cầu nguồn NL => xếp người/ việc/đúng thời điểm - Sẵn sàng có đủ nhân lực cho hoạt động/linh hoạt ứng phó với thay đổi thị trường - Gắn bó nguồn NL tổ chức lại với - Định kì nhìn nhận lại nguồn NL mình/ đánh giá tiềm năng, ăn khớp, thiếu hụt, hạn chế - Chủ động gắn kết hoạt động QLNL lại với - Dự toán hiệu kinh tế từ việc đầu tư vào nguồn nhân lực - Góp phần xây dựng trì lợi cạnh tranh cho nguồn nhân lực DN - Lập kế hoạch NL thành công bước đệm thành công cho kế hoạch khác - Là trọng tâm liên kết móc khoá kế hoạch - Cơ sở cho nhiều định NQL Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNL Môi trường bên Môi trường nội • Chính sách/ pháp luật/ quy tắc ứng xử • Điều kiện kinh tế/ trị /xã hội • Tiến khoa học kỹ thuật • Thị trường lao động • Vị ngành • Đối thủ cạnh tranh • Khách hàng • Nhà cung cấp • Sản phẩm thay • Đối thủ tiềm ẩn Các bước thực KHHNL • B1: Phân tích môi trường - Môi trường bên - Môi trường bên • • • • • • • • Những mục tiêu TC Chiến lược SX-KD Văn hoá tổ chức Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo Khả sử dụng công cụ dự báo NQL Vị thế/tiềm phát triển TC Hệ thống TT nội Tổ chức công đoàn • - B2: Phân tích trạng nhân lực Đánh giá nhân lực TC Hiệu công tác quản lý nhân lực TC Xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi Tìm nguyên nhân/biện pháp khắc phục điểm yếu khó khăn, phát huy điểm mạnh - Cung cấp thông tin làm sở xác định nhu cầu NL hoạch định sách trì cung nhân lực đáp ứng cầu nhân lực • B3: Dự báo nhu cầu nhân lực Các nguyên nhân dẫn đến thay đổi nhu cầu nhân lực - Nguyên nhân tổ chức - Nguyên nhân TC - Nguyên nhân từ lực lượng lao động TC Phương pháp dự báo - Phân tích xu hướng - Phân tích tương quan - Chuyên gia - Sử dụng máy tính - Sử dụng kĩ thuật delphi • Bước 4: Dự báo cung nhân lực Cung nhân lự nội Cơ sở dự báo - TT phân tích trạng QLNNL - TT hồ sơ nhân lực - Sơ đồ phản ánh khả thuyên chuyển - Hồ sơ nhân viên cũ, lao động vệ tinh, lao động không thường xuyên - Thống kê tỉ lệ nghỉ việc hàng năm xu hướng nghỉ việc - Lượng lao động đến tuổi nghỉ hưu hàng năm - Kế hoạch cán nguồn - Sơ đồ định vị nhân lực thời kì - Kế hoạch phát triển nghiệp nhân viên Phương pháp dự báo - Phương pháp thống kê- phân tích - Uớc đoán - Biểu đồ thay - Phương pháp ma trận chuyển đổi xác xuất Mức độ xác phương pháp dự báo nhân lực phụ thuộc vào chất lượng quản lý TTNL => cần phải thường xuyên cập nhận đầy đủ xác Cung nhân lực bên - Phương pháp dự báo tương tự cung nhân lực nội - Có kết hợp với phương pháp phân tích tương quan - Các TC thường có khả phân tích cung nhân lực bên - Thường ước đoán sd kq phân tích TC chuyên cung ứng lao động khác • - Bước 5: cân đối cung cầu lựa chọn hoạt động Cung > cầu Cung < cầu Vừa thừa, vừa thiếu Cung = cầu Vai trò cấp KHHNL - Chủ DN : Quyết định mục tiêu nguồn lực, Định hướngchính sách NNL - Giám đốc nhân sự: Lập tham mưu sách NNL/Lập KHNNL quản lý, thực - Các cấp quản lý: Quản lý lực NV đơn vị/Xây dựng mục tiêu đơn vị nhu cầu NS CHƯƠNG IV: TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC - Tuyển mộ nhân lực: Là trình thu hút người LĐ Có trình độ ,khả đặc điểm phù hợp Với yêu cầu chức danh công việc trống TC Tham gia làm ứng cử viên đảm nhận vị trí Cv Vai trò tuyển mộ - Giúp cho Tc khai thác nguồn tuyển mộ =>tuyển dụng NLĐ đáp ứng với yêu cầu mà Tc đặt - Giúp LĐ gởi chua có việc làm biết thông tin tuyển dụng Tc => giúp TC tuyển chọn NV giỏi - Việc tuyển mộ hiệu =>tiết kiệm