Xu hướng trong tuyển dụng nhân sự cao cấp

Xu hướng tuyển dụng nhân cao cấp Dựa quan quan điểm, nhận định xu hướng nhân lực cao cấp thời đại số hóa vị chuyên gia tên tuổi tình hình thực tế thị trường cung cấp nhân cao cấp Việt Nam, xin đưa số luận điểm đề tài Gerry Crispin biết đến ông chủ Công ty tư vấn tiếng giới CareerXroads đồng thời tác giả nhiều sách chuyên đề tài tuyển dụng nhân trực tuyến, chuyên gia với 30 năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực quản trị nhân sự, săn đầu người cao cấp quảng cáo tuyển dụng Quan điểm ông xu hướng tuyển chọn nhân lực cao cấp thời đại số hóa phổ biến rộng rãi tập đoàn đa quốc gia tên tuổi Intel, Johnson&Johnson, Ericsson, Yahoo!, Pepsi, Motorola, Pfizer, BP, GE … Dựa quan quan điểm, nhận định xu hướng nhân lực cao cấp thời đại số hóa vị chuyên gia tên tuổi tình hình thực tế thị trường cung cấp nhân cao cấp Việt Nam, xin đưa số luận điểm đề tài Khan nhân cấp quản lý – bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu Nhân cấp quản lý người đảm nhiệm vị trí chủ chốt phận, phòng ban công ty Ở tập đoàn đa quốc gia hay công ty có quy mô lớn, cấu tổ chức phận định hình cách rõ ràng Trong phận riêng biệt có phòng ban nhỏ hơn, ví dụ, phận nhân chia thành nhiều phòng ban nhỏ: Phòng tuyển dụng, Phòng quản lý tiền lương phúc lợi, Phòng đào tạo phát triển v v Cứ phòng ban có người chịu trách nhiệm chung, gọi trưởng phòng hay nhân cấp quản lý Như vậy, tuỳ thuộc vào qui mô công ty mà số lượng cán quản lý tăng lên hay giảm xuống Nhưng xét tổng thể số lượng nhân viên công ty thông thường số cán quản lý chiếm khoảng 10 – 15% mà chưa đến nửa số người có khả quản lý tham gia trực tiếp vào việc hoạch định chiến lược phát triển công ty Những người gọi thành viên Ban điều hành công ty (Board of Management) Việt Nam mở cửa với giới khoảng 20 năm trở lại thực tế, công ty lớn người Việt Nam làm chủ hay công ty có vốn đầu tư nước Việt Nam thực hoạt động 10 năm Và đương nhiên, nhân cấp quản lý tiếp cận với phong cách làm việc công ty đa quốc gia có chừng thâm niên làm việc Và số ứng viên giỏi có kiến thức kỹ quản lý chuyên nghiệp thực không nhiều Một thực tế năm gần đây, số lượng ngành nghề đầu tư Việt Nam phát triển mạnh, kể công ty tư nhân nước Như vậy, rõ ràng toán cung cầu ngày cân đối Thêm vào đó, hệ thống giáo dục, đào tạo Việt chưa đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội Mặt kiến thức kỹ làm việc ứng viên cho vị trí cao cấp chưa đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng, đặc biệt khối công ty có vốn đầu tư nước Như khan nhân cấp quản lý mặt số lượng chất lượng điều dễ hiểu, đặc biệt quốc gia đường hội nhập Việt Nam Tuy nhiên, chuyện thất nghiệp, trình độ tay nghề người lao động không liên quan với việc khan nhân tài Thậm chí, quốc gia có tỷ lệ lao động thất nghiệp cao lâm vào cảnh thiếu trầm trọng nhân giỏi có tay nghề kỹ làm việc Và bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu Ví dụ, Ấn Độ có nhiều người thất nghiệp, ngành công nghệ thông tin thiếu chuyên gia có trình độ giỏi Và vậy, doanh nghiệp cần phải làm để thu hút người hội đủ kiến thức khả đảm đương công việc Trong tình này, kẻ chiến thắng chiến giành nhân tài doanh nghiệp biết vạch cho bước đắn để thu hút nhân tài giữ chân họ Phương pháp tuyển dụng trực tuyến chiếm ưu tỏ hiệu chiến giành nhân tài Trong thời đại số hóa ngày nay, công ty, tổ chức cần phải điều chỉnh ba chức quản trị nhân lực sau: Nghiên cứu: dựa nhu cầu tuyển dụng nhân mình, doanh nghiệp cần xác định theo dõi cá nhân có tiềm năng, triển vọng vòng từ 6-18 tháng trước Cân nhắc xu hướng tiếp thị tuyển dụng: Trong thời đại ngày nay, người lao động có trình độ tay nghề cao thực trở thành hàng đắt giá Bởi vậy, điều họ thực quan tâm không chuyện đồng lương mà danh tiếng uy tín nhà tuyển dụng Chính mà doanh nghiệp phải chăm lo phát triển thương hiệu để thu hút nhân tài Phân tích nhân viên: Phân tích cách cẩn thận, kỹ lưỡng nguồn tuyển dụng nhân phương pháp đào tạo họ Điều đồng nghĩa với việc bạn phải sử dụng công cụ trực tuyến