nguồn lực nang cao hiệu hoạt động - Việc tuyển mộ hiệu => Tc thực chức quản lý nhân lực khác với hiệu cao Mối quan hệ tuyển mộ với chức khác QLNL - Tuyển chọn: Nhiều người tham gia tuyển mộ=> NSDLĐ có khả lựa chọn nhiều - Đánh giá tình hình thực CV: Những người có trình độ cao thực CV tốt - Lương/phúc lợi: Cung lao động ảnh hưỏng tới mức lương=> NLĐ có trình độ cao mong đợi mức thù lao cao - Đào tạo phát triển: NLĐ có tay nghề phải đào tạo người tay nghề - Các mqh lao động: Những NLĐ bố trí vào vị trí cv thích hợp tỉ lệ cv thay đổi thấp hơn, thoả mãn cao • - Yêu cầu tuyển mộ nhân lực: Đảm bảo hiệu trước tuyển dụng: Đièu kiện cần cho tuyển dụng Hấp dẫn ứng viên TTLĐ Đảm bảo người biết chíh xác đầy đủ tt cần thiết CV Cung cấp đủ số lượng ứng viên cho tuyển dụng Đảm bảo đa dạng ứng viên đủ tiêu chuẩn trước tuyển dụng( giói tính, văn hoá, lứa tuổi) - Đảm bảo ứng viên giỏi có tố chất gần với yêu cầu cv - Đảm bảo ứng viên sẵn sàng chấp nhận gắn bó - Góp phần tiết kiệm kinh phí tuyển dụng - Đảm bảo tiến độ truớc triển khai tuyển chọn • Đảm bảo sàng lọc bước trước thức sàng lọc qua tuyển chọn • Gián tiếp quảng cáo cho DN • Quan hệ cộng đông tích cực Nguồn tuyển mộ: Nguồn Ưu điểm Nhược điểm Nội • Công nhân viên tiến cử • Người có nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc, cnv cũ nghỉ hưu Bên • Người tốt nghiệp • CNV đối thủ cạnh tranh • CNV doanh nghiệp khác • Người nhà CNV • NLĐ tự tìm đến • Họ hiểu công việc • Họ có ý tưởng quan TC điểm • Tiết kiệm thời gian,kinh • Đáp ứng nhu cầu thay đổi phí đào tạo thiết lập cải tổ mqh • Tiết kiệm chi phí đào tạo • Giải tình trạng vừa bổ sung, đào tạo lại thừa vừa thiếu nhân lực • Hoạt động thoải mái,ít sợ • Đảm bảo an toàn việc làm va chạm cho CNV • • Động viên gắn kết CNV với TC • Hiệu ứng chai lì/ linh • Tốn thời gian công sức hoạt hướng dẫn làm quen với cv TC • Ít yếu tố/ý tưởng • Thiếu khuyến khích cnv • Ít có đột phá chất cũ lượng nhân lực • Rủi do, tính xác, • Dễ gặp phản ứng Gián điệp, tranh chấp nhóm ứng cử viên không nhân thành công Phương pháp tuyển mộ Nguồn nội - Tự ứng cử: Truyền miệng nội - Đề bạt từ lên - Tiến cử từ xuống: Phát tín hiệu cục - Thông báo tuyển dụng nội Nguồn bên - quảng cáo thông báo tuyển dụng, kết hợp với trường - Thông qua TT giới thiệu việc làm - Thông qua cáccông ty săn đầu nguời - Thông qua tiến cử cnv - Tham gia hội chợ vl - Tờ rơi - Trực tiếp tìm tiếp cận ứng viên - Đường dây nóng vl - Tham gia hội thảo chuyên môn /để tìm kiếm,tiếp cận - Quảng cáo phương tiện tt đại chúng - Các trang Wed vl Các nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển mộ Nhân tố bên Tổ chức Công việc & hoạt động tuyển mộ - Sự ổn định kinh - Uy tín vị • Công việc tế xã hội - Các mối quan hệ - Bản chất công - Sự phát triển xã hội việc giáo dục, dạy - Văn hoá Tc/bầu - Lương nghề không khí/tâm lý - Cơ hội thăng tiến - Luật pháp, - Các sách • Hoạt động tuyển chế, sách nhân mộ - Thái độ xã - Thông điệp hội ngành tông tin nghề cần tuyển tuyển mộ - Hoạt động có liên - Sự lịch thiệp quan đối thủ tuyển mộ cạnh tranh, tổ - Sử lý nhanh hồ sơ chức khác - Khả nhà - Sự lành mạnh tuyển mộ thị trường LĐ - Chi phí cho tuyển - Sự tích cực hiệu mộ tc việc làm, săn đầu người - Cân đối cung cầu thị trường lđ CHƯƠNG VI: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Khái quát đánh giá lực thực công việc Đánh giá công việc - Nghiên cứu đánh giá công việc mà người lao động phải thực Đánh giá nhân viên Đánh giá thi đua Đánh giá lực thực công việc - Đánh giá nhận - Đánh giá mức - Đánh giá xét nhân viên theo độ hoàn thành cách có hệ thống, hay số tiêu chí thi đua thức tiêu chí đặt - Tình hình thực phong trào thi đua công việc người LĐ - Dựa việc so sánh với tiêu chuẩn xây dựng từ trước - Thảo luận vè KQ đánh giá với NLĐ Vai trò đánh giá NLTHCV - Cung cấp thông tin phản hồi để người LĐ khắc phục sai sót nâng cao hiệu LĐ - Cung cấp thông tin để hoàn thiện điều kiện thực cv - Cơ sở cho trả lương theo số lượng chất lượng cv - Cơ sở đua định đắn nhân sự: hoạch định nhân sự, hoàn thiện tuyển mộ ,tuyển chọn phát tài làm sở xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, phát triển nhân - Cơ sở để phận chuyên trách QTNS đánh giá hoạt động chức - Cho thấy đắn hệ thống đánh giá/ thông tinn ngược kết thực cv có ảnh hưởng lớn đến thái độ, hành vi, phát triển NLĐ Mối quan hệ với hoạt động khác - Tuyển dụng : Mục tiêu cá nhân mục tiêu - KHHNL: Dự tính khả đảm nhiệm công việc - Phân tích công việc: Tiêu chuẩn thực công việc - Thù lao lao động : Mức độ hoàn thành công việc, thành tích lao động - Quan hệ lao động : Bằng chứng hoàn thành công việc - Đào tạo phát triển : Nguyên nhân hoàn thành công việc/không hoàn thành công việc - Tạo động lực: Điểm cần khuyến khích phát huy/ Điểm cần động viên cải thiện Các yếu tố ảnh hưởng đến kết đánh giá - Hệ thống tiêu chí đánh giá - Tính chủ quan nguời đánh giá - Quy trình đánh giá Hệ thống đánh giá lực thực công việc (SLINE) Yêu cầu hệ thống đánh giá - Đảm bảo hướng tới việc thực mục tiêu TC/ phù Đảm bảo phân biệt mức độ hoàn thành công việc cá nhân khác Đảm bảo độ tin cậy, thể quán đánh giá Được chấp nhận ủng hộ người lao động Đảm bảo tính thực tiễn ( Đơn giản dễ hiểu dễ sử dụng) Cơ sở đánh giá - Mục tiêu TC/ mục tiêu cá nhân - Những cam kết có liên quan đến thực công việc - Các tiêu chí hoàn thành công việc đặt (tiêu chuẩn thực cv tiêu chí cụ thể từ nó) - Những thông số định tính định lượng thực tế đo tình hình thực công việc Các phương pháp đánh giá lực thực cv - Thang đo đồ hoạ - So sánh - Cho điểm - Chia nhóm theo phân phối bắt buộc - Xếp hạng - So sánh cặp - Phương pháp “quản lý theo mục tiêu” Quy trình đánh giá NLTHCV B1: xác định mục đích đánh giá B2: Xác định đối tượng chu kì dánh giá B3: Lựa chọn tạo nười đánh giá B4: Lựa chọn thiết kế phuơng pháp đánh giá B5: Tổ chức đánh giá B6: Phỏng vấn đánh giá 10 Trách nhiệm - Cán quản lý cấp cao: Định hướng/QĐ kết cuối - Bộ phận chuyên ttrách QLNL: Thiết kế triển khai tiêu chuẩn - Cán ql trực tiếp: + Trực tiếp triển khai + Tổng hợp thông tin/kết liên quan + Trực tiếp tham gia phỏn vấn đánh giá 11 Chu kì đánh giá: • Cơ sở xác định chu kì đánh giá - Mục đích sử dụng kết đánh giá - Đặc thù TC - Đặc thù cv cần đánh giá • Những lưu ý: - Chu kì dánh giá không nên dài > năm - Chu kì đánh giá khoông nên ngắn < tháng - Cần thống cho NLĐ biết trước tiêu chí, phương pháp chu kì đánh giá • Chu kì đánh giá : Tháng/ quý/6 tháng/ năm 12 Sử dụng kết đánh giá lực thực cv - Cải thiện điều kiện lao động - Hợp lý hoá phương pháp thao tác - Hoàn thiện mức lao động - Hoàn thiện BMTCV,BTCTHCV,BTCĐVNTHCV/ gián tiếp đánh giá rút kinh nghiệm phân tích cv - Căn trả lương thưởng - Căn hoạch định đào tạo Cơ sở KHHNL( Dự đoán khả đảm nhiệm cv - Cơ sở sử dụng nhân lực (thuyên chuyển, thăng tiến, bổ nhiệm) - Tư liệu để điều hoà giải mqh nhân - Định hướng nhân viên - Tạo động lực, đánh giá