cần thiết, đặc biệt trang web nhân lực nhằm thu thập thông tin nghiên cứu thị trường tìm kiếm, đánh giá ứng viên tiềm Tuyển dụng trực tuyến ngày tỏ chiếm ưu so với hình thức tuyển dụng thông thường khác Hiện nay, hãng săn đầu người cao cấp Mỹ phải đối mặt với nhiều hình thức tuyển dụng nhân lực phi truyền thống: kênh tìm kiếm nhân tài trực tuyến ngày lấn sân với đầy đủ dịch vụ tiện dụng mình, kể dịch vụ xưa coi mạnh hãng săn đầu người truyền thống Và vậy, miếng bánh vốn coi hấp dẫn công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng săn đầu người truyền thống có nguy bị san năm sẻ bảy Ở Mỹ nay, trung bình có khoảng 25% vị trí tuyển dụng thực thông qua hình thức tuyển dụng trực tuyến Tại Việt Nam, hình thức tuyển dụng trực tuyến người lao động đánh giá cao Khá nhiều trang web tuyển dụng trực tuyến họat động hiệu http://www.vietnamworks.com/, http://www.kiemviec.com/… Các trang web đáp ứng nhu cầu tìm việc đông đảo người lao động thời @ tính tiện dụng hiệu nó… Xu hướng Executive Search (săn tìm ứng viên vào vị trí quản lý) thông qua nhân viên/cộng công ty Lâu nay, công ty săn đầu người cao cấp thường trọng vào mảng dịch vụ truyền thống Executive Search (săn tìm ứng viên vào vị trí quản lý) Doanh nghiệp tự tuyển chọn nhân cấp thấp cấp trung cho mình, với tình hình khan nguồn nhân lực cao cấp phân tích doanh nghiệp không đường khác việc gõ cửa hãng săn đầu người cao cấp Trong số trường hợp, công ty chuyên cung cấp dịch vụ Executive Search thực chức thu thập sở liệu việc giúp họ vạch yêu cầu khẩn cấp doanh nghiệp việc tìm kiếm nguồn nhân chủ chốt Còn chuyên gia nhân nội doanh nghiệp đảm nhận chức giúp Ban điều hành lựa chọn công ty săn đầu người thích hợp chịu trách nhiệm việc giữ liên lạc công ty ứng viên Bởi vậy, để việc tuyển dụng nhân tài tỏ có hiệu hơn, công ty có nhu cầu lớn nguồn nhân lực thường thích tìm kiếm chuyên gia lành nghề lĩnh vực Executive Search giao cho họ nhiệm vụ săn tìm nhân tài, chí việc áp dụng sách lôi kéo ứng viên giỏi từ công ty đối thủ Nhiều doanh nghiệp cử nhân viên, cộng tài giỏi tham gia vào họat động tổ chức/hiệp hội hoạt động lĩnh vực mà doanh nghiệp quan tâm Các cộng “học” cách tạo mối quan hệ tốt với “ngôi sao” sáng giá tổ chức/hiệp hội để từ tìm cách tiếp cận “con mồi”, kết thân với họ để lôi kéo họ cho doanh nghiệp Vì thế, hội thảo, triển lãm lớn chuyên chuyên ngành hay lĩnh vực đó, người ta chẳng lạ thấy lượng khách VIP – “sao khuê lấp lánh” có số “điệp viên” vai khách mời lịch hào hoa Có “điệp viên” lại cô gái xinh đẹp với cặp kính trí thức, vest công sở lịch thiệp, trang nhã, giọng nói truyền cảm, quyến rũ Với vài cử làm vô tình, họ nhanh chóng tiếp cận đối tượng Thế rồi, không đầy vài tháng sau, làm đổi ngoạn mục Một vài chiêu tay mỹ nhân khiến không vị anh hùng gục ngã Chiến lược Recruitment Advertising (Quảng cáo tuyển dụng) áp dụng khắp nơi Ý tưởng Recruitment Advertising xuất Mỹ từ năm 1950 Ý tưởng công ty tên tuổi Hodes Adverting Shaker Advertising áp dụng Chính giúp cho doanh nghiệp vạch yêu cầu nhân để từ lựa chọn phương án tốt phương tiện truyền thông đại chúng để quảng cáo tuyển dụng nhân cho Khác với Mỹ, công ty Anh thường chi nhánh trực thuộc hãng cung cấp dịch vụ Executive Search Ngày nay, công ty chuyên Recruitment Advertising giúp doanh nghiệp khách hàng lựa chọn chiến lược truyền thông hiệu cho việc đăng quảng cáo tuyển dụng, phối hợp doanh nghiệp việc nâng cao uy tín danh nhà tuyển dụng – khách hàng nhằm thu hút ứng viên giỏi cho doanh nghiệp Trong năm trở lại đây, Việt Nam, Recruitment Advertising bắt đầu áp dụng, đặc biệt tuyển dụng nguồn nhân lực cao cấp Không phải nhà tuyển dụng có cách nhìn rõ ràng thị trường truyền thông, vậy, nhiều họ ném tiền qua cửa sổ cho đăng quảng cáo tuyển dụng tờ báo/tạp chí dành cho giới bình dân Để thu hút khách hàng – nhà tuyển dụng, số hãng săn đầu người mở loại hình dịch vụ tư vấn giúp doanh nghiệp lựa chọn chiến lược truyền thông cách để họ giữ mối quan hệ “đôi bên có lợi” với khách hàng điều kiện cạnh tranh ngày diễn khốc liệt gay gắt