đúng,công nhận thành tích, khiách lệ phát huy điểm tốt, chia sẻ khó khăn hướng hoàn thiện kết quả) Nâng cao lực hiệu đánh giá: • Các lỗi thường gặp đánh giá Lỗi tiêu chí Lỗi quy trình Lỗi thiếu quán Lỗi thiên vị Lỗi định kiến tậpquán văn hoá Lỗi thành kiến Lỗi thái cực Lỗi xu hướng trung bình Lỗi ảnh hưởng kiện gần 10 Lỗi nhìn nhận thiếu toàn diện 11 Lỗi thiếu kĩ phê phán cung cấp thông tin phản hồi 12 Lỗi bưng bít TT 13 Lỗi hinh thức • Xây dựng biện pháp khắc phục lỗi đánh giá - Xây dựng hệ thống đánh giá, thực cv theo yêu cầu, nguyên tắc đặt với hệ thống đánh giá - Đưa quy định để tránh lỗi đánh giá thường gặp - Nên giao cho một nhómcá nhân phụ trách vấn đề phát lỗi đánh giá đề xuất biện pháp khắc phục, người giao trách nhiệm nên người có trách nhiệm thuộc phận quản trị nhân lực TC CHƯƠNG VII: TIỀN LƯƠNG 1.KN: - Tiền lương giá sức lao động - Được hình thành qua NSDLĐ NLĐ thông qua hợp đồng lao động - Phù hợp với quan hệ cung cầu/sức lđ ttlđ - Phù hợp với quy định tiền lương PL LĐ - Tiền lương người SDLĐ trả cho NLĐ cách thường xuyên,ổn định khoảng thời gian hợp Phân biệt tiền lương tiền công Tiền lương • Là lượng tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ • Mang tính chất thường xuyên, ổn định thường gắn với hình thức biên chế, định biên DN, TC Tiền công • Là lượng tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực cv cụ thể • Hoặc làm việc với thời gian đó, xác lập thông qua thuê khoán lao động thông qua hợp đồng dân Một số khái niệm liên quan Mức lương tối thiểu Tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế • Được ấn định • Số lượng tiền mà • Số lượng tư liệu theo giá sinh NSDLĐ trả cho sinh hoạt dv hoạt NLĐ mà NLĐ trao đổi tiền • Bảo đảm cho • Phù hợp với số lương danh nghĩa NLĐ làm cv đơn lượng chất giản lượng cv mà họ • Sau khấu trừ đklđ bình thường đóng góp khoản đóng • Bù đắp SLĐ giản góp đơn phần tích luỹ tái sx sức lđ mở rộng • Dùng làm để tính mức lương cho LĐ khác  Quan hệ giũa tiền lương danh nghĩa tiền lương thực tế - Chỉ số tiền lương thực tế tỉ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa tỉ lệ nghịch với số giá CT: I (LTT) = I(LDN)/I(LG) Yêu cầu nguyên tắc TC tiền lương Yêu cầu: - TL phải đảm bảotái sx SLĐ - TL phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ - TL phải đựơc trả dựa thoả thuận NLĐ NSDLĐ thông qua HĐLĐ - TL phải trả theo loại cv, chất lượng cv hiệu cv - TL phải phân loại theo điều kiện lđ cường độ LĐ - TL phải có tác dụng thúc đẩy tăng NSLĐ, chất lượng sp, hiệu cv - TL phải đơn giản dễ hiểu, dễ tính toán Nguyên tắc: - Trả lương theo số lượng chất lượng LĐ - Đảm bảo tốc độ tăng suất bình quân nhanh với tốc độ tăng TL bình quân - Trả lương theo yếu tố TT - Đảm bảo hợp lý tiền lương nghề khác KTQD - TL phụ thuộc vào khả tài - Kết hợp hài hoà lợi ích trả lương Các hình thức trả lương Lương thời gian Lương sản phẩm • Lương thời gian đơn giản • Lương thời gian có thưởng • • • • • • • Kết hợp trả lương theo TG sản phẩm Lương sp cá nhân • phần lương trả trực thời gian Lương sp tập thể • Phần lương trả theo sản phẩm Lương sp cá nhân gián tiếp Lương sp luỹ tiến Lương sp có thưởng Lương khoán Khái niệm : Trả Lương theo thời gian - hình thức trả lương vào cấp bặc chức vụ thời gian làm việc thực tế công nhân viên chức - Thực chất trả công theo số ngày/ công thực tế làm Đối tượng áp dụng: Công chức/viên chức sĩ quan quân nhân thuộc LLVT Điều kiện trả lương: - Thực chấm công cho NLĐ xác - Đánh giá xác mức độ phức tạp cv Công thức trả lương theo thời gian đơn giản: CT1: TLTG = ML x TLVTT Trong đó: - TLTG : tiền lương thời gian trả cho người lao động - ML : mức lương tương ứng với bậc thang lương, bảng lương (mức lương giờ, ngày, tháng) - TLVTT : thời gian làm việc thực tế người lao động CT2: MLtháng = MLCB,CV + PC = (HHSL x TLmin) + PC Trong đó: - MLtháng : mức lương tháng - MLCB,CV : mức lương cấp bậc, chức vụ - HHSL : hệ số lương - TLmin : tiền lương tối thiểu - PC : khoản phụ cấp (nếu có) Khái niệm trả lương theo sản phẩm - Là hình thức trả lương cho người lao động - Căn trực tiếp vào số lượng chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ hoàn thành Áp dụng: Những cv định mức lao động để giao cho NLĐ Điêù kiện áp dụng: Xác định đơn giá trả lương sản phẩm xác * Đơn giá sản phẩm: ĐGCN = (LCBCV + PC) x MTG Hoặc LCBCV + PC ĐGCN = MSL Trong đó: - ĐGCN : đơn giá sản phẩm cá nhân - LCBCV : lương cấp bậc công việc - PC : phụ cấp lương - MTG : mức thời gian - MSL : mức sản lượng Lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: - Trả lương cho NLĐ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm( chi tiết SP) mà NLĐ làm Áp dụng: - LĐ trực tiếp sản xuất, kinh doanh đơn vị kinh tế mà trình LĐ mang tính độc lập tương đối - Cv định mức, kiểm tra nghiệm thu sp cách cụ thể riêng biệt TLCNi = ĐG x Qi Trong đó: - TLCNi : tiền lương sản phẩm công nhân i - ĐGCN: đơn giá sản phẩm cá nhân - Qi : sản lượng công nhân i thời gian xác định CHƯƠNG VIII: PHÚC LỢI VÀ DỊCH VỤ A Khái niệm BHXH Theo Luật Bảo hiểm xã hội (2006): - BHXH bảo đảm thay bù đắp phần thu nhập NLĐ - Khi họ bị giảm thu nhập ốm đau, thai sản, TNLĐ, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi LĐ chết, sở đóng vào quỹ BHXH VN có hai loại hình BHXH: BHXH bắt buộc BHXH tự nguyện Chức năng: Thay nguồn thu nhập đáng bị bị suy giảm khả LĐ tạm thời vĩnh viễn Tái SX SLĐ, tăng NSLĐ XH Điều tiết quan hệ lợi ích bên: người SDLĐ, NLĐ Nhà nước Các chế độ BHXH: Bảo hiểm XH bắt buộc • • • • • Ốm đau Thai sản Tai nạn LĐ Hưu trí Tử tuất Bảo hiểm Xh tự nguyện Bảo hiểm thất nghiệp • Hưu trí • Tửu tuất • Trợ cấp thất nghiệp • Hỗ trợ nghề Hỗ trợ việc làm Nguyên tắc BHXH - Mức hưởng BHXH tính sở mức đóng, thời gian đóng có chia sẻ người tham gia BHXH - Mức đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tính sở tiền lương, tiền công NLĐ Mức đóng BHXH tự nguyện tính sở mức thu nhập NLĐ lựa chọn mức thu nhập không thấp mức lương tối thiểu chung - NLĐ vừa có thời gian đóng BHXH bắt buộc vừa có thời gian đóng BHXH tự nguyện hưởng chế độ hưu trí chế độ tử tuất sở thời gian đóng BHXH - Quỹ BHXH quản lý thống nhất, dân chủ, công khai, minh bạch, sử dụng mục đích, hạch toán độc lập theo quỹ thành phần BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện BH thất nghiệp - Việc thực BHXH phải đơn giản, dễ dàng, thuận tiện, bảo đảm kịp thời đầy đủ quyền lợi người tham gia BHXH Quỹ BHXH mức đóng • Quỹ BHXH: nguồn hình thành + Người SDLĐ đóng theo QĐ điều 92 Luật BHXH (2006) + NLĐ đóng theo QĐ điều 91 Luật BHXH (2006) + Tiền sinh lời hoạt động đầu tư từ quỹ + Hỗ trợ Nhà nước + Các nguồn thu hợp pháp khác • Mức đóngđối với NLĐ - Hàng tháng, NLĐ đóng BHXH 5% mức tiền lương, tiền công vào quỹ hưu trí tử tuất; từ năm 2010 trở đi, năm lần đóng thêm 1% đạt mức đóng 8% - NLĐ hưởng tiền lương, tiền công theo chu kỳ SX, kinh doanh DN nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp mức đóng BHXH hàng tháng trên, phương thức đóng thực hàng tháng, hàng quý sáu tháng lần - Mức đóng phương thức đóng NLĐ làm việc nước mà trước đóng BHXH bắt buộc Chính phủ quy định • Mức đóng NSDLĐ Hàng tháng, người SDLĐ đóng quỹ tiền lương, tiền công đóng BHXH NLĐ theo QĐ Luật BHXH sau: - 3% vào quỹ ốm đau thai sản; người SDLĐ giữ lại 2% để trả kịp thời cho NLĐ đủ ĐK hưởng chế độ quy định Mục Mục Chương III Luật BHXH thực toán hàng quý với tổ chức BHXH - 1% vào quỹ TNLĐ, bệnh nghề nghiệp; - 11% vào quỹ hưu trí tử tuất; từ năm 2010 trở đi, hai năm lần đóng thêm 1% đạt mức đóng 14% Hàng tháng, người SDLĐ đóng mức lương tối thiểu chung NLĐ hạ sĩ quan, binh sĩ QĐND hạ sĩ quan, chiến sĩ CAND phục vụ có thời hạn sau: + 1% vào quỹ TNLĐ, bệnh nghề nghiệp; + 16% vào quỹ hưu trí tử tuất; từ năm 2010 trở đi, hai năm lần đóng thêm 2% đạt mức đóng 22% Người SDLĐ thuộc DN nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp trả lương theo chu kỳ SX, kinh doanh, mức đóng hàng tháng theo quy định khoản Điều này; phương thức đóng thực hàng tháng, hàng quý sáu tháng lần Tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí tử tuất Trong trường hợp người SDLĐ gặp khó khăn phải tạm dừng SX – KD gặp khó khăn thiên tai, mùa dẫn đến việc NLĐ người SDLĐ khả đóng vào quỹ hưu trí tử tuất tạm dừng đóng thời gian không 12 tháng Chính phủ quy định cụ thể điều kiện, khoảng thời gian tạm dừng đóng thẩm quyền định việc tạm dừng đóng Tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH - NLĐ thuộc đối tượng thực chế độ tiền lương Nhà nước quy định: tiền lương tháng BHXH tiền lương theo ngạch, bậc, cấp bậc quân hàm khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có) Tiền lương tính sở mức lương tối thiểu chung - Đối với NLĐ đóng BHXH theo chế độ tiền lương người SDLĐ định tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH mức tiền lương, tiền công ghi HĐLĐ - Trường hợp mức tiền lương, tiền công cao 20 tháng lương tối thiểu chung mức tiền lương, tiền công tháng BHXH hai 20 lương tối thiểu chung B Phúc lợi tự nguyên Phúc lợi tài Phúc lợi phi tài Tiền thưởng - Chương trình chăm sóc sức - Bán khấu trừ SP khỏe - Bán rẻ SP - Vui chơi, giải trí - Nhà cửa - Trông trẻ CB - Hỗ trợ lại - Du lịch… - Đóng BH y tế, BH nhân thọ… Nguyên tắc xây dựng quỹ phúc lợi Đem lại lợi ích cho bên tham gia quan hệ lao động Giá trị chương trình phải phù hợp với khả tài TC Được đồng ý NLĐ SDLĐ Công công khai Quá trình XD quỹ phúc lợi Thu thập giá hàng hóa, DV có liên quan đến chương trình phúc lợi Đánh giá cân đối tài cho khoản phúc lợi Xác định tỷ lệ cho loại phúc lợi Ấn định giá trị cho khoản phúc lợi CHƯƠNG XI: QUAN HỆ LAO ĐỘNG A KN: Thoả ước lao động - Thỏa ước LĐ tập thể (thỏa ước tập thể) văn thỏa thuận tập thể người LĐ chủ SDLĐ - Về ĐK LĐ SDLĐ, quyền lợi nghĩa vụ hai bên QHLĐ (Bộ Luật Lao động - 1994) - Nội dung thỏa ước LĐTT không trái với quy định pháp luật LĐ quy định khác pháp luật Nội dung TƯLĐ Tiền lương, thưởng, phụ cấp trả cho NLĐ Việc làm bảo đảm VL cho NLĐ Thời gian làm việc nghỉ ngơi Bảo hiểm xã hội Điều kiện lao động, an toàn VSLĐ Thẩm quyền - Đại diện cho NLĐ BCH công đoàn ban đại diện NLĐ bầu - Đại diện chủ SDLĐ GĐ người GĐ UQ - Số lượng đại diện tham gia thương lượng bên ngang bên định Hiệu lực - TƯLĐTT có hiệu lực kể từ ngày CQ LĐ cấp tỉnh đăng ký Chậm 15 ngày kể từ ngày nhận thỏa ước tập thể, CQ LĐ cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký Nếu thời hạn TB TƯTT đương nhiên có hiệu lực - TƯTT bị coi vô hiệu phần nội dung thỏa ước chưa CQLĐ cấp tỉnh chấp thuận Các điều khoản khác đăng ký có hiệu lực thi hành - Trong trường hợp quyền lợi NLĐ thỏa thuận HĐLĐ thấp TƯLĐTT phải thực điều khoản tương ứng với TƯTT Mọi quy định LĐ DN phải chỉnh sửa cho phù hợp với TƯTT - Thời hạn TƯLĐTT: từ 1-3 năm Trước hết hạn TƯTT cũ, bên thương lượng để ký TƯTT kéo dài thời hạn TƯ cũ phải báo với cQLĐ cấp tỉnh TƯTT bị coi vô hiệu toàn thuộc trường hợp sau: + Toàn nội dung thỏa ước trái pháp luật; + Người ký thỏa ước không thẩm quyền; + Không tiến hành trình tự ký kết; + Không đăng ký CQLĐ cấp tỉnh Quá trình kí kết TƯLĐ Các bên đưa y/c, nội dung thương lượng Tiến hành thương lượng Tổ chức lấy ý kiến dự thảo TƯ Hoàn thiện dự thảo, thống ký kết TƯTT B Hợp đồng lao động Khái niệm: - Theo điều 26, Bộ luật Lao động: HĐLĐ thỏa thuận NLĐ người SDLĐ việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ hai bên QHLĐ - HĐLĐ chế định quan trọng PLLĐ làm phát sinh loạt QHLĐ KTTT Nó sở pháp lý quan trọng việc giải tranh chấp lao động cá nhân công cụ hữu hiệu để NN QLLĐ Nội dung HĐLĐ - Nội dung HĐLĐ tất điều khoản hợp đồng chứa đựng quyền nghĩa vụ bên thỏa thuận - HĐLĐ có số nội dung chủ yếu sau: + Công việc phải làm + Thời làm việc thời nghỉ ngơi + Tiền lương, địa điểm làm việc, + Thời hạn hợp đồng + Điều kiện an toàn VSLĐ, BHXH NLĐ - Nếu thiếu nội dung HĐLĐ chưa giao kết Hình thức • HĐLĐ ký kết văn bản: áp dụng hợp đồng có thời hạn từ tháng trở lên • HĐ giao kết miệng: giao kết với người có thời hạn làm việc tháng lao động giúp việc gia đình • HĐLĐ lập thành bản, bên ký để giải tranh chấp lao động công cụ để Nhà nước thống quản lý Hợp đồng vô hiệu HĐ vô hiệu hợp đồng có phần toàn nội dung không đảm bảo điều kiện pháp luật quy định HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: hợp đồng vi phạm điểm sau: - Nội dung hợp đồng trái pháp luật - Một bên giao kết HĐLĐ đủ lực pháp luật lực hành vi - Nội dung hợp đồng cản trở quyền gia nhập hoạt động công đoàn người lao động Vô hiệu phần: - HĐLĐ bị vô hiệu phần: hợp đồng mà nội dung có điều khoản vi phạm điều cấm pháp luật phần vi phạm không làm ảnh hưởng đến phần lại hợp đồng - Thẩm quyền tuyên bố HĐ vô hiệu: tra LĐ tòa án Phân loại HĐLĐ Có loại HĐLĐ: - HĐLĐ không xác định thời hạn - HĐLĐ có thời hạn - HĐLĐ theo mùa Chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động - Chủ SDLĐ người ủy quyền hợp pháp.NLĐ người NLĐ ủy quyền hợp pháp - NLĐ ký kết nhiều HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động khác phải có trách nhiệm hoàn thành đầy đủ hợp đồng ký kết - Trước ký HĐLĐ, người SDLĐ yêu cầu NLĐ thử việc với thời gian chế độ theo quy định Luật Lao động - Trong trường hợp sáp nhập, chia tách, thay chủ sở hữu, chuyển quyền quản lý người sử dụng lao động có trách nhiệm thực HĐLĐ ký kết C Tranh chấp lao động KN: Tranh chấp lao động tranh chấp vè quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể trình học nghề Nguyên tắc giải TCLĐ - Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp - Thông qua hòa giải, trọng tài sở tôn trọng quyền lợi ích hai bên, lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật - Giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật - Có tham gia đại diện CĐ đại diện người SDLĐ trình giải tranh chấp Thẩm quyền GQ TCLĐ - Hội đồng hòa giải LĐ sở hòa giải viên LĐ CQ LĐ cấp huyện nơi Hội đồng hòa giải cấp sở - Tòa án nhân dân Trình tự giải TCLĐ cá nhân • Hội đồng hòa giải lao động sở tiến hành hòa giải chậm ngày kể từ ngày nhận yêu cầu hòa giải • Hội đồng hòa giải lao động sở đưa phương án hòa giải để bên xem xét + Nếu bên tríà lập BB hòa giải thành + Nếu không trí lập BB hòa giải không thành • Sau ngày hòa giải không thành, bên tranh chấp có quyền y/c tòa án GQ TCLLĐ • Hòa giải viên LĐ tiến hành hòa giải theo trình tự tranh chấp LĐ cá nhân doanh nghiệp sử dụng 10 NLĐ, tranh chấp người giúp việc gia đình với người SDLĐ tranh chấp thực hợp đồng học nghề học phí • Hòa giải viên LĐ tiến hành hòa giải theo trình tự tranh chấp LĐ cá nhân doanh nghiệp sử dụng 10 NLĐ, tranh chấp người giúp việc gia đình với người SDLĐ tranh chấp thực hợp đồng học nghề học phí • TAND cấp huyện GQTCLĐ cá nhân mà Hội đồng hòa giải LĐ sở hòa giải viên LĐ hòa giải không thành có đơn yêu cầu hai bên tranh chấp Giải CTLĐ TT Thẩm quyền GQ TCLĐ tập thể - Hội đồng hòa giải LĐ sở hòa giải viên lao động quan lao động cấp huyện nơi HĐ hòa giải LĐ sở - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh - Tòa án nhân dân Trình tự giải CTLĐ TT Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải • Hội đồng hoà giải LĐ sở hoà giải viên LĐ đưa phương án hoà giải • Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải lập biên hoà giải thành Trong trường hợp hoà giải không thành, lập biên hoà giải không thành Hội đồng trọng tài LĐ tiến hành hoà giải giải vụ tranh chấp LĐTT chậm 10 ngày, kể từ ngày nhận yêu cầu • Hội đồng trọng tài LĐ đưa phương án hoà giải, trí lập BB hoà giải thành • Nếu TT LĐ không đồng ý với định Hội đồng trọng tài LĐ, có quyền yêu cầu TAND giải đình công • Nếu người SDLĐ không đồng ý với định Hội đồng trọng tài LĐ, có quyền y/c TAND xét lại định Hội đồng trọng tài Việc người SDLĐ yêu cầu TAND xét lại định Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công TTLĐ • Trong Hội đồng hoà giải LĐ, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành GQ TCLĐ, không bên hành động đơn phương chống lại bên • Việc đình công BCH CĐ sở định nửa TTLĐ tán thành cách bỏ phiếu kín lấy chữ ký • Nghiêm cấm hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản doanh nghiệp, hành vi xâm phạm trật tự, an toàn công cộng đình công D Động viên lao động kỉ luật Động viên lao động: - Động viên nhân lực KN có nội hàm phức tạp, bao gồm hàng loạt thao tác - Khiến người LĐ làm việc họ thích muốn làm bị buộc phải làm Một số hình thức động viên - Tìm cách thỏa mãn nhu cầu v/c tinh thần NLĐ - Cho phép NLĐ tham gia vào QĐ có liên quan - Thực bàn tròn chất lượng - Cho phép NLĐ tái cấu trúc tái thiết kế công việc cho để vừa phù hợp với yêu cầu Kỷ luật lao động * Thuật ngữ kỷ luật dùng theo nghĩa: - Thứ nhất: Kỷ luật quy phạm phải tuân thủ (nội quy, quy chế, nguyên tắc, tiêu chuẩn, thủ tục ) - Thứ hai: Kỷ luật trình xem xét mức độ vi phạm để đưa hình thức xử phạt thích hợp - Thứ ba: Kỷ luật hiểu hình thức xử phạt cụ thể (hình thức kỷ luật) - Một số hình thức kỷ luật: Nhắc nhở (phê bình), khiển trách, cảnh cáo, đình chỉ, sa thải Nguyên tắc kỷ luật: - Phải quán triệt mục đích kỷ luật lao động: kỷ luật không nhằm mục đích trừng phạt mà nhằm làm cho NLĐ trở nên tốt hơn, hiệu LĐ cao - Khi xem xét hình thức kỷ luật phải có đủ chứng chứng minh mức độ vi phạm - Phải đảm bảo danh dự lòng tự trọng NLĐ Sau tiến hành kỷ luật LĐ, người QL cần theo dõi, kiểm tra để đánh giá hiệu quả, ảnh hưởng KLLĐ NLĐ khác